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Pruebas de Recursos Humanos
Pruebas de Recursos Humanos
com
Pruebas de
Recursos Humanos
Modelos y plantillas para optimizar tareas
desarrolladas por RR.HH
Pruebas de Recursos Humanos
En las siguientes páginas, hemos recopilado las pruebas de RR. HH. para optimizar
el ciclo de vida del empleado: contratación, evaluación, formación, desarrollo y
fidelización. Cuando haya versión gratuita os facilitaremos el enlace.
01.
Pruebas para evaluar competencias y habilidades
02.
Pruebas de proyección de carrera
03.
Pruebas de selección de personal
04.
Pruebas para valorar el clima laboral
absentismo
sobreHumanos
4 4
1.
Pruebas para evaluar
competencias y
habilidades
Las empresas pueden escoger entre numerosas pruebas para ponderar el nivel competencial de los
trabajadores pero, en todos los casos, resulta necesario contar con un sistema que permita planificar cada
fase del proceso y registrar correctamente la información.
de logros
Los indicadores de logros o desempeño son las
pruebas más recomendables de cara a la eva-
luación de empleados. Ya se trate de decidir un
ascenso, de asignar bonificaciones o de averiguar
por qué ha descendido la productividad, estos
ítems permiten un análisis muy exhaustivo de las
6 principales variables laborales. 6
de Recursos
Dossier especial
Pruebas absentismo
sobreHumanos
7 7
2.
Pruebas de proyección
de carrera
Este grupo de pruebas tiene como objetivo definir
objetivos a largo plazo para los trabajadores de Sea como sea, se trata de prue-
acuerdo con sus aptitudes y su rendimiento hasta bas que están estrechamente
la fecha. También se toman en consideración relacionadas con las capacida-
aspectos como los intereses y las habilidades más
destacadas de los empleados.
des de los empleados, por lo
que resulta interesante com-
Las proyecciones de carrera pueden elaborarse a binarlas con un software de
nivel individual o en cada departamento, depen- evaluación del desempeño.
diendo del tamaño de la compañía.
Ejemplo
Los profesionales con inclinaciones artísticas suelen ser más creativos y originales, lo que significa que su
participación en los proyectos será más destacada cuando se ocupen de los trabajos de diseño o búsque-
da de ideas y/o soluciones. En cambio, los empleados más predispuestos a la investigación y la búsqueda
de información rinden mejor cuando trabajan con bases de datos.
https://www.roguecc.edu/Counseling/HollandCodes/test.asp
bizneo.com
Este sistema puede ser de gran utilidad a la hora de construir equipos de trabajo,
procurando asociar cada perfil de trabajador con el rol más idóneo dentro del grupo.
Big Five
proceso de selección de
personal.
Indicador de tipo
Pruebas de Recursos Humanos
Myers-Briggs
El indicador de tipo Myers-Briggs se considera una de las pruebas psicológicas
más utilizadas por las empresas en todo el mundo. Consiste en un cuestiona-
rio que suele realizarse en línea y que clasifica a los empleados en dieciséis
10 perfiles psicológicos distintos.
https://www.zipjob.com/blog/top-ca-
reer-tests-and-quiz/#myers-briggs-type-indicator
bizneo.com
Test Disc
https://www.bizneo.com/blog/test-disc/
MAPP
Pruebas de Recursos Humanos
https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-
and-quiz/#mapp-test
bizneo.com
Pruebas de Recursos Humanos
The Princeton 13
Review
Con un formato algo más corto que las pruebas anteriores, la Princeton Review plantea
dos respuestas posibles a 24 escenarios distintos. La idea es que la predisposición de un
empleado a seguir uno u otro camino determinará cuál puede ser su horizonte profesio-
nal en la empresa y cómo podría responder en diferentes niveles de la compañía.
Corresponde a traba- Distingue a los em- Es propio de los pro- Es el color de las
jadores expeditivos pleados con mejores fesionales con mayor personas con mejo-
y con una fuerte de- habilidades comuni- capacidad de organi- res dotes de gestión y
terminación (también cativas zación y planificación administración.
son bastante ambi- a largo plazo.
ciosos).
https://www.princetonreview.com/quiz/career-quiz
Clasificador de
Pruebas de Recursos Humanos
Temperamento
de Keirsey
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Es una de las pruebas más sofisticadas porque incide en una cuestión tan arraigada en las personas como
su temperamento. Esta clasificación no se utiliza solamente en el ámbito empresarial sino que muchos
psicólogos se sirven de ella para corregir problemas de temperamento en sus pacientes.
Filosofía Platónica
El investigador estadounidense David Keirsey
combinó los estudios sobre la personalidad y el
temperamento de autores de diferentes épocas para
crear un cuestionario que define los principales perfiles
profesionales. De hecho, la terminología utilizada
(artesano, guardián, idealista y racional) recuerda
poderosamente a la filosofía platónica.
https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-
and-quiz/#mapp-test
En definitiva, un test de proyección profesional estima cómo se va a comportar un empleado, cuál va a ser su actitud y
sus habilidades personales más importantes. Con el software de evaluación del desempeño mediremos la adecuación
al puesto de trabajo y si demuestra las expectativas iniciales en el día a día de la empresa.
Ambas herramientas permitirán precisar cuáles son los perfiles que mejor funcionan para esa empresa en particular
y así garantizar la captación de talento diferencial en los nuevos procesos de reclutamiento y selección.
Pruebas de Recursos Humanos
15
3.
Pruebas de selección
de personal
Los procesos de reclutamiento y selección constituyen una de las mayores responsabili-
dades de los departamentos de RR. HH.
psicométricas
Tradicionalmente utilizadas casi como un formalismo durante los
procesos de selección, las pruebas psicométricas son cada vez más
16
valoradas por los reclutadores. Estos test permiten valorar aptitu-
des profesionales y cualidades personales que pueden ser útiles –o
no- para la empresa.
Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los niveles de
inteligencia de los candidatos. Se trata de un test
no verbal y que incluye diferentes grados de difi-
cultad. Al igual que en la prueba de Terman Merri-
ll, es un procedimiento que suele limitarse para el
acceso a puestos de especial responsabilidad.
bizneo.com
Iniciar Test
Test de Zavic Test 16PF
Pruebas
psicotécnicas
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El currículum de los candidatos puede arrojar mucha luz sobre sus habilida-
des y conocimientos pero los responsables del proceso de contratación nece-
sitan comprobar estas capacidades in situ. Las pruebas psicotécnicas miden
tanto la inteligencia general de los aspirantes como cualidades más específi-
cas como la memoria o el tiempo de reacción.
brir.
Pruebas de Recursos Humanos
Existen múltiples modelos de pruebas psicotécnicas:
Ayudan a entender mejor cómo piensa un Los puestos de trabajo relacionados con la
candidato y cómo podría desenvolverse en contabilidad o la gestión de datos requieren de
su nuevo ámbito de trabajo. Así, se reduce profesionales que se manejen con solvencia en-
el riesgo de contratar a un buen profesional tre cifras y estadísticas. Estos test pueden incluir
pero cuyo carácter difícilmente encajará en las operaciones de aritmética, así como ejercicios
dinámicas de la empresa. más complejos dependiendo de las característi-
cas del empleo en cuestión.
Razonamiento abstracto
Aptitud verbal
Con más de cien años de antigüedad, el test de
La expresión oral y escrita y las habilidades de Terman Merrill se utiliza para valorar cuestiones
redacción y comunicación son básicas en de- como la inteligencia general, el razonamiento
terminados empleos. Las pruebas de aptitud cuantitativo y fluido, los procesos visuoespacia-
verbal incluyen desde ejercicios de ortografía y les, la memoria de trabajo y los conocimientos
gramática hasta análisis y creación de textos. en general de los candidatos; también permite
proyectar por su exigenci. Suele emplearse en
procesos de contratación de puestos directivos.
Atención, concentración
Inteligencia espacial y retención
Distinguir y ordenar figuras y formas en un es- uno de los riesgos más comunes en los traba-
pacio concreto es una forma de medir la rapidez jos con un cierto componente de repetición o
mental de los candidatos. monotonía es la pérdida de la concentración
o la menor atención a las tareas. Estos test
determinan si un candidato puede ejercer estas
funciones sin que se le pase por alto informa-
ción relevante.
Pruebas de Recursos Humanos
Dinámicas de
grupos en selección
de personal
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Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candi-
datos expresan sus ideas para enfrentarse a esa
21
Foro de opiniones
Cada aspirante recibe un tema y debe realizar
una breve intervención pública sobre el mismo.
No es una dinámica de equipo demasiado inte-
ractiva pero sí que sirve para romper el hielo y/o
evaluar la retórica de los candidatos.
Debate
Enfrentados a una situación concreta, los candi-
datos han de defender posturas contrarias. La
idea no es que una de ellas acabe imponiéndose
a la otra sino que los aspirantes demuestren que
son capaces de articular argumentos razonados y,
llegado el caso, de mantener una discusión cons-
tructiva y sin acaloramientos.
Trabajo activo en el
equipo
El moderador presenta un escenario
problemático a los aspirantes, que deben
ponerse de acuerdo sobre la mejor forma
de resolverlo. A diferencia de la lluvia de
ideas, en este caso es necesaria la coo-
peración de todos los candidatos para
solucionar el problema.
Pruebas
Dossier especial sobre absentismo
profesionales o
de conocimientos
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de acuerdo con las características del puesto de nocimiento que pueda condicionar el ejercicio de
trabajo. las responsabilidades laborales es susceptible de
contar con una prueba específica.
Assessment Center
2323
El Assessment Center busca una respuesta lo más Esencialmente, estas pruebas se centran más
completa posible por parte del candidato, de ahí en las capacidades concretas de los candidatos
que este deba someterse a pruebas muy diferen- que en otros aspectos de su perfil (aunque estos
tes y que arrojan una valoración global muy pre- pueden salir a relucir en diferentes momentos).
cisa sobre su idoneidad para el puesto. También La idea subyacente es que determinadas compe-
sirven para comprobar si el candidato es capaz de tencias son muy difíciles de aprender, por lo que
aprender y mejorar tras un mal desempeño. si el candidato no las reúne ya es complicado que
las asuma en el futuro.
Es posible diseñar un Assessment Center que incluya pruebas como las siguientes:
Redactar un informe
Similar a la prueba anterior, el aspirante ha de elaborar un informe lo más técnico y detallado posible
sobre un tema propio de su actividad.
24
4
Pruebas para
valorar el clima laboral
En un sentido más amplio, la implementación de pruebas de climas laboral puede ayudar a mejorar la
gestión del personal en la empresa, situando a los empleados exactamente en los puestos en los que
ofrecen un mayor rendimiento.
Para ello, los responsables de RR. HH. pueden hacer uso de un software de encuestas a empleados, herra-
mienta que ofrece múltiples posibilidades dependiendo de las necesidades de la compañía.
Motivación, compromiso,
satisfacción, preocupa-
ciones, necesidades,
sugerencias, predicción
de rotación de personal
con mapas de calor...
logra consultas y
cuestionarios precisos de
tu plantilla.
El software de encuestas a empleados ofrece numerosas opciones para realizar este tipo de cuestionarios.
Uno de los formatos más habituales es el tipo test, en el que los trabajadores rellenan la encuesta mar-
cando una de las cinco opciones asociadas con cada ítem (desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmen-
te en desacuerdo”). La ventaja de este sistema es que facilita notablemente el trabajo estadístico e incluso
ser anónimo.
Cuestionarios
26 de riesgo
psicosocial
¿Están los empleados sometidos a elevados niveles de estrés que afectan ne-
gativamente a su rendimiento? ¿Existen conflictos latentes entre la plantilla
que pueden impactar en la estabilidad emocional de los trabajadores?
Son solamente algunos ejemplos de las situaciones que pueden darse en la compañía y
que podrían pasar desapercibidas a simple vista.
En cada fase, el software recoge los aciertos y fallos del departamento para
corregirlos en el próximo proceso de selección.