República Bolivariana De Venezuela.

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt’’
Programa: Administración
Proyecto: Gerencia Industria

Unidad.V
Diseño del trabajo

Realizado por: Marianelis Medina C.I 23.859.895

Prof. ª: Caída Segrego

 Los Puertos De Altagracia, Mayo De 2013

Introducción

En el presente trabajo desarrollaran puntos importantes de acuerdo a el

diseño de trabajo con el concepto desde el punto de vista de autores como
Dubrin y Gibson entre otros de toda estructura laboral de acuerdo a los
requisitos que debe poseer cada persona para realizar el trabajo en cuanto su
capacidad de amplitud y de profundidad de cargos dentro de la empresa las
característica de los trabajo enriquecidos el rediseño de los puesto de trabajo
para que la empresa este en constante evolución en la forma de realizar el
trabajo y el empowerment en el diseño de trabajo cuál es su aporte en la
empresa también tiene como objetivo la importancia del diseño en toda las
organizaciones desarrollando en el siguiente trabajo esperando cumplir sus
expectativa y dar un paso más hacia el conocimiento y formación de mi
carrera que me silban en en futuro
 Esquema
UNIDAD. V Diseño de trabajo.

1. Conceptos de diseño del trabajo o de cargos

2. Requerimientos de Cargo

3. Dimensiones de un Cargo: Amplitud y profundidad de cargo.

4. Características de un Trabajo enriquecido

4.1. Variedad de Habilidades

4.2. Identidad de las Tareas

4.3. Relevancias de las Tareas

4.4. Autonomía

4.5. Retroinformación

4.6. El trato con otros

4.7. Oportunidad de Amistad

5. El Empowerment en el Diseño del Trabajo

6. Rediseño de Cargos

6.1. Conceptos

6.2. Opciones para el Rediseño

a. Rotación de Puestos

b. Ampliación de Puestos

c. Enriquecimiento del Puestos

d. Trabajo en Equipo.
 Definición.

Diseños de trabajos:

1. Conceptos de diseño del trabajo o de cargos.

Se refiere a la forma que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo

ayuda a determinar los cambios administrativos que pueden ayudar a
mejorar las condiciones de trabajo ya que están en constante cambio para
poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas,
económicas, sociales, culturales y legales.

El diseño organizacional tiene como objeto dividir el trabajo en diferentes

tareas y lograr la coordinación efectiva de la empresa diagnosticando y
seleccionando la estructura y el sistema formal de comunicación, división del
trabajo, coordinación, control, autoridad y responsabilidad necesarios para
alcanzar las metas de la organización alineándose en algún punto para llegar
a una meta o fin común es de suma importancia en las empresas para lograr
una coordinación efectiva; y se coordinan para resaltar los aspectos con más
necesidad, que requieren apoyo o sustentabilidad.

Un ejemplo claro son las organizaciones mexicanas se ven con fracasos

cuando no existe un diseño basado en las necesidades que se requieren, es
por eso que esta parte de las empresas necesitan de un mayor valor de
responsabilidad.

Según los autores lo definen:

Andrew Dublín (2000), lo cataloga como el proceso para definir los derechos
y obligaciones de un trabajo y describir como se debe desempeñar.
Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), es el proceso por el cual los gerentes
deciden sobre la autoridad y las tareas de los cargos individuales.

Robines (1998), plantea que el diseño del trabajo es la forma como se

combinan las actividades para crear puestos individuales, el grado de
flexibilidad que los empleados tienen en sus puestos y la presencia o
ausencia de sistemas de apoyo organizacional, como servicios de guardería y
permisos por motivos familiares, tienen una influencia directa en el
desempeño de los empleados.

Noé (1997) lo definen: “un diseño de puesto de trabajo es la esencia misma

del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un
grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de

los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo”.

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de

organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar
un cargo específico”.

Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo es el procedimiento

metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un
puesto de trabajo”.

2. Requerimientos de Cargo.

Se entienden por requerimientos objetivos a aquellas características

personales y/o profesionales que deben presentarse en un ocupante
específico de un puesto de trabajo para que su desempeño pueda resultar
eficaz y alcanzar los resultados esperados y previamente fijados, de tal
manera que la presencia e idónea de estas características se puedan
comprobar de manera objetiva en un candidato de tipo objetivo que resulten
condicionales para un desempeño eficaz del cargo analizado.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades

y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos
humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para
ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo
preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en
la empresa.

Se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos

que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para
desempeñarlo adecuadamente. Un ejemplo claro es que una cajera de
supermercado para poder asedar al cargo debe tener conocimiento y
habilidades necesarias para manejar la caja para que se maneje y bride
seguridad a la empresa.

Según los autores lo definen:

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que los requerimientos del
cargo se refieren a la educación, experiencia, habilidades, talentos y otras
características personales que se esperan de un individuo para que
desempeñe el contenido del cargo.
Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las
actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”.

Chiavenato, (1999): “los requisitos del cargo es la especificación de lo que es

debe hacer, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás
cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de

organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar
un cargo específico”.

García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda

la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico,
ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del
puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto
desempeño de un puesto de trabajo”.

Noé (1997) opina: “el análisis de puestos proporciona un resumen de

deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos
y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se realiza”.

3. Dimensiones de un Cargo de acuerdo a su amplitud y profundidad de

cargo.
3.1. Amplitud de Cargo:

Se le llama amplitud por el Número de tareas que se espera que una persona
realice en su puesto de trabajo, entre más tareas realice mayor Será el
alcance de trabajo de acuerdo a la capacidad su desempeño y conocimiento
será mayor y su eficiencia para desempeñar las tarea será de beneficio para
la empresa

Según los autores lo definen:

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Se refiere a la cantidad de tareas que

se espera que realice una persona mientras hace su trabajo. Mientras más
tareas se requieran, mayor es la amplitud del cargo. El individuo que realiza
ocho tareas para completar un cargo, tiene una amplitud mayor al que debe
realizar cuatro tareas

3.2. Profundidad del Cargo:

Es la capacidad que tiene una persona para decidir la forma como realizara
su trabajo sin supervisión. Distinguen un puesto de trabajo de otro, no solo
en un mismo tipo de organización, sino también en organizaciones
diferentes.

Un claro ejemplo son Los puestos de los científicos que investigan para una
empresa, los jefes de departamento de cirugía de un hospital y los rectores
de una universidad los mecánicos de plantas, anestesistas y profesores
universitarios suelen tener un gran alcance y profundidad, estos realizan
gran cantidad de tares sin supervisión.
 Según los autores lo definen:

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), Es el grado de influencia o

discrecionalidad que debe tener un individuo para elegir como se realizara el
cargo.

4. Características de un Trabajo enriquecido.

El enriquecimiento de puestos produce resultados en forma de mejor

rendimiento y mayor satisfacción. Este también es un proceso para el
desarrollo de empleados de modo que piensen y actúen como

El enriquecimiento del trabajo es en definitiva una estrategia motivacional de

cambio, tanto de los trabajos como de las actitudes y conductas de los
sujetos.

Los administradores en sus puestos, así como un proceso para redefinir el

puesto y la función de su ocupante para hacer factible tal desarrollo

Se refiere a Incrementa el grado en el cual el trabajador controla la

planeación, la ejecución y la evaluación de su puesto.

Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al

trabajador realizar una actividad completa, incrementar la libertad e
independencia del empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar
retroalimentación, para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su
propio desempeño

La motivación por medio del enriquecimiento del puesto necesita un

esfuerzo. La implantación del enriquecimiento de puestos se realiza
mediante cambios directos del trabajo en sí.
Muchos de los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de
diseño de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman, en el cual los
principales factores de motivación son:

4.1. Variedad de Habilidades

Se refiere a cuanto a las operaciones a realizar (factor V). Es el grado en que

para realizar las diversas tareas de su puesto la persona utiliza diferentes y
variadas habilidades personales.

Según Dublín (2000), medida en que se deben desarrollar muchas

habilidades, es decir, es el grado en el cual el cargo requiere a los empleados
ejecutar una amplia gama de operaciones en el trabajo y/o grado en el que
los empleados deben utilizar una variedad de equipos y procedimientos en su
trabajo.

4.2. Identidad de las Tareas.

Es el grado en que la realización de una tarea se refiere a la actividad laboral

de un individuo en una empresa en lista la actividad específica que deba
ejecutar por cualquiera que ejerza el cargo que puede reconocerse como la
consecuencia del esfuerzo personal.

Según Certo (2001), dimensión en que un trabajador realiza un trabajo

completo, de principio a fin, con un resultado motivador que se identifique
por cargos individuales.
 4.3 relevancia de las tareas.

La importancia (factor M). Es el grado en que un trabajo tiene efectos

significativos en la vida o en el trabajo de otras personas. La motivación es
mayor en la medida en que el trabajador percibe que su tarea es significativa.

Según Dublín (2000), medida en que el trabajo tiene repercusiones

importantes para terceros, ya sea en la organización inmediata o en el
entorno.

4.4. Autonomía.

La autonomía (factor A). Es el nivel de libertad, independencia y criterio que

tiene el trabajador para programar su trabajo, y decidir los procedimientos
para realizarlo.

Según Dublín (2000), medida en que un trabajo ofrece libertad,

independencia y discreción para programar y determinar los procedimientos
que se requieren para su instrumentación.
4.5. Retro alimentación

La retroalimentación (factor R). Es el nivel de información periódica clara y

directa que recibe la persona sobre la efectividad de su esfuerzo.
Periódicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento.

Según Dublín (2000), dimensión en que un trabajo proporciona información

directa del desempeño.

4.6. El trato con otros

En una organización para realizar el tabajo debe tener comunicación y

conocimiento de las diferentes áreas de la empresa y los trabajadores
deberán compartir de qué manera realiza su trabajo.

Gibson, y Don Nelly (2001), grado en el cual un trabajo permite tratar con
otras personas para completar su trabajo.

4.7. Oportunidad de Amistad.

Dentro de las organizaciones se establecen relaciones de amistades

Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), grado en el cual un cargo le permite a

los empleados hablar con otros en el trabajo y establecer relaciones
informales con otros empleados.
5. El Empowerment en el Diseño del Trabajo.

Es el proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, lo

que aumenta su confianza en su capacidad para realizar el trabajo y su
creencia en que contribuyen efectivamente con la organización resulta en la
modificación de la creencia de los empleados, es decir, de sentirse
impotentes a creer firmemente en su propia eficacia personales un proceso
estratégico que busca la relación entre socios de la organización y sus
miembros para que de esta manera se pueda aumentar la confianza, la
responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente
decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo.

Los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la

organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es
que quienes se hayan directamente relacionados con una tarea son los más
indicados para tomar una decisión al respecto, ya que posee las actitudes,
requeridas para ellas.

. La tecnología desempeña un papel muy importante en el empowerment;

porque de esta manera se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor
de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de
que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de
impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e
impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo. , la gestión del
empowerment, la atmosfera, el liderazgo, la liberación del potencial humano,
el reconocimiento y la recompensa, la innovación, la confianza, el trabajo en
equipo, la toma de decisiones y el control, las comunicaciones, los clientes, la
estructura y los procedimientos y finalmente los objetivos de la empresa.

que se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar
que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios, sino también un mejor
ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, c Para implantar el
sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio
en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar
en equipo. En la calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la
organización.

Según , Bateman y Snelll (2001), señalan que en un ambiente de trabajo con

empowerment necesita información necesaria para desarrollarse a su
máximo, el conocimiento de cómo usar a la información y hacer su trabajo, el
poder de tomar decisiones que le dé el control de su trabajo y las
recompensas que merece y ha ganado por contribuciones.

6. Rediseño de Cargos

En la actualidad las compañías analizan su entorno y su nivel competitivo,

haciendo una evaluación de sus debilidades y fortalezas, ya que toda
empresa debe estar en constante cambio en su estructura readaptándose a
las innovaciones laborales sobre todo con relación al recurso humano, que
les permita obtener beneficios tanto para su desempeño como para la
captación de sus clientes.

Según Gibson, Ivancevich y Don Nelly (2001), plantean que la administración

reconsidera lo que deben hacer los empleados en el cargo. En algunas
instancias, el esfuerzo de rediseño puede ser únicamente requerir que el
individuo utilice un computador en vez de una calculadora para ejercer un
cargo de oficinista. En otras instancias el esfuerzo de rediseño puede
requerir que el individuo trabaje con otros empleados en equipo en vez de
trabajar solo en la tarea. La tendencia contemporánea en las organizaciones
a rediseñar cargos que requieren que los individuos trabajen en grupos.

6.2. Opciones para el Rediseño:

a) Rotación de Puestos

Consiste en el cambio periódico de un trabajador de un puesto a otro, al

mismo nivel que tenga requerimiento de habilidades similares (asignación de
tareas cambiantes).

La fortaleza de la rotación de puestos consiste en que reduce el cansancio

aburrimiento e incrementa la motivación a través de la diversificación de las
actividades del empleado. También tiene beneficios para la organización, ya
que los empleados con un rango más amplio de habilidades dan a la gerencia
mas flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y ocupar
las vacantes.

b) Ampliación de Puestos

Consiste en incrementar el número y la variedad de las tareas que un

individuo desarrolla en un cargo. . El efecto de aumentar la ampliación o el
alcance de un puesto consiste, en proporcionarle al puesto una variedad de
habilidades y al trabajador una identidad de labores significativas de tareas
que se realizan en un puesto de trabajo.

c) Enriquecimiento del Puestos

Se refiere incrementa el grado en el cual el trabajador controla la

planificación, la ejecución y la evaluación de su puesto. Un puesto
enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al trabajador realizar
una actividad completa, incrementar la libertad e independencia del
empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar retroalimentación
para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeño.

d) Trabajo en Equipo

Los equipos de empleados tienen libertad de diseñar el trabajo en la forma

que mejor les convenga. No obstante, los equipos también son responsables
de toda la actividad de trabajo y los resultados de desempeño. Es importante
señalar que la composición del equipo es vital para su éxito, los gerentes
deberán tratar de asegurarse de que se cumplan las siguientes condiciones

* Los miembros individuales tienen destreza necesaria relevante a la tarea

para hacer su puesto
* Los miembros poseen habilidades tanto interpersonales como de tarea

* La pertenencia al equipo es moderadamente diversa en términos de

talentos y perspectivas.
 Conclusión

El diseño de cargo determina en gran medida el rol que las personas

juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado el
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un
determinado puesto de trabajo.

El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los

empleados tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo, es decir, depende de la
motivación que tenga para realizar sus actividades dentro de la organización.

La información sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripción

de cargo, para las especificaciones de una vacante y para establecer los
niveles de desempeño necesarios para una función determinada

El análisis de los puestos permite también fijar los niveles de desempeño del
puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que
deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento
imparcial de medición de resultados.

Al culminar este trabajo es importante resaltar los siguientes aspectos:

* Gran parte de la eficacia de una organización se fundamenta en el

adecuado diseño del puesto de trabajo, Diseño de los puestos de trabajo: el
resultado del análisis que se haga.

* El diseño de puestos de trabajo consiste en delinear la forma y demás

elementos del sitio donde debe laborar una persona o un grupo, de tal
manera que se satisfagan las necesidades de la empresa pero que al mismo
tiempo se satisfagan las necesidades individuales de quien o quienes han de
ocupar dicho puesto.
* Dentro de cualquier organización suelen existir enormes diferencias entre
los puestos de trabajo, en cuanto a su alcance y profundidad, para ello es
indispensable definirlas por medio de directrices