PRÁCTICA 1

Actividad 1
Te incluimos a continuación el «decálogo del entrevistador o entrevistadora»:

1º. Justifica por qué se recomienda cada uno de los consejos, lo que aporta a la selección.
1. Preparar la entrevista es recomendable para que no haya momentos muertos durante
la entrevista y comenzar puntualmente demuestra la importancia que se le da a la
puntualidad.
2. Crear un clima de confianza hará que el entrevistado esté menos tenso y que la
entrevista se realice con mayor fluidez.
3. No dejarse llevar por las primeras impresiones, tanto para bien como para mal. Ya que
conforme vaya pasando la entrevista irás conociendo las facetas del entrevistado y
entonces el juicio será más objetivo.
4. Advertir que se tomarán notas.
5. Dejar hablar al entrevistado. El entrevistado deberá hablar la mayoría del tiempo de
forma que pueda explicarse con claridad y sin cortes y el entrevistador tener una
buena escucha activa.
6. Hacer preguntas claras y no impertinentes. Es una forma de facilitar la comunicación y
que el entrevistado esté menos incómodo.
7. No sugerir las respuestas, ni con la comunicación no verbal. Es importante ya que no
se puede ayudar al entrevistado a superar la entrevista.
8. Hacer que se implique usar el ¿Por qué? Y el ¿cómo? A mayor implicación del
entrevistado, más información obtendremos de él.
9. No dejar que surjan los prejuicios. Estos nos pueden llevar a decisiones erróneas.
10. No discutir con el entrevistado ni criticarlo. Sólo ha de ser crítico a la hora de elegir el
candidato final, en ningún caso lo hará durante la entrevista ya que esto pondrá
nervioso al entrevistado.
2º. Prioriza del 1 al 10 (el 1 sería el más importante) los 10 consejos que aporta el decálogo.
1. No dejarse llevar por las primeras impresiones.
2. No dejar que surjan los prejuicios
3. Crear un clima de confianza.
4. Dejar hablar al entrevistado.
5. Hacer preguntas claras y no impertinentes.
6. No discutir con el entrevistado ni criticarlo.
7. Preparar la entrevista.
8. Hacer que se implique usar el ¿Por qué? Y el ¿cómo?
 9. No sugerir las respuestas, ni con la comunicación no verbal.
10. Advertir que se tomarán notas.
Actividad 2
Trabajáis en el departamento de RRHH como administrativos o administrativas desde hace
varios años. Cuando hay que cubrir puestos muy básicos, realizas tú las entrevistas de
selección. Siempre habéis utilizado un modelo de entrevista tradicional, en el que sobre todo
incidíais en su experiencia, en su formación y para indagar los aspectos relacionados con la
personalidad utilizabais preguntas como ¿cuáles son tus puntos fuertes y tus áreas de mejora?,
¿Qué cualidades resaltas en ti? o cosas parecidas.
Habéis asistido a un curso sobre selección por competencias. ¿Qué aspectos positivos
destacaríais de este nuevo modelo de selección frente al tradicional?
La selección por competencias toma como referencia las capacidades y habilidades que tiene la
persona para desempeñar el puesto, con esta opción puedes ajustarte más al perfil deseado. Es
mucho más objetivo que el tradicional, siendo uno de los aspectos a destacar que puedes
saber la forma que tendrá de llevar una situación la persona a la que entrevistas.

Actividad 3

El assessment centers es un instrumento que se utiliza en la selección de puestos directivos.

No obstante, en función del puesto de trabajo, puede utilizarse alguna de las pruebas que
contempla.
a) Explica cuáles son las pruebas más importantes que incluye.
 Test psicotécnicos: Se utilizan para analizar las capacidades y habilidades de los
candidatos y contrastarlas con los requisitos del puesto de trabajo. Son test diseñados
para filtrar al candidato ideal. Estas pruebas psicotécnicas pueden ser de dos tipos: las
de aptitud o habilidad y las de personalidad.
 Ejercicios role play: Durante este juego a cada candidato se le asigna un papel
para evaluar su comportamiento bajo el rol que le han otorgado.
 Ejercicios de presentación: Están pensados para examinar las cualidades
comunicativas de los candidatos y, por ello, se les pide que realicen una exposición
sobre algún tema en particular.
 Entrevistas en panel: El aspirante deberá enfrentarse a varios entrevistadores. De esta
manera se puede evaluar cómo se desenvuelve el candidato bajo presión.
 Ejercicios grupales: Se trata de involucrar a varios de los candidatos en un mismo
ejercicio para evaluar la interacción entre ellos y cómo sería su espíritu colaborativo y
su trabajo en equipo.
b) Si tuvieses que seleccionar a los futuros candidatos o candidatas para un puesto comercial
de una empresa farmacéutica cuyos principales clientes son hospitales, médicos, así como
asociaciones médicas, ¿qué pruebas de las anteriores podrías utilizar? Justifica tu respuesta.
Le haría test psicotécnico de aptitudes, para saber qué nivel tiene de conocimiento de
farmacia.
Le haría un test psicotécnico de personalidad, para asegurarme que es una persona que está
capacitada para trabajar cara al público de forma correcta.
Una entrevista de presentación, para saber qué cualidades comunicativas tiene.
Por último, si ha superado lo anterior, le haría una entrevista personal para profundizar de
forma más exhaustiva.