Paula Marcela Barrera Londono

El liderazgo docente en una institución educativa formadora de
maestros en Colombia
Tesis que para obtener el grado de:

Maestría en Educación
Presenta:
Paula Marcela Barrera Londoño
Registro CVU: 562217
Asesor tutor:
Mtro. Vicente Sierra Espitia
Asesor titular:
Dra. María del Pilar Valdés
Armenia, Quindío, Colombia. Noviembre, 2013

Índice
1. Capítulo 1. Planteamiento del Problema

1.1. Antecedentes…………………………………………………………......... 2
1.2. Definición del problema……………………………………………...….... 8
1.3. Objetivos………………………………………………………………….. 9
1.4. Supuestos de investigación …………………………………..………........ 11
1.5. Justificación…………………………………………………..…………… 12
1.6. Delimitaciones………………………………………………..………........ 15
1.7. Definición de términos………………………………………...………….. 20
2. Capítulo 2. Marco teórico

2.1. Revisión de la literatura.………………………………………..…….......... 23
2.1.1. Teorías clásicas sobre liderazgo……………………………….......... 23
2.1.2. Clasificación sobre el liderazgo…………………………………….. 32
2.1.3. Características de un líder……………………………………........... 38
2.1.4. Liderazgo en la escuela…………………………………...……........ 40
2.1.5. El docente como líder………………………………………………. 48
2.1.6. Competencias docentes……………………………………………... 55
2.1.7. Cultura escolar y el liderazgo en la escuela………………………… 60
2.1.8. Estrategias para el desarrollo del liderazgo docente...…………....... 62
2.2. Investigaciones empíricas
2.2.1. Investigaciones sobre el liderazgo y la eficiencia escolar.………….. 64
2.2.2. Investigación sobre el liderazgo transformacional ...………….……. 66
2.2.3. Investigaciones sobre el liderazgo para la cultura escolar…..…......... 69
3. Capítulo 3. Metodología
3.1. Método de investigación.....…………………………………………........... 74
3.2. Población, participantes y selección de la muestra………….…...…............ 80
3.3. Marco contextual…………………………………………………………... 83
3.4. Instrumentos de recolección de datos………………………………............ 87
3.5. Procedimiento de aplicación de los instrumentos………………….............. 92
3.6. Estrategias de análisis de datos……………………………………............. 95
3.7. Prueba Piloto………………………………………………………............. 98
3.8. Aspectos éticos…………………………………………………………......... 99
4. Capítulo 4. Análisis y discusión de resultados

4.1. Resultados…………………………………………………………….......... 102
4.1.1. Categoría 1. Capacidad de convocatoria…………………………… 104
4.1.2. Categoría 2.relaciones interpersonales…………………………....... 108
4.1.3. Categoría 3. Innovador en las estrategias de enseñanza……………. 111
4.1.4. Categoría 4. Trabajo Colaborativo………..……………………...... 115
4.1.5. Categoría 5. Capacidad de comunicación………………………….. 120
4.1.6. Categoría 6. Autoformación permanente………………………....... 123
ii
4.2. Análisis de los datos……………………………………………………... 127
4.3. Confiabilidad y validez……………………………………………........... 136
5. Capítulo 5. Conclusiones
5.1. Resumen de hallazgos………………………………………………........ 138
5.2. Recomendaciones……………………………………………………….. 144
Referencias................................................................................................................. 147
Apéndices
Apéndice A: Carta de consentimiento y aceptación…………………………… 152
Apéndice B: Guía de entrevistas………………………………………………. 153
Apéndice C: Rejilla de observación………………………………….……....... 155
Apéndice D: Guía para el diario de reflexión…………….………………......... 156
Apéndice E: Transcripción de entrevistas…………………………………....... 157
Apéndice F: Observación desarrollada……………………………………....... 159
Apéndice H: Análisis y codificación de la información………….…………… 160
Apéndice I: Cuadro de primeras categorías…….……….…………………….. 161
Apéndice J: Tabla de reducción de categorías......…………………….……… 162
Apéndice K: Tabla de categorías...……………………………………..…....... 163
Apéndice L: Tabla de categorías...……………………………………...…....... 164
Apéndice M: Member Checking………………………………………………. 165
Apéndice N: Proceso de triangulación. ……………...…………………..……. 166
Apéndice Ñ. Evidencias Fotográficas………………………………………... 167
Currículum Vitae…….............................................................................................. 168
iii
Índice de tablas
Tabla 1. Estilos de liderazgo según Vázquez. 2005………………………………... 34

Tabla 2. Descripción de las características de líder por diferentes autores tomado de la
investigación de Murillo (2006)……………………………………………………. 40
Tabla 3. Competencias directivas…………………………………………………... 50
Tabla 4. Relación de la formación profesional de los maestros del programa de
formación complementaria…………………………………………………………. 82
Tabla 5. Distribución de docentes………………………………………………….. 86
Tabla 6. Validez de la investigación………………………………………………... 98
Tabla 7. Tabla con elementos para la reflexión de la Categoría 1…………………. 105
Tabla 10. Tabla con elementos para la reflexión de la Categoría 4……..…………. 116
iv
Dedicatorias
A Dios, por ser el pilar de mi vida y por brindarme su infinita misericordia al
dotarme de sabiduría para culminar esta etapa de mi vida.
A mi esposo, por su paciencia, tolerancia y apoyo incondicional.
A mi hija, por acompañarme diariamente en la realización de mi proyecto de grado
y por su paciencia para esperar a mi lado en las largas jornadas de estudio.
A mis padres, por brindarme las bases y la esencia de lo que soy en día.
A mi familia, por permitir quitarles espacios y tiempos para dedicarme a mis
labores escolares.
A mis amigos, por brindarme espacios de risa los cuales me ayudaron a disiparme
para seguir adelante.
A mis compañeros de trabajo, por sus recomendaciones y apertura en la
participación del proyecto.
A mis estudiantes, por ser compañeros de lucha y entender las razones de mis
ausencias de algunos días.
v
Agradecimientos
A la universidad virtual del tecnológico de Monterrey, por ofrecer conocimientos
de vanguardia y actualizados que permitieron aprender y renovar mis saberes.
Al Maestro Vicente Sierra, por su apoyo, paciencia y tolerancia al acompañarme
en el proceso de construcción de mi trabajo de grado.
A mi Institución educativa, la cual me brindo los espacios necesarios para el
desarrollo de mi trabajo de grado.
vi
El liderazgo docente en una institución educativa formadora de
maestros en Colombia
Resumen
La presente investigación se abordó desde una metodología de investigación cualitativa

específicamente por medio del estudio de casos, con el propósito de identificar las
características que distinguen a los profesores del programa de formación
complementaria de la Institución Educativa formadora de maestros de un departamento
de Colombia que asumen un liderazgo en su práctica docente, así mismo, identificar las
competencias docentes que caracterizan el liderazgo y que fomentan la mejora de la
práctica educativa, según los profesores como las características de la cultura escolar
promueve el liderazgo en la práctica docente, con el fin de brindar recomendaciones
sobre el liderazgo en la práctica de los docentes a la institución educativa formadora de
maestros. En el presente estudio se contó con la disposición y participación de seis
profesores que se desempeñan en el programa de formación de maestros. El marco
teórico del presente estudio se centró en la fundamentación sobre el desarrollo del líder a
través de los años, la clasificación del liderazgo, sus características, el liderazgo docente,
características de los docentes líderes, el liderazgo transformacional y distribuido y la
cultura escolar. Seleccionado el método de investigación cualitativa se determinó el
empleo de instrumentos de recolección datos como lo fueron: la entrevista, la
observación participante y el diario de reflexión, aplicado a seis docentes pertenecientes
a la muestra. En conclusión, esta investigación permitió describir las características y
competencias de los docentes líderes, y la cultura escolar que se vive en la institución
formadora de maestros, a través del establecimiento de seis categorías, como la
capacidad de convocatoria, las relaciones interpersonales, innovación en procesos de
enseñanza, trabajo colaborativo, capacidad de comunicación y autoformación
permanente, las cuales, permitieron analizar el contexto escolar y estructurar la
investigación para lograr formular algunas recomendaciones, dando de esta manera
cumplimiento a los objetivos planeados.
vii
Capítulo 1
Planteamiento del problema
El presente trabajo pretende aportar información a la comunidad educativa en
relación a la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las características que distinguen a los
profesores del programa de formación complementaria de la Institución Educativa
formadora de maestros de un departamento de Colombia que asumen un liderazgo en su
práctica docente?
En este capítulo, se presentan los antecedentes, los cuales fueron abordados desde
diversos autores e investigaciones empíricas que fundamentan el origen del problema de
investigación, dando inicio al planteamiento y a los propósitos e objetivos que guiaran el
trabajo investigativo por medio de la indagación. Con base en el problema y los
objetivos, se hace necesaria justificar quienes se beneficiaron de la indagación del tema
sobre el liderazgo en la práctica docente, delimitando la población a intervenir,
caracterizando el contexto para que el lector se ubique en el espacio que se investigó,
mostrando las características de los docentes líderes encargados de la formación inicial
de maestros de una institución educativa de Colombia ubicada en el centro del país. De
igual manera se presentan las delimitaciones de donde se investiga el problema, las
limitaciones y la definición de los términos relevantes que le dan horizonte a la
investigación.
1.1. Antecedentes
1
La educación en América Latina desde los años 90 tienen como eje principal, la
reforma y reorganización de la gestión educativa y el fomento al desarrollo profesional
del trabajo docente, buscando mejorar las formas de visualizar la educación, por ello,
vinculando el concepto de liderazgo directivo en la escuela, la consecuencia de la
aplicabilidad de dicha reforma es que no se lograron modificar las prácticas tradicionales
y se siguió el manejo de modelos antiguos (Uribe, 2005).
Así mismo, para Uribe (2005) las reformas que fueron implementadas no fueron
homogéneas y en cada país se obtuvieron resultados diferentes, factores que inciden en
dichos resultados están: las influencias políticas, el poco compromiso gubernamental, y
el bajo involucramiento de los docentes, entre otras. Esta última, muestra que la poca
participación de los docentes deja ver una falta de sentido de pertenencia por la
institución por consiguiente, los procesos de calidad se ven afectados en las escuelas. Es
importante que la comunidad educativa en general: padres, estudiantes, docentes y
directivos asuman las responsabilidades que les corresponden y logren los cambios que
tanto necesita la educación actual.
Los profesores están asumiendo más funciones de liderazgo, tanto a nivel de
instrucción y de organización de la práctica pero su construcción no está bien definida,
conceptual ni operativamente. Aunque ha cobrado impulso en las últimas dos décadas, el
surgimiento del liderazgo se promueve en el marco de una comunidad de aprendizaje
grande o pequeña y dentro de estas comunidades compuestas por docentes líderes, deben
surgir y fortalecer tres temas: continuar a aprender y demostrar prácticas curriculares
avanzadas, evidenciadas en las didácticas y evaluación; entender la cultura escolar, la
2
forma de iniciar y apoyar el cambio en las escuelas, el desarrollo de conocimientos y
habilidades necesarios para el desarrollo de sus colegas. (York-Barr y Duke, 2004).
El Gobierno Colombiano desde su Ministerio de Educación, como ente nacional
que regula las directrices necesarias para el funcionamiento de las instituciones
educativas del País, por medio del documento guía de verificación de condiciones de
calidad del programa de formación complementaria expedido en el año 2010, el cual
exige que el docente en ejercicio y especialmente el que tiene a su cargo la formación
inicial de maestros, sea líder en sus prácticas, por eso las instituciones formadoras de
maestros deben enfocarse en la construcción de maestros íntegros, capaces de entender a
sus estudiantes, identificando sus necesidades y aceptando las diferencias, teniendo
como filosofía la inclusión educativa, en el reconocimiento de la pluralidad, maestros
que sean ejemplos de vida y un líder a seguidos por sus estudiantes.
Díaz (2010) enfatiza la necesidad de que el país mejore la educación desde
diferentes perspectivas y enfoques de la educación, siendo el docente el actor principal
en la construcción de educación, logrando así, que la educación se transforme. Desde
esta mirada se puede analizar que el sector educativo está en crisis y se hace
indispensable reformas educativas que impulsen al docente a creer en su
profesionalización, mejorando su estatus, potencializando sus competencias por medio
de un cambio en la mirada de la formación de los maestros desde las Escuelas normales
y las facultades de educación.
La necesidad de mejorar en los procesos formativos en la escuela lleva a
transformar las prácticas docentes, cambiando de una práctica tradicional y autoritaria a
una práctica activa, donde el docente demuestre liderazgo en sus acciones, exige que la
3
institución educativa vincule a su planta de personal docentes competentes,
recomendaciones emitidas en el decreto (1278 de 2006) expedido por el Ministerio de
Educación Nacional, en el cual se delimita las funciones de los maestros en dos grandes
competencias: En primer lugar, un maestro debe demostrar competencias que muestren
capacidad de construcción de conocimiento y pensamiento en el aula con sus estudiantes
y en segundo lugar, capacidades que demuestre ser un líder dentro del aula,
comprometiéndose con la institución y con la formación de ciudadanos dentro de la
realidad social.
Desde estas aseveraciones, se debe repensar los procesos que direccionan la
formación de los maestros de los programas de formación complementaria de las
escuelas, los docentes que están vinculados a dichas instituciones, como responsables de
la formación de maestros deben estar dentro de unos parámetros de calidad, el
Ministerio de Educación Nacional de Colombia en el año 2008con el decreto (4790 de
2008) expresa la necesidad de contar con docentes idóneos que laboren en la formación
de sujetos, convirtiéndose en guías que lideran procesos que desarrollan competencias
de los profesionales en educación del futuro, los cuales se desempeñarán en los niveles
de preescolar y la básica primaria.
La escuela según Uribe (2005) todavía centra su modelo de trabajo en una forma
jerárquica, este modelo impone formas de relación, de enseñanza, de manejo de la
convivencia escolar centrada en una autoridad superior, que conlleva a relaciones
verticales entre docentes y estudiantes, a aulas poco democráticas y a una relación con el
conocimiento de tipo disciplinar y de transmisión y recepción de información, dejando
de lado la contextualización y el abordaje de situaciones de aprendizaje contextualizadas
4
que promuevan el trabajo en equipo, el liderazgo, la indagación y la confrontación de
puntos de vista y el establecimiento de acuerdos.
Pensando en la calidad educativa, una institución formadora de maestros debe
estar enfocada en la formación de maestros, proyectando un perfil profesional docente
que vele por el cuidado de la vida y la construcción de ciudadanos activos en las aulas,
líderes para la sociedad. Apuntando ha dicho perfil debe focalizar desde su modelo
pedagógico una organización curricular con metodologías adecuadas a la población
direccionada por docentes líderes, los cuales demuestren en sus prácticas docentes un
manejo de didácticas activas, direccionando proyectos pedagógicos concebidos desde el
sujeto, que repercuta en la formación integral del estudiante especialmente el alumno
que a futuro será un docente (Escuela Normal Superior del Quindío, 2011).
Marques (2008), dice que para promover el cambio en la escuela se debe trabajar
con profesores excelentes, ya que ellos son los que muestran actitudes positivas hacia el
trabajo, son los que producen un mejor impacto en la escuela y contagian a los menos
comprometidos. Pero al mismo tiempo se observa que los profesores que han
demostrado su liderazgo en la institución son rechazados por el colectivo docente por su
eficiente trabajo, llevándolos así, a cohibirse y no demostrar sus competencias
profesionales para no sentirse rechazados por sus compañeros y además no estar sobre
cargados con responsabilidades que se debe asumir el colectivo docente.
Hargreaves (2008) habla sobre la importancia del cambio en la educación, el cual
es fácil de proponer, complicado de llevar a la práctica y extraordinariamente difícil de
sostener, pero las mejoras son sostenibles dependiendo de un buen liderazgo, el cual se
transmite a la institución educativa por parte de las directivas, así mismo, el asumir la
5
gran responsabilidad de acuerdo a los requerimientos de la sociedad, además, el mismo
autor expone que el liderazgo distribuido estimula a profesores, alumnos y padres para
que busque, creen y exploten oportunidades de liderazgo que contribuyan al aprendizaje
amplio y profundo. A pesar de las nuevas exigencias de la sociedad, las prácticas
docentes no han cambiado dentro de las instituciones educativas, se espera que los
docentes asuman el liderazgo de gerentes de la educación desde y en el aula, esperando
como resultado un trabajo colaborativo y en equipo, donde se dé un liderazgo sostenible
y un clima escolar que favorezca la calidad educativa.
Al proponer un cambio, el Gobierno Nacional de Colombia desea vincular
docentes con altas competencias profesionales desde el ámbito disciplinar enfocado al
manejo adecuado de modelos, metodologías y evaluaciones hacia los estudiantes y hacia
las competencias comportamentales como es el liderazgo docente que se vea reflejado
en el trabajo en equipo, autonomía y sentido de pertenencia donde sus desempeños
laborales sean eficientes, para ello implementa la evaluación de desempeño anual y para
ascenso en el escalafón docente por medio del decreto (3782 de 2007) con el fin de
reconocer el desempeño y formación en el marco de un proceso meritocrático que evalúa
su formación académica, estimulando el desarrollo y crecimiento profesional de cada
docente que está vinculado al sector educativo.
El detrimento de la profesión docente ha llevado a replantear la postura del
profesional en la educación y hacerlo más participe de las acciones escolares, este
fenómeno se puede analizar en los resultados de las pruebas y los condensados de las
capacitaciones de los docentes, de 53.900 educadores que participaron en el proceso de
evaluación de competencias para ascender de grado en el escalafón o reubicarse
6
salarialmente en el año 2012, solo el 30% de la población alcanzo satisfactoriamente el
puntaje necesario para nivelarse en el escalafón. (Mineducación publica, 2013).
La formación y el saber construido a partir de las disciplinas dan una visión
particular del mundo segmentada que dificulta un ejercicio integral y coherente de la
práctica ciudadana y el abordaje de problemas del entorno. A pesar de que el proyecto
educativo institucional de la escuela vinculada a la investigación describe un plan de
estudios y un modelo pedagógico enfocado al desarrollo de sujetos líderes, se evidencia
la continuidad de prácticas docentes tradicionales, la forma de enseñanza de los docentes
transmite a los futuros docentes los mismos errores cometidos hasta el momento, donde
se da prioridad al conocimiento de temas y conceptos, observando efectos negativos de
aislamiento, individualismo, igualitarismo y competitividad en los procesos de
aprendizaje de los estudiantes. Además, se evidencia dificultades en los docentes que
desean asumir el rol de líder en el aula ya que son sobrecargados de trabajo por sus
buenos desempeños profesionales y el compromiso institucional asumido por los
mismos (York-Barr y Duke, 2004)
1.2. Definición del problema
En la literatura científica se indica que el aprendizaje docente que se requiere
adquirir para empatar la práctica educativa a las necesidades de aprendizaje de los
alumnos de la época actual, caracterizada por continuos cambios que se intentan superar
por medio de reformas educativas, es tan complejo que se requiere asumir la
responsabilidad de adquirirlo colectivamente, entre docentes líderes (York-Barr y Duke,
2004).
7
La calidad en educación es un cuestionamiento permanente que se realiza todos los
estamentos a nivel mundial, con los cambios educativos en materia de la formación de
docentes. El docente que labora en un programa de formación, como responsables de la
formación de los futuros docentes, debe ser un líder que fomente una cultura educativa
que promueva la excelencia, la igualdad y las altas expectativas de los estudiantes,
forjándoles un futuro para que sean igual de líderes en las aulas y puedan auto
desarrollarse y trabajar en equipo por la comunidad.
En este sentido se hace indispensable responder a las necesidades observadas
sobre liderazgo en la práctica docente, considerando necesario implementar un proyecto
de investigación en la institución formadora de docente que describa las características
de los maestros que asumen un liderazgo en su práctica docente. Esta investigación se
desarrolla a través de estudio de caso el cual permite colectar y analizar datos empíricos
con el fin generar reflexión a nivel institucional sobre la importancia del liderazgo
educativo (Valenzuela y Flores, 2012). Con tal fin se hace importante plantear una
pregunta base sobre:
¿Cuáles son las características que distinguen a los profesores de una Institución
Educativa formadora de maestros del Quindío que asumen un liderazgo en su práctica
docente?
Así mismo y para ayudar a responder al principal interrogante se plantean las
siguientes preguntas:
¿Cuáles son las competencias docentes que caracterizan el liderazgo y que
fomentan la mejora de la práctica educativa, según los profesores?
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¿Qué características de la cultura escolar promueve el liderazgo en la práctica
docente?
¿Qué aportes le brinda el desarrollo del liderazgo en la práctica de los docentes a
la institución educativa formadora de maestros?
Con lo anterior se puede determinar que las problemáticas principales se guían por
las categorías de liderazgo y cultura escolar por ello es indispensable implementar un
estudio de caso de corte cualitativo que permita responder a los interrogantes propuestos.
1.3. Objetivos
En toda investigación, para poder dar orden y estructura es necesario delimitar los
objetivos, los cuales permitirá estructurar los propósitos que se desean alcanzar y que se
intenta indagar sobre el liderazgo en la práctica docente (Valenzuela y Flores, 2012). Por
ello en esta investigación se organizan unos objetivos, divididos en general, el cual se
enfoca hacia la indagación de las características de los maestros que laboran en una
institución formadora de maestros en Colombia que asumen un liderazgo en la práctica
docente.
Posteriormente, se plantean los objetivos específicos que dan la ruta necesaria en
la que se llevará a cabo la investigación, permitiéndole a la institución abrir espacios de
reflexión sobre la labor, así mismo responsabilizarse de la tarea tan ardua que tienen al
ser formadores de maestros de estar en constante replanteamiento de su plan de trabajo y
fomentar el liderazgo, respeto, compromiso de los docentes.
Objetivo general.
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Identificar las características que distinguen a los profesores de una Institución
Educativa formadora de maestros del Quindío que asumen un liderazgo en su práctica
docente.
Objetivos específicos.
Recopilar literatura sobre teorías e investigaciones empíricas que suministren el
conocimiento sobre el liderazgo en la práctica docente.
Identificar las competencias docentes que caracterizan el liderazgo y que fomentan
la mejora de la práctica educativa, según los profesores
Identificar las características de la cultura escolar en la institución formadora de
maestro que promueve el liderazgo educativo en los docentes a la luz de las teorías e
investigaciones empíricas.
Proponer recomendaciones que sirvan para fortalecer y potencializar el desarrollo
del liderazgo docente dentro de la institución educativa.
1.4. Supuestos de investigación:
Los supuestos de investigación mediante el enfoque cualitativo, el cual se
relaciona con algunas soluciones tentativas que se proponen frente a los problemas a
indagar. Con base en ello, surgen los supuestos que serán comprobados en el capítulo 4
cuando se realice la recolección de los datos y su posterior organización para su análisis:
10
Al hablar de las características que debe contemplar un docente y más si son los
docentes formadores de maestros, el maestro debe reconocer sus cualidades y liderazgo
en sus prácticas pedagógicas, por tal motivo su hacer profesional sobresale del resto de
los compañeros de trabajo.
Al mismo tiempo al ser un docente líder, su práctica pedagógica es aceptada con
mayor notoriedad por los estudiantes a su cargo en la institución educativa, esto
representa la mejor oportunidad de aprendizaje para los estudiantes, ya que cambian sus
prácticas de enseñanza, al asumir los roles de liderazgo, permitir más oportunidades para
la exposición a la nueva información y las prácticas y más oportunidades para la
observación y la interacción con otros profesores en torno a la práctica docente.(York-
Barr, &Duke, 2004)
El tipo de cultura escolar influye en el liderazgo de las prácticas docentes, se basa
en el desarrollo de un trabajo en colaborativo, fortalecido por el liderazgo que los
docentes desarrollan en las prácticas. Para ello, los directivos docentes deben asumir el
liderazgo y aunar los esfuerzos para que esté se mantenga, disponer de un plan y
elaborarlo para crear los flujos positivos y coordinados del liderazgo y estimular la
creatividad, creando condiciones de trabajo más que dar directrices, y emplear el poder
de la autoridad para potenciar a los demás. (Hargreaves y Fink, 2008)
1.5. Justificación.
11
Considerando al liderazgo como una característica que debe poseer el docente, y
definida como la forma en que el docente motiva con su ejemplo y acción pedagógica,
procesos formativos de los estudiantes y de toda la comunidad educativa hacia el logro
de sus propósitos institucionales. (Victoria, 2003) Es importante que la Escuela Normal
distinga las características individuales de los docentes que están vinculados a su planta
de personal y cuáles son los atributos que tiene el clima escolar para que se desarrolle
con facilidad, el liderazgo en sus docentes.
En este contexto, cobra interés explorar las características de las instituciones que
forman profesores y analizar en qué medida están en condiciones de desarrollar en los
futuros docentes las habilidades y las nociones necesarias para que lideren el aprendizaje
de los alumnos y realicen un proceso continuo de reflexión y cambio pedagógico.
Aguerrondo (2011) expone que si se pretende afianzar el liderazgo de los profesores en
las aulas, para que sean capaces de orientar el aprendizaje de los estudiantes e
incrementar la relevancia de las experiencias educativas, no es posible descuidar lo que
sucede en el interior de las instituciones formadoras.
Con la presente investigación se pretende estudiar el liderazgo educativo que han
desarrollado los docentes en sus prácticas con el fin de analizar y comprender las
características esenciales que debe demostrar un docente para que sea un líder en su
comunidad. Esto con el fin de proporcionar recomendaciones y sugerencias para mejorar
los procesos educativos de la institución, los cuales se vean reflejados en la formación de
los estudiantes que replicaran en los futuros docentes. Es como Águila (2008) enmarca
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el liderazgo docente como el resultado y consecuencia misma de un liderazgo personal
ejercida todos los días y la repetición constante de buenas prácticas hasta encarnizarlas
como hábitos.
Considerando cinco criterios de utilidad definidos por Díaz-Barriga y Hernández
(2002), la presente investigación se justifica por lo siguiente:
Conveniencia. Se pretende que los resultados obtenidos por la investigación
brinden referentes importantes sobre la caracterización del liderazgo docente, su cultura
escolar y la calidad educativa, con la finalidad de que la institución organice un plan de
mejoramiento que fortalezca el proceso de liderazgo de acuerdo a las problemáticas
detectadas.
Relevancia social. Las conclusiones obtenidas a través de este estudio son valiosas
para los docentes de la institución donde se realizó, contribuyendo al fortalecimiento de
los docentes responsable de la formación de los futuros maestros, beneficiando el sector
educativo y por ende a la comunidad en general.
Implicaciones prácticas. Se pretende aportar recomendaciones pertinentes para la
optimización del liderazgo de los docentes de la institución educativa, favoreciendo los
resultados de calidad del proceso formativos y fomentando el trabajo colaborativo en la
comunidad educativa
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Utilidad metodológica. A partir del análisis de los datos recolectados, se
contribuirá con recomendaciones para mejorar el clima escolar y las prácticas docentes
favoreciendo la formación integral de los estudiantes.
Viabilidad o factibilidad. La investigación es viable ya que se cuenta con el
acceso a la institución educativa y los maestros están atentos a la colaboración que
puedan prestar para el desarrollo de la misma. Se dispone de recursos financieros,
humanos y materiales necesarios para el estudio, lo cual permite desarrollar la
investigación en el tiempo previsto.
Por consiguiente, este estudio servirá para delimitar las características que debe
tener un maestro líder encargado de la formación de maestros y como la cultura escolar
puede potencializar el liderazgo en toda la comunidad educativa, con el fin de mejorar
los procesos de calidad que solicita el Ministerio de Educación Nacional de Colombia a
todas las Escuelas Normales del país según el Decreto (4790 de 2008). Además, al
realizarse esta investigación se pretende reconocer las buenas prácticas docentes
lideradas por los maestros formadores de formadores, valorando las experiencias
significativas que han realizado en sus aulas con los estudiantes y de esta manera crear
conciencia de la necesidad de contar con maestros líderes, íntegros, ocupados por
gestionar la educación en pro de la población que se reflejará en la sociedad. Así mismo,
se busca un beneficio para la comunidad educativa Quindiana ya que al identificar las
características que tienen los docentes que laboran la institución formadora de maestros
se recalca la importancia del liderazgo en los docentes como insumo de gran valor a la
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hora de asumir la formación de los futuros maestros, ya que el liderazgo se trata del arte
de conducir a seres humanos hacia el futuro. (Rojas. 2006).
1.6. Delimitación del estudio
En la investigación es de suma importancia aprovechar los datos de las cosas que
se quieren conocer. (Stake, 1999). Así mismo es indispensable realizar una descripción
detallada que presente los datos de la mejor forma posible que se presente para una
interpretación real y certera.
Por eso, para poder conocer los docentes que estarán vinculados al estudio, debe
exponer la institución donde labora, en este apartado se pretende dar a conocer en detalle
el contexto local de la investigación atendiendo a límites temporales y espaciales, ya que
esta información es importante porque permite al investigador evaluar la factibilidad de
la realización del proyecto y al lector los alcances y restricciones del estudio
(Valenzuela, 2012).
El estudio se realizara en una institución educativa, única en la formación de
maestros para preescolar y básica primaria en el departamento en el que se encuentra
ubicada. Su naturaleza es de carácter oficial, vinculada al sistema general de
participaciones de la nación de Colombia. Cuenta con una población de 3.400
estudiantes en los niveles de preescolar, básica primaria, básica secundaria, media y
Programa de formación complementaria, es decir, grados 12 y 13, equivalentes a una
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técnica profesional, en la cual los estudiantes en dos años de formación son considerados
como profesionales de la educación.
Su planta de personal es de 1 rector, 6 coordinadores, 5 secretarias, 4 personas de
servicios generales 119 docentes, 1 orientador escolar y 1 docente de apoyo, distribuidos
en las 4 sedes educativas: Sede principal donde están la mayor población distribuidos en
los grados de preescolar, básica primaria, algunos grados de secundaria, media y el
programa de Formación complementaria; La sede secundaria cuenta con los grado de
preescolar, 6 grados de básica primaria y 6 grupos de grado octavo de secundaria; la
tercera sede ofrece un grado de 4° y uno de 5° de básica primaria, secundaria y media y
la última sede, establecida como laboratorio pedagógico implementando el modelo
pedagógico de Escuela Nueva.
Como la institución educativa tiene la misión de formar maestros con calidad,
eficiencia y eficacia, ubica algunos de sus docentes en la formación pedagógica de los
estudiantes, con base en las competencias las cuales lleve a fortalecer los procesos
educativos de los docentes líderes que son reconocidos en la comunidad educativa
dentro y fuera de la institución educativa.
El programa Académico y su plan de Estudios plasmados en el proyecto educativo
institucional son una expresión de la misión institucional, el cual se basa en el modelo
pedagógico sobre la “Teoría Crítica”, y los principios pedagógicos establecidas por las
líneas de pensamiento se relacionan directamente dentro del currículo, contemplándola
16
formación mediante la investigación y la vivencia a través de la práctica pedagógica para
el desarrollo de líderes educativos.
La institución educativa está acreditada por el Ministerio de Educación Nacional
mediante resolución No 1996 de agosto 29 de 2012, cumpliendo con las condiciones de
calidad que exige el Gobierno Colombiano para la formación de maestros.
El maestro normalista es un profesional capacitado y competente para
desenvolverse como líder dentro de los niveles de preescolar y básica primaria, en razón
a que ha recibido una formación de calidad académica, pedagógica, personal y en
valores, actualizada y en concordancia con las políticas locales, regionales y del orden
nacional. (Escuela Normal Superior del Quindío. 2011). En tal sentido es una persona
activa, creativa, líder, reflexiva, critica, recursiva, comprometida y que usa en su
quehacer permanente las tecnologías de la información y las comunicaciones con
enfoque educativo. Desde esta perspectiva, el docente que labora en la institución, debe
ser el resultado de las mejores experiencias educativas, con características humanas y
académicas del más alto valor, idóneo para desempeñarse en una de las profesiones más
delicadas a las que puede dedicarse hombre alguno: formar integralmente a otros seres
humanos. (UNESCO, 2011).
La investigación está direccionada específicamente hacia los docentes del
programa de formación complementaria contando con la autorización del rector de la
institución educativa (apéndice A), el cual está compuesto por 1 coordinador y 16
17
docentes, el 44% de ellos laboran exclusivamente en la formación de maestros es decir,
7 docentes tienen su responsabilidad académica únicamente con los estudiantes del
programa y el 56% distribuyen sus clases en los grupos de secundaria y media a la vez
que laboran en los grados en formación pedagógica. La formación profesional de ellos
está en diversos niveles: todos cuentan con un pregrado en alguna licenciatura en
educación, de las cuales son en ciencias sociales, matemáticas, tecnología e informática,
pedagogía reeducativa, entre otras. Tres docentes además estudiaron una carrera
profesional diferente a la educación todos cuentan con especialización en educación y la
mayoría han realizado estudios de maestría en educación. El recorrido laboral es amplio,
son vinculados al magisterio hace más de 10 años y han laborado como docentes
universitarios, eso indica que su experiencia laboral se ha desarrollado en varias
transformaciones educativas.
Las instalaciones del programa de formación se encuentran ubicadas en el nivel 4
de la sede principal, cuentan con dos aulas de cómputo dotadas con computadores
portátiles, video bind y tablero mágico, siete aulas de clase dotadas con televisores LCD
y computadores portátiles, un aula de ayudas educativas, baño exclusivo para los
estudiantes del programa, una oficina para el coordinador, un aula para los profesores y
un banco con materiales didácticos los cuales se prestan a los docentes y estudiantes
para que sean usados como apoyo de sus prácticas docentes. Los estudiantes también
hacen uso de las instalaciones de toda la institución, la biblioteca está dotada con libros
sobre educación y pedagogía, las canchas de voleibol, baloncesto, un mirador, cafetería
y papelería - fotocopiadora.
18
Los estudiantes del programa de formación están en un rango de edades entre 17 y
25 años, de diferentes estratos socioeconómicos. La jornada escolar es de 36 horas
semanales distribuidas en la semana, asisten a clases desde las 6:30 de la mañana hasta
la 1 de la tarde y un día a la semana asisten a la práctica pedagógica donde acompañan a
una docente de aula regular en diferentes instituciones educativas en convenio.
Se cuenta con la autorización del rector de la institución para la realización del
estudio, además que los docentes que laboran en ella, participan en investigaciones
pedagógicas las cuales están inscritas en el Departamento administrativo de ciencia,
tecnología e innovación – COLCIENCIAS- el cual se encarga de coordinar el Sistema
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación-SNCTI, crear sinergias e interacciones
para que Colombia cuente con una cultura científica, tecnológica e innovadora; que sus
regiones y la población, el sector productivo, profesionales, y no profesionales,
estudiantes y docentes de básica, media, pregrado y posgrado, hagan presencia en las
estrategias y agendas de investigación y desarrollo.
El estudio se realizará durante el periodo académico 2013, contando con
autorización de rectoría y colaboración de los docentes. Para llevar a cabo esta
investigación se contará con la participación de 6 docentes que son lo que conforman el
programa de formación complementaria que corresponde a la formación inicial de
maestros. Los espacios que se van a utilizar para aplicar los instrumentos de
investigación con los docentes, son en las horas laborales donde se evidencia la
producción pedagógicas y algunas horas complementarias, es decir horas en las que los
19
docentes se encuentran en descanso y terminando la jornada académica. El tiempo
estipulado para llevar a cabo la aplicación de los instrumentos se realizó durante los
últimos días del semestre I e inicio del segundo semestre académico.
Analizando las limitaciones temporales que se pueden presentan en la aplicación
del estudio en la institución se puede pensar en un riesgo posible para su desarrollo en
cuanto a los tiempos de los docentes y las actividades macro que se realizan en el
semestre, así se limitarían los tiempos para aplicar los instrumentos para la recolección
de datos, además se analiza el espacio, ya que los docentes se distribuyen en los
diferentes grupos que existen en el Programa de Formación y en la Básica secundaria
por lo que se debe pensar en el horario grupal establecido para ellos por la institución, el
cual está contemplado en la semana de planeación institucional finalizando el primer
semestre académico e inicio del segundo.
1.7. Definición de términos:
Cultura escolar. Son los patrones de significado que son transmitidos
históricamente, y que incluyen las normas, los valores, las creencias, las ceremonias, los
rituales, las tradiciones, y los mitos comprendidos, quizás en distinto grado, por los
miembros de la comunidad escolar (Stolp y Smith, 1994).
Docente. Es aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la materia
que instruye. Más allá de esta distinción, todos deben poseer habilidades pedagógicas
para convertirse en agentes efectivos del proceso de aprendizaje.
Liderazgo. Es el conjunto de cualidades y hábitos positivos (virtudes) que
motivan y facultan a un individuo para conducir/dirigir (servir) a un grupo de personas
20
al logro de fines superiores a través de caminos acotados por principios y valores de alto
contenido humano y moral” (Águila, 2008).
Liderazgo pedagógico. Proceso de ejercer una influencia mayor de lo que
permite o posibilita la propia institución educativa, hasta lograr que los estudiantes
también sean líderes.
Practica pedagógica. Escenario, donde el maestro dispone todos aquellos
elementos propios de su personalidad académica y personal. Desde la académica lo
relacionado con su saber disciplinar y didáctico, como también el pedagógico a la hora
de reflexionar de las fortalezas y debilidades de su quehacer en el aula.
21
Capítulo 2
Marco teórico
La finalidad del marco teórico en una investigación es proporcionar la revisión de
la literatura de autores que han implementado sobre el liderazgo en la práctica docentes
además de hacer una síntesis de los diversos artículos de investigación que han realizado
otros investigadores a través del tiempo. Por ello, la intencionalidad de este capítulo es
revisar teorías, conceptos e investigaciones relacionadas con el liderazgo en la práctica
docente y las características que presentan los docentes cuando son líder en sus
desempeños pedagógicos dentro de su institución, además que el capítulo da guía a los
procesos en los cuales se quieren indagar en este estudio.
En este sentido, el marco teórico se divide en dos grandes apartados, en el primero
se hace una revisión de la literatura de las teorías clásicas, definiciones desde diversos
puntos de vista, un recorrido histórico, cualidades de un líder y los estilos de liderazgo
que se han clasificado desde diversas miradas de los teóricos; además, se escribe sobre el
liderazgo en la práctica docente, las cualidades de un docente líder, la cultura escolar, el
cambio educativo y el trabajo colaborativo.
En el segundo apartado se reúne los aportes de los diversos investigadores sobre
liderazgo en la práctica docente y las conclusiones que obtuvieron al realizar sus
investigaciones, las cuales se distribuyeron en tres sub apartados: Investigaciones
22
relacionadas con el liderazgo y el factor de eficacia escolar, Investigaciones sobre el
liderazgo transformacional e Investigaciones sobre el liderazgo transformacional.
2.1. Revisión de la literatura.
El tema sobre el liderazgo no es un tema que está de moda pero son pocos los
escritos sobre el mismo, en este capítulo se mostraran fundamentos teóricos sobre el
tema, describiendo el liderazgo docentes y algunas investigaciones que han realizado
autores. Los documentos son consultados en revistas indexadas y páginas web con
reconocimiento científico, además de libros impresos.
2.1.1. Teorías clásicas sobre el liderazgo.
El ser humano, desde siempre ha pertenecido a una sociedad en la cual debe
compartir con todas las personas que tienen a su lado, pero las relaciones humanas han
cambiado con los años y esos avances traen consigo retos que se deben asumir desde una
perspectiva de lucha. Es así, que el sujeto debe asumir el liderazgo para que se dé un
desarrollo viable en la sociedad, este liderazgo se puede delimitar en la influencia que
ejerce una persona sobre otras lo cual pretenden llegar a cambios positivos y resultados
favorables para todos. (Daft, 2006).
Antes de continuar con la descripción de las características del liderazgo y su
importancia en el desarrollo de la sociedad es importante definir la palabra y de donde
surge. Rojas (2008) nombra la palabra “liderazgo” y narra su origen desde la lengua
inglesa, la cual se deriva de la palabra “lead” la cual significa conducir, el verbo “to
lead” se refiere a la capacidad de conducir a alguien o a hombres, por consiguiente, se
puede definir la palabra liderazgo como conducción. Al definir conducción, se refiere ir
a un lugar, pero liderar va más allá de lugar, se traduce al llegar a metas o llegar al
23
alcance de objetivos que proporcionen bienestar. En conclusión, liderazgo trata del arte
de conducir a seres humanos hacia el futuro, seres que son comunicativos, tienen
emoción y realizan acciones. El liderazgo está enmarcado en el mercado de la industria
antes de ser estudiada desde el ámbito escolar. Los estudios sobre el liderazgo son
recientes y para hablar de ello, se debe delimitar su definición desde diversas miradas y
disciplinas que al mismo tiempo se enmarca y se visualiza hacia el mismo fin educativo.
Castañeda (2005) aporta conceptos sobre el liderazgo, un conjunto de cualidades y
hábitos positivos que motivan y permiten a un individuo conducir a un grupo de
personas al logro de fines superiores por caminos acotados por principios y valores de
alto contenido moral. Como explica en su definición, el liderazgo global no difiere del
liderazgo escolar ya que los docentes deben presentar rasgos de líderes para
potencializar sus funciones como guías educativos. Otra definición sobre el liderazgo,
Pont (2003) cita a Bush y Glover exponiendo que el liderazgo implicar conducir las
organizaciones al moldear las actitudes, motivaciones y comportamientos de otras
personas, por su parte, la gerencia se relaciona más de cerca con el mantenimiento de las
operaciones actuales.
Hay muchas definiciones sobre el liderazgo pero la que puede redondear mejor la
idea es la definición que Daft (2006) nos ofrece, enfocando al liderazgo hacia una
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las
dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que
comparten. Pero que es lo que hace que un sea considerado como líder efectivo, según
los diversos autores se debe analizar la eficiencia, calidad y resultados que se obtienen
de su desempeño y relaciones con su comunidad laboral.
24
El liderazgo es una actividad de persona a persona, no es como el papeleo
administrativo ni la planeación de actividades. Este ocurre entre personas dado que es de
personas, se necesitan seguidores y un individuo que se destaca en su trabajo es a su vez
un líder en su campo de actividad, haciéndolo más responsable de sus actos ya que guía
hacia el futuro a sus seguidores y admiradores (Daft, 2006).
La definición según águila (2008), el liderazgo es una actividad permanente, un
proceso continuo y de auto aprendizaje, no es el simple cumplimiento de pasos o reglas.
El liderazgo docente es la evolución de la definición tradicional pero además se ve como
un proceso de enseñanza continuo y permanente, asumiendo nuevos paradigmas para
obtener resultados permanentes.
Las organizaciones están evolucionando rápidamente, la globalización y los
avances tecnológicos, obligan a transformar las formas de trabajo y las competencias de
sus trabajadores. Los líderes son más necesitados en las organizaciones para que sean
más eficientes y efectivos los procesos de ejecución de las tareas y los resultados que se
obtengan sean con mayor calidad. Pero para que el liderazgo sea sostenible y perdure en
el tiempo, Hargreaves y Fink. (2005) presenta siete principios como base fundamental
para tener en cuenta en cualquier institución. Estos principios son:
Principio 1. El liderazgo sostenible es importante. Preserva, protege y fomenta el
aprendizaje profundo y amplio para todos, en unas relaciones de atención a los demás.
Principio 2. El liderazgo sostenible perdura. Conserva y mejora los aspectos más
valiosos del aprendizaje y la vida a lo largo del tiempo.
Principio 3. El liderazgo sostenible se extiende. Sostiene el liderazgo de los
demás a la vez que depende de él.
25
Principio 4. Liderazgo sostenible no perjudica su entorno sino que lo mejora
activamente, y para ello busca formas de compartir los conocimientos y los recursos con
los centros educativos vecinos y la comunidad local.
Principio 5. Liderazgo sostenible fomenta la diversidad cohesiva e impide la
estandarización alineada de la política, el currículum, la evaluación y, el desarrollo y la
formación del profesorado en la enseñanza y el aprendizaje. Estimula la diversidad,
aprende de ella y crea la cohesión y la interconexión entre sus componentes, ricos por su
propia variedad.
Principio 6. El liderazgo sostenible desarrolla los recursos humanos y materiales,
no los reduce. Renueva la energía de las persona. El liderazgo sostenible es un liderazgo
prudente y con iniciativa que no desperdicia ni el dinero ni las personas.
Principio 7. El liderazgo sostenible, en su propósito de construir un futuro mejor,
respeta el pasado y sobre él construye.
Para que se pueda dar una trasformación del entorno, los sujetos que de definen
como líderes deben saber que es un reto que deben fortalecer y hacer crecer diariamente,
evolucionando a la par cómo evolucionan las normas, las actitudes y las concepciones
que se establecen del mundo. Desde estas perspectivas se puede entender que un líder es
catalogado como un gran hombre, el cual cuenta con unos rasgos de héroe, demostrando
actitudes y aptitudes que muchos siguen. También son sujetos con comportamientos
democráticos y críticos que por su pensamiento influencia a todos (Daft, 2006).
En el liderazgo, Palomo (2010) retomando las notas de Fischer y Schratz (1993)
expone la influencia de algunos componentes los cuales deben ser considerados, estos
son: la individualidad del líder, refiriéndose a la personalidad, habilidades,
26
conocimientos y destrezas que posee, las particularidades de los seguidores, también con
sus características personalidad, habilidades, actitudes y conocimientos y el contexto de
la situación actual, refiriéndose a las tareas que se deben desarrollar y las condiciones
reales del contexto, así se podría determinar que cualquier sujeto puede ser un líder, eso
sí, este debe contemplar algunas características como:
Sus ideas y acciones deben movilizar grupos poblacionales hacia un mismo fin, así
mismo a tener el aval de otros sin presionar la situación, debe comprometerse con la
causa para obtener credibilidad a través de sus acciones. Un docente competente debe
dar ejemplo para que otros lo sigan. Un sujeto que experimente, corra riesgos y tenga
visión de futuro creando proyectos y teniendo una visión compartida con todos sus
seguidores, la cual fomente la colaboración y el trabajo colaborativo. Su actualización
este a la vanguardia, potencialice la creatividad y la innovación, comunicándose
adecuadamente con sus colaboradores, entre otras.
Con base en los componentes y las características nombradas por Palomo (2010)
las aproximaciones teóricas sobre el liderazgo se podrían exponer paulatinamente cómo
ha evolucionado en la historia, de la siguiente manera:
El liderazgo como rasgo de la personalidad. Como sujeto líder, debe serlo en
todos los grupos sociales en los que participa, es decir, ser líder dentro de la familia, la
escuela, trabajos, amigos, etc. Su personalidad denota una serie de cualidades como: ser
inteligente, extrovertido, seguro de sí mismo, y empatía hacia el otro, todo esto lo puede
llevar al logro y mantenimiento del liderazgo. Esta teoría fue integrada por Palomo
(2010) al concepto de liderazgo por Gibb (1969).
27
El liderazgo como conducta. En otro concepto al hablar de liderazgo se debe ver
al líder como alguien que se comporte como tal en todo momento, por consiguiente su
comportamiento debe determinarse por dos factores como los son: en primer lugar la
consideración, en la cual el líder debe darle sentido a los sentimientos de sus seguidores,
en los cuales fomente una relación de amistad y armonía entre el grupo para que se
facilite la toma de decisiones y una comunicación asertiva. En segundo lugar se delimita
como iniciación de estructura, se relaciona con la conducta del líder la cual facilita y
define las interacciones grupales llegando así al cumplimiento de las metas. Estos dos
factores fueron evidenciados por estudios realizados en la universidad de Ohio y otras
universidades como la de Michigan y la malla gerencial de Blake y Mouton, los cuales
realizaron estudios que fueron retomados por Palomo (2010) como teoría que
fundamenta el concepto de liderazgo. La universidad de Michigan estableció dos
dimensiones fundamentales del liderazgo: un líder centrado en la persona, el cual se
centra en las relaciones personales e intereses de los seguidores y un líder centrado en la
producción, el cual se enfatiza en el producto y los aspectos técnicos del trabajo y la
distribución de tareas.
En última instancia se retoma la malla gerencial de Blake y Mouton, la cual
establece una serie de características de las empresas en la cual se necesita que el líder
maneje las mismas dimensiones enumeradas por la Universidad de Michigan centradas
hacia la gente y a los resultados pero en esta investigación se anexan algunos estilos que
surgen del estudio, los cuales complementa, direcciona y combina las dimensiones
mencionadas. Dichos estilos están (1) el estilo laissez-faire, donde el líder se preocupa
poco por la gente y la producción y se centra más en la sostenibilidad de su puesto,
28
tendiendo a eludir las responsabilidades y buscar culpables en otras personas, este tipo
de líder tiene a obtener baja productividad y creatividad. (2) El estilo club social, el líder
con este estilo muestra una gran preocupación por las personas y menos interés por la
producción o resultados de los objetivos, estableciendo un ambiente y ritmo de trabajo
armonioso pero la productividad tiende a ser baja. (3) el estilo de tarea; acá el líder da
mayor importancia a los resultados y productividad y escasa atención hacia las personas,
organizando unas condiciones de trabajo rígidamente estructuradas, obteniendo gran
productividad pero tendientes a la formación de conflicto, hostilidad y resentimiento por
parte de los empleados ya que ven a su líder como un mandatario al que se le debe
obediencia. (4) el estilo de la mediocridad, un líder como este trata de conseguir
resultados sin riesgos, se preocupa por la gente y la producción pero genera monotonía y
aburriendo en las personas por la falta de iniciativa e innovación, ya que no propone
retos. (5) el estilo de compromiso a toda regla, el líder con este estilo da prioridad a las
relaciones de confianza y respeto entre los participantes, es así que le da un mismo nivel
de importancia a las personas y a los resultados, fomentando un gran compromiso y
sentido de pertenecía en la búsqueda de una meta en común. Dentro de este estilo se
puede alcanzar altos niveles de rendimiento, calidad y creatividad así mismo como de
cooperación independiente y bajos niveles de conflicto (Palomo, 2010).
El liderazgo enfocado desde estos parámetros puede mezclarse de diversas formas
según el tipo de líder que se pueda observar, a groso modo se pueden encontrar: el
paternalista, es controlador y comprensivo; el pendular, en cual adopta un estilo según la
situación; El camaleón, el cual genera duda y contradicción en sus seguidores; el
29
prudente, genera compromiso y buen trabajo y por último el animador, es calculador y
diplomático, cumpliendo así con los éxitos.
El liderazgo humanista. Dentro del trabajo con personas se debe analizar que este
tipo de contacto lleva a tener una aproximación humanista, ya que se debe armonizar los
intereses de la empresa con la realidad personal de los sujetos. Esta teoría asumida por
Paloma (2010) fue recopilada por McGregor (1960) el cual se enfoca hacia un liderazgo
donde la persona subordinada se auto dirija y facilite un ambiente armonioso que al
mismo tiempo trabajen en equipo hacia la consecución de las metas empresariales.
Liderazgo transaccional. Al querer enmarcar las cualidades personales de un
líder, se puede hablar del liderazgo transaccional como un proceso de intercambio entre
líderes y seguidores, según Daft (2006) esto quiere decir que el líder reconoce las
necesidades e intereses de sus seguidores, proponiendo como pueden suplir dichas
necesidades a cambio de desarrollar sus labores de la mejor manera.
El sujeto líder que se enmarca en este tipo de liderazgo se concentra en el presente
para conseguir resolver los problemas y prevenirlos a futuro, por tal razón, las
planeaciones y programaciones administrativas son excelentes y consigue buenos
resultados y buenos desempeños de sus seguidores. Viéndose desde esta perspectiva,
este tipo de liderazgo fue valorado por Daft (2006) como efectivo ya que al suplir las
necesidades de sus seguidores, mejora la productividad y el estado de ánimo del
colectivo empresarial.
El liderazgo transformacional. Este tipo de liderazgo, Daft (2006) lo caracteriza
por la capacidad de producir cambios sustantivos en la empresa, ya que los líderes son
capaces de tener una visión clara para planear estrategias y fomentar una cultura
30
organizacional, visualizando e identificando las cualidades de cada seguidor, utilizando
en beneficio para el alcance de las metas empresariales propuestas, compartiendo los
valores y las ideas con el colectivo. El líder transformacional tiene la intención de
convertir a sus seguidores en líderes ya que ellos gozan de libertad para controlarse y
fortalecer el trabajo en equipo, ya que despierta la conciencia de sus seguidores.
Los líderes transformacionales hacen que las preocupaciones de sus seguidores se
conviertan en necesidades así les brinda seguridad y confianza para que sigan adelante
en sus trabajos y vidas y crecen sus capacidades a un nivel más alto, mostrando un
futuro viable y deseable a todos sus seguidores (Daft, 2006).
Desde estas perspectivas, se hace indispensable contar con líderes en todos los
sectores productivos incluso en familia, pero aprendiendo a identificar y respetar las
individualidades de cada sujeto, su personalidad, sus sentimientos, sus actitudes, estilos
de razonar y de tomar decisiones, si esto se logra se puede encontrar una estabilidad
emocional en todos los aspectos de la vida social.
2.1.2. Clasificación sobre el liderazgo
Dentro del ámbito organizacional se considera la importancia sobre tener en
cuenta las funciones del líder dentro del grupo laboral. Armas (2007)en sus estudios
reconoce 4 tipos liderazgos: (1) El liderazgo instructivo, (2) El liderazgo
transformacional, (3) El liderazgo compasivo y (4) El liderazgo resonante, los cuales son
de gran importancia para delimitar las acciones que debe realizar el líder dentro de
cualquier organización y describir las influencias que causa en los seguidores. Desde el
siglo XX han estudiado muchos enfoques sobre liderazgo, uno de los más relevantes son
31
los enfoques que Vázquez (2005) menciona como los principales, dichos enfoques son
los siguientes:
El enfoque sustancialista: Este enfoque se considera como parte innato de un líder
en cual se caracteriza por poseer capacidad intelectual, autodominio, coraje, persuasión,
credibilidad, respeto e interés por la gente.
El enfoque comportamental: En estas teorías se hace relación a la forma de
comportarse de los líderes en cuanto a obediencia, autoridad, comportamiento en el
trabajo en equipo.
El enfoque situacional: Se relaciona con la capacidad de responder positivamente
frente a cualquier situación que se presente obteniendo resultados positivos.
El enfoque personalista: Se refiere a la ética, el carisma, los valores y la fidelidad
con la que desarrolla su liderazgo.
El enfoque prospectivo: Describe tres facetas que presenta el líder: (a) ser
diseñador, (b) ser visionario y (c) ser maestro.
Según estos enfoques, Vázquez (2005) afirma que un líder es un compendio de
inteligencia, de aprendizaje y de oportunidad, éste debe contar con un talento innato
aparte de la experiencia y de una formación. Por ello el líder demostrar características
descritas a continuación: - Debe saber predecir cambios y definir estrategias, - Debe
establecer objetivos y proponer cambios, - Debe saber comunicar sus estrategias de
forma asertiva y directa a sus colaboradores, - Debe tener la capacidad para dirigir y
guiar grupos desarrollando un buen clima de trabajo, - Debe establecer metas y centrarse
en ellas hasta cumplirlas, - Debe saber tomar decisiones en momentos difíciles, - Debe
asumir la responsabilidad de sus actos y - Debe evaluarse constantemente para
32
determinar la calidad de sus decisiones y corregir los errores para el futuro. Según estas
características, se ha realizado una clasificación de los estilos de liderazgo, es de aclarar
que un líder hace uso de varios estilos, dependiendo de la situación en la que se
encuentre. En la tabla siguiente se muestra los diferentes estilos de líderes que pueden
existir en las organizaciones, incluso dentro de las instituciones educativas, pero para
que se puedan desarrollar líderes en las escuelas se deben contar con factores como la
cultura escolar.
Tabla 1.
Estilos de liderazgo según Vázquez. 2005.
Coercitivos Autoritarios Afiliativos Democráticos Marcapasos Coaching

Demanda el Moviliza a la Crean lazos Fomentan la Su Su empatía
acatamiento gente hacia la afiliativos comunicación comportamient contribuye a
inmediato de dirección. dentro de la . o colaborador lo la
las órdenes organización. hacen líder. formación
que impone. Son Escucha las de los
empáticos. Motiva a la opiniones de Su ritmo de demás.
Genera un gente en los demás. trabajo es
impacto No enturbia situaciones perfecto y por Saca
negativo en el clima de estrés Tienen eso crea un proyectos
el clima laboral. habilidad para clima negativo adelante.
laboral crear de trabajo.
consensos. Es positivo.
Day (2005) cita a Schein (1985) el cual definía la cultura como el nivel más
profundo de premisas y creencias básicas compartidas por los miembros de una
organización, que operan de un modo inconsciente y que definen de una forma básica la
visión que tiene la organización de sí misma y de su medio. Esta definición puede guiar
a la escuela para que tenga una estructura adecuada, distribuyendo los componentes de
33
gestión de una forma que los sujetos que están en ella, puedan gestionar las acciones
necesarias para que se desempeñen dentro de un clima adecuado y se den resultados
óptimos en cuanto a calidad y rendimiento. Los elementos que componen la cultura
escolar se pueden relacionar en tres conjuntos: personales, materiales y organizativos.
Dentro de los elementos personales se cuentan a los maestros, estudiantes, padres
de familia y administrativos; en los elementos materiales se cuenta con las instalaciones
físicas y recursos físicos como el plantel educativo, silletería y material didáctico, entre
otros; y en los organizativos se contempla los métodos, discursos y estrategias. (López,
2001) Sin desconocer la importancia de cada uno de los elementos, los personales son
los que mayor fuerza ejercen dentro de la cultura escolar y permiten que sea efectivo el
desarrollo de los procesos de enseñanza – aprendizaje en las escuelas y especialmente la
práctica pedagógicas, ya que sus docentes tienen la responsabilidad de planear y ejecutar
sus funciones de tal forma que den calidad a la comunidad educativa. No solo se habla
de las funciones académicas del docente sino también de las funciones administrativas y
de comunidad que deben gestionar, es así que el docente se convierte en un
administrador de la escuela y sus acciones deben impactar en la comunidad escolar a la
que pertenece. El ministerio de educación Nacional de Colombia, dentro de las nuevas
formas del trabajo en las instituciones educativas, se debe contar con el liderazgo del
rector y de sus miembros para que en conjunto se cumplan los objetivos y las metas
establecidas, para ello es indispensable la comunicación, fundamentada en el respeto y
reconocimiento de la diferencia y en el interés real hacia los demás. Una buena
comunicación facilita la construcción de estrategias comunes para enfrentar los
problemas que afectan a la institución. Además, fortalece el aprendizaje individual y
34
colectivo, y está en la base del trabajo en equipo. (Ministerio de Educación Nacional,
2008).
El docente, dependiendo de su formación, del domino de sus estrategias, su
capacidad de relación dentro y fuera de la escuela, de su personalidad y capacidad de
liderazgo y su práctica docente determina el tipo de escuela. (López, 2001). Es así, que
la práctica del docente se convierte en un elemento fundamental de la escuela, entonces,
el papel del docente debe ser más activo y determinante a la hora de tomar decisiones y
determinaciones que conciernen con la calidad escolar convirtiéndose en un líder a
través de su práctica docente.
Gil-García (2008) habla sobre el liderazgo transformacional, nombra además de
ello, las teorías que se produjeron después de los trabajos elaborados por Bass en el cual
se contextualizan tres tipos de liderazgo, en su orden son: Liderazgo laissez-faire,
liderazgo transaccional y liderazgo transformacional. En el primero podemos delimitar
la ausencia de liderazgo y el poco seguimiento del líder ya que este, evita expresar sus
puntos de vista, no hace retroalimentación con sus compañeros y su autoridad
permanece en estado de inercia. En el liderazgo transaccional existen mecanismos de
motivación entre el líder y seguidores a través de negociaciones por servicios prestados,
aunque este intercambia premios por el esfuerzo, este liderazgo se rige por el criterio
costo- beneficio. Los factores que intervienen en el este tipo de liderazgo son:
Premiación por contingencia: Premios para satisfacer logros alcanzados en las
tareas.
Gerencia por excepción activa: Monitoreo constante de las tareas por el líder para
corregir errores a tiempo.
35
Gerencia por excepción pasiva: Intervención del líder después de cometer los
errores y hacer llamados de atención.
Por otro lado, se encuentra en tercer tipo el liderazgo transformacional, el cual se
caracteriza por su pro actividad y estimulación de la conciencia crítica de sus seguidores
para ayudarlos a obtener un alto grado de logros, se puede considerar que es la evolución
del liderazgo transaccional y se manifiesta en cuatro factores:
Influencia idealizada: El líder construye respeto y confianza entre todos así
promueve la aceptación de las diferencias y aprender a compartir con todos sus
seguidores.
Motivación inspiradora: El líder reta a sus seguidores, mostrando un alto nivel de
optimismo y comunicando una visión ideal del rumbo de la organización.
Estimulación intelectual: Estimulación de la creatividad e innovación de las
viejas formas de accionar
Consideración individualizada: el líder ayuda a sus seguidores prestando atención
a sus necesidades individuales y esto desarrolla altos niveles de responsabilidad en su
propio desarrollo. (Gil-García, 2008).
Dentro de las acciones que se desarrollan en el liderazgo transformacional según
Gil-García. (2008) se pueden observar: Toma de decisiones, resolución de conflictos,
clima escolar, cultura organizacional, comunicación, descripción de roles y funciones,
diversidad, planificación.
Con base en estas acciones, un líder debe generar grandes soluciones y aportar
progreso a su comunidad. Es decir, un líder debe aprender a gestionar los componentes
institucionales y partir de una planeación de actividades y acciones encaminadas a
36
mejorar la calidad de la institución como oferente del servicio. Además de ello debe
crear un clima escolar adecuado para que el trabajo cooperativo se de las mejores
condiciones laborales.
2.1.3. Características de un líder.
Cuando se habla de líderes, se debe determinar las características de los mismos,
partiendo de muchas premisas se debe definir si un líder se hace o nace, por ello se
revisa diversos puntos de vista de autores que aportan a dicho paradigma. Curós (2005)
enumera una serie de cualidades observadas en un líder por Stephen Covey, como son:
Confianza en sí mismo; Sentido de la misión; Aprender continuamente; Vocación para
servir; Irradiar energía positiva, Conocimiento de los demás, Vida equilibrada: física,
emocional, intelectual y espiritualmente; Ver su vida como una aventura; Ser sinérgico
y; ejercitarse por la autoevaluación. Desde este conjunto de rasgos, se debe potencializar
el factor humano para que pueda desarrollarse como un líder activo dentro cualquier
organización.
Dentro de los estudios antiguos sobre el liderazgo, Murillo (2006) en su trabajo de
investigación nombra diversos autores y las características que ellos hacen sobre las
características de los líderes a través de diversos estudios en diferentes años, detalla las
cinco características de los líderes eficaces que se encuentra descritas en el trabajo de
Likert 1989, como son: (1) Fomento de relaciones positivas que aumenten el sentido de
valía personal de sus integrantes. (2) Mantener un sentimiento de lealtad al grupo. (3)
Conseguir altos estándares de rendimiento y transmitir entusiasmo para alcanzar los
objetivos grupales. (4) Tener conocimientos técnicos y (5) Coordinar y planificar.
37
Dentro de su marco teórico centra su lectura hacia tres autores como son: Fiedler
en 1967, House en 1971 y Hersey y Blanchard en 1977, los cuales exponen unas
características relacionadas con el eficacia del liderazgo relacionado con la conducta del
sujeto, el comportamiento del mismo, la interacción con el entorno y la madurez y
sentido de pertenencia de un buen gerente. Estas características se relacionan en la
siguiente tabla con base en los diferentes autores:
Tabla 2:
Descripción de las características de líder por diferentes autores tomado de la
investigación de Murillo (2006).
Autor Características
La eficacia del liderazgo tiene relación con dos variables: el
estilo del líder –idea procedente de la teoría conductual, y el
Fiedler control de la situación. El manejo de la situación lo observa
desde tres variables: (1) Relación líder miembro. (2) Estructura
de la tarea. (3) Poder de posición.
La eficacia del líder en la interacción de su comportamiento con
las características del entorno.
Delimita cuatro características del líder como son:
House 1. Directivo
2. Orientado hacia al rendimiento
3. Apoyo
4. Participativo.
La eficacia del liderazgo esta unificado con el estilo de directivo
y la madurez de los seguidores. La madurez es definida como la
Hersey y Blanchard
habilidad y la disposición de las personas para aceptar su
responsabilidad laboral.
El liderazgo se coloca a prueba en las situaciones complejas, en momentos
difíciles y críticos, el líder deben estar motivados para lograr que la comunidad reúna sus
esfuerzos para el logro de metas y superación de dificultades. La motivación es un
estado de ánimo que debe establecerse en la escuela para que sus líderes trabajen con
ánimo y emoción. Las emociones son sentimientos innatos de los sujetos y se contagian
a los colectivos. Los estados de ánimo van y vienen y construyen a través de juicios.
(Ramírez, 2008).
2.1.4. Liderazgo en la escuela.
38
El tema de liderazgo se ha iniciado a estudiar desde el siglo XX, aunque en
educación es un tema realmente nuevo, se puede considerar que es un tema que debe
tener prioridad en la escuela y debe tomarse como política educativa ya que apunta al
mejoramiento de la calidad de la escuela, dentro y fuera de ellas a través de la gestión y
calidad de su direccionamiento, influyendo en el desarrollo de las capacidades de los
docentes, proporcionando una reacción en cadena aumentando la calidad de la
institución y la comunidad educativa (Rojas, 2006).
La capacidad de liderazgo de los profesores es un elemento que se viene
considerando como de crucial importancia para dar respuesta a los desafíos actuales de
las escuelas, este es un papel que los profesores tienen la responsabilidad de cumplir
(Vaillant, 2001).
La educación es uno de los sectores productivos que más ha evolucionado a través
de la historia, sus profesionales docentes son sujetos responsables de desarrollar
integralmente a niños, niñas, jóvenes, y adultos a través de sus etapas de crecimiento y
aportar en su formación como sujeto activo de la sociedad. La sociedad confía en los
docentes, en sus conocimientos y habilidades para direccionar la escuela y para que se
cumpla dignamente la misión de preparar, formar y enseñar a futuras generaciones que
la integraran (Rojas, 2006). De allí, se puede delimitar el termino liderazgo escolar y
suele utilizarse de manera intercambiable con el de administración escolar y gestión
escolar (Pont, 2009).
Si bien los actores de la escuela son directivos docentes, docentes, estudiantes,
padres de familia y comunidad productiva en última escala de importancia, se deja la
responsabilidad de liderar a los rectores y coordinadores, dejando a un lado los docentes,
39
los cuales son los encargados directos de los procesos de enseñanza y aprendizaje de los
estudiantes y que en su finalidad son los que dan resultados escolares. No se desconoce
que los líderes escolares son en primer nivel los directivos docentes ya que son los
encargados de administrar y realizar las gestiones escolares, ya los docentes deben ser
líderes educativos dentro del aula. Aldape (2008) habla sobre las competencias humano
social que debe tener un docente en cuanto a: desarrollo personal, motivación, liderazgo,
trabajo en equipo, comunicación y negociación que responda a la demanda global del
siglo XXI. Estas capacidades le sirven para trabajar en el aula con sus estudiantes, con
sus compañeros de trabajo o pares académicos, padres de familia y personas que se
incluyan en la consecución de sus metas profesionales.
Según la definición que da Aldape y los cambios en los sistemas educativos, llevan
a replantear la función del docente en la educación, se necesitan líderes capaces de
mover la comunidad educativa y construir una cultura escolar, esto se logra según
Marques (2008) con una dirección eficaz y depende de la capacidad de dirección para
implicar al personal docente en el desarrollo de la visión compartida de la escuela que
incluyan valores, objetivos y procedimientos comunes. Es de reseñar que el liderazgo
anterior se daba de manera vertical, donde las directrices eran dadas por los directivos
docentes de la institución, es decir, por los rectores y coordinadores, los docentes como
subordinados, solo acataban sus órdenes y se responsabilizaban de sus funciones dentro
del aula. Los líderes escolares dentro de la escuela pueden contribuir a que los
estudiantes aprendan más al moldear las condiciones de trabajo con sus pares, realizar
actividades colaborativas entre los docentes y grupos de estudio que mejoren su
formación para que los procesos de enseñanza – aprendizaje en los estudiantes.
40
Dice Uribe (2005) que el desarrollo del liderazgo institucional depende de la
comprensión de las características particulares de las organizaciones educativas y de su
interrelación con el entorno y la significativa presencia del actor docente que requiere de
orientaciones estrategias y liderazgo al igual que toda la comunidad miembro de una
organización. En la actualidad, el desempeño laboral no debe ser una labor impuesta por
normas y funciones exigidas por los jefes, debe ser un trabajo en equipo, donde el líder
distribuya funciones y proporcione las condiciones generales ideales para que cada uno
de los miembros se sienta a gusto realizando sus actividades, así se logran mejores
resultados en el aula y un clima escolar adecuado. El liderazgo no depende de una
cúspide o primera cadena de mando. Bien entendido, en una organización que se mueva
debe estar ampliamente compartido, de modo que los docentes, al trabajar
conjuntamente, desarrollan competencias y ejercen influencia mutua (Bolívar, 2011).
Uribe (2005) estudiando las investigaciones de Joaquín Guarín, enumera los tres
estadios de desarrollo que una institución debe contemplar para que se convierta en líder
de su comunidad, ubicando el nivel superior como el ideal para cualquier escuela. En
este nivel las instituciones que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros y
continuamente se transforma a sí misma; estas instituciones deben resaltar dos aspectos
claves: 1) el valor del aprendizaje como base de la organización y 2) el desarrollo de las
personas para implementar nuevas prácticas en la institución en la que trabaja.
Diversos estudios sobre el liderazgo en la escuela, llevaron a Uribe (2005) a
realizar un compilado sobre la información que arrojó el estudio de Waters, Marzano y
McNulty en relación al efecto del liderazgo en los últimos tiempos. Dicho estudio
implicó el seguimiento por 30 años de70 estudios que implicaron a 2.894 colegios
41
aproximadamente, 1.100.000estudiantes, y a 14.000 profesores. Allí se consideraron 21
responsabilidades asociadas al liderazgo:
Cultura: Los actores involucrados en la actividad escolar comparten creencias,
sentido de comunidad y cooperación.
Orden: Están establecidos los procedimientos y rutinas de operación
(estandarizados).
Disciplina: Procura que los profesores no pierdan el foco hacia otros asuntos en
temas y en horarios en que deben estar dedicados a la enseñanza.
Recursos: Entregan a los profesores, materiales y el desarrollo profesional
necesario para una exitosa ejecución de sus trabajos.
Currículo, enseñanza y evaluación: Esta directamente involucrado (relacionado)
con el diseño e implementación del currículo, enseñanza y prácticas de evaluación.
Enfoque: Establece objetivos claros y mantiene esos objetivos como prioritarios
para el establecimiento escolar.
Conocimiento del currículo y enseñanza de evaluación: Tiene conocimiento
acerca del currículum impartido, de los tipos de enseñanza y de los sistemas de
evaluación que se implementan.
Visibilidad: Tiene un contacto cualitativo e interacciona con los profesores y
estudiantes
Estimulo en lo cotidiano: (Recompensa) Reconoce y premia los logros personales.
Comunicación: Establece fuertes líneas y canales de comunicación con los
profesores y estudiantes.
42
Relaciones con el entorno: Representa al colegio ante los públicos relacionados
con el mismo.
Incorpora / Participa: Involucra profesores en el diseño, implementación de
importantes decisiones y políticas a poner en práctica en el colegio.
Afirmación: Reconoce y celebra los logros del colegio así como reconoce
fracasos.
Relaciones: Demuestra preocupación por aspectos personales de los profesores y
el personal
Agente de cambio: Tiene la voluntad de transformar y desafía activamente el
status quo.
Optimizador: Inspira y lidera nuevas y desafiantes innovaciones.
Ideales/ creencias: Comunica y opera desde fuertes ideales y creencias sobre
escolaridad.
Monitores/evaluadores: Monitorea la efectividad de las prácticas del colegio y su
impacto en el aprendizaje de los estudiantes.
Flexibilidad: Adapta su comportamiento de liderazgo a las necesidades de una
situación actual y está tranquilo con el disentir.
Conciencia de situación: Esta consiente de los detalles y el trasfondo en la gestión
del colegio y usa esta información para gestionar ante situaciones o problemas
potenciales.
Estimulación intelectual: Asegura que el personal están actualizados en las teorías
y prácticas que le corresponde a cada cual. Promueve y fomenta el diálogo común en el
colegio.
43
Este estudio deja al descubierto la relación que existe entre el liderazgo y los
resultados escolares en una institución. En este caso York-Barr y Duke (2004) muestra
que el liderazgo docente representa la mejor oportunidad de aprendizaje para los
profesores, ya que permite demostrar prácticas curriculares avanzadas, mejor uso de
didácticas y de evaluación; entender la cultura escolar apoyando el cambio en las
escuelas, el desarrollo de conocimientos y habilidades necesarios para el desarrollo entre
colegas, así la escuela aumenta el sentido de pertenencia de los profesores por su labor,
que, a su vez, provoca en ellos, un mayor grado de compromiso.
El cambio en la escuela, se enfoca a que todos los estudiantes estén seguros de que
recibirán una educación de éxito, es decir, una buena educación. El centro educativo
debe garantizar que todos los alumnos reciban un aprendizaje imprescindible y la
escuela debe direccionarse hacia esa meta. (Bolívar, 2010). De igual manera, afirma que
la capacidad para mejorar un centro educativo depende del liderazgo de los equipos
docentes, los cuales contribuyan a dinamizar, apoyar y animar que aprendan a
desarrollarse, construyendo la capacidad interna de mejora.
Considerando los avances en leyes, modelos y metodológicas de estudio, las
cuales han sido adaptadas a las aulas de clase para la transmisión de conocimientos,
dentro de los parámetros de calidad educativa, el Ministerio de Educación Nacional de
Colombia, en su reforma ha querido vincular al sistema educativo a docentes con
competencias disciplinarias y comportamentales, los cuales desarrollen con calidad y
eficiencia procesos de formación de los educandos. (Decreto 1278 de 2006). Para
determinar sus competencias hay que observar sus prácticas docentes, las cuales han
cambiado drásticamente, asumiendo el liderazgo de gerentes de la educación desde el
44
aula, la cual se transmite a la institución educativa, así mismo, es una gran
responsabilidad para los mismos ya que deben cumplir con los requerimientos de la
sociedad ya que le exigen la formación de un sujeto activo, integral y capacidad crítica,
reflexiva y analítica que fortalezca el avance científico y tecnológico nacional, orientado
con prioridad al mejoramiento cultural y de la calidad de la vida de la población, a la
participación en la búsqueda de alternativas de solución a los problemas y al progreso
social y económico del país. (Ley 115 de 1994, art 5). Por ello se pretende que la
investigación permita delimitar los estilos culturales que hacen que la institución pueda
estar a la vanguardia escolar y proyectar un liderazgo a nivel regional, departamental y
nacional por la forma efectiva que sus docentes ejercen sus prácticas docentes.
La gestión escolar debe estar enfocada a la formación de líderes guiado por líderes
docentes, porque no hay mejor forma de enseñar que por medio del ejemplo, aunque la
investigación solo involucra a los maestros, los resultados se verán reflejados en los
estudiantes en formación, Bolívar (2010) cita a Stoll y Temperley (2009): Los líderes
escolares solo pueden influir en los resultados de los estudiantes si cuentan con
autonomía suficiente para tomar decisiones importantes acerca del currículum y la
selección y formación de maestros, además, sus principales áreas de responsabilidad
deberán concentrarse en mejorar el aprendizaje de los alumnos.
2.1.5. El docente como líder.
El liderazgo no es una cualidad exclusiva del director de la escuela, es una
responsabilidad de todos los actores que asumen la realización de tareas y contribuyen a
45
generar visiones de cambio, ya que el liderazgo docente como un proceso mediante el
cual los profesores, individual o colectivamente influyen en sus colegas, directores y
otros miembros de la comunidad para mejorar la enseñanza y las prácticas de
aprendizaje con el objetivo de incrementar los aprendizajes y los logros de los
estudiantes. Esa labor de liderazgo en equipo consta de tres focos intencionales de
desarrollo: el desarrollo individual, la colaboración o el desarrollo de equipos y el
desarrollo organizacional (Bolívar, 2011. York-Barr y Duke, 2004).
La profesión docente, es accionada por un profesional que asume el liderazgo
transformacional que se traduce en competencias para percibir, comprender y alentar el
cambio, en virtud de su fortaleza profesional está en posición de influir en otros para
promover la innovación educativa y así poner en juego su rol social de educar.
(Calderón, 2001). Dentro de un contexto hispano, Bolívar (2011) enumera cuatro
competencias del liderazgo educativo que Álvarez en su libro “liderazgo compartido”
estima como esenciales: Competencia del pensamiento estratégico refiriéndose a las
capacidades y habilidades para promover y gestionar procesos de cambio. Competencia
de gestión del aprendizaje refiriéndose a la dirección pedagógica del aprendizaje como
una competencia clave del liderazgo: liderar procesos de enseñanza – aprendizaje,
supervisar la labor del profesorado. Competencia de relación con las personas
refiriéndose a la creación de redes de relaciones humanas entre los agentes educativos y,
en primer lugar, con el profesorado para gestionar proyectos institucionales.
Competencias para la creación y animación de estructuras organizativas refiriéndose a lo
que el director debe ser capaz de organizar estructuras que faciliten coordinarse y
trabajar en equipo, en un marco de liderazgo compartido. Cada una de estas
46
competencias describe unas sub-competencias a tener en cuenta para ser un director líder
ideal. Citando a Campo, Bolívar (2011) relaciona en el siguiente cuadro veintitrés
competencias que agrupa en cuatro bloques:
Tabla3:
Competencias directivas.
Categorías Competencias
Cualidades personales Flexibilidad
Constancia
Autonomía
Fiabilidad
Integridad
Equilibrio
Destrezas interpersonales Empatía
Preocupación por los otros
Asertividad
Escucha asertiva
Claridad y concisión den la expresión
Trabajo en equipo
Capacidad de dirección y liderazgo Delegar
Motivación
Control de calidad
Desarrollo del personal
Apertura al exterior
Liderazgo
Destrezas técnicas de gestión Planificación de proyectos
Negociación
Organización de recursos
Comprensión del contexto
Ser un líder en la docencia es poder administrar profesionalmente el aula de clase,
fortaleciendo la institución desde los altos estándares de gestión, promoviendo una
educación de alta calidad, realizando procesos de enseñanza – aprendizaje pertinentes,
los cuales hace efectivo el potencial de los estudiantes y el desarrollo de sus
competencias, más cuando el docente labora en una institución formadora de maestros,
su profesionalidad debe fomentar el gusto por el estudio y ser un líder en sus comunidad
educativa, su pedagogía del liderazgo se referirá entonces al arte de conducir escuelas,
47
colegios, liceos, centros educativos, desde esas múltiples dimensiones de lo humano,
hacia el futuro. (Rojas, 2006).
Mauriera (2004) preocupado por estudiar sobre la eficacia escolar, realiza un
análisis sobre la importancia del liderazgo y su influencia en el profesionalismo de los
docentes desde la experiencia pedagógica en su ejercicio pedagógico, factor de eficacia
escolar, plantea la necesidad de delimitar un perfil profesional donde predomine el
liderazgo como impulsador del mejoramiento institucional ayudándolo paso a paso a
ganar autonomía, tomando cuerpo en la organización, estrictamente relacionada con el
factor humano, como son la dinamización, animación y visión en conjunto en el trabajo
docente.
York-Barr y Duke (2004) cita a Barth (2001); Darling-Hammond (1988),
Ovando(1996), Porter(1986), Ryan (1999), los cuales señalan que el liderazgo de los
docentes tiene efectos claros en el crecimiento y aprendizaje entre los propios dirigentes
docentes. Procesos que son vistos como inseparables, por ello un docente formador de
formadores debe ser líderes que muestren en sus prácticas pedagógicas fortalezas y
competencias que son los ejemplos a seguir por los futuros docentes. Ellos como
responsables de la formación de los futuros docentes deben ser líderes que fomenten
una cultura educativa que promueva la excelencia, la igualdad y las altas expectativas de
los estudiantes, forjándoles un futuro para que sean igual de líderes en las aulas y puedan
auto desarrollarse y trabajar en equipo por la comunidad.
48
Un docente líder es capaz de gestionar y direccionar equipos humanos de trabajo,
planificar, controlar y mejorar la calidad de los ámbitos curriculares y de gestión en
general, sin duda la efectividad de un profesor en la clase está en función de sus
capacidades, de las motivaciones y compromisos y de las características del contexto en
que trabaja y del entorno externo social y político (Bolívar, 2010). El papel que juega el
docente en la educación, es fundamental, son los encargados de transformarse en un
referente para sus alumnos que le sirvan para adquirir aprendizaje para la vida (Rojas,
2008).
El docente, al ejercer su trabajo, debe desempeñarse en dos grandes labores: una es
el impartir la enseñanza, es decir, responsabilizarse de la formación con base en el
currículo y la otra es atender a los alumnos a desarrollarse como sujetos en el proceso
evolutivo en el que se encuentra, acompañándolos y siendo su líder guía (Antúñez,
2002).
El docente al educar con un enfoque en competencias significa crear experiencias
de aprendizaje para que los estudiantes desarrollen habilidades que les permita formarse
de forma integral. Esto se logra cuando el docente asume el liderazgo de sus clases
mediante la creación de ambientes de aprendizaje significativos. (Águila, 2008).
Para ello se debe analizar los roles que deben acompañar a los docentes para que
sean verdaderos formadores, ellos necesitan desarrollar destrezas, conocimientos y
49
actitudes para ejercer las funciones de asesoramiento en el aula (Vaillant, 2008). Las
destrezas básicas identificadas en el texto son:
Factibilidad interpersonal: personas abiertas, con trato directo.
Funcionamiento en grupo: Comprender la dinámica de los grupos; poseer
capacidad para facilitar el trabajo de los compañeros, mover al grupo, dirigir
discusiones.
Formación, desarrollo de cursos: enseñanza a adultos de forma sistemática.
Impartir cursos.
Formación general: amplia experiencia docente, con dominio del oficio de
enseñar, diestro, con recursos.
Contenidos educativos: Conocimientos de los contenidos impartidos.
Organización/ administración: definir estructuras de trabajo.
Tomar iniciativa: Proponer actividades, dirigir a la acción.
Crear confianza: Desarrollar un sentido de apertura, sin miedos; tener buenas
relaciones.
50
Apoyo: proporcionar relaciones de ayuda, de afectividad positiva, de
aceptación de los otros.
Confrontación: expresión directa de información negativa, sin generar efectos
negativos.
Mediador en los conflictos: resolver o mejorar situaciones en las que hay en
juegos múltiples e incompatibles intereses.
Colaboración: crear relaciones donde la influencia sea mutuamente
compartida.
Crear confianza: promover en el cliente sentimientos de confianza, eficacia.
Diagnostico individual: formarse una idea clara de las necesidades de
profesores o directores individualmente.
Diagnóstico de las organizaciones: formarse una idea clara de las necesidades
de la escuela como una organización incluyendo la cultura.
Gestionar/controlar: llevar a cabo el proceso de mejora, coordinando
actividades, tiempo y personas.
Localizador de recursos: localizar y proporcionar información, materiales,
prácticas, equipamiento.
Demostración: modelado de nuevas conductas en clase o en reuniones.
Los docentes desempeñan diversos roles, y dependiendo del énfasis que se ponga a
cada uno de ellos, es la percepción que se tiene de él o ella. Así, Vaillant (2001)
enumera las cuatro diferentes formas que debe poseer un docente líder como agente de
cambio las cuales según Havelock (1995), las denomino: agente catalizador de cambios,
como aportador de soluciones, como agente de recursos y como ayuda a los procesos.
51
En este sentido el docente ejerce sus funciones en los ámbitos administrativos,
académicos y de acompañamiento a la comunidad.
Como lo señala Bolívar (2010) el liderazgo es una forma especial de influencia
relativa a inducir a otros a cambiar voluntariamente sus preferencias en función de tareas
y proyectos, así, el docente líder emprende el camino hacia el cambio no solo de él sino
de sus estudiantes, en este sentido debe pensar y replantear sus prácticas docentes en el
aula con el fin de obtener resultados de aprendizaje, mejorando su desempeño
profesional, asumiendo el compromiso y las motivación por el trabajo, potencializando
las capacidades reflejadas en unas prácticas de enseñanza – aprendizaje significativas
para sus educandos. Más aún, los docentes formadores de maestros, deben ser líderes
que fomenten una cultura educativa que promueva la excelencia, la igualdad y las altas
expectativas de los estudiantes, forjándoles un futuro para que sean igual de líderes en
las aulas y puedan auto desarrollarse y trabajar en equipo por la comunidad.
2.1.6. Competencias docentes:
Actualmente se habla de competencias en todos los ámbitos laborales y en especial
en la educación, sector encargado de formar las personas que saldrán a laborar en la
sociedad. Su implementación dentro de la escuela, le da un giro a la formación de los
docentes y las cualidades que debe poseer para ser un mejor guía en la formación de
sujetos.
La definición de competencias se puede relacionar con la acción que debe realizar
una persona con responsabilidad e idoneidad, es decir, es un sujeto apto para realizar una
tarea que se le adjudica. (Tobón, 2010) Así se podría determinar que las personas
competentes son las que hacen todas sus acciones de la mejor manera y específicamente
52
en un área del conocimiento. La palabra competencia se ha vinculado al léxico diario
que usan todas las personas jefes o líder de una empresa y/o institución.
En educación, el término competencia se vincula al aspecto social de diversas
maneras, Tobón (2010) habla sobre los diferentes usos en lo social como lo es:
La competencia como autoridad, refiriéndose al poder de mando que tiene una
persona en un cargo.
La competencia como capacitación, refiriéndose al grado en el cual las personas
están preparadas para desempeñarse en un oficio.
La competencia como función laboral, referida a las responsabilidades y
actividades que debe desempeñar toda persona en un puesto de trabajo.
La competencia como idoneidad, referida al calificativo apto o no apto con
respecto al desempeño en un puesto de trabajo.
La competencia como rivalidad empresarial, referida a la necesidad de toda
empresa de sobresalir con respeto a las otras empresas.
La competencia como competición entre las personas, referida cuando un
empleado sobresale sobre los demás para obtener posibilidades de ascenso.
La competencia como requisito para desempeñarse en un puesto de trabajo,
referida a las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, valores y actitudes que
una persona debe tener para optar a un determinado puesto de trabajo.
La competencia como actividad deportiva, referida a la calidad de los eventos
deportivos y sus participantes.
53
Más allá de los conceptos de competencias, la definición debe ser asumida como la
actuación integral y razonada que tiene un sujeto frente a los retos e incertidumbre a los
que se enfrenta diariamente en su ambiente laboral.
En este aspecto, el docente debe mirar al estudiante como un ser singular
asumiendo sus identidad y aprendiendo a diferenciarse de los demás, además concebirlo
como un ser plural, haciéndolo participe de una sociedad, donde comparta con otros,
dentro de unas normas establecidas para que se dé una sana convivencia. (Tobón, 2010).
Tobón (2010) basado en los aportes de gallego (2000) y Goleman (1999) clasifica
las competencias categorizándolas en dos campos amplios: las primeras competencias se
refieren a las características que permiten que una persona se desempeñe de forma
superior a otra se refiere a la actuación normal o adecuada en la ejecución de una tarea.
Tobón (2010) acompañado de Tejada (2001) hacen una clasificación de las
competencias en: las competencias básicas, las cuales son necesarias para la vida, las
competencias genéricas, estas son comunes a una ocupación o profesión y las
específicas, estas últimas son están relacionadas al desempeño propio de una profesión.
En Colombia se determinaron las siguientes competencias las cuales son aplicadas
al sector educativo: las competencias básicas, ciudadanas, laborales generales y
laborales específicas. (Tobón, 2010).
Las competencias básicas son las fundamentales para alcanzar la realización
personal, vivir en sociedad, gestionar proyectos, contribuir al equilibrio ecológico y al
actuar en cualquier profesión. Estas son indispensables para conseguir el éxito en la vida
y en la profesión que se selecciona. Las competencias específicas son propias de una
54
ocupación o profesión, obtenidos en los procesos educativos específicos ya sean
técnicos, de formación para el trabajo o en educación superior.
Las competencias básicas enmarcadas desde la perspectiva de Lozano (2005), se
entienden como la capacidad de aprender a vivir en sociedad y de desempeñarse
profesionalmente en una ocupación, pero para que esto se cumpla se debe tener en
cuenta otras competencias que lo complementa como:
Competencia instrumental, la cual se refiere a las habilidades manuales y
capacidades cognitivas que posibilitan la competencia profesional, traducido a la
habilidad de manipular ideas, habilidades artesanales, destrezas físicas, competencias
cognitivas, competencias lingüísticas.
Competencias interpersonales, se refiere a las habilidades personales y de relación,
la capacidad de aceptar y expresar sentimientos y emociones, actuaciones con los demás
con generosidad, autoconocimiento, cooperación e interacción social.
Competencias sistemáticas, se refiere a las destrezas y habilidades relacionadas
con un sistema, requiere imaginación, sensibilidad y habilidad que permita la relación y
conjugación de una parte del todo, también la habilidad de planificar cambios y diseñar
nuevos sistemas.
El nuevo perfil docente, exige que sean profesionales integrales para que se
enfrenten a las problemáticas sociales que se viven en la escuela, transformando la
visión que tiene el estudiante del maestro rígido a un maestro reflexivo, creativo y
facilitador. Cano (2007) presenta una lista de competencias genéricas importantes que
deben desarrollar un docente: Competencias de planificación y organización del trabajo.
Competencias comunicativas. Competencia de trabajar en equipo. Competencias para
55
establecer relaciones interpersonales satisfactorias y de resolución de conflicto.
Competencias para utilizar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Competencia de disponer de un auto concepto positivo. Competencias de
autoevaluación constante de nuestras acciones para mejorar la calidad.
Esta nueva concepción sobre las cualidades y competencias de un docente no son
camisa de fuerza, ni la obligación de categorizar, ni de exigir que todos tengan esas
cualidades en conjunto, los docentes pueden ser polifacéticos, de esta premisa Lozano
(2005) planea cuatro clasificaciones para describir las facetas que debe contemplar las
facetas del docente: primero debe ser un docente competente verbalmente, es decir, debe
ser un buen comunicador, actor y socializador. Debe ser creativo, es decir, ser asesor y
facilitador de aprendizaje. También debe ser emocional, un docente diseñador de
ambientes de aprendizaje, creador y tecnólogo y por último, un sujeto crítico,
caracterizado por ser interrogador, pensador, evaluador e investigador.
Para que un docente pueda estructurar su estilo de enseñanza debe basar sus
experiencias de enseñanza en las experiencias de aprendizaje de sus estudiantes, es así
que el aula se convierte en un espacio formador de sujetos activos, democráticos y
sociables. Las competencias que debe desarrollar un docente entre muchas es ser capaz
de ser un facilitador de aprendizajes, siendo capaz de guiar a sus estudiantes a través de
muchas experiencias de aprendizaje creativas, organizando, planeando, ejecutando y
evaluando actividades creativas y funcionales para la vida de cada uno de ellos dentro y
fuera del aula de clase. Así mismo, un docente creativo, facilita el aprendizaje de sus
estudiantes (Cano, 2007)
56
En el estudio de las competencias del docente, se observan diferentes cualidades
que deben ser desarrolladas para que se cumpla a cabalidad los procesos de enseñanza –
aprendizaje. Los diferentes enfoques educativos y los estilos de enseñanza del docente
son esenciales para poder interactuar con los estudiantes, planear planes y estructurar las
gestiones institucionales, de otro lado es importante recalcar el docente como
interrogador ya que por medio de esta estrategia puede darse cuenta de los saberes
previos de sus estudiantes y de las estructuras mentales que tienen a cerca de algún tema.
2.1.7. Cultura escolar y el liderazgo en la escuela:
La cultura escolar son conceptos que se han usado para delimitar los patrones de
valores, creencias y tradiciones que se han formado en las escuelas. La cultura escolar
también esta correlacionada con la actitud de los profesores hacia su trabajo, así mismo
la cultura escolar se delimita como patrones de significado que son transmitidos
históricamente, y que incluyen las normas, los valores, las creencias, las ceremonias, los
rituales, las tradiciones y los mitos comprendidos, quizás en distinto grado, por los
miembros de la comunidad escolar (Stolp, 1994).
Ramírez (2008) Expone que los líderes son personas expertas en observar
conversaciones, en observar lo que ocurre con el lenguaje y las emociones, estas dos
características están estrechamente ligadas con el clima escolar. Cohen (2003) enumera
tres factores importantes que potencializan el clima escolar y el desarrollo social,
personal y académico de los estudiantes dentro de la escuela, es necesario: contar con
adultos atentos y compasivos, buenas relaciones con los pares y servicio de respaldo
sensible y comprometido. El primer factor, explica que la relación del niño con el
docente influye y esta correlacionada con el aprendizaje, un clima escolar agradable y
57
unas buenas relaciones entre docente – estudiante permite tener éxito en los procesos de
enseñanza – aprendizaje superando las necesidades escolares de los educandos. Un
clima escolar positivo según Cohen (2003) debe contemplar ciertas características como:
El adulto debe prestar atención y dar apoyo constante. Permitir la posibilidad de
interactuación constante de toda la comunidad educativa. Compartir dudas e inquietudes
y buscar soluciones en conjunto. El docente debe estar dispuesto a dar orientación
personal y asesoría académica a sus estudiantes. Fomentar un sentimiento de confianza y
respeto mutuo entre la comunidad educativa.
Este último, como es la confianza es un elemento indispensable y fundamental no
solo en la escuela sino en el hogar y en cualquier situación que se presenta para que se
produzca una relación útil y productiva entre los miembros de la comunidad y lograr el
alcance de metas.
El segundo factor que expone Cohen (2008) es la buena relación con los pares, la
cual contribuye al establecimiento de sentimientos de pertenencia, importancia social,
autoestima y conexión con el ambiente de estudio. El clima escolar con un buen
desarrollo de relaciones entre pares debe contener elementos como: Actividades sociales
estructuradas y planificadas que participen todos. Experiencias de aprendizaje
cooperativas. Respeto mutuo y aceptación de la diferencia.
Y el tercer factor que señala Cohen para el buen desarrollo del clima escolar, se
refiere al servicio de respaldo sensible y comprometido, es decir, la escuela debe contar
con un grupo interdisciplinario para la atención de las necesidades de los estudiantes y
padres de familia que posibilite la superación de necesidades. Para ello se debe brindar:
Contar con profesionales competentes y capacitados para atender la salud mental de la
58
comunidad. Tener un plan de trabajo ordenado y coordinado que impacte en la
comunidad escolar. Elaborar un proceso sistemático y seguimiento constante de los
procesos escolares de los educandos. Y entablar relaciones positivas entre la escuela y
los profesionales.
Para que el clima escolar pueda obtener estos factores, se debe comprometer a los
miembros de la comunidad, a los padres de familia, fortalecer un equipo de trabajo
docente para potencializar el aprendizaje cooperativo. Así mismo, Stolp (1994) plantea
que si se quiere cambiar el clima escolar, primero se debe comprender la cultura
existente, hacer partícipes a toda la comunidad por medio del dialogo y preocupación,
buscando la estabilidad institucional como también cambiar las rutinas, tradiciones y
mitos escolares.
2.1.8. Estrategias para el desarrollo del liderazgo docente.
En los trabajos tradicionalmente se observa la individualidad de los empleados y la
escuela no ha sido la excepción, muchos autores han justificado el beneficio del trabajo
individual y colectivo de los docentes, pero la tarea de trabajar en equipo es compleja y
difícil de llevar a cabo. (Antúnez, 2002).
Trabajar en equipo, es unir los trabajos individuales en un colectivo, ayudándose
unos a otros en la realización de las tareas, pero para que el trabajo se dé en la forma
deseada debe contener unos elementos esenciales para que el trabajo en equipo se
convierta en un trabajo cooperativo se muestran en la siguiente figura.
59
Figur
a 1. Trabajo cooperativo o trabajo en equipo (Pujolás.2008)
La cuestión no es que deben ser separados dichos elementos, y entre más
elementos se tengan dentro de un equipo, mayor será el trabajo cooperativo entre los
participantes. Hay que recalcar que las participaciones de los miembros del equipo
deben ser igualitarias, que surja espontáneamente y sin forzarlos para que así se logre
una satisfacción en la realización de las tareas a realizar. Entonces, los docentes de una
escuela deben cooperar entre sí, no solo para enseñar los mejores contenidos sino para
enseñar a trabajar en equipo a sus estudiantes.
Antúnez. S y otros (2002), explica que para que funcione el trabajo en equipo es
indispensable los algunos requisitos, como: Utilización de técnicas de toma de
decisiones colectivas. Organización interna de las tareas y tiempos de trabajo.
Consolidación de una cultura escolar que propicie la consecución de metas. Liderazgo
de los líderes, los cuales sepan delegar funciones. La asignación de recursos
económicos, de tiempos y espacios adecuados, entre otros.
2.2. Investigaciones empíricas
60
Al realizar una revisión de diferentes publicaciones como son los artículos de
investigación y publicaciones relacionados con el tema a estudiar, se podrá obtener una
gran mirada sobre los avances y consultas que otros investigadores han obtenido, los
cuales sirven de insumo para la realización de la investigación en curso.
Los siguientes estudios son los que fueron leídos, brindarán herramientas para
profundizar sobre el liderazgo en la práctica docente:
2.2.1. Investigaciones relacionadas con el liderazgo y el factor de eficacia
escolar
El liderazgo factor de eficacia escolar, hacia un modelo causal, investigación
desarrollada por Mauriera (2004) en el cual expone la importancia del liderazgo en el
funcionamiento de los centros educativos, atendiendo a la autonomía y un trabajo
administrativo organizado, el enfoque metodológico de la investigación se trabajó
mediante el modelo cuantitativo científico. Desde que se ha implementado el
mejoramiento de la escuela, se hace énfasis al liderazgo como el impulso para llevar
adelante proyectos de mejoramiento de la acción educativa, presentados como modelos
de desarrollo escolar con una dirección participativa con un sentido del cambio que
impulsa todo el proceso (Maureira, 2004).
En las variables que tuvieron en cuenta, se encontraron con una variable relativa al
nivel de colaboradores, como el líder y la disposición para incrementar la calidad del
61
trabajo, otra variable es relativa a la satisfacción de los participantes con su trabajo, y
por último, los efectos que puede tener el liderazgo en las actitudes de los alumnos. Con
esta investigación proponen un modelo de liderazgo transformacional de Bass. En
conclusión desde las consideraciones de las cinco dimensiones teóricas propuestas por el
modelo de Bass, la escuela desarrolla las consideraciones individuales, inspiración,
estimulación intelectual, carisma como un modelo general de liderazgo
transformacional, incluyendo la dimensión tolerancia psicológica.
Otra investigación sobre el liderazgo transformativo en el ámbito escolar nos lo
relaciona Gil-García; Delgado &Santos (2008) en tres instituciones universitarias en
Canadá, México y Estados Unidos, con el objetivo de detectar e incrementar la base de
conocimiento y las prácticas que se generan en el liderazgo transformacional con la
finalidad de preparar a los líderes escolares de los centros de atención múltiple de los
servicios de educación Especial adscritos al programa de Escuelas de Calidad, en
Monterrey, Nuevo León, México. Es una investigación acción que se desarrolló en cinco
fases de capacitación profesional, contando con una muestra de setenta y seis líderes
escolares y cuento veinte docentes participantes.
En su descripción se delimita la importancia que tiene el liderazgo y su influencia
en la efectividad escolar, también el énfasis y la importancia del líder y su estilo
personal de liderar en la escuela, aspirando que el líder sea capaz de articular la visión,
promueva la aceptación del grupo, divulgue altas expectativas en el logro, provea
62
modelos apropiados, estimule intelectualmente a sus seguidores, ofrezca apoyo
individual y suscite una cultura escolar sólida y congruente.
En las fases desarrolladas se adoptaron: (1) la construcción de la base de
conocimientos sobre el liderazgo transformacional, (2) la observación de modelos y
ejemplos, (3) la reflexión sobre prácticas implementadas, (4) modificación de las
prácticas adoptadas, y (5) la adquisición e intercambio de experiencias. Se usaron hojas
de recolección de datos demográficos por medio de un cuestionario multifactorial de
liderazgo, elaboración y ejecución de liderazgo transformacional. Cada taller fue
diseñado para un periodo de cuatro horas. Las conclusiones y resultados encontrados, los
líderes escolares manifiestan rasgos transaccionales en contradicción de lo que ellos
creen que son líderes transformacionales y siguen existiendo acciones administrativas
tradicionales en la escuela y los seguidores siguen viendo a sus líderes como jefes con
mandatos y no como guías de procesos.
2.2.2. Investigaciones sobre el liderazgo transformacional. Medina (2006)
realiza la investigación sobre dirección al cambio: del liderazgo transformacional al
distribuido, encontrando que este tipo de liderazgo se encuentra aplicado en la solución
de problemas escolares por parte de los líderes directivos. Hace un seguimiento a la
evolución del liderazgo a través del tiempo y detalla el surgimiento de propuestas como
son: El liderazgo facilitador elaborado por Lashway en 1995; es un liderazgo que donde
el poder se ejerce a través de los demás y no sobre ellos. El liderazgo persuasivo descrito
por Louise Stoll y Dean Fink en 1999; este tipo de liderazgo presenta cuatro
63
características como; optimismo, respeto a la individualidad, confianza e
intencionalidad, desarrollado en cuatro dimensiones: la auto invitación personal y
profesional y la invitación a otros, tanto personal como profesional, aunque esta
enumerada dentro de muchos estudios, su teoría no trascendió en el tiempo. Una reciente
teoría nombra el liderazgo sostenible, estudiado por Andy Hargreaves y Dean Fink en
los años 2003, 2004 y 2005, basando el liderazgo en siete principios como: El liderazgo
sostenible genera y mantiene un aprendizaje sostenible, Asegura el éxito en el tiempo;
Apoya el liderazgo de otros; Dirige su atención a la justicia social; Desarrolla, más que
utiliza, los recursos humanos y materiales; Desarrolla la diversidad y la capacidad del
entorno; y tiene un compromiso activo con el entorno.
Aunque los estudios muestran grandes avances en el desarrollo del liderazgo en la
escuela, falta mucha formación y potencialización de los lideres escolares para que se
pueda llegar a un liderazgo distributivo como lo enmarca Medina, como nuevo estilo de
liderazgo que debe regirse en la escuela, el cual puede proporcionar un cambio en la
cultura educativa que exige el compromiso total de sus miembros para que el
funcionamiento y gestión sean de calidad. Así, se debe resignificar las funciones del
director e impulsar el liderazgo de los docentes como miembros activos de la
administración escolar, incrementando sus actuaciones en la resolución de problemas. Se
trata entonces, de una revisión de la bibliografía que expone los puntos clave para
proponer un programa de cambio de liderazgo escolar que produzca una mejora en la
calidad cumpliendo con los objetivos de la educación y vinculando a la comunidad
educativa, distribuyendo la responsabilidad laboral.
64
Luis Ahumada (2012)expone en su artículo sobre la necesidad de cambiar el
paradigma de competencias que debe tener un director, el cual llamo “liderazgo en
organizaciones educativas”, enfocándose en los cambios y transformaciones que están
surgiendo en las instituciones educativas actualmente y la necesidad de redefinir las
acciones y gestiones de los actores educativos, especialmente por parte del directivo
docente, el cual debe asumir una postura de liderazgo para que ayuden a generar un
modelo de buena dirección. (p. 248). Ahumada realiza un compilado de investigaciones
que hablan sobre el rol del docente, haciendo una crítica constructiva a cerca de los
avances y controversias que están llevando al cambio de paradigma escolar. En
conclusión se define con el cambio de dirección desde un manejo unidireccional hacia el
desarrollo de prácticas como un proceso racional que se conecte con nuevos enfoques de
liderazgo potencializando relaciones sociales productivas y socializantes.
Este informe está elaborado por Verónica Leiva en el año 2010, la cual presenta
una discusión respecto del liderazgo educativo y su relación con el mejoramiento de la
educación.
Se identifica al liderazgo como una de las principales variables que inciden en el
desempeño del sistema y brinda una educación de calidad para todos, valida el liderazgo
y reconoce una estrecha relación de efectividad con los resultados escolares validado en
las pruebas y exámenes externos de los estudiantes.
65
Define el liderazgo pedagógico como aquel capaz de influir en los procesos
pedagógicos del aula, el cual requiere e involucra a los docentes, identifica cuatro
prácticas propias de un liderazgo efectivo los cuales se reúnen en: (1) Mostrar una
dirección hacia el futuro. (2) Desarrollar personas. (3) Rediseñar la organización. (4)
Gestionar la enseñanza – aprendizaje.
Estas prácticas desafían la internalización del liderazgo distribuido, entendido
como el trabajo en equipo y la capacidad de trabajar juntos, además del cambio en la
cultura escolar, exigiendo a los profesionales de la escuela, un mayor diálogo y la
coordinación de acciones que apunten hacia una misma meta.
2.2.3. Investigaciones el liderazgo para la cultura escolar: Andrea Hom (2010),
presenta un resumen de 14 investigaciones empíricas que se realizaron en Chile sobre la
importancia del liderazgo educativo como el logro de buenos resultados escolares. Se
trata de una revisión bibliográfica con el fin de presentar los avances en relación con el
liderazgo escolar y resultados de aprendizajes en el sistema escolar Chileno. Hom
tomando las palabras de Robinson define el liderazgo educativo es aquel que influye en
otros para hacer cosas que se espera mejorará los resultados de aprendizaje de los
estudiantes. Los criterios utilizados para esta revisión fueron los siguientes: Trabajos que
han sido publicados y que sean de acceso general. Trabajos con fechas de publicación
del año 2000 en adelante. Estudios con base empírica en las escuelas chilenas, usando
técnicas cualitativas y cuantitativas. Estudios que identifican el liderazgo escolar.
66
Con su investigación da cuenta que el liderazgo influye en el desempeño escolar
de todos los actores: directivos, docentes, estudiantes y padres de familia, es
indispensable que todos participen de las actividades institucionales.
La investigadora Lorena Ramón Verdín, en su tesis de grado a maestría en
educación en el año 2011, sobre el liderazgo distribuido en el colegio americano de la
ciudad de México, usando el método de estudio de caso para analizar la estructura
organizativa de la institución y su efectividad como empresa educativa.
Realizó entrevistas y grupos de enfoque, los cuales llevaron analizar que el
direccionamiento de la institución está en cabeza del rector y él como líder está
encargado de distribuir las funciones y velar para que se cumplan a cabalidad.
Las características encontradas que permitieron determinar que se ejerce un
liderazgo distribuido en la escuela son: - La interacción que existe entre los miembros de
la comunidad educativa. - El grado de motivación de los docentes. - Las oportunidades
de crecimiento personal y de ejercer el liderazgo. - Las formas de comunicación que
existen en la escuela. - Organización clara de las actividades y cumplimiento del mismo
por parte de la comunidad educativa.
Aunque se observa una cultura escolar adecuada, según los resultados de la
investigadora hay que fortalecer el sentido de pertenencia y afianzar un compromiso
total con la institución.
67
En las revisiones, el investigador encontró un factor común en la eficacia en las
escuelas, como es la presencia de liderazgo institucional ejercido por el director,
delegado de funciones.
Este artículo, defiende la tesis elaborada por Antonio Bolívar en el año 2011, el
cual realiza un estudio de una comunidad de aprendizaje donde el docente se desempeña
como líder.
Las nuevas demandas de la escuela exigen un profesional que lidere procesos,
direccionando la pedagogía hacia un aprendizaje de la organización, requiere entonces,
citando a Timperley (2008) que los “líderes tengan un papel clave en desarrollar
expectativas sobre los resultados de los estudiantes y en organizar y promover
compromiso en oportunidades de aprendizaje profesional”. Esto llevaría al docente a ser
líder de líderes, permitiendo un cambio en la comunidad profesional de aprendizaje.
Es importante delimitar competencias para la profesión docente que se asocien a
estándares de desempeño, como lo son: Gestionar el currículo mediante la planificación,
la evaluación y la revisión; Establecer relaciones con los alumnos y otros agentes;
Dominar el contenido. Además de eso, deben desarrollar competencias para trabajar con
los colegas, estas pueden ser: Escuchar activamente. Facilitará las reuniones. Mantener
una discusión de grupo. Decidir sobre un curso de acción. Supervisar los progresos,
entre otros.
68
Muchas cosas deben cambiar en las instituciones, pero no hay cambio sin que
las personas se concienticen de la necesidad de las transformaciones personales que se
reflejaran en el colectivo. No es solo proclamar un nuevo papel del docente sino que
hay que desarrollar el liderazgo en los mismos para obtener ganancias significativas y
una cultura escolar excelente.
Revisando los resultados de otras investigaciones, Stolp (1994) realizó un estudio
sobre el liderazgo para la cultura escolar, donde muestra la importancia de la mejorar la
cultura y el clima escolar para que la escuela potencialice todos los componentes de
gestión institucional y así lograr un cambio cultural. Expone que la cultura escolar sana
y sólida se correlaciona fuertemente con altos logros y motivaciones de los estudiantes y
con la productividad y satisfacción de los profesores.
En la investigación realizaron encuestas a los estudiantes de Illinois donde
observaron que los estudiantes aprenden mejor en las escuelas que cuentan con una
cultura más fuerte. También se encontró que la implementación de una visión, misión y
metas claras, promueven el aprendizaje en los estudiantes, para ello la institución debe
contar con un directivo líder, el cual interprete por otros lo que es importante para todos,
y que actúe preocupándose por los demás, que sepa trabajar en equipo y delegar a sus
compañeros, que encare los conflictos en lugar de evitarlos y utilice el ejemplo como
medio de enseñanza, ilustrando valores. Por último y no menos importante, el directivo
debe alimentar las tradiciones que expresen y refuercen la cultura escolar positiva.
69
Con la revisión de la literatura de los teóricos y la lectura y análisis de variadas
investigaciones que hay realizado entorno al liderazgo y específicamente en la práctica
docente, se puede evidenciar que es un tema que aunque esté de moda, al mismo tiempo
son pocas las teorías que se enfocan hacia el docente. Siendo el liderazgo una de las
cualidades y características que un docente debe tener para tener éxito labor y lograr que
su enseñanza se refleje en las aulas y al mismo tiempo se observe en la formación de
sujetos integrales, la práctica que desarrolla en la escuela y específicamente en el aula,
debe potencializar el ambiente, convirtiendo ese espacio en una cultura que traspase las
barreras de la institución hacia los hogares de cada uno de los individuos que guía y
creen en su desempeño.
70
Capítulo 3
Método
El propósito de este capítulo está destinado a especificar el enfoque metodológico
que guía el proceso investigativo que llevara al investigador a encontrar información que
dé respuesta a la pregunta seleccionada. En ese sentido, la metodología utilizada en este
estudio se guía por el método de investigación cualitativo. Dentro de este apartado se
detalla las características de la metodología seleccionada, posteriormente se detalla los
participantes que participan del estudio y los instrumentos a utilizar, describiendo su
forma de aplicación y de aproximación a los participantes para la recolección de los
datos. Posteriormente se describe detalladamente el marco contextual de la institución
invitada a participar, su misión, visión, constitución y distribución de la planta física. Y
al final, se describen los instrumentos que se utilizan para la recolección de datos y su
forma de aplicación, se detalla el uso de la entrevista, la observación y el diario de
reflexión.
3.1. Método de investigación
Pensando el método que mejor defina los procesos investigativos que guiara la
investigación y partiendo de la delimitación de la pregunta objeto de estudio ¿Cuáles son
71
las características que distinguen a los profesores del programa de formación
de Colombia que asumen un liderazgo en su práctica docente? Se selecciona el método
de investigación cualitativa, el cual lleva al investigador a darle un sentido amplio sobre
el liderazgo en la práctica docente. (Valenzuela. 2012).
En educación, una de las formas de hacer investigación es usando el método
cualitativo y más aún cuando se desea indagar sobre el liderazgo en la práctica docente
de empleados de una institución educativa y especialmente cuando dicha institución se
dedica a la formación inicial de maestros para laborar en preescolar y básica primaria.
Por ello para esta investigación se retoma dicho enfoque, el cual según Taylor y Bogdan
(1986) se considera, en un sentido amplio, como aquélla que produce datos descriptivos:
las propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta observable.
Otros autores como Rodríguez J., Flores G. y García Jiménez E. (1996) llegan a
señalar algunas características propias de la investigación cualitativa de las cuales se
recalca su forma inductiva, donde el investigador ve al escenario ya las personas desde
una perspectiva holística; es decir, las personas, los escenarios y los grupos no son
reducidos a variables, sino considerados como un todo.
Los investigadores cualitativos son sensibles a los efectos que ellos mismos causan
sobre las personas que son objeto de su estudio, en la cual se trata de comprender a las
personas dentro del marco de referencia de ellas mismas. Así mismo, el investigador
72
cualitativo suspende o aparta sus propias creencias, perspectivas y predisposiciones y
para investigar cualitativamente todas las perspectivas son valiosas, debido a la
naturaleza humanista del tipo de estudio, dando validez donde todos los escenarios y
personas son dignos de estudio.
El enfoque cualitativo aplicado a las investigaciones educativas explicado por
Lafrancesco (2005) se aparta de las formas tradicionales de investigar en cuanto se
refiere al uso preferente o predominante de la información, tratando de cumplir mediante
diversos procedimientos con la validez necesaria para que se confíe en sus resultados.
Dichos procedimientos se aplican a los criterios de: credibilidad, transferibilidad y
comprobalidad. Entendiendo cada una de ellas, la credibilidad se cumple mediante la
observación persistente, el análisis de datos negativos, el chequeo con los informantes y
la triangulación. La transferibilidad apunta a la posibilidad de hacer ciertas inferencias
lógicas a situaciones que tengan bastantes similitudes con otros casos estudiados y su
comprobabilidad es un proceso de meta investigación, es decir, la revisión teórica y
metodológica en profundidad de un estudio.
Dentro del enfoque cualitativo, los investigadores están interesados en como las
personas construyen sus mundos y en los significados que atribuyen a sus experiencias.
Según Valenzuela (2012), este interés, se puede detallar en algunas características como:
Está enfocada en el significado y la comprensión de la realidad. El investigador es el
instrumento central para la recolección y análisis de la información. El investigador
73
recopila datos que construyen conceptos, hipótesis o teorías. Este tipo de investigación
es rica en procesos descriptivos.
Stake (1999) habla sobre el privilegio que tienen los investigadores pero a la vez la
obligación al realizar una investigación de este tipo, explica el privilegio de atender a
aquello que considera digno de atención y la obligación de sacar conclusiones de
aquellas opciones que son significativas para colegas. Para ello debe contar con una
cualidad principal: la experiencia, la cual debe acompañar del hábito de la observación y
la reflexión, lo que conlleva a una comprensión significativa, a reconocer las fuentes de
datos y a comprobar de forma consciente o inconsciente la veracidad y la solidez de su
interpretación.
El tiempo que se dispone para el trabajo de campo y las posibilidades de las
mismas son limitadas, por eso se debe escoger casos que sean fáciles de abordar u donde
las indagaciones sean bien acogidas y se pueda identificar el informador y contar con los
actores o personas a estudiar que estén dispuestas a dar su opinión sobre determinados
temas (Stake. 1999).
Al realizar la selección del método de investigación se analiza el más viable que
posibilite el análisis y que pueda describir de forma detallada los datos necesarios para
dar respuesta al problema de investigación, por ello, se selecciona el método de
investigación cualitativa, el cual permite describir las características que posibilitan
74
identificar los docentes lideres por sus prácticas docentes al mismo tiempo indagar
cuales son las actividades que potencializan habilidades profesionales.
Dentro esta investigación la cual está destinada a estudiar el liderazgo docente en
una institución educativa formadora de maestros en Colombia, en la cual se pretende
describir las características de los docentes que se identifican como líder en su práctica
pedagógica, así mismo delimitar las competencias docentes que poseen y proponer
recomendaciones para mejorar la cultura escolar de la institución, se selecciona el
estudio de caso, el cual constituye una descripción y análisis de un sistema determinado
(Valenzuela. 2012).
El estudio de caso como lo nombra Stake (1999) busca indagar en las
particularidades y complejidades de un caso singular, en el caso de este estudio sobre el
liderazgo en la práctica docente, el cual nos lleva a comprender su desarrollo en
circunstancias importantes. Así mismo, aclara que en los estudios de caso no hay
tiempo establecido para iniciar la recolección de la información, ni una investigación de
muestras, el objetivo principal es comprender el caso y dependiendo de la selección
pueden ser de diversos tipos como el estudio intrínseco, el caso está preseleccionado y/o
el estudio instrumental, algunos casos servirán mejor que otros. En esta investigación se
puede determinar que al estudiar el liderazgo en la práctica docente de los maestros de
una institución formadora de maestros se puede hablar de un estudio intrínseco en el
cual el investigador necesita saber sobre el tema en cuestión.
75
En el estudio de caso según Valenzuela (2012), se debe constituir en una
descripción y análisis a profundidad de un tema determinado para lo cual el estudio debe
contener las siguientes consideraciones:
El caso en sí, es el objeto de estudio. En el caso de la investigación en mención , es
el liderazgo desarrollado en la práctica pedagógica de los docentes que laboran en la
formación inicial de maestros de la institución seleccionada.
En cuanto a la unidad de análisis, se enfoca a las personas vinculadas a la
investigación y no al tema; en el proyecto en mención, la unidad de análisis a investigar
son los 6 docentes que se encuentran vinculados a la investigación. Su delimitación es
intrínseca, la cual se enfoca específicamente al estudio de las características de liderazgo
en la práctica docente de los maestros.
Dicha investigación no clama por un tipo particular de colección y análisis de
datos: en esta investigación se utilizara tres instrumentos variados como la observación,
entrevista, diario de reflexión y para su análisis se realiza la triangulación de los datos.
Es de nombrar que para Stake (1999) la investigación con estudios de caso se
deben enfocar hacia el objetivo a estudiar, en este caso se enfoca a la identificación de
las características que distinguen a los profesores del programa de formación
de Colombia que asumen un liderazgo en su práctica docente, para cumplir con los
76
propósitos establecidos, es indispensable delimitar los pasos o fases que se deben tener
en cuenta para realizar una investigación cualitativa de forma inductiva. En este caso
Valenzuela (2012) desarrolla unas fases, las cuales se describen a continuación:
Fase preparatoria: En esta fase se realiza una reflexión donde el investigador con
sus conocimientos identifica el problema, los antecedentes se plantea los objetivos y
hace la revisión bibliográfica del tema a estudiar.
Fase de diseño: Esta fase se dedica al diseño y construcción de los instrumentos
que se aplicaran en la investigación, para este caso se tomaran en cuenta los
instrumentos elaborados por la Dra. María del Pilar Valdez como directora y asesora
principal del proyecto de investigación.
Fase de aplicación o trabajo de campo: donde se realiza el acercamiento a los
participantes con el fin de recopilar la información necesaria. En esta fase se encuentran
varias tareas definidas como: (1) identificación de la institución (2) Selección de la
muestra a investigar. (3) búsqueda del consentimiento de los sujetos que van a participar
en la investigación. (4) aplicación de los instrumentos de recolección de datos y (5)
recogida de la información. Este último como el proceso más interesante en la
investigación porque de allí, van saliendo los datos que sustentan la investigación.
Fase de análisis de datos: en esta fase se realiza el proceso de organización de los
datos suministrados por los sujetos participes de la investigación. Es este momento el
77
investigador realiza: (a) reducción de datos. (b) la transformación de los datos. (c) la
obtención de resultados y (d) la verificación y confrontación de las conclusiones con los
objetivos planteados.
Fase de información: en este momento de la investigación se comunican los
resultados obtenidos por medio de un informe o un resumen del trabajo realizado, en
este caso es la entrega del trabajo de tesis que sustenta la realización de cada una de las
fases planeadas.
3.2. Población, participantes y selección de la muestra
Toda investigación sea cual sea su corte debe delimitar las unidades de análisis,
estas unidades están conformadas por la muestra poblacional que participara en el
estudio. En la investigación de corte cualitativo la población y muestra se caracteriza de
acuerdo al propósito a estudiar en este caso la muestra de esta investigación se guía por
el objetivo general de proyecto de investigación el cual consiste en estudiar las
características de los maestros que laboran en una institución formadora de Colombia
que asumen un liderazgo en la práctica docente.
Valenzuela (2012) la población a investigar se puede clasificar la unidad de
análisis como única, ya que se seleccionaron a los docentes que laboran en el programa
de formación complementaria. Acá el observador participa pasivamente como
coprotagonista del problema a observar. Además de ser el instrumento central para la
78
recolección y análisis de datos, los cual le exige que sea receptivo y adaptable. En la
selección del muestreo el investigador debe tomar decisiones importantes en la elección
según el enfoque a seguir en el estudio. Al mismo tiempo al seleccionar la muestra se
debe pensar en las probabilidades de cálculo de error que se pueda obtener de los
participantes.
Según el modelo de la investigación y al seleccionar una muestra poblacional se
debe tener en cuenta que se trabajara con un grupo de personas el cual serán el centro del
estudio. Dicha población se clasifica como discreta y finita, ya que el número de
docentes participantes es de 6 personas, las cuales se enmarca desde el muestreo no
aleatorio, por ser seleccionadas por pertenecer al programa de formación de maestros,
estos docentes se encuentran en un rango de edad entre 30 y 55 años, con una formación
como licenciados en educación en diversas áreas y con especialización en educación y
un 30% cuentan con maestría en educación.
Tabla 4.
Relación de la formación profesional de los maestros del programa de formación
complementaria.
Formación profesional de los Número de
docentes docentes
Especializaciones 6
Maestrías 4
Por lo anterior, el criterio general que se fija para la selección de los 6 docentes es
que se encuentre vinculado a al programa de formación de maestros. Se detalla a
79
continuación los docentes vinculados al estudio los cuales se distinguen por su gran
capacidad de trabajo y compromiso institucional:
Docente 1: Mujer entre 50 y 55 años de edad, profesora desde hace 25 años, desde
hace 15 años labora en el programa de formación complementaria. Licenciada en
Ciencias sociales con maestría en educación.
preescolar con especialización en administración educativa.
matemáticas, especialista en tecnología educativa.
Docente 4: Hombre entre 50 y 55 años de edad, profesor desde hace 12 años,
desde hace 7 años labora en el programa de formación complementaria. Licenciado en
educación tecnológica y en administración educativa.
hace 7 años labora en el programa de formación complementaria. Licenciada en lenguas
modernas, magister en lenguas.
80
Docente 6: Hombre entre 30 y 35 años de edad, profesor desde hace 4 años, desde
hace 3 años labora en el programa de formación complementaria. Ingeniero de sistemas,
maestría en educación.
Al seleccionar esta muestra poblacional, se pensó en los diferentes componentes a
tener en cuenta como son: la rapidez y brevedad para aplicar los instrumentos, no solo
pensando en el tiempo para aplicación sino también la tabulación y análisis de los
mismos. Los costos, ya que al menor tiempo más optimización del trabajo, así mismo se
pensó en la exactitud, refiriéndose al control de mejoras y datos exactos que pueden
ayudar a disminuir errores y al seleccionar menos sujetos, la profundidad en los
contenidos se puede identificar (Ruiz. 2012).
3.3. Marco contextual.
La institución en la que se desarrolló la investigación se encuentra ubicada en la
ciudad capital de un departamento del centro de Colombia, corresponde a la región
cafetera del país, la cual está conformada por Antioquia, Caldas, Risaralda y el Quindío.
La ciudad donde se desarrolla la investigación, es una ciudad donde se ha integrado la
modernidad arquitectónica de finales del siglo XIX con las ideas y experiencias actuales.
Cuenta con una extensión de 121 km2 y una población de 283.842 personas según el
censo del departamento administrativo nacional de estadísticas. La temperatura de la
ciudad es de 20 grados variable en algunos sectores. Está contemplada como ciudad
educadora, la cual reconoce, ejercita y desarrolla funciones económicas, sociales,
81
políticas, de prestación de servicios, pero sobre todo, desarrolla a cabalidad su función
esencialmente con poblaciones fundamentales como los niños y jóvenes, es decir, asume
con responsabilidad la educación no sólo de la escuela formalizada y oficializada, sino
de la sociedad en su conjunto y busca así: encontrar, preservar y presentar su propia
identidad, en diálogo con sus habitantes y con otras ciudades cercanas en territorios,
tradición y perspectiva, favoreciendo la libertad y la diversidad cultural.
La institución educativa, se encuentra ubicada al noroccidente de la ciudad. Como
institución del sector oficial es administrada por directivos docentes y docentes que
pertenecen al sistema general de participaciones de Colombia, es decir, al magisterio
Nacional y son pagados por recursos de la Nación. Está regida por los requerimientos
exigidos por la entidad territorial para los niveles de preescolar, básica y media, pero el
programa de formación complementaria, está direccionado hacia la formación
pedagógica, se reglamenta mediante el decreto 4790 de 2008 del Ministerio de
Educación Nacional de Colombia.
La institución educativa, está comprometida con la formación de educandos que
estén preparados para desempeñarse como maestros con calidad, eficiencia y eficacia,
que reconozcan e integren las condiciones de su contexto sociocultural, capaces de
enriquecer la cultura pedagógica a partir de la reflexión constante sobre su quehacer
profesional, y que respondan ética y pedagógicamente a los retos que les plantea la
sociedad moderna. Además, tiene como visión para el año 2015, ser reconocida por la
comunidad como una Institución líder en la formación integral del nuevo maestro,
82
responsable de la Educación en el nivel de preescolar y básica primaria, con una sólida
conceptualización pedagógica y didáctica, para que desde esa dimensión crítico social
asuma su posición con carisma ético y con sentido de transformación social. Así mismo
la Institución se consolidará como una organización que brindará asesoría, actualización
y profesionalización a los docentes en ejercicio y a los profesionales de otras disciplinas
que carecen de una formación pedagógica pertinente.
El Programa de Formación complementaria apunta al desarrollo de competencias
profesionales tales como:
a. Ser un profesional con disciplina personal y de trabajo, poseedor de un espíritu
investigativo, buen nivel de cultura general y pedagógica e interesado en la
formación de los educandos.
b. Un profesional con un alto grado de creatividad, iniciativa y dinamismo.
c. Profesional que demuestre una actitud de liderazgo, capaz de tomar decisiones,
de proponer ideas y de efectuar los cambios que se requieren en su entorno.
d. Un profesional que sea responsable, honesto y sincero; capaz de aplicar las
normas de convivencia; respetuoso, solidario y capaz de expresarse y
comunicarse con los demás en forma oral y escrita.
e. Un profesional capaz de compartir y sentirse bien con su entorno sin hacer
discriminación en razón de sexo, raza, preferencias políticas, culturales o
religiosas.
83
f. Un profesional capaz de asumir serios compromisos respecto de la conservación
y protección del medio ambiente.
g. Un profesional que entable buenas relaciones interpersonales con la comunidad
educativa en general.
La planta de personal que labora en el Programa de Formación Complementaria
está compuesta por docentes pagados por el sistema general de participaciones, algunos
de ellos se encuentran tiempo completo, otro medio tiempo y solo un pequeño número
como apoyo en los procesos formativos. Los docentes están distribuidos por niveles
educativos de la siguiente manera:
Tabla 5.
Distribución de docente.
NIVEL No. GRUPOS NÙMERO DE DOCENTES

Preescolar 6 6
Primaria 34 34
Básica Secundaria 48 48
Media Académica 22 22
Programa de formación complementaria 7 7
Orientación 1 1
Apoyo escolar 1 1
TOTAL 119 119
La institución seleccionada ha establecido para el programa de formación
complementaria la tarifa más barata del país: $160.000 por semestre, aunque para Básica
primaria y secundaria los estudiantes están cubiertos por el programa del gobierno de
Colombia llamado Gratuidad, los cuales acceden a la educación totalmente gratuita.
Los estudiantes del PFC cuentan con un espacio en el 4 nivel en la sede principal,
cada grupo cuenta con su aula de clase dotada con el mobiliario necesario para su
84
desempeño escolar, además de hacer uso de toda la institución cuentan unos espacios
especiales para ellos, como son: Biblioteca con libros especiales sobre pedagogía y
afines, Aula móvil: está dotada de 20 computadores portátiles con acceso a internet, aula
de ayudas educativas, oficina de coordinación, salón de profesores, baño exclusivo para
los estudiantes, bienestar estudiantil, servicio de orientación escolar, banco de materiales
para apoyo de sus prácticas docentes, una sede campestre para eventos especiales, apoyo
financiero a salidas pedagógicas, foro y ferias pedagógicas e investigación. Además de
unos espacios exclusivos para los docentes, es decir, la institución tiene destinado el
cuarto nivel de la planta física del plantel exclusivo para la formación de maestros. El
PFC cuenta con un rubro especial para el desarrollo de las actividades de los estudiantes
en formación, el cual sale del pago de la matrícula de los mismos.
3.4. Instrumentos de recolección de datos.
Toda investigación debe contener instrumentos y técnicas que permitan acercarse a
los datos necesarios para encontrar las respuestas necesarias para solucionar un
problema. Al pensar en los instrumentos que se utilizaran para la recopilación de datos,
Lafrancesco (2003) expone la necesidad de pensar desde el enfoque del estudio en
mención y en los instrumentos que permitan cualificar los comportamientos y atributos
que habrá que estudiarse mediante el tipo de investigación cualitativa. Por tal razón, se
piensa para el desarrollo de esta investigación usar al investigador como instrumento
principal para la recolección de datos, el cual se apoyará en la utilización de tres
instrumentos del enfoque cualitativo que se detallan a continuación:
Entrevistas: Uno de los instrumentos más utilizados en la investigación es la
entrevista, Valenzuela. (2012) definen la entrevista como una interacción cara a cara
85
entre dos personas, permitiendo al investigador obtener datos que no pueden ser
adquiridos por medio de la observación, ya que le permite explorar datos a profundidad,
dentro de los tipos de entrevista y como primer instrumento a utilizar en este proyecto es
la entrevista parcialmente-estructurada, exponiendo como un tipo de entrevista, la cual
se constituye como una guía que incluye una mezcla de preguntas estructuradas y no
estructuradas, utilizadas en forma flexible; el orden queda a criterio del entrevistador
quien podría añadir alguna o modificarlas según considere conveniente.
Las entrevistas dan flexibilidad a la forma de recolectar la información, permiten
una relación personal entre el investigador – entrevistado y hace posible encontrar datos
por medio de un cuestionario estructurado o no estructurado. Según Lafrancesco (2003)
se deben contemplar los siguientes parámetros para su elaboración:
 Construir el instrumento que refleje la mejora calidad posible.
 Hacer un cuestionario lo más breve, de modo que el tiempo para diligenciarlo sea
suficiente para recolectar datos importantes.
 Formular preguntas de modo que produzcan respuestas que no sean ambiguas.
 Las preguntas deben estar elaboradas para evitar prejuicios que puedan influir en los
resultados.
 Se deben evitar preguntas que puedan ocasionar reacciones de desconfianza u
hostilidad.
 Se deben disponer las preguntas de tal manera que se puedan tabular e interpretar
fácilmente.
 El cuestionario debe ir acompañado de una explicación de su objetivo, nombre y la
profesión del encuestado.
86
Con el propósito de identificar las características de los docentes sobre el liderazgo
en sus prácticas pedagógicas, se aplicará una entrevista a 6 de los docentes que laboran
en el programa de Formación en tiempos diferentes y serán grabadas en audio para su
posterior transcripción a un archivo de texto escribiendo textualmente las palabras y
expresiones de cada uno de los participantes. Es decir, risas, dudas, pausas y demás
expresiones que se dan de manera natural en la conversación con ellos. Para ello se toma
un cuestionario compuesto por 22 preguntas abiertas proporcionado por la Dra. María
del Pilar Valdés. Las preguntas están relacionadas a identificar los conceptos sobre
liderazgo y el impacto del mismo en la institución educativa (Ver apéndice B)
La Observación: El segundo instrumento es la observación. Valenzuela (2011),
definen la observación como una técnica de colección de datos muy importante, la cual
se utiliza para describir eventos, situaciones y comportamientos que suceden en
contextos naturales. Esta comprende la anotación y registro de eventos,
comportamientos y artefactos de manera sistemática en el contexto social seleccionado
para el estudio. La observación se sitúa en un rango que va desde un nivel alto de
estructuración, mediante listas de cotejo, checklist, hasta observaciones con menor
estructuración que permiten descripciones globales de eventos y comportamientos.
Mencionan además la participación pasiva en la observación, donde el investigador está
presente en la escena de la acción, pero no participa o interactúa completamente con las
personas. En este caso, se hará la observación sobre el desempeño de los docentes y se
irá diligenciando la rúbrica. Además de ello se realiza una observación naturista para
registrar las participaciones de los docentes y se irán llenando la rúbrica. Por
87
observación naturista se usa para adentrarse en los contextos a fin de comprender la
cultura y procesos de los grupos.
Valenzuela (2011), mencionan además la participación pasiva en la observación,
donde el investigador está presente en la escena de la acción, pero no participa o
interactúa completamente con las personas. Estas observaciones conducirán al
investigador hacia una mejor comprensión del tema, en este caso, se hará la observación
sobre el desempeño de los docentes y se irán diligenciado un documento con unos ítems
específicos, por eso dicha observación tendrá un corte simple con un registro
estructurado, dirigido a observar los comportamientos y actitudes que asumen los
docentes en sus prácticas docentes, delimitando las características de un docente líder,
dichas observaciones se realizara en la jornada escolar y en diversos ámbitos escolares.
La observación en la investigación cualitativa a un nivel de baja estructuración,
también llamada observación naturista, es usada por los investigadores para adentrarse
en los contextos a fin de comprender la cultura y procesos de los grupos. (Valenzuela,
2012). En este tipo de observación es de suma importancia documentar y registrar lo que
está sucediendo, registrándolo por medio de notas de campo.
Con el propósito de observar y diagnosticar el nivel de liderazgo y la cultura
escolar que se vive en la institución formadora de maestros y especialmente en el
programa de Formación complementaria se realiza la observación, la cual se lleva a cabo
durante tres jornadas laborales donde se reúnan los docentes, registrándose en la rejilla
de observación suministrada por la Dra. María del Pilar Valdés, la cual contempla
describir el espacio físico, los participantes y sus características y la relación que se da
entre ellos y las relaciones que se establecen con las directivas docentes.
88
Diario de campo: El tercer instrumento se lleva a cabo mediante anotaciones
escritas y detalladas del campo en el que se desenvuelven los participantes, el cual
provee datos sobre la población a investigar. Este instrumento se convierte en una fuente
importante de datos ya que puede registrar experiencias, ideas, sentimientos, temores,
errores, confusiones y descubrimientos que surgen en el trabajo de campo. Los diarios
de campo según Valenzuela (2011) deben contemplar como mínimo los siguientes
apartados según el problema a estudiar: (1) decisiones tomadas, (2) eventos observados
y (3) reflexiones del investigador.
El formato para la recopilación de datos en el diario varía según las necesidades
del investigador. En la observación sistemática, de acuerdo a la variable del estudio de
puede registrar por medio de una rejilla, el cual describe los comportamientos a observar
y sus detalles y el observador chequea cada comportamiento cuando este ocurra. Esta
rejilla puede contener cuatro partes según Valenzuela (2011): el primero que se observa,
el segundo es a quien se observa, el tercero es donde se observa y el cuarto es cuando se
observa.
En la observación naturalista, Valenzuela (2011) da como ejemplo dos formatos
que pueden ser utilizados según las necesidades del investigador. El primero es la guía
de observación según Goetz y LeCompte donde se plantean una serie de elementos
como: ¿Quién está a cargo de la escena? ¿Qué está sucediendo allí? ¿Qué
comportamientos son los que se presentan? Entre otras. Y el segundo ejemplo es de
Merrian, el cual expone la importancia de los siguientes aspectos: el contexto, los
participantes, las actividades de interacción, la frecuencia y duración, los factores sutiles
y el comportamiento del investigador.
89
Para la recolección de los datos, también se implementara el diario de reflexión se
realizó por medio de las observaciones directas del investigador en el desarrollo de su
quehacer docente en diferentes contextos para ver el grado de liderazgo que presenta en
su práctica docentes. Se aplicará un diario por las tres jornadas de trabajo que se
observaran, teniendo en cuenta las competencias que deben ser observadas en un líder
según el análisis de la información. En este diario se llevara la estructura suministrada
por la Dra. María del Pilar Valdez, la cual tendrá los siguientes aspectos: ¿se afecta la
escena que se está observando? ¿Qué digo y hago? ¿Qué pensamientos tengo sobre lo
que está pasando? Interpretaciones iniciales, sentimientos y experiencia como
investigador en el campo.
3.5. Procedimiento de aplicación de instrumentos:
La decisión en la selección de los procedimientos de análisis es de suma
importancia, pues implica la selección de procedimientos que afianzan el conocimiento
de los datos que aportaran información relevante para responder la pregunta a investigar.
Así mismo, se hace indispensable planea la aplicabilidad de los mismos por medio de
unos pasos o fases delimitados a continuación:
Fase 1. Acercamiento a la muestra: Se realiza el acercamiento a los participantes
con el fin de recopilar la información necesaria. En esta fase se encuentran varias tareas
definidas como: (1) identificación de la institución (2) Selección de la muestra a
investigar. (3) búsqueda del consentimiento de los sujetos que van a participar en la
investigación.
Fase 2. Aplicación o trabajo de campo: en esta parte de la investigación y ya
organizados los instrumentos, se realiza la aplicación de los instrumentos de recolección
90
de datos, en este tipo de investigación se seleccionaron tres tipos de instrumentos que se
aplicaran en forma ordenada:
Aplicación de las entrevistas: La aplicación de este instrumento se llevará a cabo,
durante la semana institucional en la cual no se cuenta con estudiantes ya que están en el
receso académico de mitad de año, en el horario de la mañana, es la jornada escolar
establecida por la institución. El lugar donde se llevará a cabo será el aula de ayudas
educativas o en la oficina de coordinación según la distribución que se haga al inicio de
la jornada para el desarrollo de las actividades de planeación institucional. El tiempo
estipulado para su aplicación es de una hora aproximadamente, se espera que la
aplicación del instrumento se dé dentro de un ambiente de cordialidad.
Las entrevistas serán grabadas y posteriormente transcritas de modo que el
investigador de manera objetiva pueda realizar el análisis de cada una de ellas (Ver
apéndice E).
Aplicación de la Observación. Las observaciones se llevará a cabo en tres jornadas
laborales y los escenarios donde interactúan los docentes son las reuniones de profesores
y conversaciones informales. Se planea realizarlas entre los meses de junio y julio.
También se recurrirá a actas de reuniones como evidencias físicas de la observación.
Por otro lado el investigador llevará registro, de manera objetiva, de las
observaciones a través del uso de notas de campo, las cuales tendrán en cuenta la rejilla
de observación la cual se enfoca a observar el ambiente físico, las características y la
integración de los participantes, también detallar los factores útiles, tener en cuenta las
medidas discretas que se dan en las conversaciones y por ultimo describir los aportes de
los docentes que se encuentran en ella. (Ver Apéndice C).
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Escribir el diario de reflexión: Al mismo tiempo que el investigador entra en
contacto con los participantes del estudio, ira registrando en un diario de reflexión, es
importante recordar que el investigador hace parte del colectivo a observar. El propósito
de este instrumento es ir registrando las experiencias, sentimientos y dudas que van
surgiendo durante el proceso investigativo por ello se sistematizará a través de los siguientes
aspectos: descripción de la situación, sentimientos que surgen, reacción del investigador,
impacto en la investigación (Ver Apéndice D).
3.6. Estrategias de análisis de datos.
Para que una investigación posea validez o credibilidad en sus resultados se debe
contar con instrumentos que garanticen que los datos recolectados sean viables. No
obstante, es importante resaltar que las investigaciones de corte cualitativo que se llevan
a cabo en contextos naturales y cotidianos como una institución educativa resulta difícil
el manejo de variaciones. En el mismo orden, Stake (1999) nos habla de no existe un
momento exacto para realizar el análisis de los datos, este puede ir desde el dar sentido a
las primeras impresiones como a los resúmenes finales del trabajo.
Como el análisis e interpretación consiste en dar sentido a los datos obtenidos en la
recolección de la información por medio de los instrumentos seleccionados y con el fin
de explicar el procedimiento que se llevó a cabo para analizar la información se
identificaron y establecieron unas categorías de cada uno de los instrumentos aplicados,
este análisis se realiza partiendo de la recolección de los datos, es decir, la transcripción
de las entrevistas. Según Valdés (2010) las entrevistas se transcriben sin ninguna
modificación, marcando textualmente las expresiones del entrevistado, así mismo los
espacios de tiempo, las frases repetitivas y las risas, para que se conserve en la
92
transcripción el entorno natural bajo el que transcurrió la entrevista(ver apéndice E),
observaciones(ver apéndice F) y diarios de campo (ver apéndice G). Así el investigador
da una lectura a los datos para encontrar el sentido general de la información por medio
de la codificación de los datos la cuales organiza por medio de categorías de análisis,
para luego continuar con la triangulación de los datos obtenidos de los diferentes
instrumentos contrastados a la luz de las teorías.
En este caso, los datos provenientes de las entrevistas a los docentes, fueron
transcritas textualmente (Ver apéndice E) posteriormente fueron codificados y
clasificados según las características que se organizaron en el formato de entrevista, es
decir, especificando sobre las cualidades y características que tienen los docentes en sus
prácticas al asumir un liderazgo. Al analizar esta información se obtienen categorías que
emergen de la clasificación inicial que se registraran en forma de primeras categorías
(Ver apéndice I), se continua con el establecimiento de relación de estos con los aportes
de los otros instrumentos, ya organizados se hace la reducción de las categorías para
poder llegar a las categorías definidas (Ver apéndice J) y la organización de las
subcategorías que se desprenden de ellas por medio de una tabla. (Ver apéndice K y L).
Las observaciones que se realizan a los docentes, se organizaran por medio de una
rejilla de observación la cual será depurada de la codificación de la información y
confrontada con las categorías extraídas de las entrevistas para analizar la existencia de
comportamientos y competencias relacionadas con el liderazgo. Según Stake (1999) la
observación conduce al investigador hacia una mayor comprensión del problema que
está estudiando. Además sugiere al investigador realizar las entrevistas ya que muchos
de los datos que no son observados pueden ser suministrados por los mismo
93
participantes de la investigación así se puede obtener información que pueda ser
utilizada para cumplir con el propósito a investigar.
Los datos suministrados por el diario de reflexión serán codificados por medio de
las categorías establecidas para las entrevistas, estas categorías estarán organizadas de
estratos de mayor a menor relevancia, definidas estas por el nivel de importancia de la
información suministrada para resolver la investigación. Una vez confirmada la
información y organizada en categorías se prosigue a realizar la triangulación de los
datos, este proceso explicado por Valdés (2010) es el momento donde se confronta los
resultados de los tres instrumentos aplicados, buscando la explicación e interpretación
con las teorías encontradas para verificar la confiabilidad de la información. Así mismo
se verifica la credibilidad, transferibilidad y fiabilidad de los resultados al comprobar
convergencias, inconsistencias o contradicciones.
Antes de iniciar con el proceso de triangulación se realiza Member Checking el
cual corresponde a un proceso de verificación con el fin de construir la validez del
estudio. Los datos proporcionados durante las entrevistas se colocan en una tabla por
cada participante en donde se encuentren sus frases distribuidas en las distintas
categorías y subcategorías. (Ver apéndice M). La tabla se pone a consideración del
participante entrevistado para que verifique si sus frases o datos corresponden a su
realidad o si requieren alguna corrección, detallar más la información o bien,
confirmarla (Erlandson et al., 1993; Lincon y Guba, 1985).
Una vez validada la información por parte de los docentes, se continúa con la
confrontación de los datos a la luz de las teorías encontradas sobre el liderazgo en la
práctica docente. Para el desarrollo se tendrá en cuenta un enfoque de triangulación con
94
la teoría, el cual confronta los resultados de los tres instrumentos aplicados, buscando la
explicación e interpretación con las teorías encontradas para verificar la confiabilidad de
la información en cuanto al encuentro de convergencias, inconsistencias o
contradicciones. (Valdés, 2010). (Ver apéndice N).
La siguiente tabla basada en el diseño realizado por Flores (1997) el cual retoma
Valdés (2010) se presenta una forma de utilización de datos para definir el proceso de
auditoría de un estudio realizado por él. El Dr. Flores la compartió con la Dra. Valdez al
ser su asesor de tesis por lo que la incluyó con algunas adecuaciones propias a la
disertación que estaba realizando (Valdés, 2010). Y por ser la Dra. La asesora de la tesis
se toma como ejemplo e implementación. La investigación debe contener los siguientes
materiales a considerar para medir la confiabilidad siguiendo como base lo recomendado
por Lincoln y Guba.
Tabla 6.
Validez de la investigación.
Confiabilidad, credibilidad Transferibilidad (o aplicabilidad) Dependabilidad (o consistencia)
(o validez) Término Término convencional: Validez Término convencional:
convencional: Validez interna externa Fiabilidad
Técnicas utilizadas en este Técnicas utilizadas en este Técnicas utilizadas en este
estudio: Triangulación estudio: estudio:
Entrevistas o grupo de discusión Descripción detallada, Diario de Triangulación, Entrevistas,
Observación participante reflexión Observación participante, diario
de reflexión
3.7. Prueba Piloto.
Como es de recalcar, para Stake (1999) realizar una prueba piloto para al menos hacer
un ensayo mental con el investigador es necesario, partiendo que en este estudio el
investigador hace parte de la población, se realizó un análisis previo a las entrevistas para
delimitar la validez de las preguntas del cuestionario planeado. En este caso los resultados
95
del pilotaje mental que realizo el investigador fue positivo, analizo preguntas relacionadas
con el tema y de fácil respuesta para los docentes, estimando un tiempo de respuesta entre
45 minutos a una hora.
3.8. Aspectos éticos:
La investigación en educación debe contemplar una ética educativa, la cual obliga
a los docentes participantes tanto como investigadores como investigados a adecuar sus
conductas y actitudes a ciertas normas de comportamiento ya que la investigación
encierra la participación de sujetos con sentimientos, pensamientos, creencias y
cualidades, los cuales van a ser usados como suministradores de la información,
asumiendo la responsabilidad de ser personas integras que ofrezcan datos reales para la
veracidad de la investigación.
Cuando una investigación compromete la integridad y la dignidad humana, se hace
necesario que se tenga en cuenta las siguientes normas básicas (Lafrancesco. 2003), las
cuales serán la principal normatividad para la aplicación de esta investigación:
1. Tener cuidado en no hacer ningún daño físico o mental a los investigados.
2. Respetar el derecho a saber la intencionalidad de la investigación y dar a conocer
los objetivos de la misma para que del consentimiento para participar en él.
3. Respeto por la intimidad de los sujetos participantes.
4. Presentar los resultados obtenidos de la investigación, como obligación moral del
investigador por lo que los resultados podrán ser utilizados por otras personas.
5. Comunicar los procedimientos y pasos a seguir en la investigación.
96
6. Dar a conocer la carta de consentimiento institucional (apéndice A) y por
consiguiente consultar si desea dar su consentimiento para ser partícipe de la
investigación.
De la honestidad del investigador será la veracidad de la información que reciba de
los participantes de la investigación, por consiguiente, en este trabajo de campo se
aplicarán cada uno de los ítems mencionados además se tendrá en cuenta el buen trato
para que la confianza sea un pilar para la recolección de la información y por otro lado,
la prudencia, construyendo así un clima seguro y armónico.
97
Capítulo 4
Análisis y discusión de resultados
En este capítulo se desarrolla de manera analítica los resultados obtenidos en la
aplicación los instrumentos, con el fin de responder a la pregunta que da base a la
investigación: ¿Cuáles son las características que distinguen a los profesores del
programa de formación complementaria de la Institución Educativa formadora de
maestros de un departamento de Colombia que asumen un liderazgo en su práctica
docente? Además de realizar un análisis descriptivo que dé cumplimiento a los
objetivos. Así mismo, se pretende con la recolección de la información, elaborar
constructo teórico que permita identificar las competencias que potencializa el desarrollo
del liderazgo docente, observar como los docentes desarrollan y comparten el liderazgo
entre sus colegas y estudiar sobre la cultura escolar que promueve el liderazgo educativo
en dicha institución contribuyendo con recomendaciones para mejorar la vida escolar.
Los resultados cualitativos se presentan en las diferentes categorías de análisis que
se obtuvieron de la organización de la información, las cuales recogen los datos
principales y se organizan en varios apartados dentro del capítulo como son: en apartado
uno se encuentran los resultados, en el cual se organizan de manera narrativa la
información obtenida por medio de los instrumentos, en el apartado dos se detallan las
categorías, allí se describen los códigos y se les clasifica según su grado de importancia
98
para continuar con el apartado tres en el cual se realizó un análisis de los datos y se
confronta con las teoría.
4.1. Resultados.
En la búsqueda de los resultados, en el presente apartado se organiza y recolectan
datos obtenidos por medio de entrevistas a los docentes, así como el análisis de las
observaciones y los datos recopilados en el diario de reflexión encontrando una relación
entre los mismos para ser contrastados con los objetivos y posteriormente realizar el
proceso de triangulación, con el fin de constatar los datos obtenidos de las entrevistas,
observaciones y diario con los referentes teóricos sobre el liderazgo y verificar la
confiabilidad del estudio dada por su credibilidad, transferibilidad y fiabilidad de los
resultados al comprobar convergencias, inconsistencias o contradicciones (Valdés.
2010).
Para acercarse a los datos que se obtuvieron del encuentro con los docentes
entrevistados, se grabaron las entrevistas y se transcribieron sin modificaciones, bajo la
visión del principio de confidencialidad (Flores, 1997) el cual exige al investigador
realizar las transcripciones de las mismas en forma literal, respetando las expresiones y
pausas que surgen en las respuestas, así mismo especificar la emotividad de cada
docente entrevistado con el fin de dar un sentido natural de la información. Luego de
realizar la trascripción, se procedió a analizar y codificar cada pregunta suministrada por
los docentes en las entrevistas (Apéndice E), al igual que las observaciones y los diario
de campo, de lo cual se generó el cuadro de las primeras categorías (Apéndice I), con el
listado de las categorías se simplificó y se organizó, reduciéndolo a 18 categorías
(Apéndice J) para luego organizarlas a su parte más concreta (Apéndice K). Finalmente
99
se realiza una tabla determinando seis categorías con sus nombres definidos y sus
subcategorías (Apéndice L).
En este apartado se efectuara el análisis formal de las seis categorías, surgidas a
partir de las entrevistas realizadas a los seis docentes (Ver apéndice K). Por lo tanto se
establecen apartados para la explicación de la categoría y sus subcategorías generadas
durante el análisis de los datos apoyada con los datos ofrecidos por los entrevistados,
para luego ser contrastados con las observaciones. Se realiza el “member checking” para
dar validez y confiabilidad a los datos que entregaron los docentes. Se triangulan los
datos de las entrevistas a los docentes, para finalmente complementarlos con el diario de
reflexión que se empleó al tiempo que se realizaban las observaciones.
A continuación se detallan cada una de las categorías y subcategorías que se
encontraron en el estudio, estableciendo los datos que arrojaron los instrumentos
aplicados y la información recopilada de ellas, sobre el liderazgo docente:
La primera categoría se denomina “capacidad de convocatoria”, la cual concentra
la información relacionada con la fuerza del docente para que lo sigan en el proceso
educativo, allí se encuentran la interacción con la comunidad y generar confianza.
La segunda categoría está relacionada con las relaciones interpersonales, el
carisma y las capacidades de entablar empatía con los demás, dando ejemplo de vida y
escuchando al otro asertivamente.
En la tercera categoría, denominada “Innovador en las estrategias de enseñanza”,
se describe al docente líder como constructor de aulas creativas, con un ambiente
favorable para que el proceso de aprendizaje se dé de forma amena. Enfoca así mismo su
sentido de pertenencia a un grupo social y el compromiso personal hacia su labor.
100
La categoría cuarta se denomina “Trabajo colaborativo”, el pensamiento del
docente líder debe trascender más allá de sus intereses y necesidades y pensar en las de
los demás, siendo así proactivo y cumpliendo con sus responsabilidades.
La categoría quinta enuncia “la capacidad de comunicación”, al ser un docente
líder el cual trabaja en equipo, su forma de comunicar las ideas deben ser claras y
precisas además de ser tener una gran capacidad de escucha respetando la diversidad en
sus compañeros.
Y por último se organiza la Categoría sexta, denominada “Autoformación
permanente” refiriéndose al compromiso del docente hacia la exigencia de estar a la
vanguardia del mundo, y para ellos debe estar consciente de la necesidad de formarse
continuamente y estar con disposición hacia el aprendizaje.
Desde esta descripción corta de cada una de las categorías encontradas en el
estudio se inicia la descripción detallada de los datos encontrados:
4.1.1 Categoría 1. Capacidad de convocatoria
La capacidad de convocatoria se relaciona con el poder para reunir a los sujetos,
compartir sus ideas y mantener el interés en ellas a través del tiempo. Partiendo de los
elementos de reflexión se puede relacionar la capacidad de convocatoria de un docente
líder a la capacidad de reunir personas para guiarlos por medio de su práctica: Un
docente líder debe saber convocar y expresar sus ideas para que los demás lo puedan
seguir, así mismo saber interactuar con sus pares, estudiantes y directivas docentes y
tener la habilidad comunicativa para que sus seguidores acepten con agrado las
proposiciones y alternativas educativas que desea innovar desde su praxis profesional.
101
En la siguiente tabla se exponen datos que sirvieron de análisis para encontrar los
resultados de la categoría.
Tabla 7
Elementos para la reflexión de la Categoría 1
Categoría 1: Capacidad de convocatoria
Un docente líder reúne grupos de personas, Un docente líder despierta confianza en los
haciendo una movilización masiva hacia un mismo demás por medio de su ejemplo y la forma de
objetivo a lograr comunicación.
“la persona que le creen uno podría decir que es un líder” D3
Otro dato que se tiene en cuenta para determinar el poder de convocatoria de los
maestros líderes en esta institución, se refleja en el aumento en la matrícula de
estudiantes que desean continuar en la formación de maestros, exponiendo el docente 1,
la relación entre los resultados obtenidos en sus prácticas con la credibilidad que se le da
al docente:
D1: “Si, pues uno ve el desarrollo de los estudiantes, de la comprobación de los

logros y la participación particularmente de la institución normal de pasar de 11
al programa de formación que siendo un porcentaje de 250 estudiantes están
pasando 80 y eso es un porcentaje supremamente alto en mi modo de ver como
resultado de ese liderazgo docente”.
Así mismo, los docentes exponen que el mandar no es ordenar y exigir que se
cumplan sus deseos, es más un convencer al otro de los beneficios que trae consigo el
realizar una tarea con objetivos en común, el docente 3 expone:
D3: “Pero el líder no es solamente es el que manda, el que dirige, el que ordena,
si no el que hace con el equipo, trabaja con el equipo, pero asume las
responsabilidades que le corresponden, como dice el concepto: “El líder es el que
va adelante y no va atrás empujando si no adelante para que lo sigan”.
Dentro de las rejillas de observación se puede evidenciar lo que dicen los docentes,
al observar que los docentes se colocan de acuerdo en la realización de los trabajos y
distribuyen responsabilidades asumiéndola por sí mismo, no por obligación.
102
Dentro de esta categoría se desprenden dos subcategorías que se encuentran
relacionadas:
Subcategoría1: Interacción con la comunidad. Para un docente líder es esencial
estar en contacto con la comunidad educativa, la cual está compuesta por docentes,
estudiantes, padres de familia y sector aledaño a la institución educativa. La interacción
es la mejor forma de darse cuenta de las necesidades que tienen para poder ofrecer como
docentes alternativas de solución a los mismos. Así mismo un docente líder es que
traspasa las paredes de la institución pensando en un bien común y logra que las demás
personas lo sigan, se reúnan en su llamado y se motiven para lograr las metas
propuestas. En este sentido, algunos docentes expresan:
D1: La estructura social que se da, estamos en una proyección personal, humana
un desarrollo humano que a veces riñe con las realidades y el entorno político,
económico y social de la realidad de nuestros estudiantes.
D2: El que tiene la capacidad de reunir, de convocar, que tiene y convoca porque
tiene cierto carisma con la gente
D3: El grupo los sigue, el grupo les camina, porque ellos saben escuchar y
presentar como digamos los resultados de su trabajo.
D4: aquella que…. de una manera muy tranquila y muy pausada se enfrenta a
situaciones complicadas y difíciles.
D5: además de enseñar con el ejemplo, es capaz de motivar e incentivar en sus
alumnos el ánimo por alcanzar sus ideales y sus metas.
Las observaciones de la reunión 2, detalla la forma de planear en conjunto la
bienvenida de los estudiantes al segundo semestre, las expresiones de algunos docentes
fue hacia la preocupación de realizar un taller donde se involucren todos los estudiantes
con sus docentes para que identifiquen a sus directores de grupo.
Subcategoría2: Generador de confianza en los demás: Un docente líder debe
despertar confianza en los demás por medio del ejemplo y la forma de comunicación,
103
además debe demostrar valores como el respeto, aceptación del otro, pero esta confianza
debe surgir del conocimiento que tenga de sus seguidores para así poder atender la
demanda de necesidades y solicitudes que le realizan. Estas necesidades en mucho de los
casos no son expresados de forma verbal, por ello es indispensable que el docente
aprenda a leer el lenguaje no verbal, dándose cuenta de los signos y símbolos que el
estudiante expresa y leyendo su lenguaje corporal para identificar las expresiones de
afecto, de gusto o disgusto frente al trabajo escolar. Al respecto los docentes expresan:
D2: “El maestro en la docencia aprende a ser líder, si no es líder natural aprende
porque tiene que empezar a conocer la gente para saber cómo le llega”.
D3:”Son líderes porque tienen digamos credibilidad cierto, a la persona que le
creen uno podría decir que es un líder”
D4: “acompaña procesos y permite que otras personas se adhieran a esa
personalidad de ella sin necesidad de decirlo ni de hacerlo tan público”
D5: “Una persona que además de dar ejemplo es capaz de guiar, dirigir,
gestionar y también sabe ver en quien puede delegar ciertas cosas”
Igualmente en las observaciones realizadas se observa la confianza que se tienen
entre los compañeros y la fe que depositan las directivas en sus labores, al estar ausentes
en las reuniones y afirmar que lo que se planea se cumple por sus acciones y liderazgo.
4.1.2 Categoría 2. Relaciones interpersonales:
Esta categoría se enfoca hacia la forma de relacionarse del docente con los demás,
así el docente líder se siente como participe de un grupo y más aún, ser un miembro de
la comunidad. Este sentimiento hace que el sujeto se motive a trabajar y ser mejor cada
día, por ello piensa en organizarse y administrar su tiempo, planificando y evaluando
constantemente sus objetivos trazados, abriéndose a todos y reconociendo de los demás
sus cualidades, fortalezas y debilidades, aprendiendo de ellos para ser más profesional
104
en su desempeño. En este sentido las relaciones interpersonales que establece permiten
que los demás se comuniquen y expresen sus necesidades e intereses y se pueda ver un
trabajo en conjunto. Para continuar con las subcategorías que se deprenden de este
apartado, se realizó la tabla 8 en la cual se hace una reflexión de los datos.
Tabla 8.
Elementos para la reflexión de la Categoría 2
Categoría 2 : Relaciones interpersonales

Elementos para la reflexión
Un docente líder es un El carisma que un docente líder Un docente líder sabe escuchar a
modelo a seguir demuestra, atrae a las personas los demás y entender entre líneas lo
que lee y quieren decir los demás.
“Es integrar la docencia con la esencia del docente, conectar los sentimientos y las sensaciones más allá
de lo laboral, es darnos a conocer como personas más que como profesionales” D6.
Subcategoría 1. Ejemplo de vida. Un docente es visto por sus estudiantes como
una segunda madre o segundo padre, convirtiéndose en un ejemplo a seguir. Los
docentes participantes reconocen que al ser tan importantes en la vida de sus estudiantes
incluso de algunos compañeros, sus acciones deben ser coherentes con su discurso, así
mismo su actuar debe dirigirse al logro de las metas que se propone principalmente en su
quehacer educativo, así logra que sus estudiantes lo sigan en sus propuestas.
En las siguientes citas se describen los datos que apoyan esta subcategoría.
D1: “E liderazgo y las materializa en la formación de nuevos líderes, creo que

esa es la finalidad y ese es el resultado positivo que tiene que haber en la
educación en este caso formal”.
D2: “El profesor también tiene que tener o autoridad y carisma, también tiene
que tener cierto carisma para que sea pues como acatado”.
D3: “El que con solo el hecho de ver su imagen uno dice este es como un líder
porque en una reunión hablo pero dijo pues las cosas que son importantes”.
D4: “podamos ser ejemplo”
D5: “además de enseñar con el ejemplo, es capaz de motivar e incentivar en sus
alumnos el ánimo por alcanzar sus ideales y sus metas.
105
De igual forma, en las observaciones y diarios los docentes están en constante
pensamiento del cómo hacer que los chicos sean mejores sujetos por medio de las
enseñanzas, haciendo la reestructuración de los planes de trabajo y autoevaluación
permanente de su comportamiento.
Subcategoría. Empatía. En cuanto a las relaciones interpersonales, formar equipos
de trabajo es indispensables pero para que dentro de esos equipos se viva una
camaradería debe contar con la empatía entre los participantes, así para cuando se
reúnan a realizar sus trabajos se sienta un ambiente armonioso y un clima cálido para
que las jornadas laborales sea más fáciles y llevaderas, incluso se viven lazos de amistad
que armonizan las largas jornadas de trabajo. Estas relaciones se sienten entre ellos
como un gran logro, así lo dice el docente 5:
“A echar cuentos y a reírnos como locos, más rico!!!”
En las observaciones y entrevistas se puede delimitar un grupo de trabajo que mira
hacia el mismo objetivo y además de ello son amigos, compañeros de trabajo y de vida.
A continuación se citan algunas frases de los docentes:
D2: carismáticos cono mejor dicho, todo maestro debe ser líder porque maneja
grupos de gente, con estudiantes y tiene que tener esa habilidad y debe uno en la
docencia.
D4: es una persona que sea gestionadora, que tenga credibilidad, que tenga
carácter, una responsabilidad
.D5. Buscan el componente humano de la educación y enamoran a sus estudiantes
de lo que él hace y les trasmite.
D6. Es integrar la docencia con la esencia del docente, conectar los sentimientos
y las sensaciones más allá de lo laboral, es darnos a conocer como personas más
que como profesionales.
106
En las observaciones se puede observar excelentes relaciones entre los compañeros
y con los estudiantes, en más de una ocasión los estudiantes interrumpieron la jornada
laboral para saludar a sus docentes porque no los veían desde las vacaciones.
Subcategoría. Escucha activa. Escuchar es una de las competencias que debe
desarrollar un docente y más si es un docente líder, así lo reflejan los aportes de los
participantes entrevistados ya que por medio de esta habilidad puede conocer las
necesidades y problemáticas de sus seguidores y con sus pares al escucharlos se puede
proyectar y planear estrategias de mejora continua que favorezcan la comunidad
académica. No solamente el docente debe comunicarse y ser un buen orador también
debe escuchar atentamente a los demás. Algunos docentes se refieren a ello de la
siguiente manera:
D2: “Para que sea pues como acatado, escuchado por los estudiantes y tiene que
también saber escuchar”.
D6: busca a través de la comunicación y de las ganas las estrategias para
mejorar los procesos dentro y fuera del aula.
Observando el comportamiento de los docentes, se ve un gran respeto por los
demás, escuchando las ideas de los demás y unificando criterios para que las
planeaciones de las actividades sean con calidad. Dentro de las reuniones se comportan
con respeto frente a los turnos para hablar.
4.1.3 Categoría 3. Innovación en las estrategias de enseñanza:
Esta categoría se refiere a la creatividad e implementación de estrategias de
enseñanza llamativas y actualizadas que posibiliten un aprendizaje significativo en los
estudiantes las cuales promuevan un trabajo multidisciplinario y colectivo, uniendo así
107
cada una de las áreas del conocimiento para formar un ser integral, lo que pide la
sociedad.
En este caso, las observaciones muestran la capacidad de innovar y proponer
trabajos de acuerdo a las necesidades de la población a educar, direccionando formas de
enseñanza compartidas e integradas por el colectivo docente a sus prácticas docentes,
relacionado, incluso confrontando la información de los docentes con las observaciones,
se puede dar cuenta por los años de experiencia y el interés, compromiso adquirido y
grado de responsabilidad que tiene cada uno de ellos, que la vocación es la cualidad
principal para sentir la docencia como un estilo de vida que permita crecer como docente
y como ser humano, trasmitiendo esos sentimientos a sus estudiantes y colegas. La tabla
9 muestra frases que llevaron a la reflexión anterior.
Tabla 9.
Análisis de reflexión para la categoría 3.
Categoría 3: Innovador en las estrategias de enseñanza
Una persona totalmente Los docentes enseñan usando diversas Un docente líder tiene
comprometido con la estrategias de enseñanza, enamorando a metas trazadas y objetivos
comunidad está sus estudiantes mediante sus metodologías claros a cumplir en la
acompañándola sociedad en la que se
constantemente en las desenvuelve.
acciones y actividades a
realizar no solo
académicas sino
socialmente.
“Además de enseñar con el ejemplo, es capaz de motivar e incentivar en sus alumnos el ánimo por
alcanzar sus ideales y sus metas”. D5
Dentro de esta categoría se encontraron 3 subcategorías, la cuales se detallan a
continuación:
Subcategoría sentido de pertenencia. El docente líder siente la institución como
suya, la quiere, la respeta, planea y ejecuta acciones pensando en un bien colectivo, tener
un sentido de pertenencia que lo logra teniendo vocación por su labor y su profesión
108
demostrado en su trabajo pedagógico como líder que no necesita en muchas ocasiones
que lo reconozcan como tal para trabajar y luchar por las metas que se propone. Los
docentes exponen lo siguiente:
D1: “un líder es verdaderamente líder se rodea de líderes porque eso es su razón
de ser la formación de los líderes”.
D2. “Planea acciones, aunque hay unos que se destacan más que otros porque
tienen muy claras unas metas”.
D4 “quería hacer acompañamiento hacia otras personas en procesos que para mí
son importantes como el formar personas porque si bien es dicho y bien es cierto
necesitamos complementar lo académico, me parece que es más importante la
parte humana”
D5:” puedo aprender muchísimo más e inclusive compartirle a mi compañero una
forma idónea y diferente de hacer las cosas”.
D6: “asume el control de procesos permitiendo la intervención de las personas a
su alrededor y buscando las mejores respuestas a las dificultades que se van
presentando”.
De acuerdo con el instrumento de observación, da cuenta del gusto por estar en la
formación de la institución por las relaciones profesionales que se dan entre los docentes
y el buen trato y forma de hablar de los docentes hacia los estudiantes, lo que los hace
enamorarse de la profesión docente.
Subcategoría. Creativo. No se puede negar que el mundo se ha trasformado y que
los estudiantes exigen mejores formas de abordar los contenidos por medio de las
metodologías activas. Los docentes entrevistados expresan los grandes aciertos cuando
se tienen metas fojas y objetivos claros para que las actividades que se desarrollen en las
aulas traspasen las barreras del aprendizaje e invite a los estudiantes a querer estudiar.
Además de ello los docentes deben pensar en el desarrollo del ser, que se fortalece con el
hacer y saber, así lo relacionan los docentes, los cuales hacen referencias hacia la
109
formación del sujeto como ciudadano. En este aspecto recopilamos algunas frases de los
docentes:
D1: hacemos educación aquí intramural en las aulas para que ese niño salga a la
calle para que vaya, conviva, promueva y perviva.
D2: el maestro siempre se fija meta y objetivos, un líder se fija meta y objetivos
para saber hacia dónde van sus acciones.
D3: porque siempre tienen propuestas, siempre están ahí preguntando, mirando y
porque uno también en el proceso los ve como mejoran sus prácticas, como
mejoran ese acercamiento a los estudiantes, esas relaciones pedagógicas en el
aula.
D4: acompañar en los procesos académicos porque todos los docentes estamos en
la obligación de acompañar en una parte académica es el acompañamiento que se
hace entre lo académico y lo personal con el estudiante y efectivamente llevarlo
por un sendero que sea el idóneo para el porqué lo primero que se debe hacer es
mirar las características y necesidades de cada estudiante que son únicas.
D5. Sin caer en el autoritarismo mantiene el interés de los estudiantes por los
conceptos que él quiere presentarles.
En las observaciones se puede evidenciar un trabajo creativo al proponer
actividades innovadoras y modificando los procesos del año anterior, como lo plantean:
“Se debe transformar todo lo anterior para renovar los procesos”
Subcategoría. Disposición para el trabajo. Todo sujeto que ingrese a una empresa
o institución educativa debe demostrar ánimo y ganas de trabajar, es por medio de ese
espíritu laboral que se pueden desarrollar procesos educativos.
Por consiguiente en la subcategoría anterior que habla sobre la creatividad para
innovar en los procesos de enseñanza, pero para poder ser creativos, el docente debe
presentar una disposición para el trabajo adecuada. Un docente líder no está pendiente
del reloj anhelando la hora de salida de sus estudiantes, por el contrario está diseñando
propuestas más allá de sus funciones y las ejecuta así tenga que extender su horario. En
ese mismo tema, no solo es el tiempo sino las ganas que le pone al realizar las
110
actividades y jalonar procesos con los estudiantes, recordando otra subcategoría que
viene a colación, debe trabajar para mostrar su ejemplo a los estudiantes. Algunos
docentes expresan:
D2: el maestro tiene que como cumplir con la realización de ciertas actividades
entonces tiene que planear, tiene que planear y dirigir la ejecución de las mismas
entonces es formal.
D3: son los que están ahí empujando, diseñando las propuestas.
D5. Creo que cuando se tienen capacidades, se ha estudiado y se tienen las
facilidades para dirigir hay que hacerlo para no enclaustrarse y no convertirse en
docente solamente de tablero y marcador.
Estas tres subcategorías mencionadas: sentido de pertenencia, creativo y
disposición para el trabajo se observaron en los docentes, todos estaban pendientes de
las tareas, algunos se ofrecían para realizar tareas y luego de distribuir funciones se
dedicaron a él hasta culminarlo, sin pensar en los tiempos, solo mostraron disposición
para realizarlo.
4.1.4 Categoría 4. Trabajo colaborativo:
El trabajo colaborativo se puede definir como la relación que tienen un grupo de
personas que se reúne para realizar actividades lograr una meta en común. En la
conformación de este grupo, cada sujeto asume su responsabilidad y la cumple sin
necesidad de presiones por parte de los directivos, respetando a los demás y
contribuyendo de forma positiva hacia la consecución de las metas dentro del principio
de igualdad. Así mismo al tener el mismo norte las personas que laboran en la
institución, el clima y la cultura escolar demuestra armonía. En las reuniones
observadas, se nota una gran disposición para trabajar en equipo, respetando los turnos
para aportar y para aportar ideas, cuando uno de ellos habla todos escuchan e integran
las ideas de sus compañeros.
111
Dentro del trabajo colaborativo se determinaron tres subcategorías de análisis
como lo son: planificador y evaluador de procesos, proactivo, trabajo en equipo.
Descritas en colectivo, hace referencia al asumir un respeto por las ideas de sus colegas,
entablar un dialogo cordial y acordar propuestas en común siendo un sujeto crítico,
valorando las opiniones de los demás. A continuación se muestra la tabla de reflexión
para esta categoría:
Tabla 10.
Cuadro de reflexión para la categoría 4
Categoría 4: trabajo colaborativo
Los docentes cumplen con las Un docente líder se siente parte Sabe trabajar con sus pares y
responsabilidades asumidas sin activa de la institución trabajando respeta y reconoce las
importar el tiempo que deban en equipo y sin necesidad de capacidades de los demás.
dedicar a la tarea. imponer sus ideas
“Asume el control de procesos permitiendo la intervención de las personas a su alrededor y buscando las
mejores respuestas a las dificultades que se van presentando” D6.
Subcategoría. Planificador y evaluador de procesos. Al pensar con antelación en
las metas que se quieren lograr, se piensa en un plan de trabajo donde se establecen
pasos y metas para llegar a la culminación de su trabajo. Dentro de los desempeños y
competencias de los docentes de la muestra se puede evidenciar un trabajo organizado y
estructurado enfocado hacia la filosofía institucional. Cada docente es consciente de su
liderazgo y el efecto que éste hace en la comunidad educativa donde labora, como lo
describe el docente 4, el cual asevera que en su institución si hay docentes líderes
porque:
“son profesores, primero entregados a lo que están haciendo con vocación de

verdad marcada y tercero son gente idónea en el sentido de que están bien
preparados académicamente y más que lo académico son personas muy
profesionales muy sensibles frente a las necesidades específicas de cada
112
estudiante, entonces yo diría que sí, tenemos un porcentaje muy alto de docentes
que son buenos líderes”
Además, los docentes planean y se apropian de propuestas de mejoramiento, las
cuales son planificadas por medio de proyectos que ayudan a mejorar continuamente la
calidad educativa, lo dice los docentes:
D5:“Coordinadores de proyectos ya sean transversales u otros que surgen sobre

la marcha en el desempeño de las funciones escolares”
Así lo expresan los docentes:
D1: “El reto es superarme a mí mismo primero, pero es el trabajo en equipo, la

colectividad no la uniformidad sino en que esa expresión de liderazgo se manifieste en
un beneficio común, es decir para la superación colectiva”
D4 “más que líder, amante de lo que hago, más que líder, apasionada de lo que
hago, yo pienso que cuando haces algo con pasión y con entrega el liderazgo, si lo
quieres llamar liderazgo o autonomía, a un buen desarrollo de la práctica, no importa
el nombre, lo importante es que usted haga las cosas con pasión, y efectivamente se van
a dar los resultados”.
Con estas palabras se recalca que cada docente cumple con funciones diversas
desde la coordinación de proyectos hasta lo más elemental de sus funciones y se
corrobora con las observaciones realizadas. Se nota un trabajo planificado donde en cada
una de las reuniones que se registraron tenía una meta definida enfocada a la preparación
con antelación del trabajo semestral para la comunidad que atienden.
Subcategoría Docente Proactivo. Ser proactivo es tomar la iniciativa en la toma
de decisiones y desarrollar acciones en pro de la institución sin esperar a que las
directivas le asignen sus funciones. Es así que los docentes entrevistados determinan que
un líder no debe esperar a que los directivos docentes le asignen sus funciones, sino que
por el contrario debe tomar la iniciativa y tomar decisiones que sean en beneficio de la
institución. En ese sentido algunos docentes cita:
113
D3: “Un profesor líder es esa persona que primeramente es muy inquieto, tiene
muchas inquietudes y tiene proyectos, quiere hacer, nunca está esperando dígame
que hago, ósea siempre tiene en mente un proyecto”
D5 “Lo que estamos haciendo en el programa lo veo yo que vamos como todos
bien encarrilados y pensando hacia el mismo horizonte”.
Igualmente el docente 5 expone:
“ideas en su beneficio o en pro de algún beneficio no solo personal sino
institucional”
Ser proactivo es pensar en equipo, todo para todos, así se construye comunidad
académica y social, porque además de ser compañeros de trabajo se nota un trabajo en
colectivo. Dentro de esta categoría es importante recalcar que los docentes, siempre
estuvieron proactivos, pensando en la mejor forma de enseñar y mejorar la calidad de su
institución, información suministrada por las observaciones y el diario.
Subcategoría. Trabajo en equipo: Esta subcategoría se relaciona con la unión de
los miembros de una comunidad para conseguir una meta en común, trabajando unidos y
compartiendo ideas, tiempos y espacios que permitan fortalecer los servicios ofrecidos
por la empresa. Es así que una institución educativa debe promover el trabajo en equipo,
todos sus integrantes deben sentir un compromiso total y ejecutar acciones que permitan
desarrollar las acciones encaminadas a ofrecer calidad educativa.
Pero al crear comunidad, se debe pensar que es un equipo de personas que la
conforma, en este sentido los docentes participantes refieren que uno de los aspectos
complicados a desarrollar en las escuelas es el entendimiento del otro pero como docente
líder esas dificultades las debe convertir en fortalezas y así convertir la comunidad en un
equipo que viaja hacia el mismo rumbo, los docentes expresan:
D4. “Yo creo que lo que pensamos que es difícil, lo podemos convertir en
fortaleza, porque es obvio que no todos somos iguales, todos pensamos diferente
tenemos situaciones puntuales, formas de ver la vida diferente, entonces yo no
114
creo podemos hablar de formas negativas siempre que hay un proceso de
crecimiento mutuo para mí todo es fortaleza, porque lo que me parece a mí que no
funciona mucho del compañero, me regreso un poquito, lo analizo desde su
óptica, muchas veces tenemos un concepto que para nosotros es muy claro pero
de pronto escuchamos el concepto del compañero y alguien puede decir está en
contra de la posición mía, yo diría que no, eso es una fortaleza, lo repito, porque
de ahí, puedo aprender muchísimo más e inclusive compartirle a mi compañero
una forma idónea y diferente de hacer las cosas”
D1. Es el trabajo en equipo la colectividad no la uniformidad sino en que esa
expresión de liderazgo se manifieste en un beneficio común, es decir para la
superación colectiva.
D3: tiene unas muy buenas relaciones pedagógicas con sus estudiantes, es alguien
que tiene siempre propuestas, nunca está esperando dígame que hago, ósea
siempre tiene en mente un proyecto.
D5. Buscan el fortalecimiento institucional a través de estrategias que propenden
una formación de calidad.
D6. Cooperan, buscan a través de discusiones encontrar formas de tejer
comunidad académica.
Así mismo los otros docentes, le dan importancia a dicho trabajo en equipo y se
corrobora con las observaciones realizadas donde el grupo de docentes trabajaban de la
mano para conseguir el bienestar de los estudiantes y de la comunidad, generando una
cultura escolar en pro de la educación.
4.1.5 Categoría 5: Capacidad de comunicación
La comunicación es el instrumento esencial para el desempeño del docente, es así
que se convierte en una herramienta de trabajo, que organiza los pensamientos y saberes
los cuales por medio de discurso valida la información y transmite ideas de forma oral o
escrita, incluso de forma no verbal y verbal. En este sentido la comunicación se
convierte en el elemento con el cual el docente líder demuestra sus competencias. Pero
no solo es la comunicación lo que un docente debe fortalecer en su quehacer profesional
sino también la capacidad de escuchar y el saber entender a sus estudiantes aceptando la
115
diferencia. Para culminar la reflexión de esta categoría, se relaciona los siguientes datos
en la tabla 11.
Tabla 11.
Tabla de reflexión para la categoría 5
Categoría 5: Capacidad de comunicación
Elementos de reflexión
Tiene la capacidad de hacerse escuchar por la Es un sujeto que entiende las necesidades de sus
comunidad para así, trasmitir su conocimiento y estudiantes y los acompaña en su proceso de
sabiduría crecimiento.
“Para ser líder también tiene que tener como saber manejar sus emociones, eso lo aprende uno como
maestro en el transcurso”. D3.
En esta categoría se pueden observar dos subcategorías como lo son un docente
como buen orador y un docente que acepte y respete la diversidad en sus estudiantes.
La observación muestra un gran manejo del discurso pedagógico actualizado y de
vanguardia por parte de los participantes, también un saber comunicarse para compartir
espacios de esparcimiento y recreación, sentimientos de tristeza y alegría. Se observa un
compañerismo amplio entre todos, aunque también se encuentran subgrupos,
determinados especialmente por la edad, especialmente para comunicarse para hacer
chistes y recocha.
Subcategoría Buen orador. En esta subcategoría la competencia los docentes
como líderes deben saben ubicar las situaciones para poder estructurar el discurso y
utilizar los vocablos justos para darse a entender a sus compañeros, estudiantes y padres
de familia, esta habilidad le da la posibilidad de leer el contexto en el cual se va a
desenvolver. Entonces ser un buen orador se completa con la capacidad y competencia
comunicativa como lo marca el docente 2:
“Es un profesor que tiene una capacidad de comunicación con los estudiantes. El
profesor también tiene que tener o autoridad y carisma, también tiene que tener
116
cierto carisma para que sea pues como acatado, escuchado por los estudiantes y
tiene que también saber escuchar”
Otros docentes se enfocan mucho en ser buen orador para poder trasmitir instrucciones y
llegarle a los estudiantes. Las siguientes expresiones son dadas por los docentes
entrevistados:
D2: un profesor que tiene una capacidad de comunicación con los estudiantes
D3: es unas persona también que dialoga con ellos es democrática
D5: Poseen facilidades para transmitir y dialogar.
El dialogo permite la transmisión de ideas y sentimientos, no debe faltar en el
proceso educativo.
Subcategoría. Respeto por la diversidad. Para que un docente pueda estructurar
su estilo de enseñanza debe basar sus experiencias de enseñanza en los estilos de
aprendizaje de sus estudiantes, es así como el aula se convierte en un espacio formador
de sujetos activos, democráticos y sociables. Es por eso que las competencias que debe
desarrollar un docente líder entre muchas es ser capaz de facilitar aprendizajes, siendo
capaz de guiar a sus estudiantes a través de muchas experiencias de aprendizaje
creativas, organizando, planeando, ejecutando y evaluando actividades creativas y
funcionales para la vida de cada uno de ellos dentro y fuera del aula de clase.
Para demostrar el liderazgo, reto que se asume constantemente cuando se trabaja
con personas y entenderse con los demás para poder cumplir con las metas propuestas,
se debe tener en cuenta que los sujetos son diferentes y deben ser valorados por lo que
son, según el docente 2
“El reto, el saber entenderse con la gente eso es fundamental, tener ese carisma
con los otros para poder tener como decía al principio la capacidad de
convocatoria”
117
Una institución está llena de universos, los estudiantes son cada uno de ellos y el
docente debe saber manejar sus expresiones, identificando el pensamiento, estilo de
aprendiza y necesidades para lograr resultados pedagógicos y ser un guía de sus
procesos. Los docentes exponen:
D2: para ser líder también tiene que tener como saber manejar sus emociones,
eso lo aprende uno como maestro en el transcurso. Algunas veces unos manejan
mejor sus emociones que otros y no se dejan afectar tanto por situaciones que
pasan en la vida escolar.
D3: habla de las preocupaciones que tiene, el tiempo que uno tiene, o que está
cansado o que los estudiantes no rinden, pues más o menos esas son como las
temáticas que se hacen cuando no es una reunión formal que hay unos puntos
establecidos y que trabajamos específicamente sobre eso.
Al comunicarnos no solo escuchamos sino que también hablamos. Un docente
líder debe tener un lenguaje expresivo y comprensivo que le posibilite entender los
mensajes que le trasmite sus seguidores,
4.1.6 Categoría 6: Autoformación permanente.
La educación como proceso indispensable para la formación de un sujeto, debe
contar con profesionales idóneos, entonces el docente líder a desarrollar competencias
que le permitan ser un sujeto integro, que se haga consciente de su propios avances por
medio de la evaluación constante que lo lleven a la toma de decisiones personales,
asumiendo la responsabilidad de sus actos ya sean positivos o negativos, por ello es
fundamental, que el docente participe como guía en esa formación, mostrando por medio
del ejemplo y ayudando al estudiantes a ver sus aciertos y desaciertos en todo lo que
hace en la escuela y en la sociedad a la que pertenece.
Cuando un docente se distingue por ser líder se observa una cualificación de su
profesión, así mismo el tener una disposición para el aprendizaje y la búsqueda
118
constante de la calidad profesional, organizando su formación profesional
continuamente. Se ve en el tipo de formación de cada uno de los docentes y la
participación de cursos, seminarios, diplomados a los que asisten. En la siguiente tabla
se realiza la relación de expresiones que sirven de apoyo al análisis y reflexión de esta
categoría.
Tabla 12.
Tabla de reflexión para la categoría 6
Categoría 6: Autoformación permanente
Elementos de reflexión
Sabe lo que quiere hacer y Un sujeto que se prepara Se siente parte activa de la
porque lo desea hacer, trabaja constantemente y esta actualizado con institución trabajando en
por cumplirlas los temas de vanguardia equipo.
Subcategoría Compromiso profesional. El compromiso que asume un docente es
una característica que debe desencadenarse en mejorar las capacidades cognitivas que
posibilitan la competencia profesional, traducido a la habilidad de manipular ideas,
habilidades artesanales, destrezas físicas, competencias cognitivas, competencias
lingüísticas. Por consiguiente, un docente líder con un compromiso con su profesión es
un sujeto positivo, es un docente que conocen lo que hace, sabe para dónde va, tienen
facilidades para delegar, sabe pedir y mandar las cosas. Su compromiso principal es con
sus seguidores y con su labor, siente la necesidad constante de autoevaluarse para ser
mejor cada día y ve su profesión como la mejor, la que le brinda una buena calidad de
vida por consiguiente su compromiso es total con su desempeño.
D1: Las ventajas que veo con respecto al liderazgo docente, necesariamente el
nivel de calidad de vida.
D2: las acciones de planeación en todo sentido porque en una institución hay que
planear muchísimas actividades curriculares y extracurriculares donde algunas
veces tenemos que trabajar con muchísima gente otras veces con un solo grupo.
Entonces se planean fundamentalmente, planear, ejecutar, direccionar acciones.
119
D3: el valor y la de significación de la profesión docente, el mejoramiento de los
procesos académicos digamos así, otra ventaja en la transformación social
porque si el maestro es líder está trabajando con unos estudiantes que se
promueven a ser líderes también, y el liderazgo debe apuntar a una
transformación individual y social.
Subcategoría. Búsqueda de la calidad profesional. Un líder debe estar en
constante formación, debe prepararse constantemente y actualizarse en temas de
vanguardia. Su deseo por aprender y estar actualizado lo lleva a formarse
profesionalmente en temas relacionados con la educación, así mismo estudia para
mejorar su calidad de vida, esta aseveración está sustentada por la relación de la
formación profesional. Algunos docentes lo enmarcan en:
D1: queda participación en el deseo del aprendizaje, en la comprobación de este

y en su propio desarrollo y fortalecimiento.
D2: lo que se hace y eso da como una gratificación personal e institucional
también.
D3: Un líder es algo muy importante, que trabaje en equipo, entonces si uno
puede trabajar en equipo con esa persona puede aprender y sacar mucho
provecho de eso, esos son aspectos positivos
D4: son gente idónea en el sentido de que están bien preparados académicamente
y más que lo académico son personas muy profesionales muy sensibles frente a
las necesidades específicas de cada estudiante.
D6. Buscan el fortalecimiento institucional a través de estrategias que propenden
una formación de calidad.
La formación de los docentes es amplia, cuentan con especializaciones y maestrías
en el campo de la educación, además de una experiencia de más de 10 años, por ejemplo
el docente 4 describe su formación en:
“soy tecnóloga en sistemas, licenciada en matemáticas, especialista en ética y
pedagogía y especialista en gerencia educativa”
El docente 5 expone la necesidad de ser un docente cualificado diciendo:
120
“los docentes de la institución son muy capacitados y además saben transmitir y
guiar con los procesos en cuales están inmersos”
En las observaciones se analiza el trabajo realizado por los docentes, demostrando
amor, porque sin estar el coordinador o las directivas de la institución, los docentes
inician sus labores y culminan sus funciones hasta que los resultados cumplen con los
objetivos propuestos.
Subcategoría. Vocación hacia la docencia. Los docentes en esta categoría hablan
de la vinculación de los profesionales por vocación, eso se nota por qué se siente parte
activa de la institución y realiza su trabajo con ganas, sin necesidad de estar supervisado
por las directivas de la institución.
D1: el que está estructurado, el que tiene que ser el docente por ser docente como
función. Sacamos de él que nos queda en ese rencollo pedagógico que siempre
permanentemente esta.
D3: los docentes que nos ayudan a nosotros a coordinar a los estudiantes o que
estos estudiantes no están rindiendo o que uno quieren hacer una propuesta de
mejoramiento.
Puede decirse que la realización humana sólo se da en la medida en que se
construya la propia identidad, a la par que se lleve a cabo una proyección hacia los otros
y al contexto, aportando al bienestar personal, social y ambiental.
4.2. Análisis de los datos.
Este apartado hace referencia al proceso de organizar de lo relevante e interesante
de los resultados arrojados por la investigación, con el fin de explicar el problema
planteado en el proyecto. Para tal fin, los hallazgos serán sustentados y confrontados a
partir del marco teórico, además de los aportes interpretativos y conclusiones del
121
investigador. Por tanto se procede a confrontar cada categoría a luz de la teoría empírica
determinada en el marco teórico propuesto.
Desembocado los resultados hacia las características que debe tener un docente
líder desde la perspectiva de Lozano (2013), se hace una descripción de cada una de las
competencias y la relación con los hallazgos de la investigación:
Las competencias básicas de un docente líder se describen como la capacidad de
aprender a vivir en sociedad y de desempeñarse profesionalmente en una ocupación,
relacionado con las categorías de análisis 1, la cual describe la capacidad de
convocatoria con el fin de generar confianza e interactuar con la comunidad. Pero para
que esto se cumpla se debe tener en cuenta las características que contemplan a un líder
como un sujeto formador de maestros, la cuales son:
El desarrollo de las habilidades manuales y capacidades cognitivas que posibilitan
la profesionalización del maestro, traducido estas a la habilidad de manipular ideas,
habilidades artesanales, destrezas físicas, competencias cognitivas, competencias
lingüísticas. En esta categoría se relaciona las subcategorías de análisis, las cuales
contempla la innovación en las estrategias de enseñanza y trabajo colaborativo. En otra
instancia se encuentra que un docente líder debe demostrar características relacionadas
con las competencias interpersonales, refiriéndose a las habilidades personales y de
relación, la capacidad de aceptar y expresar sentimientos y emociones, actuaciones con
los demás con generosidad, autoconocimiento, cooperación e interacción social, dentro
de esta encuentran las categorías de análisis 5 la cual habla sobre la capacidad de
comunicación y también la categoría 2 que habla sobre las relaciones interpersonales.
122
Por último se puede encontrar las competencias sistemáticas, refiriéndose a las
destrezas y habilidades relacionadas con un sistema, así, el docente debe contener
características intelectuales desarrollas necesarias para direccionar su práctica, para ello
requiere imaginación, sensibilidad y habilidad que permita la relación y conjugación de
una parte del todo, también la habilidad de planificar cambios y diseñar nuevos sistemas,
esta última se relaciona con las categorías autoformación permanente.
Aunque se detalla y se separan las características de las competencias son dos
insumos que deben ir unidos entre sí, los cuales conforman un docente líder, idóneo y
profesional que aporte a la comunidad su trabajo y destrezas fortaleciendo la cultura
escolar y mejorando los procesos formativos en sus estudiantes.
Categoría 1. Capacidad de convocatoria: Para un docente líder es indispensable
que las personas que los sigan, crean en él, por eso deben despertar la confianza y
seguridad en los seguidores, lo puede conseguir integrándose con ellos, interactuando
con ellos, viviendo su realidad para llegar a cumplir con las metas propuestas. En este
sentido, Castañeda (2005) y Pont (2003) apoya este proceso ya que como docente líder
debe guiar grupos de personas hacia el alcance de una meta superior, teniendo en cuenta
los valores y un alto sentido moral. Al liderar personas un docente líder debe moldear
sus actitudes, motivaciones y comportamientos para el mantenimiento de la meta y el
fin.
En consecuencia un líder, asume el reto de ser la cabeza principal de un grupo de
personas en las cuales influye en ellas para el logro de los propósitos, esta característica
se coloca en primer lugar porque sin seguidores es difícil que el líder pueda lograr las
metas sin seguidores a su espalda, así mismo, se le anexa la interacción con la
123
comunidad para darse a conocer y mostrar sus cualidades profesionales y personales.
Daft (2006) unifica a los líderes y sus seguidores, estas dos partes en unión pueden
llegar a realizar cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten.
Por ello se hace indispensable que un líder sea considerado como efectivo, de acuerdo a
su desempeño y relaciones con su comunidad laboral.
Pero para lograr la efectividad, los seguidores deben confiar en su líder, esto se
logra demostrando una actitud positiva, siendo responsable con las acciones iniciadas,
respetando a los demás y sintiéndose parte del grupo el cual está guiando. Para que el
liderazgo sea sostenible es importante preservar, proteger y fomentar el aprendizaje
profundo y amplio para todos, en unas relaciones de atención a los demás. (Hargreaves y
Fink, 2005)
Categoría 2. Relaciones interpersonales. En la misma línea de la categoría, un
docente al ser parte activa de un grupo de personas debe despertar la empatía entre él y
los seguidores, esto lo puede lograr si se convierte en un ejemplo de vida para ellos.
Desde estas perspectivas se endiente que un líder debe ser visto como un gran hombre,
asemejándose a un héroe, el cual demuestra actitudes y aptitudes para que muchos lo
sigan. (Daft, 2006).
También son sujetos con comportamientos democráticos y críticos que por su
pensamiento influencia a todos, son de gran influencia, al punto que sus seguidores no se
percatan de que comunican todo lo que quieren a su líder, demostrado esto en la gran
empatía que le tienen. A veces lo ven como un padre o madre, se convierte en un
miembro de la familia, el cual tienen en cuenta para la toma de decisiones personales y
profesionales. La influencia de algunas cualidades del líder hacia los seguidores se
124
enmarca en la empatía, las habilidades, conocimientos y destrezas que demuestra y el
contexto de la situación actual, refiriéndose a las tareas que se desarrolla. (Palomo,
2010)
Pero esta empatía se apoya de la capacidad de escucha activa del líder. Al entender
el lenguaje verbal y gestual de sus seguidores, se puede dar cuenta de las necesidades y
dificultades que presentan, muchas veces se observa al líder como el confidente de sus
estudiantes, el orientador del grupo y el consejero estudiantil de los mismos. Este líder
se debe convertir en un experto en lectura de contextos, desarrollando la capacidad de
observación de las conversaciones de los estudiantes donde analice lo que ocurre con el
lenguaje y las emociones, estas dos características están estrechamente ligadas con la
cultura escolar. (Ramírez, 2008).
Al escuchar a sus estudiantes, brinda la confianza suficiente para compartir sus
problemas y tener la esperanza de que se solucionaran. Este tipo de líder se puede
enmarcar dentro de los estilos: club social y de compromiso a toda regla, en ambos el
líder se preocupa por la gente, aunque debe sostener el interés por la producción o
resultados de los objetivos, estableciendo un ambiente y ritmo de trabajo armonioso pero
la productividad tiende ser baja, da un mayor interés a desarrollar una cultura escolar
más humana, más centrada al sujeto, que a los resultados aunque en esta parte la
contradicción está en las exigencias de la sociedad y de los padres, los cuales esperan
sujetos triunfadores. (Palomo, 2010)
Categoría 3: Innovador en las estrategias de enseñanza. En la institución
educativa se pudieron encontrar mezclar en diversas formas y según el tipo de líder, a
groso modo se encontraron docente paternalista, el cual es controlador y comprensivo;
125
también se encontró docentes pendulares, en cual se adapta a la situación que se
presente; el docente camaleón, el cual genera duda y contradicción en sus seguidores,
buscando mantener el interés en ellos. El docente prudente, este docente genera
compromiso y responsabilidad por el desarrollo de un buen trabajo y por último el
docente animador, estos docentes son calculadores, diplomáticos y siempre cumpliendo
con las metas y éxitos propuestos. (Palomo, 2010)
En esta clasificación, cualquiera que sea su estilo de enseñanza, son docentes que
son seguidas por muchos estudiantes, incluso por los padres de familia, ya que todos los
docentes investigados demuestran ser profesionales con un alto sentido de pertenencia y
compromiso profesional, demostrado en la creatividad al impartir sus clases. Es
importante recalcar la capacidad de liderazgo de dichos docentes se refleja en las
respuestas que dan a los desafíos actuales de su institución, en la cual tienen la
responsabilidad de formar maestros. (Vaillant, 2001)
El compromiso asumido está relacionado con el sentido de pertenencia que tienen
hacia su profesión y la institución donde labora, ellos acompañan permanentemente a los
estudiantes en sus procesos de formación personal y educativa, confiando en sus
estudiantes y en la comunidad confía en ellos, en sus conocimientos y habilidades para
direccionar la escuela y para que se cumpla dignamente la misión de preparar, formar y
enseñar a futuras generaciones que la integraran, es por eso que la institución formadora
de maestros es líder en la región. (Rojas, 2006)
Por esa confianza, el docente educa con un enfoque en competencias, el cual crea
experiencias de aprendizaje para que los estudiantes desarrollen habilidades que les
permita formarse de forma integral, creando ambientes de aprendizaje significativos.
126
(Águila. 2008). Pero se convierte enuna obligación del docente, el ser creativo en sus
enseñanzas, usando estrategias innovadoras y construyendo un ambiente de aula
armonioso y enriquecido, convirtiéndose en el gerente de su aula y sus estudiantes, en
empleados, y en conjunto un grupo que lucha por un mismo fin, educar personas críticas
y creativas. Así la jerarquía en la institución, deja ver a los directivos docentes, como los
encargados de la administración de recursos financieros y a los docentes, como los
encargados directamente de los procesos de enseñanza y aprendizaje de los estudiantes
exigiendo resultados escolares. (Aldape, 2008)
Categoría 4. Trabajo colaborativo. Una de las estrategias que funcionan en la
educación, es aprender a trabajar colaborativamente, desde la cabeza institucional, “el
rector” hasta las personas que colaboran con el aseo y la vigilancia. Los cambios que
exige hoy la educación están en que todos los participantes del proceso deben trabajar
hacia la misma meta. En esta institución, los docentes velan cuidadosamente que todos
los estudiantes reciban una educación con calidad, es decir, una buena educación para
eso, el centro educativo garantiza a todos los alumnos un aprendizaje imprescindible
dándole la responsabilidad a los equipos docentes, los cuales contribuyan a dinamizar,
apoyar y animar que aprendan a desarrollarse, construyendo la capacidad interna de
mejora por medio del trabajo en equipo hacia el desarrollo de las metas institucionales.
(Bolívar, 2010)
Por tal razón, el equipo de docente de la institución formadora de maestros, trabaja
colaborativamente y está constituido por profesionales proactivos, los cuales
reconociendo las capacidades y cualidades de sus compañeros, siendo un sujeto
democrático y crítico que acepte, entienda y respete las ideas de los demás y con esas
127
ideas construya las suyas de una manera más creativa. Es así que puede influir en sus
colegas, directores y otros miembros de la comunidad para mejorar la enseñanza y las
prácticas de aprendizaje con el objetivo de incrementar los aprendizajes y los logros de
los estudiantes. (York-Barr y Duke, 2004)
Estos líderes escolares que se encuentran en la institución influyen en los
resultados de los estudiantes, ya que cuentan con autonomía suficiente para tomar
decisiones importantes acerca del currículo, además, sus principales áreas de
responsabilidad se concentran en mejorar la formación de los futuros maestros (Bolívar,
2010. Stoll y Temperley, 2009) Estos docentes son proactivos en sus labores y proponen
proyectos de innovación pedagógica más allá de las funciones que la institución le
asigna.
Categoría 5. Capacidad de comunicación. Al comunicar las ideas esenciales
frente a sus seguidores, los docentes de la institución educativa vinculada a la
investigación se muestran como sujetos con una gran capacidad oral, esta característica
es fundamental que se desarrolle en un docente líder. Como buen orador, estos docentes
se hacen escuchar por la comunidad educativa y atraen a los estudiantes para poder
compartir sus conocimientos y sabiduría, logrando así, un trabajo colaborativo donde
todos entiendan las instrucciones que deben seguir para conseguir la meta propuesta.
(Lozano, 2005) dentro de sus cualidades, estos docentes se comunican con la mirada y
con su cuerpo apoyado de las palabras, son sujeto que entablan buenas relaciones
interpersonales, es decir, poseen habilidades personales y de relación, incluso poseen la
capacidad de aceptar y expresar sentimientos y emociones, actuando hacia los demás
con generosidad, autoconocimiento, cooperación e interacción social.
128
Al mismo tiempo, adquirieron un conocimiento sobre el mismo y con ese
conocimiento, mira al estudiante como un ser singular asumiendo sus identidad y
aprendiendo a diferenciarlo de los demás, concibiéndolo como un ser plural, haciéndolo
participe de una sociedad, donde comparte con otros, dentro de unas normas establecidas
para que se dé una sana convivencia.(Tobón, 2010)Esto se resume en aceptación del otro
por su individualidad, refiriéndose a la competencia de entender al otro y acompañarlo
en su largo proceso educativo, apoyando su crecimiento, fortaleciendo sus capacidades,
sin mirar sus falencias. Es decir, un docente inclusivo.
Categoría 6. Autoformación permanente. El mundo está en constante movimiento
y el docente debe girar con él, en busca de la calidad profesional que lo haga mejor
profesional para entregar cada día saberes y conocimientos de vanguardia a sus
estudiantes, es así que un docente líder se caracteriza por amar su profesión,
demostrando un compromiso profesional en la búsqueda constante de temas
relacionados con su labor. (Uribe, 2005) es así como la institución contempla la
posibilidad de apoyar a sus docentes en su formación permanente para que se sostenga
liderazgo en la institución y en la comunidad.
En su relación con la capacitación se encontraron docentes que asumen el
compromiso de formación más por vocación que por remuneración salarial, donde se
posibilita la transformación de sí mismo, convirtiéndose en un miembro indispensable
para la institución, así los docentes se centran en la formación hacia los temas de
vanguardia que apoyan su desempeño laboral, como son: el valor del aprendizaje como
base de la organización institucional y el desarrollo de las personas para implementar
nuevas prácticas en la institución en la que trabaja.
129
Su vocación lo hace sentir parte activa de la institución a la que está inscrito, su
dedicación y voluntad es valorada por los directivos docentes y fomentada para que
nunca decline en su labor. Dando gran importancia al fomento de relaciones positivas
que aumentan el sentido de valía personal de sus integrantes, colaborando a mantener un
sentimiento de lealtad frente al grupo y poder conseguir altos estándares de rendimiento
y transmitir entusiasmo para alcanzar los objetivos grupales (Murillo, 2006).
4.3. Confiabilidad y validez:
Para corroborar los datos obtenidos por medio de las entrevistas se realizó el
Member Checking con el fin de construir la validez del estudio como se muestra en el
ejemplo del apéndice J. Se colocaron los datos obtenidos en las entrevistas en una tabla
por cada participante revisada por el docente entrevistado. En ella se colocaron las frases
más significativas en la primera columna y en la segunda columna se le solicito que
verificara sus frases corroborando que cada una de ellas corresponda a su realidad o si se
requería de alguna corrección, para que por favor la detallara. Las frases se distribuyeron
en orden según las categorías y subcategorías.
Tras la finalidad de verificación y la validez interna de los resultados establecidos,
así como la transferibilidad y la fiabilidad del estudio, se procedió a la realización del
proceso de triangulación. Este, se realizó mediante la comparación de los datos
conseguidos en las entrevistas a los docentes de la institución formadora de maestros,
con los datos de las observaciones realizada en las jornadas laborales de los docentes, y
el diario de reflexión y, por último, con las referencias recopiladas. Para analizar los
resultados de este proceso en donde se marcan las convergencias, inconsistencias o
contradicciones se elaboró una tabla. (Ver apéndice N).
130
En cuanto a la confiabilidad de los datos, la institución vinculada fue informada por
medio de la carta de aceptación firmada por el rector y a los docentes se les mostraron los
instrumentos a aplicar, posteriormente se confronto la información de las entrevistas para
realizar el Member Checking. Por tanto su colaboración y reciprocidad fue aceptada y por
consiguiente se permitió que los datos colectados sean verídicos y confiables mostrando
una realidad en cuanto al problema de investigación sobre el “liderazgo en las prácticas
pedagógicas de los docentes formadores de maestros”.
131
Capítulo 5
Conclusiones
En este capítulo se presenta la discusión de los resultados y las conclusiones de la
investigación con respecto a la pregunta: ¿Cuáles son las características que distinguen a
los profesores del programa de formación complementaria de la Institución Educativa
formadora de maestros de un departamento de Colombia que asumen un liderazgo en su
práctica docente? La investigación tiene el propósito de poder comprender y describir
los factores que pudieran facilitar la formación de docentes líder y analizar sobre la
cultura escolar que promueve el liderazgo educativo en dicha institución. Primero se
resumen los hallazgos y se contrastan con las teorías enmarcadas en el marco
referencial, posteriormente se presentan las recomendaciones y las implicaciones para
para mejorar la vida escolar.
5.1. Resumen de hallazgos.
Al confrontar los datos obtenidos por medio de la aplicación de los diferentes
instrumentos, la teoría y la pregunta de investigación sobre las características que
distinguen a los profesores del programa de formación complementaria de la Institución
Educativa formadora de maestros de un departamento de Colombia que asumen un
liderazgo en su práctica docente, las competencias que debe tener un docente y el cultura
escolar que se presenta dentro de la misma, se pudo evidenciar los siguientes hallazgos
sobre las características que debe tener un docente líder que labora en la formación de
maestros, como son:
132
Con relación a las características que debe tener un docente líder, la población que
participa en la investigación, ve la necesidad de asumir su profesión por vocación, la
decisión por dedicarse a la docencia, se debe dar por su gusto por la docencia y la
facilidad para interactuar con las demás personas incluso por el contacto social y las
experiencias previas que haya tenidos con la comunidad. Así un sujeto que sea docente
debe contemplar tener características sociales, afectivas, motrices, cognitivas y emotivas
desarrolladas en su máxima potencia para convertirse en líder en una comunidad
educativa. Estas características personales se identifican, como un sujeto tranquilo, con
capacidad de convocar grupos de personas para que sigan sus ideas, con un carisma atrae
a las otras personas, seguro de sí mismo, con personalidad definida, con metas trazadas y
objetivos claros a cumplir en la sociedad donde se desenvuelve, que sabe trabajar en
equipo, además de ello es un sujeto que da ejemplo a los demás, que sabe controlar
procesos y fundamental que sea un modelo a seguir por la sociedad.
Todo esto se da porque una persona líder tiene una personalidad definida, debe ser
una persona alegre, tranquila, también, expresiva y extrovertida, con un sin número de
diferencias que lo forma como un ser único. Si esta persona es un maestro, le debe dar
gusto enseñar por medio del ejemplo, sus acciones deben estar en concordancia con su
discurso, está en constante atención de los estudiantes que tienen a su cargo y piensa
constantemente en la calidad de la enseñanza que debe brindar. Ve la necesidad de
exigirse y de exigir a los estudiantes para que sean más comprometidos con su
formación personal y profesional. Con base en esas características, un docente líder
demuestra en sus prácticas pedagógicas un gran compromiso, con iniciativa de ayuda al
prójimo, con una gran capacidad de escucha y con un sentido de amistad y lealtad entre
133
sus pares y estudiantes, el cual ofrece sus servicios sin esperar una recompensa a
cambio.
Sobre las competencias que un docente debe desarrollar para ser un líder y
fomentar la mejora de la práctica educativa, debe ser un docente con una experiencia y
recorrido por los diferentes niveles educativos como preescolar, básica, media, ya que el
contacto con los campos, le ayudan a desarrollar sus habilidades, destrezas y actitudes
laborales. Por consiguiente, debe demostrar un compromiso de autoformación,
fortaleciendo permanentemente sus conocimientos, innovando en sus procedimientos
para demostrar actitudes que dan ejemplo dentro de la institución. Dichos ejemplos se
reflejan en sus acciones, al estar permanentemente atendiendo a los estudiantes que
tienen a su cargo y pensando constantemente en la calidad de la enseñanza que deben
brindar, demostrando en su práctica docente que es un profesional activo, poseedor de
una gran capacidad de trabajo en equipo, diferenciándose del otro por su personalidad
definida y su campo de formación, ya que tienen diferentes énfasis en sus
especializaciones y en los saberes que manejan, fomentando una cultura institucional
armónica y saludable para que se desarrollen procesos con calidad.
Al ser un sujeto activo, a pesar de los años de experiencia laboral que tienen en
educación, los docentes de la institución poseen gran capacidad de trabajo colaborativo,
identificando las diferencias de su par académico y manteniendo su personalidad lo cual
lo hace único relacionándolo hacia un campo de formación, cada uno de los sujetos que
conforman una comunidad académica tiene un énfasis en sus especializaciones y en los
saberes que manejan, aún con esas diferencias, que es lo que forman la singularidad de
la institución todos los docentes deben esta enfocados hacia la meta institucional, es por
134
ello que el colectivo docente se debe afanar por preparar con antelación las actividades
que realizara con los estudiantes, fundamentado con bases teóricas y con clases
motivadoras, innovadoras y creativas.
La institución cuenta con una cultura escolar favorable. Dentro de ella, se
identifica la pertenencia de docentes líderes, especialmente en el nivel de formación
pedagógica, ya que cuenta con profesionales con carisma y formación humana, son
docentes con compromiso y entrega total a sus labores, los cuales realizan acciones más
allá de las funciones que debe desarrollar como funcionario de la institución. Estos
sujeto propone metas y objetivos por los cuales luchan diariamente mediante su
formación personal y profesional permanente, sus actividades se encaminan hacia el
alcance la calidad, por tal motivo elaboran y desarrollan propuestas curriculares claras y
adaptadas a las necesidades de los estudiantes, así mismo buscan el fortalecimiento de
los procesos institucionales enfocados a la calidad educativa dentro de actividades
administrativas, actividades académicas, actividades con la comunidad, fortalecimiento
de la calidad educativa, proyectos pedagógicos institucionales y proyectos transversales.
Otra característica encontrada en los docentes es que son propositivos y
cooperadores, saben trabajar en equipo, además posee una gran capacidad de escucha,
responsabilidad, rendimiento en su producción y dialogo permite desarrollar un
ambiente cálido y ameno, aunque muchas veces un docente líder se encuentra
inconvenientes para sostener ese clima de trabajo por los aspectos en contra como la
falta de tiempos laborales para desarrollar las actividades, por la cantidad de
compromisos adquiridos y que algunos compañeros descargan sus funciones en él,
sobrecargándolo de trabajo, este docente no deja de amar su oficio, tampoco deja la
135
pasión de ser maestro formador de maestros, convierte estas limitaciones en facilidades
para realizar su ejercicio docente, aceptando y asumiendo el liderazgo y retos. Pero no
solamente el asumir el liderazgo trae desventajas, también trae ventajas como un nivel
superior de calidad de vida, gratificación personal e institucional al aportar en la
transformación individual y social de los estudiantes, valor y significación de la
profesión docente por medio del reconocimiento de su desempeño. Sin dejar de
desconocer las desventajas, las más nombradas son: la proyección personal y humana
que riñe con las realidades y el entorno político, económico y social de la realidad de los
estudiantes, es decir, las metas planeadas riñen con lo que la sociedad exige que forme la
escuela, la subvaloración por parte de algunos compañeros, ya que son sujetos líderes los
cuales pueden traer consigo envidias por consiguiente problemas interpersonales con
otros compañeros. La sobrecarga de trabajo, al demostrar un gran desempeño, los
directivos pueden sumarle funciones más allá de las que puede aguantar.
Según las ventajas y desventajas se determina que los retos más difíciles para que
surjan el liderazgo docente se establece como: (1) Las dificultades para trabajar en
equipo por el despertar celos profesionales entre los compañeros, eso puede romper las
barreras de comunicación con sus pares. (2) Realizar trabajos colaborativos que supere
el interés o la gratificación individual y optimice el interés colectivo. (3) Superar la
desmotivación del maestro cuando no hay reconocimiento institucional de su labor
docente para que no le afecte la actitud negativa y la resistencia de compañeros y
estudiantes. Y (4) Atreverse a dejar lo monetario como algo secundario a su labor.
Ser un docente líder significa estar constantemente pensando en el trabajo, es así
que permanentemente están analizando situaciones que se viven en el aula y fuera de
136
ella, dentro del contexto institucional, regional y nacional sobre educación, también la
búsqueda constante de soluciones a problemáticas escolares e institucionales. Al ser un
docente líder, el trato que se da con los directivos docentes se hace con igualdad por ser
tan comprometidos ya que el rector y coordinadores sienten un clima de confianza para
comunicar cualquier inquietud. Pero para que un docente líder realice sus funciones no
es necesario que los directivos de la institución esté presente para que desarrollen sus
actividades y planeen las acciones a seguir y por este hecho, las directivas se
tranquilizan porque saben que cuentan con profesionales muy responsables y asumen
que todo está ejecutado, este aspecto puede ser una desventaja para los docentes ya que
hay decisiones de tipo directivo o administrativo y financiero que no pueden decidir, sin
el consentimiento de las directivas de la institución y en este aspecto pueden encontrar
bloqueos a su trabajo. Además de ello, estos aspectos negativos desmejoran la cultura y
el clima escolar ya que la falta de estímulos por parte de las directivas, ya que en muy
pocas ocasiones se da un reconocimiento público a las labores que realizadas pero
cuando lo hacen, se despiertan sensaciones contradictorias como despertar envidias y
disgustos entre el colectivo docente.
Con el desarrollo de la investigación se alcanzaron a recolectar los datos
necesarios para evidenciar los objetivos propuestos como son: la descripción de las
características que identifican a los docentes como líder en su institución, identificar las
competencias que debe tener un docente líder formador de maestros y la cultura escolar
que se debe desarrollar en una institución y especialmente si es formadora de maestros,
todos estos datos permitieron realizar las siguientes recomendaciones que sirvan para
137
fortalecer la institución educativa formadora de maestros que estuvo vinculada a la
investigación.
5.2. Recomendaciones:
Al ser una institución formadora de maestros, la cual asume una responsabilidad
mayor que el resto de instituciones educativas de la región, debe prever que su planta de
personal cuente con docentes líderes que guíen el proceso educativo de sus educandos,
es así que se recomienda:
Vincular a la comunidad educativa a los procesos educativos del aula, se ve una
gran participación de la población escolar pero se debe fortalecer proyectos de inserción
de la comunidad especialmente padres de familia que fortalezcan los procesos de
interacción entre el docente líder y los estudiantes desde el ambiente familiar.
Se recomienda fortalecer las relaciones interpersonales, abriendo espacios de
convivencia entre los docentes, entre docentes – estudiantes y comunidad en general,
convirtiéndola en política institucional. Donde se brinde la oportunidad de expresar
ideas y sentimientos, los cuales serán escuchados por las directivas del colegio. Esta
estrategia fomentaría la empatía entre todos.
Otra recomendación se relaciona con el estudio de nuevas propuestas de
intervención educativa en el aula, es decir, conformar grupos de estudio con los docentes
líderes y apoyar capacitaciones sobre metodologías de vanguardia e implementarlas
como proyecto pedagógicos en el aula.
Con los maestros líderes que presenten propuestas innovadoras, financiarlos para
que se puedan desarrollar los proyectos. Para este fin, la institución debe conformar un
equipo multidisciplinario para valorar y avalar los proyectos pedagógicos a implementar
138
y destinar unos rubros especiales para su ejecución. Así mismo, hacer un reconocimiento
a la labor de sus docentes líderes.
En cuarto lugar, se recomienda fortalecer las comunidades académicas, la
institución debe brindar los espacios de tiempo y lugar para que los docentes se reúnan
periódicamente para realizar autoevaluación y proyecte planes de mejora según los
resultados obtenidos. Al fortalecer el trabajo colaborativo, los docentes serán más
proactivos y su sentido de pertenencia acrecentará, pensando constantemente en
acciones que se vean reflejados en la calidad institucional.
Además se recomienda fomentar el uso de medios de comunicación para que la
comunicación sea efectiva. Estos medios de comunicación deben ser impresos y
digitales, ya que se debe pensar en los docentes que no son amantes de la tecnología.
Y por último se recomienda a la institución abrir espacios de socialización para
compartir con toda la comunidad, los resultados de los trabajos realizados por los
docentes, incluso traer expertos en temas para que asesore los procesos.
En conclusión, una comunidad educativa que cuente con docentes líderes, es una
institución que cumplirá con la visión proyectada desde su filosofía institucional pero es
de tener en cuenta que entre todos deben:
Confiar en las capacidades de los demás, sean docentes o estudiantes
Fomentar un ambiente armónico por medio de una sana comunicación, en la cual
todos los participantes sean escuchados.
Abrir espacios de descanso y esparcimiento así como espacios de capacitación. Y
reconocer los triunfos de los demás y hacerlos públicos a la comunidad. Así mismo,
respetar a los todos los sujetos vinculados a la institución, sin importar su condición.
139
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Recuperado de: http://www.unesco.org/new/es/unesco/themes/icts/teacher-
education/unesco-ict-competency-framework-for-teachers/
Uribe. M. (2005). El liderazgo docente en la construcción de la cultura escolar de
calidad: un desafío de orden superior. UNESCO OREALC; Revista PRELAC, No
1. Año 1. Recuperado de: www.galeon.com/documentosmc/liderazgo.pdf
York-Barr, J., & Duke, K (2004) What do we know about teacher leadership findings
from two decades of scholarship.Review of EducationalResearch, 74(3), 255-316.
143
Apéndices
Apéndice A. Carta de consentimiento
144
Apéndice B: Guía de entrevista
Estimado Docente.
Mi nombre es Paula Marcela Barrera Londoño, soy estudiante de la Maestría en
educación de la Universidad Virtual del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores
Monterrey.
Solicito su valioso apoyo para concederme una entrevista y responder una serie de
preguntas que proporcionará información valiosa para la investigación que realizo como
parte del procedimiento para obtener el grado de Maestría. Agradezco de antemano su
tiempo y disponibilidad.
Las respuestas que proporcione a las preguntas serán absolutamente confidenciales y se

emplearan para la recolección y análisis de datos de este estudio.
Presentación
1. Estudios realizados
2. Tiempo en la docencia
3. Nivel educativo en que trabaja.
4. Motivaciones para dedicarse a la docencia
Liderazgo docente, entre docentes
5. ¿Cómo define usted a una persona líder?
6. ¿Cómo define usted a un profesor líder?
7. ¿Hay profesores, dentro de su escuela o institución, que considere que actúan como
líderes? ¿Por qué?
8. ¿Qué tipo de liderazgo ejercen los profesores en su escuela o institución? ¿Formal o
informal? ¿Por qué?
9. ¿Qué competencias docentes desarrollan los profesores líderes en su escuela? ¿En qué
momento las observas?
10. ¿Qué funciones cumplen los profesores líderes en su escuela?
11. ¿Le agrada trabajar con profesores líderes? ¿Cuáles son los puntos a favor y en
contra de trabajar con ellos?
12. ¿Se considera usted un profesor líder? ¿Por qué?
13. ¿Cuáles son las ventajas que ve con respecto al liderazgo docente?
14. ¿Cuáles son las desventajas que ve con respecto al liderazgo docente?
15. ¿Qué cosas de la escuela facilita el trabajo de un líder docente?
16. ¿Cuál cree que sea el reto más difícil para que surjan profesores líderes en su
escuela?
17. ¿Cuáles son los beneficios de que los profesores se reúnan solos para hablar sobre
temas que atañen a la escuela más allá de la práctica docente?
18. ¿De qué temas tratan los profesores cuando se reúnen en las juntas o grupos donde
también asisten los directivos?
19. ¿De qué temas tratan los profesores cuando se reúnen sin el acompañamiento de los
directivos? ¿Cómo se lleva a cabo esa interacción entre colegas?
20. ¿A qué personas considera como líderes formales de su escuela? ¿Por qué?
21. ¿Estimula la dirección (administración) de su escuela el surgimiento del liderazgo
entre los profesores? De ser así, ¿podría señalar algunos ejemplos?
145
22. ¿El diálogo que llevan a cabo los profesores con los directivos de su escuela se lleva
a cabo bajo los principios de igualdad o se percibe el dominio de una persona o grupos
de personas durante el mismo?
23. ¿Cuál es la aportación del liderazgo docente en la calidad educativa de la institución?
146
Apéndice C. Guía de Observaciones
Observación
Día y hora:
Lugar:
Propósito de la observación:
Observación del espacio físico:
¿Cómo es el ambiente?
¿Cuál es su contexto?
¿Cómo es el espacio?
¿Qué clase de comportamientos se ven?
¿Qué objetos, recursos y tecnologías hay?
Observación de los participantes (docentes, directores o administradores):
¿Cuántas personas están, quiénes son y cuáles son sus roles?
¿Por qué están juntos?
¿Cuáles son las características relevantes de los participantes?
¿Cómo se organizan entre ellos?
¿Qué sucede con todas las personas ahí reunidas?
Observación de interacción entre docentes (y directores o administradores):
¿Cuándo empieza la reunión, junta o el encuentro?
¿Es una reunión, junta o encuentro típico o inusual?
¿Cómo y bajo qué características se llevan a cabo las interacciones entre ellos?
¿Hay un orden o programa definido?
¿Bajo qué normas y reglas se guían?
¿Cuánto dura?
Observación de factores sutiles:
Actividades informales y no planeadas:
Significados de palabras simbólicos o connotativos:
Comunicación no verbal como vestimenta y espacio físico:
Medidas discretas como pistas físicas:
Lo que no sucede, en especial si debía de haber sucedido:
Observación de conversaciones:
¿Quién le habla a quién?
¿Quién escucha?
¿Cuál es el contenido de la conversación en este escenario? (entrecomillarlas)
Coordinador(a): “ “
Docente 1: “ ”
Docente 2: “ ”
Apéndice D. Guía para realizar el diario de reflexión
147
Al ser parte del escenario como participante, además de observador, ¿se afecta la escena
que se está observando?
¿Qué digo y hago?
¿Qué pensamientos tengo sobre lo que está pasando?
Interpretaciones iniciales:
Sentimientos:
148
Apéndice E. Transcripción de una entrevista.
¿Cuáles fueron sus motivaciones para dedicarse a la docencia?
D5: Tengo facilidades para comunicarme con la gente además desde chica me gusto interactuar con los
demás, compartir, dialogar, y también mandar.
¿Cómo define usted a una persona líder?
D5: Una persona que además de dar ejemplo es capaz de guiar, dirigir, gestionar y también sabe ver en
quien puede delegar ciertas cosas que de pronto el por premuras de tiempo no pueda hacer.
¿Cómo define usted a un profesor líder?
El que además de enseñar con el ejemplo, es capaz de motivar e incentivar en sus alumnos el ánimo por
alcanzar sus ideales y sus metas.
¿Hay profesores, dentro de su escuela o institución, que considere que actúan como líderes? ¿Por qué?
Si, por que tienen don de gentes son muy capacitados y además saben transmitir y guiar con los procesos
en cuales están inmersos
¿Qué funciones cumplen los profesores líderes en su escuela institución?
Coordinadores de proyectos ya sean transversales u otros que surgen sobre la marcha en el desempeño de
las funciones escolares.
¿Le agrada trabajar con profesores líderes? ¿Cuáles son los puntos a favor y en contra de trabajar con
ellos?
Sí. Puntos a favor. Conocen lo que hacen. Saben para donde van. Tienen facilidades para delegar, saben
pedir y mandar las cosas. Poseen facilidades para transmitir y dialogar. Puntos en contra. Falta de tiempo
¿Qué tipo de liderazgo ejercen los profesores en su escuela o institución? ¿Formal o informal? ¿Por qué?
Podrían ser los dos, pero a veces es más informal porque desafortunadamente cuando se lideran procesos o
proyectos no hay una descarga para ejercer tal función y toca emplear tiempo extra fuera de las
actividades escolares.
¿Se considera usted un profesor líder? ¿Por qué?
Si, por que no me gusta ser del montón, de aquellos que solo trabajan por un salario, creo que cuando se
tienen capacidades, se ha estudiado y se tienen las facilidades para dirigir hay que hacerlo para no
enclaustrarse y no convertirse en docente solamente de tablero y marcador.
¿Cuáles son las ventajas que ve con respecto al liderazgo docente?
El reconocimiento así sea mínimo, el que te tengan en cuenta, el que consideren tu nombre y tu persona
para desempeñar funciones que uno común y corriente no haría
¿Cuáles son las desventajas que ve con respecto al liderazgo docente?
En ocasiones por ser tan bueno te sobrecargan de trabajo.
¿Cuál cree que sea el reto más difícil para que surjan profesores líderes en su escuela o institución?
149
El reto más difícil es precisamente atreverse a dejar solo la academia y aventurarse a desempeñar otras
funciones o cargos, olvidarse del factor dinero.
¿Considera beneficioso que los profesores se reúnan solos para hablar sobre temas que atañen a la escuela
más allá de la práctica docente?
Si porque de esos conversatorios si es en bien de la institución siempre salen ideas en su beneficio o en
pro de algún beneficio no solo personal sino institucional.
¿De qué temas tratan los profesores cuando se reúnen sin el acompañamiento de directores o
administradores? ¿Cómo se lleva a cabo esa interacción entre colegas?
Reuniones formales, capacitaciones, reuniones informales, cumpleaños también hablamos de la
Disciplina escolar, el rendimiento académico Acompañamiento de los padres de familia. De casos
particulares de estudiantes.
De la vida familiar de los maestros * maridos, hijos. De sus sueños, los viajes que quieren realizar, los
sitios que quieren visitar. De sus finanzas, Planes para cuando llegue la jubilación, A echar cuentos y a
reírnos como locos, más rico!!!
¿A qué personas considera como líderes formales de su escuela o institución? ¿Por qué?
A la docente ? Por sus grandes capacidades tanto intelectuales como personales
Docente ? Por su capacidad de gestión, su preparación académica, su don de gentes.
Y al docente? Por su capacidad para dialogar, hablar.
¿Estimula la dirección (administración) de su escuela el surgimiento del liderazgo entre los profesores? De
ser así, ¿podría señalar algunos ejemplos?
Muy poco.
¿El diálogo que llevan a cabo los profesores con los directores o administradores de su escuela o
institución se lleva a cabo bajo los principios de igualdad o se percibe el dominio de una persona o grupos
de personas durante el mismo?
Como en toda parte creo, siempre hay grupos o roscas que se forman y si uno no está en la rosca le toca
ver los toros desde la barrera. Y como dice el dicho lo peor de las roscas es no estar en ellas.
150
151
Apéndice F. Observación desarrollada
152
Apéndice H. Codificación de una entrevista
153
Apéndice I: Cuadro de primeras categorías.
Reúnen grupos de personas, haciendo una movilización
1. Capacidad de convocatoria
masiva hacia un mismo objetivo a lograr.
Los docentes enseñan usando diversas estrategias de
Innovadores en las estrategias
2. enseñanza, enamorando a los estudiantes mediante sus
de enseñanza
metodologías.
Los docentes cumplen con las responsabilidades sin
3. Iniciativa.
importar el tiempo que deban dedicar a sus tareas.
Un docente líder despierta confianza en los demás, por
4. Confianza en los demás.
medio de su ejemplo y la forma de comunicación.
Se siente parte activa de la institución trabajando en equipo
5. Sentido de pertenencia
y sin necesidad de imponerle funciones.
Cumplir diversas funciones dentro de la institución, más allá
6. Trabajo multidisciplinario
de las funciones establecidas por su cargo docente.
Sabe lo que quiere hacer y porque lo desea hacer,
7. Planificación de metas
trabajando por las metas
El carisma que demuestran atrae a las otras personas
Sabe escuchar a los demás y entender entre líneas lo que
8. Empatía. lee quiere decir los demás sean padres de familia,
estudiantes, docentes, directivos docentes y comunidad en
general.
Una persona totalmente comprometida con la comunidad,
9. Sentido de pertenencia. acompañándola constantemente en las acciones y
actividades a realizar no solo académicas sino socialmente.
Por su capacidad de convocar grupos de personas para que
10. Trabajo colaborativo.
sigan sus ideas. Sabe trabajar en equipo
Amor por la docencia. Sujeto que entiende las necesidades de los estudiantes y los
11.
acompaña en su proceso de crecimiento.
Motivación por la Con metas trazadas y objetivos claros a cumplir en la
12.
administración. sociedad donde se desenvuelve.
Profesional que establece buenas relaciones
13. Interacción entre colegas.
interpersonales
Trabajo en equipo, demostrando agrado por el trabajo así
14. Pro actividad
tenga exceso de responsabilidades
15. Sobre carga laboral Ser un sujeto poseedor de carisma.
Mejoramiento continúo en el Un sujeto que se prepara constantemente y está
16.
trabajo en equipo. actualizado con los temas de vanguardia.
Tener la capacidad de hacerse escuchar por la comunidad
17. Dialogo profesional
educativa para así, transmitir su conocimiento y sabiduría.
18. Reconocimiento laboral Es un Modelo a seguir por la sociedad.
154
Apéndice J. Tabla de reducción de categorías.
Categoría 1. Capacidad de convocatoria
Categoría 2. Innovadores en las estrategias de enseñanza
Categoría 3.Iniciativa.
Categoría 4. Confianza en los demás.
Categoría 5. Sentido de pertenencia
Categoría 6. Trabajo multidisciplinario
Categoría 7. Planificación de metas
Categoría 8. Empatía.
Categoría 9. Sentido de pertenencia.
Categoría 10. Trabajo colaborativo.
Categoría 11. Amor por la docencia.
Categoría 12. Motivación por la administración.
Categoría 13. Interacción entre colegas.
Categoría 14. Pro actividad.
Categoría 15. Sobre carga laboral
Categoría 16. Mejoramiento continúo en el trabajo en equipo.
Categoría 17. Dialogo profesional
Categoría 18. Reconocimiento laboral
155
Apéndice K. Tabla de categorías
156
Apéndice L: Tabla de categorías y subcategorías.
Interacción con la comunidad Generador de confianza en los demás

Ejemplo de vida Empatía Escucha activa.

Sentido de Creativo Disposición al trabajo.
pertenencia

Disposición al trabajo Proactivo Trabajo en equipo
colaborativo.

Buen orador Respeto por la diferencia

Compromiso Búsqueda de la calidad Vocación hacia la
profesional profesional docencia
157
Apéndice M. Member Checking
Frases o datos del docente 1 Member Checking

1. La realización de los roles en los cinco Refiriéndome a los roles que establecen los
tipos de liderazgo, que yo he trabajado que son docentes en su labor, ya que deben ser maestros,
el paternal, el lucifer, el democrático, el amigos, compañeros, orientadores psicólogos.
consultativo esos liderazgos.
2. Cuando un líder es verdaderamente líder se Es lo que quise decir, un líder siempre tiene sus
rodea de líderes porque eso es su razón de ser seguidores
la formación de los líderes.
3. Es decir nosotros les decimos aquí un Lo que quiero decir es que la realidad en el campo
cuento y lideren, busquen, promuevan pero se laboral es diferente a la de estudiar, se vende un
encuentran con dificultades grandes en la discurso a los docentes sobre la importancia de ser
realidad en la calle donde ellos van hacer su líderes y los que lo consiguen su proyección es de
vivencia su ciudadanía. éxito.
4. Las relaciones que se dan por la Eso mismo, las relaciones se dan más fácil por ser
competencia de liderazgo o de poder más por líder que por el poder de ser docente.
la competencia del poder que se pueda generar
en los líderes.
5. El estilo formal ese es el impuesto, el que La verdad no tengo bien delimitado los dos tipos de
está estructurado, el que tiene que ser el liderazgo que nombraron en la entrevista, pero por
docente por ser docente como función. lo que se, este es un liderazgo impuesto por los
directivos docentes.
158
Apéndice N. Triangulación de datos.
159
Apéndice Ñ. Evidencias Fotográficas.
Reunión de bienvenida con los estudiantes.
Foto 2: Observación a reunión No 2
Foto 3: Observación a
reunión No 3
160
Currículum Vitae
Paula Marcela Barrera Londoño
Correo electrónico personal: Pmbl54@hotmail.com
Registro CVU: 562217
Originario de Chinchiná, Caldas, Colombia, Paula Marcela Barrera Londoño

realizó estudios profesionales en Educación Especial en la Universidad de Manizales de
la ciudad de Manizales. La investigación titulada El liderazgo docente en una institución
educativa formadora de maestros en Colombia es la que presenta en este documento para
aspirar al grado de Maestría en educación con acentuación en Procesos de enseñanza y
Aprendizaje.
Su experiencia de trabajo ha girado, principalmente, alrededor del campo de la
formación de maestros, específicamente en el área de la inclusión educativa, estrategias
didácticas para la educación básica y asesoría de maestros practicantes en la básica
primaria, desde hace 13 años. Así mismo ha participado en iniciativas pedagógicas:
proyecto docentes democráticos, aulas dialógicas, Investigación: sentidos otorgados por
los estudiantes del ciclo complementario a los proyectos de práctica. Actualmente, Paula
Marcela Barrera Londoño funge como Docente del Programa de formación
complementaria, desarrollando funciones en relación a la formación de maestros hacia el
campo de la básica primaria de la institución, así mismo colabora con la formación de
los futuros licenciados en pedagogía infantil de la Universidad del Quindío.
161

Paula Marcela Barrera Londono

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El liderazgo docente en una institución educativa formadora de

Tesis que para obtener el grado de:

Armenia, Quindío, Colombia. Noviembre, 2013

1. Capítulo 1. Planteamiento del Problema

2. Capítulo 2. Marco teórico

4. Capítulo 4. Análisis y discusión de resultados

Currículum Vitae…….............................................................................................. 168

Tabla 1. Estilos de liderazgo según Vázquez. 2005………………………………... 34

A Dios, por ser el pilar de mi vida y por brindarme su infinita misericordia al

dotarme de sabiduría para culminar esta etapa de mi vida.

A mi esposo, por su paciencia, tolerancia y apoyo incondicional.

A mi hija, por acompañarme diariamente en la realización de mi proyecto de grado

y por su paciencia para esperar a mi lado en las largas jornadas de estudio.

A mi familia, por permitir quitarles espacios y tiempos para dedicarme a mis

para seguir adelante.

A mis compañeros de trabajo, por sus recomendaciones y apertura en la

participación del proyecto.

ausencias de algunos días.

A la universidad virtual del tecnológico de Monterrey, por ofrecer conocimientos

de vanguardia y actualizados que permitieron aprender y renovar mis saberes.

Al Maestro Vicente Sierra, por su apoyo, paciencia y tolerancia al acompañarme

en el proceso de construcción de mi trabajo de grado.

A mi Institución educativa, la cual me brindo los espacios necesarios para el

desarrollo de mi trabajo de grado.

La presente investigación se abordó desde una metodología de investigación cualitativa

Planteamiento del problema

El presente trabajo pretende aportar información a la comunidad educativa en

profesores del programa de formación complementaria de la Institución Educativa

formadora de maestros de un departamento de Colombia que asumen un liderazgo en su

diversos autores e investigaciones empíricas que fundamentan el origen del problema de

investigación, dando inicio al planteamiento y a los propósitos e objetivos que guiaran el

trabajo investigativo por medio de la indagación. Con base en el problema y los

objetivos, se hace necesaria justificar quienes se beneficiaron de la indagación del tema

sobre el liderazgo en la práctica docente, delimitando la población a intervenir,

caracterizando el contexto para que el lector se ubique en el espacio que se investigó,

mostrando las características de los docentes líderes encargados de la formación inicial

de maestros de una institución educativa de Colombia ubicada en el centro del país. De

igual manera se presentan las delimitaciones de donde se investiga el problema, las

limitaciones y la definición de los términos relevantes que le dan horizonte a la

reforma y reorganización de la gestión educativa y el fomento al desarrollo profesional

vinculando el concepto de liderazgo directivo en la escuela, la consecuencia de la

aplicabilidad de dicha reforma es que no se lograron modificar las prácticas tradicionales

y se siguió el manejo de modelos antiguos (Uribe, 2005).

homogéneas y en cada país se obtuvieron resultados diferentes, factores que inciden en

dichos resultados están: las influencias políticas, el poco compromiso gubernamental, y

importante que la comunidad educativa en general: padres, estudiantes, docentes y

tanto necesita la educación actual.

Los profesores están asumiendo más funciones de liderazgo, tanto a nivel de

instrucción y de organización de la práctica pero su construcción no está bien definida,

conceptual ni operativamente. Aunque ha cobrado impulso en las últimas dos décadas, el

surgimiento del liderazgo se promueve en el marco de una comunidad de aprendizaje

surgir y fortalecer tres temas: continuar a aprender y demostrar prácticas curriculares

avanzadas, evidenciadas en las didácticas y evaluación; entender la cultura escolar, la

habilidades necesarios para el desarrollo de sus colegas. (York-Barr y Duke, 2004).

El Gobierno Colombiano desde su Ministerio de Educación, como ente nacional

que regula las directrices necesarias para el funcionamiento de las instituciones

calidad del programa de formación complementaria expedido en el año 2010, el cual

exige que el docente en ejercicio y especialmente el que tiene a su cargo la formación

maestros deben enfocarse en la construcción de maestros íntegros, capaces de entender a

sus estudiantes, identificando sus necesidades y aceptando las diferencias, teniendo

como filosofía la inclusión educativa, en el reconocimiento de la pluralidad, maestros

que sean ejemplos de vida y un líder a seguidos por sus estudiantes.

Díaz (2010) enfatiza la necesidad de que el país mejore la educación desde

diferentes perspectivas y enfoques de la educación, siendo el docente el actor principal