1REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ORIENTACIÓN EDUCATIVA

RELACIONES INTERPERSONALES DEL COLECTIVO DOCENTE Y EL

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA “ESCUELA ESTADAL PRIMARIA
EMILIA ROSA MOLINA”

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al grado de

Magister en Orientación Educativa

Autora: Juseli Hernández

Tutora: Marisol Reyes Aular

Caracas, febrero 2018

i
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la

ciudadana: Juseli Hernández para optar al Grado de Magister en
Orientación Educativa, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Caracas a los días del mes de febrero de 2018.

i
 DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso, por iluminarme el camino a seguir.

A mi Mamá Yudi, que me enseñó buenos valores, dándome ejemplos

dignos de superación y entrega. Gracias a ti mamá hoy puedo ver alcanzada
una meta más dedicada a ti.

A mis seres queridos que no se encuentran en el plano terrenal, por haber

encaminado mi vida con pasos firmes al lado de Dios.

A mi esposo, quien ha estado a mi lado apoyándome cada momento.

A mis hijas, Elysmar y Carlysmar por ser mi motor, mi inspiración para

seguir adelante cada día

A la luz de mis ojos -mis 3 nietas-, por ser parte de mi vida y lo más
especial para mí, ya que en mí pueden ver un ejemplo a seguir.

A todos ustedes muchas gracias y que Dios me los bendiga siempre…

Juseli

ii
 AGRADECIMIENTO

Le agradezco a Dios principalmente, por ayudarme siempre.

A mi madre gracias por ser la luz de mi vida y marcar un camino ejemplar

para mí.

A mis hijas, por su apoyo incondicional.

A mi esposo, por ser tan compresivo.

A ustedes nietas, por darme tanto amor.

A mi tutora, Dra. Marisol Reyes Aular que han dedicado su valioso tiempo
para brindarme asesorías, orientándome en mi investigación.

A la E.P.E. Emilia Rosa Molina, para llevar a cabo este trabajo de

investigación.

A unas excelentes compañeras Zully López, Pierina Castellano y Maryuri

López, por su apoyo incondicional y compresión en todo momento a pesar de
las vicisitudes, hoy puedo decir juntas lo logramos.

A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, por ofrecerme la

oportunidad de cursar estudios de postgrado y brindarme conocimientos, los
cuales hoy me han llevado a este momento tan especial que es finalizar mi
Maestría en Orientación, para así cumplir una de mis tantas metas.

Dios bendiga a todos los profesores que estuvieron conmigo a lo largo de

mi carrera, en especial a mis hijos y madre.

iv
 INDICE
pp.
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR……………………………… ii
DEDICATORIA…………………………………………………………….. iii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………. iv
INDICE GENERAL…………………………………................................ v
LISTA DE CUADROS…………………………………………………….. vii
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………………. viii
RESUMEN………………………………………………………………… ix
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. 1
CAPÍTULOS
I CONTEXTO EMPÍRICO…….…………………………………………. 4
Identificación del ámbito de estudio………………………………….. 4
Contexto comunitario………………………………………………. 4
Institución Educativa……………………………………………….. 5
Percepción de la investigadora……………………………………….. 8
Propósitos de la investigación………………………………………… 13
Propósito General…………………………………………………... 13
Propósitos Específicos…………………………………………….. 13
Abordaje al contexto de estudio……………………………………… 13
Importancia de la investigación………………………………………. 21
II REFERENTES TEORICOS…………………………………………… 23
Investigaciones previas……………………………………….............. 23
Sustentación teórica...………………………………………………… 25
III ORIENTACIÓN METODOLÓGICA..………………………………... 37
Paradigma de la investigación……………………………………… 37
Fundamentación epistemológica, ontológica, metodológica………. 38
Tipo de investigación………………………………………………… 40
Método de la investigación…………………………………………… 40
Informantes clave……………………………………………………… 41
Técnicas e instrumentos para la recolección de datos…………… 42
Validez y confiabilidad………………………………………………… 44
Análisis de la información…………………………………………… 45
IV DE LA ACCIÓN A LA TRANSFORMACIÓN……………………….. 47
Sistematización de las acciones……………………………………… 47
Hallazgos………………………………………………………………... 69
Logros…………………………………………………………………… 70
V REFLEXIONES Y SUGERENCIAS…………………………………… 71
Reflexiones……………………………………………………………… 71
Sugerencias……………………………………………………………. 73
REFERENCIAS…………...……………………………………………….. 74
ANEXOS……………………………………………………………………. 78

v
 LISTA DE CUADROS
Cuadros pp.

1. Plan de Acceso……………………………………………………… 14
2. Categorías de entrada……………………………………………… 16
3. Plan de acción categoría Orientación grupal……………………… 18

vi
 4. Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo…………… 57
5. Categorización entrevista al directivo…….……………………….. 64
6. Categorización entrevista al docente………………………………. 65
7. Categorías emergente y triangulación…………………………….. 67

LISTA DE GRÁFICO

Gráfico pp.

1. Organigrama de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa

Molina………………………………………………………………….. 10
2. Desarrollo del conversatorio………………………………………… 50
3. Los participantes atentos a la ponencia……………………………. 50

vii
 UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
COORDINACIÓN DEL PROGRAMA NACIONAL DE POSTGRADO
Maestría en Orientación

RELACIONES INTERPERSONALES DEL COLECTIVO DOCENTE Y EL

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA “ESCUELA ESTADAL EMILIA ROSA
MOLINA”

Autora: Juseli Hernández

Tutora: Marisol Reyes
Fecha: 2018

viii
 RESUMEN
El presente trabajo parte de un diagnóstico educativo a razón de una
necesidad presente en cuanto a la comunicación interpersonal en docentes
de educación básica de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina. De
ahí que se sustenta en el paradigma socio crítico con método investigación
acción, cuyo propósito fue desarrollar acciones para la optimización de las
relaciones interpersonales del colectivo docente en el clima organizacional
de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina”, municipio Colina del
estado Falcón. Sustentada teóricamente en Bisquerra (2005), Azuaje (1999),
Chiavenato (2009), Varik (2010), Galán (2005), Santos (2000), Lamberth
(2009) y Sarramona y Vázquez (2004). Las técnicas para la recolección de
datos fue la observación participante, revisión documental y la entrevista
aplicadas a los docentes como informantes clave mediante la notas de
campo y registros tecnológicos. Para el análisis de la información se utilizó la
categorización y triangulación, obteniéndose primeramente debilidades en
las relaciones interpersonales en el clima organizacional, con el fin de
transformar esta realidad se elaboraron y ejecutaron planes de acción,
lográndose: mejoramiento del trabajo, fluidez de los procesos de
comunicación, planificación, organización y control que condujeron a
optimizar los procesos gerenciales. dr
Palabras clave: Relaciones Interpersonales, Colectivo Docente, Clima
Organizacional, Comunicación Organizacional.

ix
 INTRODUCCIÓN
En la medida en que crecen las sociedades modernas, así mismo crece el
conocimiento y dentro de este conocimiento, se evidencian fortalezas y
debilidades que emergen dadas las características de las mismas. La
investigación ha sembrado las bases para el desarrollo del estudio de la
enseñanza, lo que ha dado lugar a indagar en situaciones que se producen
en el campo laboral, o donde se desarrolle la práctica. En tal sentido, durante
el proceso de observación se determinaron situaciones diversas en la
Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina entre las que se puede
mencionar la desmotivación, el desinterés, la apatía, entre otros por parte del
colectivo docente que hace vida activa en esta institución.
En consecuencia, se aborda el contexto social- laboral, con el propósito
de conocer a detalles del mismo, tomando en cuenta que los hallazgos
evidenciados para establecer acciones transformadoras pertinentes que
permitan el desarrollo pleno de las potencialidades del personal en general,
especialmente el docente con respecto al mejoramiento del clima
organizacional y las relaciones interpersonales apegados a la realidad social
de los mismos.
Debe considerarse que, el docente es un ser polifacético, pensante y con
sentimientos para expresar, en el contexto de la interacción entre los
miembros de la comunidad educativa de donde resultan las denominadas
relaciones interpersonales. Esta descripción es de suma importancia en el
área administrativa, pues el pedagogo, en la actualidad, tendrá que estar
preparado para liderar grupos de personas que se encuentren a su
alrededor, por lo tanto estar dispuesto a ser mediador de conflictos y
propiciar las buenas relaciones con el personal.
De tal modo que la presente investigación se centra en mejorar las
relaciones interpersonales y el clima organizacional entre los docentes y el
resto del personal que hace vida en esta casa de estudios. En cuanto a las
relaciones interpersonales, Davis y Newstron (2003) manifiesta que “son las
1
interacciones de manera productiva, cooperativa y satisfactoria de las
personas dentro de las organizaciones” (p.39), es decir una serie de
intercambios en forma de pensar, sentir y percibir que propician la ejecución
de metas para el éxito de la organización.
Es por ello que, las relaciones interpersonales son elementos clave en el
manejo asertivo del clima organizacional, sin embargo, en la Escuela
Primaria Estadal Emilia Rosa Molina los aspectos que señala Davis y
Newstron (ob cit) están debilitados por las decisiones que el gerente
educativo toma el cual satisface a un grupo de docentes dejando al otro
grupo descontento y en desacuerdo, lo cual ha generado conflicto que
conducen a un clima organizacional tenso y desmotivado.
Al respecto, Eslava (2014) indica que el clima organizacional “es un
conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo percibidas por
quienes trabajan en él” (p.78), igualmente destaca que “el clima puede
afectar el logro de los resultados por la atmósfera favorable que se refleja y
percibe” (p.79), pero en la institución educativa se percibe agresividad, falta
de los proceso comunicativos, desmotivación, apatía e insatisfacción. De ahí
que Chiavenato (2012) afirma “la imposibilidad del individuo de satisfacer
necesidades superiores como la de pertenencia, autoestima hacen que se
desmotive afectando así el clima laboral” (p.234)
Por todo lo expuesto, se desarrolló esta investigación en la Escuela
Primaria Estadal Emilia Rosa Molina, cuyo propósito fue desarrollar acciones
para la optimización de las relaciones interpersonales del colectivo docente
en el clima organizacional de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa
Molina”, municipio Colina del estado Falcón a través del paradigma socio
crítico con método de investigación acción participante. Iniciando
primeramente con el diagnostico participativo con los docentes de la
institución a través de la observación participantes, entrevistas a los actores
sociales, conformación de equipos de investigación y elaboración de planes
de acción con estrategias para transformar este contexto y su realidad.
2
 Es importante mencionar que, la investigación se estructuró en cinco
capítulos. En el capítulo I, se muestra el contexto empírico conformado por la
identificación del ámbito de estudio, percepción de la investigadora, propósito
general y los específicos, importancia, abordaje al ámbito de estudio,
conformación de equipos y los planes de acción. En relación al capítulo II se
encuentra los trabajos previos y los sustentos teóricos de la investigación. En
el capítulo III se presenta el paradigma de investigación, los sustentos
paradigmáticos, tipo y método de investigación, informantes clave, técnicas e
instrumentos, validez, confiabilidad y análisis de la investigación.
En cuanto al capítulo IV, se describe la acción transformadora,
sistematización de las acciones ejecutadas, categorización, triangulación, los
hallazgos y los logros. En cambio en capítulo V se destaca las reflexiones y
sugerencias. Finalmente están las referencias y por último los anexos.

3
 CAPÍTULO I

CONTEXTO EMPÍRICO

En este capítulo se describe la identificación del ámbito de estudio,

distribuido en el contexto comunitario e institucional, además la percepción
de la investigadora, los propósitos (general y específico), la conformación
del equipo de investigación, los planes de acción y la importancia de la
investigación.

Identificación del ámbito de estudio

Contexto Comunitario

La investigación se realiza en la comunidad del sector Centro, ubicado en

La Vela, municipio Colina, estado Falcón. Es un sector de importancia
histórica, ya que la mayoría de sus edificaciones son casas construidas con
bahareque y techos de tejas, considerada como la arquitectura más
importante y de exclusiva riqueza colonial, con influencia antillana, de la
cuenca del Caribe. Por tal motivo La Organización de las Naciones Unidad
para la Educación, la Ciencia, la Cultura (UNESCO), el 09 de diciembre de
1993, decretó este sector como “Patrimonio Histórico y Cultural de la
Humanidad”. Esta comunidad tiene todos los servicios públicos básicos y en
la actualidad se encuentra con sistema de aguas servidas, red de sistema de
gas, tendido eléctrico, Calles, Aceras y Brocales en buenas condiciones.
Cabe destacar que, la comunidad cuenta en su mayoría con familias bien
constituidas y su fuente de trabajo prevalece en empleados y obreros,
funcionan centros comerciales e institutos dependientes del estado e
instituciones autónomas, entre ellas: Capitanía de Puertos, Alcaldía de
Municipio, Farmacias, Templo Parroquial, Tres Instituciones Educativas,
Consejo Municipal de los Derechos del Niño, Niña y Adolescente, Municipio

4
Escolar Nº 10, Sociedades Religiosas, Gimnasio Cubierto, Centro de Acopio,
Centro de Comunicación e Informática, Museos de Diversidad Cultural.
Asimismo, existe en el entorno de la escuela vendedores ambulantes, de
economía informal, entre ellos: vendedores de pescado, verduras, hortalizas,
café, helados, chichas, empanadas. La comunidad se encuentra organizada
en consejos comunales, contralores sociales, patrulleros, voceros,
brigadistas identificados en los Proyectos Educativos Integrales Comunitarios
(PEIC) sensibilizados a la participación activa del desarrollo endógeno social.
Es de importancia destacar que el sector es activo en la iniciativa de lograr la
realización de las diferentes manifestaciones culturales de proyección local,
nacional e internacional (Locos de La Vela), además las manifestaciones
religiosas (Peregrinación al carrizal) que cada año se realizan en la localidad.
Por otra parte se agrupan en la Plaza Bolívar para descansar, conversar y
rendirle homenaje al Padre de la Patria en actos cívicos.

Institución Educativa

La Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa Molina” se encuentra ubicada

en la calle 5 de Julio con Boulevard Federación de La Vela de Coro,
municipio Colina, estado Falcón. Inicia sus funciones en el año 1950 con una
sola maestra Teresa Hernández de León (Preceptora de Aula). Con dos
salones, ubicada en una casa de familia en la Calle Talavera, denominada
“Escuela Estadal Unitaria” en el Sector León Colina como también funcionó
en Casa Verde, casa Familia Barrenos. Para el año 1952, pasa a ser
“Escuela Concentrada” aumentando su matrícula con sus docentes. Seis
años después en 1958, es reubicada en casa del Sr. Jesús Cumare, y es
designada como Escuela Graduada, denominada Grupo Escolar,
posteriormente Escuela Básica.
El nombre de la institución fue colocado por el Ejecutivo Regional en
honor a la insigne maestra “Emilia Rosa Molina Torres” Educadora y
Formadora por tres décadas, legado que ha permanecido de generación en

5
generación, educando a niños y niñas en su pueblo. En el año 1958, cuenta
con sede propia ubicada en la Calle 5 de julio con Boulevard Federación,
Sector Centro, siendo dirigida por la Maestra Socorro Villavicencio, luego
asignaron a otros directores y sub-directores en el transcurrir del tiempo.

Para el año 1972, comienza el nivel de preescolar con dos turnos:

mañana y tarde, contaba con dos maestras Olga de Sánchez y Thais
Chirinos de Figueroa, ya para el año 1983, cuenta con la creación del himno
de la escuela compuesta por la maestra Enohemí de Salas, y la música de
Eustacio Vargas.
En relación al personal que labora en esta institución, el mismo lo
integra1Subdirectora con responsabilidad de dirección, 15 Docentes de Aula
titulares, 1Docentes de Aula contratados, 20 Docentes de Aula suplentes.
Personal especialista: 1 de Música, 1 de Educación Física, 1Maestra de
Biblioteca, 3 Auxiliares de Preescolar. Personal Administrativo: 1 Secretaria,
4 Auxiliares de Oficina, 2 Auxiliar de Biblioteca, 1 Asistente de Preescolar.
Personal Obrero: 19 Aseadores, 1 Portero y 16 Madres Elaboradoras.
Por otra parte, la E.P.E. Emilia Rosa Molina cuenta con una matrícula de
1000 niños y niñas con edades comprendidas entre 03 y 14 años, desde
educación inicial hasta básica de ambos turnos, cuenta con 08 secciones de
educación inicial y 25 de educación básica para un total de 33 secciones, la
cual alberga niños de diferentes estratos sociales. Además, cuenta desde
1986 con una Banda Seca (hoy Banda Show), un Coro Infantil, una Coral de
Docentes. A pesar de estar la institución ubicada en el Sector Centro de La
Vela, también albergan niños y niñas en edad escolar, provenientes del área
adyacente como: Las Ventosas, Las Calderas, Las Malvinas, Butare, Sabana
Larga, Mataruca, Los Bosteros, Taratara, La Aguada, Los Dos Caminos,
Guaibacoa.
Desde 1987, han transcurrido 30 años que la Escuela Primaria Estadal
“Emilia Rosa Molina”, realiza el Festival Folklórico Infantil en donde se hace
6
alusión a los personajes de la localidad que han tenido trayectoria en el
municipio, Docentes, Músicos, Poetas. Con el propósito que los talentos de
los niños y niñas cantores sean proyectados a nivel general.

En cuanto a la infraestructura se encuentra en condiciones funcionales,

aunque por las lluvias acaecidas presenta filtraciones en paredes y techos
del área de primaria. Las paredes están construidas en bloque y friso de
cemento, techo de teja con machihembrado, viga de metal, el área de la
cocina, computación y dirección son de platabanda. Los pisos son de
terracota, ventanas de hierro y las puertas interiores de madera. Está
estructurada en: 15 Aulas amplias para Primaria, 4 Aulas para Preescolar
(con su baño cada una), 1 Salón de usos múltiples construido recientemente
asignados (como ambientes de clases), 1 Laboratorio de Computación
(utilizado actualmente como aula de clase), (fue restaurado por parte de los
alumnos de la Universidad Nacional Francisco de Miranda (UNEFM).
Además, posee 1 Salón reconstruido para trabajos administrativos del
Preescolar, 1 Salón de Música, 1 Salón para Biblioteca, 1 Salón para
Dirección, 1 Escenario, 2 Depósitos (uno construido recientemente), 1
Cocina (Con dos depósitos y dos baños), 4 Salas sanitarias en buenas
condiciones. Posee un patio central donde se rinden honores a la bandera,
construidos en cemento y 09 bancos de ladrillo y cemento (6 en la parte
delantera y 3 en la parte posterior). En el gráfico 1 se representa el
organigrama de la institución.

7
 Gráfico 1. Organigrama de la Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa
Molina” (fuente: Dirección del Plantel)

Percepción del investigador

Las relaciones interpersonales constituyen una de las dimensiones a

través de la cual se realizan los seres humanos. Al respecto, Rodríguez
(2000) destaca que las relaciones interpersonales “son contactos profundos
o superficiales que existen entre las personas durante la realización de
cualquier actividad, respetando sus derechos, opiniones y a la vez ciertas
sugerencias relacionadas al tema” (p.1). Por lo tanto, las relaciones
interpersonales son de gran relevancia en el ámbito educativo, ya que, es el
contacto entre el directivo y los colectivos que hacen vida en la organización,

8
implica trabajo en equipo, consolidación del proceso comunicativo, para
alcanzar una sana convivencia.
Según Marroquín y Villa (2000), los principios de las relaciones
interpersonales son los siguientes: “Las personas se comunican porque esa
comunicación es totalmente necesaria para su bienestar psicológico.” (p.93).
Es por ello, que las relaciones interpersonales no solo son una necesidad
humana sino que, es el medio de satisfacer otras muchas; la capacidad de
comunicación interpersonal no debe medirse exclusivamente por el grado en
que la conducta comunitaria ayuda a satisfacer las propias necesidades, sino
también por el grado en que facilite a los otros la satisfacción de las suyas.
En este sentido, para Marroquín y Villa (2000):

Las relaciones interpersonales, constituyen un aspecto básico en

nuestras vidas, funcionando no solo como un medio para alcanzar
determinados objetivos, sino como un fin en sí mismo, por lo tanto,
la primera conclusión a la que podemos llegar es que la promoción
de las relaciones interpersonales no es una tarea optativa, o que
pueda dejarse al azar. (p.132)

De allí que, mantener las relaciones interpersonales dentro de la

organización es clave y fundamental para lograr una educación de calidad,
además de mantener las buenas relaciones interpersonales dentro de la
organización, el gerente garantiza minimizar los posibles conflictos que
puedan manifestarse.
Para Fernández (2005), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es
sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable
incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar
emocional.” (p.25) Por ende, las relaciones interpersonales se pueden dar de
diferentes formas, por lo que es necesario que el ambiente laboral sea
armónico para los empleados, a objeto de entablar lazos afectivos de
amistad que sobrepasan las barreras del trabajo. De acuerdo a ello, se
infiere que a través de las relaciones interpersonales se facilitan actitudes
positivas ante la vida, permite el desarrollo de habilidades sociales, estimula
9
la empatía, favorece actitudes y valores para generar un clima de bienestar
social, lo que facilita al gerente su labor.
En la misma forma, el manejo de la información que obtiene en su
interrelación con los actores sociales y su entorno contribuye al
mantenimiento de las relaciones interpersonales, la cual facilita la
comunicación. En este aspecto, es importante el desarrollo del clima
organizacional que genere la transformación de las relaciones laborales
mediante la aplicación de una terapia de grupo en la Escuela Primaria
Estadal Emilia Rosa Molina, para el mejoramiento de las relaciones
interpersonales en las instituciones educativas donde la preparación, es
fundamental para obtener las habilidades, destrezas, creatividad para dirigir,
organizar, planificar y evaluar lo que se esté llevando con efectividad una
calidad educativa.
En el contexto de la Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa Molina” para
determinar y caracterizar particularidades, posibilitando, así, instrumentos de
intervención de acuerdo a las posibilidades e intereses de los estudiantes y
docentes de la escuela. Para ello, se consideró la población docente. En
primer término, el problema de investigación surge al detectar que existe una
gran diversidad de personalidades con diferentes caracteres lo que permite
encontrarse a diario con diferentes situaciones en lo que respecta al personal
docente adscrito a la institución donde se pudo evidenciar de forma empírica
que existen divisiones entre los docentes sectorizándolos y de esa manera
fraccionando las relaciones entre ellos. A su vez se denota la falta de respeto
hacia su jefe inmediato y viceversa causando malestar y descontento entre
las partes involucradas.
Al respecto, se tiene que el ser humano es mucho más que un ser lleno
de necesidades, es esencialmente social por lo que está llamado a
compartirse y dejarse compartir por los demás. Las relaciones humanas se
ocupan de la habilidad de llevarse bien con las personas y de crear
relaciones interpersonales significativas. Esta habilidad es importante ya que
10
afectan todos los medios en los que la persona se desenvuelve. Según
Ehlermann, (2007) las relaciones interpersonales es la “interacción por medio
de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el
grupo al cual pertenece” (p.78).
Complementa su concepto afirmando que también “es la capacidad que
tenemos para trabajar juntos con una meta definida, haciendo del trabajo
diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean”
(p.78). Asimismo, de acuerdo a entrevistas informales al personal de la
institución, quienes manifestaron que se toman decisiones verticales en
función de grupos allegados al directivo, situaciones conflictivas sin
alternativas de solución, bajo nivel de interacción y relaciones
interpersonales, falta de comunicación entre otros, evidenciándose la falta de
orientación grupal para las relaciones interpersonales del colectivo docente
en el clima organizacional de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa
Molina.”
En este contexto, Perú (2013) refiere que en instituciones educativas a
nivel secundario se aprecia que las relaciones interpersonales no son
exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en
relación con el liderazgo directivo, por lo que se infiere deficiencia en la toma
de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director
educativo líder para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces
de generar un clima organizacional favorable que sea democrático
participativo. Sobre este problema se han interesados varios investigadores
entre los cuales se destacan a Mendoza (2009) quien refiere que las
organizaciones educativas  de hoy necesitan un cambio de paradigma en los
procesos gerenciales para hacerlos funcionales y eficientes.
Por lo tanto, se requiere de un líder versado, creativo, innovador, que
integre la diversas actividades, que conjugue la comunicación y las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organización
educativa, capaz de tomar decisiones, hacer seguimiento del proceso y
11
establecer práctica habilidades para optimizar el progreso de la organización
educativa.
Asimismo, Liseras (2009) señala que un alto porcentaje de gerentes
educativos no toman en cuenta la calidad de las relaciones interpersonales,
obviando aspectos importantes de ser un gerente educativo óptimo en su
desempeño, ya que la práctica de la gerencia educativa adolece, en muchos
casos de estrategias efectivas, de manera tal que permita una adecuada
gestión gerencial para mejorar sustancialmente las relaciones dentro de la
organización, las normas y valores, la manera de hacer las labores, plantear
y resolver problemas, las formas de interactuar las personas con el entorno,
las cuales en algún momento constituyen barreras que afectan el logro de los
objetivos educativos, el desempeño laboral. En virtud de los hechos
presentados surgen las siguientes interrogantes:

¿Cómo se desarrollan las relaciones interpersonales en el escenario de la

Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa Molina en La Vela, municipio Colina,
estado Falcón?

¿Cuáles son las acciones que se realizan para orientar las relaciones
interpersonales del colectivo docente de la Escuela Primaria Estadal Emilia
Rosa Molina en La Vela, municipio Colina, estado Falcón?

¿Qué acciones orientadoras son las adecuadas para el abordaje de las

relaciones interpersonales de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa
Molina en La Vela, municipio Colina, estado Falcón?

¿Cómo se evaluarían las acciones orientadoras y cuáles serán las

adecuadas para el abordaje de las relaciones interpersonales de la Escuela
Estadal Emilia Rosa Molina en La Vela, municipio Colina, estado Falcón?

12
 Propósitos de la investigación

Propósito General

Desarrollar acciones para la optimización de las relaciones

interpersonales del colectivo docente en el clima organizacional de la
“Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina”, municipio Colina del estado
Falcón

Propósitos Específicos

Diagnosticar cómo se desarrollan las relaciones interpersonales en el

escenario de la Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa Molina en La Vela,
municipio Colina, estado Falcón

Describir las acciones que se realizan para orientar las relaciones

interpersonales del colectivo docente en el clima organizacional de la
Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina en La Vela, municipio Colina,
estado Falcón

Planificar acciones orientadoras para el abordaje de las relaciones

interpersonales de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina en La
Vela, municipio Colina, estado Falcón

Evaluar las acciones orientadoras adecuadas para el abordaje de las

relaciones interpersonales de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina
en La Vela, municipio Colina, estado Falcón

Abordaje al ámbito de estudio

La descripción del abordaje del ámbito de estudio conlleva a la

aproximación de la misma para detallar las características y los datos que
permiten describir el escenario y los hechos en que se realiza el estudio. De
allí que el abordaje permite detallar aspectos de la realidad de la misma, de

13
forma directa a fin de interpretar el contexto donde se ha de desarrollar la
investigación, así como las interrelaciones con el entorno que allí se dan.
Para ello, se realizó una visita a la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa
Molina para un encuentro directo con los miembros de la institución
educativa, mediante conversaciones lo que permitió dar estructura al
colectivo estudiado, obteniendo información. Luego se convocó a una
reunión al directivo para realizar la presentación y explicación de la presencia
de la investigadora, una vez realizada la reunión se obtuvo como resultado
las diversas problemáticas que aquejan a la Institución. En el cuadro 1 se
presenta el plan de acceso para desarrollar este momento.

Cuadro 1
Plan de Acceso 1
Qué Quiénes Cuándo Donde Para Qué
Visita a la Directivo Escuela Presentación de
Escuela 3/5/16 Primaria credencial para
Primaria Investigadora Estadal la realización de
Estadal “Emilia “Emilia Rosa la investigación
Rosa Molina” Molina” Entrevistas

Directivo Escuela Involucrarlos al

10/ 5/16 Primaria proyecto de
Reunión Nº. 1 Docentes Estadal investigación,
“Emilia Rosa Obtener
Investigadora Molina” información.
Entrevista
Conformación
del grupo de
investigación.
Redacción de los
objetivos del
equipo de
investigación
Fuente: La Autora (2016)

En los conversatorios o reuniones con el personal de la institución, se hizo

mesa de trabajo para que expresaran las necesidades que se encuentran en
la institución. La investigadora en una papel bond o pizarra escribió las
14
debilidades que manifestaban los sujeto objeto de estudio, estas fueron; la
falta de comunicación entre el personal docente y directivo, faltas de respeto
entre el colectivo, descontento, decisiones verticales sin considerar las ideas
y opiniones del colectivo, conflictos laborales, bajo nivel de interacción, bajo
perfil de liderazgo, decisiones autoritarias.
Para buscar las alternativas de solución, se conforma el equipo de
investigación integrado por la Licenciada Suheil Noguera, T.S.U Carolina
Palencia, Profesora Rosana Soto, MSc. Elida Bracho, Licenciada Wendy
Cedeño. Este equipo de investigación basándose en los aspectos relevantes
que debilitan las relaciones interpersonales para un clima organizacional
favorable para el éxito de la calidad educativa, surgen las categorías de
estudio.
Cabe decir que, un problema surge de una determinada necesidad y
constituye cualquier dificultad que se presenta y se concreta delimitando el
objeto de investigación y estableciendo sus fronteras, y por ésta razón para
plantear las necesidades es conveniente desglosarlo. Por lo que es
necesario conocer y manejar conceptos, definiciones, clasificaciones y
categorías que intervienen en la investigación. En la presente investigación
las categorías de análisis son los conceptos que se utilizaran para explicar
el tema de investigación.
De esta forma surge el marco conceptual de actuación de la investigación,
que orientará el tipo de información que se debe recoger y analizar, así como
las fuentes de procedencia de los datos. Por tal motivo, el equipo de
investigación se establece las siguientes categorías: orientación grupal,
relaciones interpersonales, colectivo docente, clima organizacional.

15
Cuadro 2
Categorías del estudio
Unidad De Análisis / Categorías
Orientación grupal
Relaciones Interpersonales
Colectivo Docente
Clima Organizacional
Fuente: La Autora (2016)
Subcategorías
Orientación grupal: Formales, Informales,
Externo e Interno
Grupos y equipos
Clasificación de los grupos
El comportamiento de un Grupo
Atributos de los grupos….
Liderazgo participativo
Responsabilidad compartida
Concentración en la tarea
Talentos creativos
Respuesta rápida
Para la generación de ideas
Para analizar y reflejar los datos
Para la planeación de las acciones
Técnicas para el trabajo en grupos
Necesidades: Inclusión, Control, Afecto.
Factores que intervienen
Respeto
Comprensión
Cooperación
Comunicación
Cortesía
Factores que obstaculizan
Discriminación
Prejuicio
Estereotipos
Funciones
Comunicación con otros
Trabajo en Equipo
Responsabilidad
Interacciones
Relaciones sociales
Comportamiento del docente
Compromiso
Sentido de pertinencias
Percepción del docente hacia la institución
e acuerdo a su personalidad
Motivación
Actitudes
Satisfacción laboral
Valores
Afectividad
16
 Para dar soluciones a todas estas necesidades a través de las categorías
establecidas, el equipo de investigación, reunidos para hacer los planes de
acción se llegó al consenso del siguiente objetivo a lograr:

Transformar la realidad de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa

Molina a través de acciones que permitían fortalecer las relaciones y la
armonía del clima organizacional mediante planes de acción con la
participación de todo el colectivo involucrado en el proceso educativo.

Para lograr el objetivo del equipo de investigación, se elaboran los

siguientes planes de acción

17
 Cuadro 3
Plan de acción
Objetivo Específico Acciones Actividad Recursos Responsable Evaluación
orientadoras (Indicadores)
Realizar estrategias de Taller de proceso -Aplicación de una -Lista de temas o Es solidario,
orientación para un clima de ayuda para terapia de grupo preguntas de compañero,
organizacional que genere promover el -Mesa de Trabajos discusión apoya, presta
la transformación de las compañerismo -Libreta de colaboración,
Directivo
relaciones laborales en la entre el colectivo anotaciones es puntual,
Investigadora
Escuela Primaria Estadal -cámara fotográfica
Emilia Rosa Molina en La
Vela, municipio Colina.
estado Falcón
Propiciar formas -Dinámicas de grupo -Libreta de Posee
permanentes que conlleven Taller de -Juegos interactivos anotación habilidades
18 a una relación de -Cámara comunicativa,
comunicación -Charlas
comunicación fotográfica sabe escuchar
organizacional Directivo
organizacional para una al otro
Docentes
mejor interacción laboral
Investigadora
en la Escuela Primaria
Estadal Emilia Rosa Molina
en La Vela. Municipio
Colina. Estado Falcón
Evaluar las técnicas Videos referentes - Proyección de -Libreta de -sigue
empleadas del PNL en la al Proceso diapositivas anotación instrucciones,
orientación grupal en la Neurolingüística -Cámara Directivo se relaja,
Escuela Primaria Estadal (PNL) fotográfica Docentes actúa según la
Emilia Rosa Molina en La _Video Beam Investigadora situación
Vela. Municipio Colina.
Estado Falcón
Nota: La autora, 2016

18
 Cuadro 3 (cont.)
Objetivo Específico Acciones Actividad Recursos Responsable Evaluación
orientadoras
Elaborar acciones para el Autoestima Conversatorio dirigido a Papel bond -Observación
desarrollo de un plan los docentes Lápices directa
estratégico para la Juegos didácticos Marcadores
optimización de las Hojas blancas
relaciones interpersonales Trípticos Directivo
de la Escuela Primaria Investigadora
Estadal Emilia Rosa
Molina en La Vela.
Municipio Colina. Estado
Falcón
Realizar Círculos de conversatorio de Ponencias Libreta de anotación -Observación
reflexión que promuevan comunicación Cámara fotográfica directa
las relaciones grupal sobre las
19 interpersonales entre el Directivo
relaciones
colectivo de la Escuela Docentes
Primaria Estadal Emilia interpersonales Investigadora
Rosa Molina en La Vela.
Municipio Colina. Estado
Falcón
Generar experiencias Bioenergética Ejercicios de relajación Radio -Observación
positivas de del lenguaje corporal y Aromaterapia directa
transformación personal verbal. Masajes
Directivo
entre el colectivo de la
Docentes
Escuela Primaria Estadal
Investigadora
Emilia Rosa Molina en La
Vela. Municipio Colina.
Estado Falcón
Nota: La autora, 2016

19
20

Cuadro 3 (cont.)

Nota: La autora, 2016

20
 Importancia de la Investigación

Las relaciones interpersonales que se entretejen en cada institución

educativa son, en la mayoría de los casos, la dinámica de los vínculos entre
personal. Por ello, para sostener este tipo de dinámicas la dirección debe
basar gran parte de su tarea cotidiana en gestionar las relaciones
interpersonales del personal. De allí, que el desarrollo de este estudio es de
gran relevancia puesto que se debe reflexionar sobre las relaciones
interpersonales, a fin de ofrecer opciones válidas para la reflexión de los
directivos y colectivos en cuanto al compromiso que tienen con la educación.
Desde este contexto, las relaciones interpersonales constituyen una de
las dimensiones a través de la cual se realizan los seres humanos. Al
respecto, Rodríguez (2000) destaca que las relaciones interpersonales: “son
contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la
realización de cualquier actividad, respetando sus derechos, opiniones y a la
vez ciertas sugerencias relacionadas al tema”. (p.1). Por lo tanto, las
relaciones interpersonales son de gran relevancia en el ámbito educativo, ya
que, es el contacto entre el directivo y los colectivos que hacen vida en la
organización, implica trabajo en equipo, consolidación del proceso
comunicativo, para alcanzar una sana convivencia.
También se justifica este estudio por cuanto beneficiará al personal
directivo, docente, administrativo, obreros y a la institución educativas en
general, desde el punto de vista:
Científico Social, porque permite tener nuevos conocimientos acerca de
las relaciones interpersonales en las Instituciones Educativas y por ende de
la sociedad; que puede servir de base para la toma de decisiones en los
futuros planes de mejoramiento Institucional. Además, los resultados de la
investigación pueden servir de base para otros investigadores que estén
interesados en profundizar y/o complementar el tema tratado.
Práctico Institucional, el estudio permitirá valorar a los directivos, jerárquicos,
docentes y administrativos el nivel de relaciones interpersonales; para que
tomen decisiones de mejora de los aspectos deficientes y reforzar los
positivos para beneficiar en forma directa a la población en estudio.
Teórico, se estudian las teorías que sustentan las relaciones
interpersonales y el clima organizacional con la finalidad de compaginarlas
con la práctica, de esta manera disminuyen las discrepancias que existen
entre el colectivo docente de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina.
Además, se fortalece los conocimientos del docente relacionados con las
mismas.
Institucional, con esta investigación la escuela fortalece las relaciones
interpersonales que favorece el clima organizacional, conduciendo al
colectivo docente a mejorar su práctica educativa promoviendo excelencia
educativa y una proyección positiva en la comunidad de La Vela y
comunidades alrededor de esta institución educativa.

22
 CAPÍTULO II

REFERENTES TEÓRICOS

Trabajos Previos

Para tener una aproximación sobre cómo se abordó las categorías de

estudio en esta investigación se han seleccionado algunos trabajos previos
que dan cuenta sobre la temática de interés, entre ellos:
Añez (2013) realizó una investigación sobre el grado de relación entre las
relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los
Trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A”. Planteo como objetivo
estudiar el grado de relación entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional percibido por los Trabajadores de la Institución Educativa
Nacional “A”. Buscó demostrar que las relaciones interpersonales y el clima
organizacional tienen una relación directa. Siguió una metodología de
investigación acción, los informantes clave fueron 4 directivos, 6 jerárquicos,
58 docentes y 08 administrativos. La conclusión general a la que llego es que
existe una relación directa entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional, pues cuando el personal mantiene relaciones positivas y
emocionalmente equilibradas la percepción que se tiene del clima cambia.
La referida experiencia previa sirve de fundamento a esta investigación
por cuanto destaca la importancia de las relaciones interpersonales en una
institución educativa, por ser aspectos importantes en las interacciones
sociales entre los docentes y el personal directivo de la Escuela P
Primaria Estadal Emilia Rosa Molina. De allí, su punto de relación con el
propósito de este estudio en cuanto a que sirve de insumos para el desarrollo
de las categorías: relaciones interpersonales, puesto que a partir de él se
puede conocer la influencia que éste tiene para el desarrollo del proceso
educativo.

23
 Díaz, (2012) realizo una investigación sobre Comunicación y relaciones
interpersonales entre directivos y docentes. Este estudio tuvo como objetivo
diseñar un modelo de intervención para mejorar la comunicación y las
relaciones interpersonales entre docentes y directivos del Núcleo Escolar
Rural 365, del municipio Valera estado Trujillo. La metodología que se utilizó
fue de tipo descriptivo con diseño de campo no experimental. Se analizaron
los datos utilizando la estadística descriptiva mediante el cálculo de
frecuencias para luego obtener valores promedios en las subdimensiones y
dimensiones de cada variable.
Los resultados revelaron que, el proceso de comunicación y las relaciones
interpersonales que existen entre directivos y docentes del caso en estudio,
no han alcanzado su pleno desarrollo ni los niveles óptimos, hecho que se
revela, en el caso de la comunicación, en el predominio del tipo de
comunicación descendente propia de contextos autoritarios, así como bajo el
patrón acusador centrado en faltas o errores que pueda cometer el personal
de la institución.
Respecto a las relaciones interpersonales, éstas se caracterizaron por ser
superficiales, con presencia de conflictos y marcadas por el individualismo.
Se diseñó un modelo de intervención desde el ámbito de la orientación
grupal para mejorar ambos procesos en el contexto abordado. Dicho diseño
se ubica en la perspectiva planteada por Castejón y Zamora (2005),
enfocado en las áreas de la orientación.
El citado trabajo se relaciona con la presente investigación sobre la
orientación grupal para las relaciones interpersonales del colectivo docente
de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina” del, municipio Colina,
estado Falcón, ya que aborda una de las categorías en estudio en cuanto a
las relaciones interpersonales. De hecho, los procesos comunicacionales
son fundaméntales para el éxito en las relaciones, por eso este invetigador lo
considero pues en menciona que cuando existe niveles de comunicación
nulos se fragmentan las relaciones por la discordancia que existen entre los
24
actores cuando se comunican.
También, Portillos (2012) realizó un trabajo de investigación titulado:
Estrategias de orientación para mejorar las relaciones interpersonales en el
nivel de educación primaria. Formuló como propósito general proponer
estrategias para mejorar las relaciones interpersonales en el nivel de
educación primaria. El estudio es un diseño de campo de tipo no
experimental con una población de 6 directores y 34 docentes. Para
recolectar los datos se diseñó un (1) instrumento (cuestionario), con un total
de cincuenta y siete (57) ítems con alternativas de respuestas de
frecuencias: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca, nunca. Como
técnica se utilizó la encuesta. Se consideró la validez de contenido de
expertos y para la confiabilidad se usó el coeficiente de Alfa Conbrach, con
resultado de 0,7981 con un índice significativo.
Los resultados obtenidos por este investigador fueron la evidencian que
los directivos y los docentes demuestran disparidad al momento de
comuicarse pues los mensajes no son entendidos por el que emite y por el
que recibe. Aspectos que también se evidencia entre los sujetos que se
invetigan en la Escuela….. por eso existen discrepancia entre lo que el
directivo le comunica a los docente en relación a a las actividades que se
deben ejecutar por lo que los procesos sociales esten debilitados
Igualemente se observo en esta investigación que las barreras
comunicacionales físicas interrumpen la comunicación entre los suejtos.
Cabe decir que situación parecida es la que se suscita en el plantel educativo
donde se desarrolló este estudio, pues estas barreras del directivo y el
colectivo docente se mostraba mediante estados de anino desfavorable las
cuales interrumpen las relaciones personales que conducen a la
desmotivación, desisnteres y apatía elementos fundamentales para la
armonía en la comunicación, relaciones y clima organizacional .
Por eso, esta invetigacion es un referente en este trabajo por cuanto
permiten comprender el fenómeno en estudio mediante teorías o
25
conclusiones elaboradas por especialistas en el tema y que han sido
publicadas en trabajos relacionados con las relaciones interpersonales y la
orientación. Estas teorías o ideas sobre el tema en particular llevan a
profundizar sobre su importancia y de manera especial establecen conceptos
que facilitan la asimilación y comprensión del mismo. También las
situaciones que se estudiaron en los mismos sirven como base para tratar de
encontrar otras situaciones objeto de estudio que permitan mejorar la calidad
del análisis para el buen desarrollo del trabajo investigativo.

Sustentos Teóricos

Orientación grupal

En relación a la orientación, Bisquerra (2005) la define “como un proceso

de ayuda, dirigidos a todas las personas, en todos sus aspectos y a lo largo
de toda su vida, cuyo objetivo es la optimización de sus recursos tanto
personales como de la organización socio-educativa a la que pertenezcan”.
(p. 32).En tal sentido que la orientación grupal se afianza en la comprensión
no solo de la conducta grupal sino del propio individuo y así mismo de su
propia aceptación, del tener sentido de pertenencia y a la vez saber trabajar
en equipo sin tropezar con los criterios obtenido de otros usuarios, sabiendo
y permitiéndose así salir del yo y abrirse a un campo netamente de unión
laboral.
Es un proceso dinámico e interpersonal, basado en los principios y
fundamentos de la dinámica de grupo, en el proceso puede referirse a un
problema, a los patrones de vida y/o a la búsqueda de identidad, destacando
lo importante que, al ayudar al sujeto en su crecimiento y desarrollo,
el orientador aprenda a ser congruente, abierto, compresivo y que
demuestre aceptación. La orientación grupal constituye una estrategia de
trabajo que puede y debe ser incorporada al proceso de enseñanza y
aprendizaje, a fin de ofrecer al docente una sabiduría vivencial. La atención

26
principal se concentra en las actitudes y emociones, en las elecciones y
valores implicados en las relaciones interpersonales.
Otra definición es la concebida por Azuaje (1999), al expresar que la
orientación es una práctica científico-social que tiende a la búsqueda del
bienestar individual y colectivo, en las diferentes áreas sensibles de la vida
que va desde el contexto personal hasta la convivencia comunitaria. De lo
anterior, se puede decir que la orientación es un proceso mediante el cual se
brinda ayuda y asesoría a las personas, con el objeto de contribuir a que
tomen decisiones adecuadas, solucionar situaciones conflictivas y/o
satisfacer necesidades para el bienestar común. Para lo cual hay que
considerar al individuo en su totalidad, en forma holística, atendiendo a sus
potencialidades y como miembro de una comunidad.
Para Chiavenato (2009) “un grupo está formado por dos o más personas
que interactúan entre sí, de modo que el comportamiento y el desempeño de
una esté vinculado a lo que haga los demás”…“es un conjunto de personas
que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo”… “el número de
integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se puede
comunicar con los demás frente a frente” (p.272). Los conceptos antes
expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se
complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en esta
investigación.
Al respecto, se tiene que son muchas las necesidades que se encuentran
en las instituciones educativas, precisamente en el momento en el que
directores y docentes se relacionan, es por eso que la orientación, pone en
práctica una filosofía de educación que todos deben seguir. La idea es que la
estrategia de orientación grupal aborde con el colectivo docente y directivos
temáticos que los afecten a todos para lograr una participación activa para el
beneficio común. Importa destacar que la orientación grupal se refiere a la
dirección de un grupo y que, por lo tanto, cada uno de sus miembros, debe
tener respecto a las tareas que como grupo enfrentan. Por lo que representa
27
una instancia en la que el grupo pueda adquirir un sentido claro sobre lo que
quiere, busca y necesita. Es el mismo grupo el que se orienta, pero siempre
que cuente con los elementos necesarios para realizar su propia orientación.
Según Chiavenato (2009) indica que, esta clasificación de los grupos
puede ser:
1- Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con
unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos
grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están
estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos
grupos formales se encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad
y definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que
reportan directamente a un gerente dado.
Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su
superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros
empleados.
Grupos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar
tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una
duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su
objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una
comisión de estudio, un comité asesor.
2- Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son
alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que
aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos
podemos encontrar:

28
 Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos
de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico
con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que
se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un
compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de
trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés
común.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a
que los miembros individuales tienen una o más características en común.
Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las
cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden
basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias
políticas y otros.
Como puede observarse, esta clasificación de los grupos sirve para
caracterizar determinados grupos dentro de un contexto educativo desde el
grupo formal hasta el grupo informal. Todo grupo humano se concibe como
un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los
sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Según Varik (2010)
los sistemas sociales poseen dos componentes:
El sistema externo constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación
existente entre estos elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a
partir de lo que es requerido y de lo que es dado.
En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema
externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que
es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los
procesos sociales más cercanos a las organizaciones. Buchloz y Roth,
(1992) plantean ocho atributos de los grupos de alto rendimiento:
29
 Liderazgo participativo, crea interdependencia dando fuerza, liberando y
sirviendo a otros.
Responsabilidad compartida, establecen un estilo de trabajo en el que
todos los miembros del equipo se sienten tan responsables como el gerente
por la eficiencia del equipo.
Comunidad de propósito, todos tienen claro el por qué y el para qué de la
existencia del equipo y sus funciones.
Buena comunicación, crean un clima de confianza y comunicación abierta
y franca.
La mira en el futuro, para ver el cambio como una oportunidad de
crecimiento.
Concentración en la tarea, se mantienen reuniones centradas en los
objetivos (resultados) previstos.
Talentos creativos, los talentos y la creatividad individuales están al
servicio del trabajo del equipo.
Respuesta rápida, en la identificación y aprovechamiento de las
oportunidades.

Estrategias de orientación

Las técnicas grupales, de forma genérica, se pueden definir como los

instrumentos que aplicados al trabajo en grupo, sirven para desarrollar su
eficacia y hacer realidad sus potencialidades. Con un alcance más concreto y
práctico, podemos definir las técnicas grupales como un conjunto de medios
y procedimientos que, aplicados en una situación de grupo, sirven para lograr
un doble objetivo: productividad y gratificación grupal. Dicho en otros
términos, el uso de técnicas grupales sirve para facilitar y estimular la acción
del grupo en cuanto conjunto de personas (lograr gratificación) y para que el
grupo alcance los objetivos y las metas que se ha propuesto de la manera
más eficaz posible (lograr productividad grupal).

30
 Se emplean en diversas situaciones para desarrollar una mayor actividad
de los mismos con un menor esfuerzo y mayor economía. Las técnicas de
grupo son técnicas para comunicarse, para organizar mejores relaciones
humanas. Las técnicas proporcionan al grupo una cierta base de
organización para que el grupo funcione realmente como tal.

Técnicas para el trabajo en grupos

En lo referido a las técnicas para el trabajo en grupos lo más relevante ha

sido su identificación con los tipos de actividades que se desarrollan en el
trabajo en grupos y que según Buchloz y Roth, (1992) son:
Para la generación de ideas. Entre las técnicas propuestas para este
proceso se encuentran: la tormenta de ideas (brainstorming), escritura de
ideas, planillas de comprobación, encuestas, el ¿por qué? (para identificar
causas) y el ¿cómo? (para generar soluciones), el método Delphi, Phillips 66,
el anti-éxito. Se pueden adicionar los “Métodos para aprender a pensar”,
propuestos por Edward de Bono, creador de la teoría del “Pensamiento
Lateral”, que incluyen: el análisis P-N-I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF
(Considerar Todos los Factores), C y S (Consecuencias y Secuelas), Pb
(Prioridades básicas), OPV (Oros Puntos de Vista), entre otras.
Logro de consenso. Las técnicas sugeridas son: la reducción de listado,
hojas de balance, modelos de valoración de criterios, votación ponderada (o
grupos nominales), comparaciones apareadas, entre otras.
Analizar y reflejar los datos. Se proponen: el esquema “causa-efecto” (o
espina de pescado de Ishikawa, el especialista japonés que la propuso para
analizar los problemas de calidad), análisis del campo de fuerzas,
histograma, gráficas de tiempo, análisis de costo-beneficio.
Planeación de las acciones. Se proponen técnicas conocidas desde
décadas anteriores, como: el diagrama de flujo, el diagrama de Gantt y el
Diagrama PERT (o Ruta Crítica).

31
 Estas técnicas se utilizan en los procesos de solución de problemas en
grupos, que transitan generalmente por las siguientes etapas: 1-Selección
del problema, 2-Análisis del problema (causas probables), 3-Generación de
soluciones potenciales, 4-Selección de criterios para evaluar las soluciones
potenciales, 5-Planificación y aplicación de la solución y 6-Evaluación de la
solución.

Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales para Galán (2005) “son un mecanismo

muy complejo de comunicación con las personas que nos rodean, además,
estas relaciones  están influidas por distintos factores como la opinión previa
que nos formamos de las personas” (p 15).Al respecto, las relaciones
interpersonales, sirven para crear expectativas positivas o negativas de las
personas por lo que es  de gran importancia reconocer su valor como
condicionantes del propio comportamiento. Asimismo, para determinar la
capacidad de competencias que debe poseer el gerente para mejorar
aspectos de las relaciones interpersonales, según Santos (2000):

En el manejo de las relaciones interpersonales, el líder representa a

la institución ante la comunidad educativa y organismos del sistema
escolar y otros externos. También motiva y estimula la participación
y compromiso con las labores docentes, administrativas y proyectos
a cometer. (p.54)

En la misma forma, el manejo de la información que obtiene en su

interrelación con los actores sociales y su entorno contribuye al
mantenimiento de las relaciones interpersonales, la cual facilita la
comunicación. En este aspecto, es importante la comunicación para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las instituciones
educativas. Cuando las relaciones interpersonales están dadas, los recursos
humanos están comprometidos en alcanzar objetivos comunes, Aspectos a
considerar en la Escuela Estadal Emilia Rosa Molina”, estado Falcón. En

32
resumen las relaciones interpersonales  por norma general son muy
beneficiosas para todo el mundo ya que favorecen la comunicación y el
desarrollo personal del individuo.

Necesidades Interpersonales

Según Schutz, (citado por Fritzen, 2003), autor de la teoría de las

“Necesidades Interpersonales”, refiere que “los miembros de un grupo no se
integran sino a partir del momento en que ciertas necesidades
fundamentales son satisfechas por el grupo”. Esas necesidades, según
Schutz, son fundamentales porque todo ser humano que se reúne, en un
grupo cualquiera, las experimenta aunque en grados diversos. Por otro lado,
esas necesidades son interpersonales en el sentido de que sólo en grupo y a
través del grupo pueden ser satisfechas adecuadamente.
Schutz (citado por Fritzen, 2003) logra identificar tres necesidades
interpersonales: la necesidad de inclusión, la necesidad de control y la
necesidad de afecto.
Inclusión: la necesidad de inclusión se define como la que experimenta
todo nuevo miembro de un grupo de sentirse aceptado, integrado, valorizado
totalmente por aquellos a los cuales se une. Es decir, buscan sondear entre
los otros miembros del grupo para ver a quienes se asemeja su estilo de
vida, su modo de vestir, su manera de hablar y de ser. Es una etapa
importante para establecer la confianza y el sentimiento de pertenencia. En
todo grupo donde hay confianza, se da un aumento de la estima y la
confianza personal. Para el funcionamiento de un grupo eficaz, la
satisfacción de la necesidad de inclusión representa un prerrequisito
indispensable.
Aceptación: Según Varik (2010), el deseo de agradar es sin dudas la
base de la conexión social. Según Maslow las necesidades del ser humano
están jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan cubiertas
las necesidades de ese escalón, es cuando la persona comienza a sentir las

33
necesidades del orden superior. El primer escalón es el de las necesidades
fisiológicas, como cubrir la alimentación, la sed y el aire. El segundo escalón
es el de las necesidades de la seguridad, como la seguridad en sí misma y
contra el daño personal.
Necesidades de aceptación social, como cubrir las necesidades de
afecto, amor, pertenencia y amistad. El cuarto escalón es el de las
necesidades de autoestima, como por ejemplo, cubrir el éxito y el prestigio.
El quinto y último escalón es el de las necesidades de la autorrealización,
como por ejemplo, dar a los demás lo que uno es capaz de realizar. La
aceptación social significa que esa persona dentro del grupo es valorada, se
le tiene en cuenta para ciertos eventos, se le respeta su forma de pensar y
de sentir, se establecen relaciones estrechas entre los miembros. Esta se
alcanza cuando se cubre las expectativas del grupo en el cual desea
identificarse.
Control: una vez satisfecha la necesidad de inclusión, la atención de la
persona se dirige hacia la influencia y el control. Para Schutz, la necesidad
de control consiste, para cada miembro, en definirse a sí mismo sus propias
responsabilidades en el grupo y también las de cada uno de los que
conforman el grupo con él. En otras palabras, es la necesidad que
experimenta cada nuevo miembro de sentirse totalmente responsable por
aquello que constituye el grupo: sus estructuras, sus actividades, sus
objetivos, su crecimiento, sus progresos. Por ende, estas tres necesidades
interpersonales: la necesidad de inclusión, la necesidad de control y la
necesidad de afecto, deben ser consideradas en el contexto de la Escuela
Estadal “Emilia Rosa Molina”.

Factores que obstaculizan las Relaciones Interpersonales

De acuerdo con Lamberth (2009) existen factores que obstaculizan las

relaciones interpersonales, entre ellos:

34
 Discriminación: es una conducta basada en una o varias actitudes
incorrectas o inexactas hacia un miembro de un grupo, dicha actitud se
reconocen como rechazo y malas acciones de parte del o los
discriminadores, bien sea un individuo o un grupo. La discriminación incide
de manera negativa en las relaciones interpersonales, puesto que
obstaculiza la integración de los individuos o grupos de trabajo. Esta
conducta está basada en imágenes erróneas de las personas y forma una
barrera en el proceso comunicacional, origina conflictos, provoca aislamiento
en algunos empleados, resquebraja la cohesión del grupo.
En cualquier espacio donde exista un clima con estas características se
hace incomoda la permanencia. En muchos de los casos puede ocasionar
daño irreparable cuando se habla de agresiones físicas que puedan conducir
a consecuencias lamentables, donde las relaciones son irreconciliables. En
el mejor de los casos afectará negativamente las relaciones interpersonales y
en consecuencia la productividad de la organización.
Prejuicio: El prejuicio es la actitud negativa injustificable hacia un grupo y
sus miembros individuales. Myers (2005) afirma que el prejuicio “es previo al
juicio, nos inclina en contra de una persona con base solo en su
identificación con un grupo particular” (p.346), surgen con mayor frecuencia
en los sentimientos de las personas acerca de los contactos raciales íntimos.
Lo expuesto anteriormente, expresa claramente que el prejuicio puede llevar
a las personas a tratar a los demás de modo que provocan la conducta
esperada, por tanto confirma aparentemente la opinión que se sostiene, al
igual que sentimientos de superioridad social, el prejuicio puede ayudar a
ocultar los propios sentimientos de superioridad.
Estereotipos: Myers (2005) señala que los estereotipos “son creencias
acerca de los atributos personales de un grupo de personas” (p.385).
Además, tienen consecuencias cognitivas y fuentes cognitivas. Las
interpretaciones y la memoria conducen a encontrar evidencia de apoyo, aun
cuando no exista ninguna. Los estereotipos son resistentes al cambio; sin
35
embargo, cuando se conoce a una persona a menudo se ignora el
estereotipo del grupo y se le juzga de manera individual; son más poderosos
cuando se juzgan a individuos desconocidos y cuando se consideran grupos
completos.
Al respecto, los estereotipos sirven como mecanismo de defensa de
posibles conflictos internos para la protección de los intereses personales o
para justificar la hostilidad hacia las personas o grupos. Los estereotipos son
considerados como una consecuencia del funcionamiento de la mente
humana. Desde esta perspectiva los estereotipos se ven como un
mecanismo necesario para manejar toda la información que se recibe del
medio.

 Factores que intervienen  en las Relaciones Interpersonales

Sobre los factores que intervienen en las relaciones interpersonales,

Sarramona y Vázquez (2004) refieren los siguientes:
Respeto: Aun cuando no se compartan las mismas ideas, es
conveniente considerar los sentimientos y creencias de los demás. Es
importante respetar y hacerse respetar.
Comprensión: Aceptar a los demás como seres individuales, con
necesidades, limitaciones, derechos, debilidades y características diferentes
a las nuestras.
Cooperación: Cuando todos trabajan con un mismo norte, se obtienen
los mejores resultados para el bienestar general.
Comunicación: Proceso mediante el cual se transmite y recibe
información tales como datos, ideas, sentimientos, opiniones y actitudes.
Cortesía: Facilita a través de un trato amable y cordial el entendimiento
con otras personas, mediante un ambiente armonioso se pueden
lograr los resultados deseados.
Según Sarramona y Vázquez (2004) para toda organización el
trabajador “es su mayor recurso y en algunos casos irremplazable,

36
por lo que se ha hecho indispensable la aplicación de estrategias
relacionadas con las relaciones interpersonales” (p.11), integrando al
empleado en los objetivos de la organización con la finalidad de obtener los
mejores resultados, siendo éste uno de los elementos más efectivos para
cualquier líder.
Por ende, las relaciones interpersonales son indispensables para lograr
los objetivos organizacionales, pues mediante los contactos que establezcan
entre el directivo y su personal se procurará las satisfacciones de las
necesidades del contacto social, y solo estas satisfecha podrán colaborar
eficazmente con las metas planteadas. De allí que, las relaciones
interpersonales se refieren al trato, contacto y comunicación que se
establece en las personas en el contexto escolar, considerando para ello el
respeto, comprensión, cooperación, comunicación y cortesía.

37
 CAPÍTULO III

ORIENTACIÓN METODOLÓGICO

En este capítulo se presenta la metodología que orientó la investigación, tal

como el paradigma asumido, los supuestos paradigmáticos, el tipo, el
método de la investigación, los informantes clave, la validez, confiabilidad y
el análisis de los resultados.

Paradigma asumido
La diferencia fundamental entre el paradigma positivista y el post-
positivista Según Martínez (2000), “se ubica en su gnoseología o teoría del
conocimiento” (p.171). En el post-positivista se supera el esquema positivista
que considera la percepción como simple reflejo de las "cosas reales" y el
conocimiento como copia de esa realidad. Al contrario, para el post-
positivismo, el conocimiento es considerado como el resultado de una
interacción dialéctica entre el conocedor y el objeto conocido.
Es por ello, que en el desarrollo de la presente investigación sobre las
relaciones interpersonales del colectivo docente en el clima Organizacional
de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina”, La Vela municipio
Colina, la investigadora se concentrará en la descripción y comprensión de lo
particular del sujeto, más que en lo generalizable. Se preocupará por
comprender la realidad social desde los significados de las personas
implicadas. De allí que, se estudiarán creencias, intenciones, motivaciones y
otras características de los hechos sociales no observables directamente, ni
susceptibles de experimentación. Por ello, se asume el paradigma socio
crítico, que según Kotting (1984)

Induce a la crítica reflexiva en los diferentes procesos de

conocimientos como construcción social y de igual forma, este
paradigma también induce a la crítica teniendo en cuenta la

38
 transformación de la realidad pero basándose en la práctica y el
sentido. (p.296)
De ahí que, la investigación se apoya en el paradigma critico reflexivo,
dado que se inicia del hecho de que la vida social es dialéctica, por tanto, su
estudio se aborda desde la dinámica del cambio social, como manifestación
de un proceso anterior que le dio origen y el cual es necesario conocer. Por
su parte, Carr y Kenmis (1988) manifiestan que este paradigma “es una
manera de reflejar los acontecimientos que experimentan los sujetos sociales
dirigidos a la transformación partiendo del análisis crítico de la realidad
institucional”. (p.88).
Por ello, se centra en la importancia de conformar equipos de
investigación para analizar las respuestas dadas por el colectivo a través de
los instrumentos aplicados para la obtención de los datos, pues se parte de
la necesidad real de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina.

Fundamentos del Paradigma (ontológicos, gnoseológicos,

epistemológicos, axiológicos y metodológicos)

Desde el punto de vista ontológico, esta investigación se fundamentará

en la concepción del ser humano como sujeto que construye y reconstruye
su realidad social. Asume el contexto o entorno como un elemento
constitutivo de los significados sociales. Razón por la cual, la identificación
de un determinado paradigma se origina al conocer cuál es la creencia que
mantiene el investigador con respecto a la naturaleza de la realidad que se
investiga.
Destaca el encuadre eco-sistémico que introduce una serie de
consideraciones teóricas en cuanto no se concibe al individuo desligado de
sus contextos y de las interacciones que se establecen entre él y los
contextos que lo circundan. Al respecto, se estudia el fenómeno tal como se
desarrolló en su ambiente natural en el sentido de no alterar las condiciones
de la realidad. El contexto y el aspecto a ser abordado no se analizan en
39
forma separada sino que son estudiados en su interrelación espontánea y
natural. Por tanto, en este estudio la investigadora considero el enfoque
holístico del fenómeno, percibiendo las emociones, ideas, sensaciones y
situaciones que rodean la cotidianidad en el ámbito escolar en la orientación
grupal para el mejoramiento de las relaciones interpersonales del colectivo
docente.
Desde el punto de vista gnoseológico parte de la filosofía que estudia el
conocimiento humano en general, en cuanto, a su origen, su alcance y su
naturaleza para expresar la teoría general del conocimiento, que se refleja en
la concordancia del pensamiento entre el sujeto y el objeto. En este contexto,
el objeto es algo externo a la mente, una idea, un fenómeno, un concepto,
etc., pero conscientemente visto por el sujeto. (Orientación grupal, relaciones
interpersonales y el clima organizacional).Para Martínez (2006) “no podemos
comprender el todo sin ver sus partes, pero tampoco podemos ver las partes
sin comprender el todo”.
Cuando comprendemos como parte de un todo a una determinada serie
de elementos, el foco de nuestra atención pasa de los detalles hasta ahora
no comprendidos a la comprensión de su significado conjunto. En este caso,
la comprensión de las relaciones interpersonales del colectivo docente de la
“Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina.
Desde el punto de vista axiológico se refiere al ámbito de acción al
identificar, jerarquizar y valorar las necesidades propias de la actuación en el
quehacer social. Para ello, se considera el criterio de Santos (2000) en
cuanto al manejo de las relaciones interpersonales y Lamberth (2009) en
relación a los factores que obstaculizan las relaciones interpersonales,
Desde el punto de vista epistemológico presenta el conocimiento como
el producto de la interacción del hombre con su medio e implica a través del
cual ordena el saber hasta llegar a su sistematización. Para ello, asume el
paradigma post-positivista para promover la transformación de las relaciones
interpersonales a través de un programa de orientación grupal dirigido a los
40
docentes de la Escuela Estadal Primaria Emilia Rosa Molina de La Vela,
municipio Colina, estado Falcón.
Desde el punto de vista metodológico, se apoya en los aportes de
Martínez (2008), Teppa (2006), Bavaresco (1997), Báez (2007) Rodríguez,
Gil y García (1999). Se asume una posición metodológica con los supuestos
anteriores. Es el modo de obtener los conocimientos de realidad en
correspondencia con la creencia que se tiene sobre ella y en cómo se puede
arribar a su conocimiento. Por tanto, la perspectiva metodológica empleada
encuentra sus basamentos en el paradigma post-positivista, investigación de
tipo cualitativa, y método de Investigación Acción Participativa (IAP) en los
métodos y técnicas que permitan promover la transformación de las
relaciones interpersonales a través de un programa de orientación grupal
dirigido a los docentes de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina de
La Vela, municipio Colina, estado Falcón.

Tipo de investigación
Se seguirá una investigación de tipo cualitativa, según Martínez (2000)
“es un estudio de un todo integrado que constituye una unidad de análisis y
que algo, sea lo que sea es estudiada...,” (p. 175) aunque también se podría
estudiar una cualidad específica, siempre que se tengan en cuenta los nexos
y relaciones que tienen con el todo, los cuales contribuyen a darle su
significación propia. Por ende, la investigación cualitativa no estudia la
realidad en sí, sino como se construye la realidad, es comprenderla, su
aplicación proporciona una descripción verbal o explicación del fenómeno
estudiado, su esencia, naturaleza y comportamiento, de acuerdo con esta
investigación estudia la realidad del mejoramiento de las relaciones
interpersonales del colectivo docente y le clima organizacional de la “Escuela
Primaria Estadal Emilia Rosa Molina.”

Método de investigación

41
 Para efectos de esta investigación se seguirá el método de la
Investigación Acción Participativa (IAP). Según Teppa (2006):

Es una modalidad de investigación que se ajusta a la perspectiva

cualitativa y es utilizado en el ámbito educativo con más frecuencia
cada día, se ha establecido en la praxis pedagógica cotidiana como
un estilo de trabajo, puesto que implica técnicas y procedimientos de
reflexión, transformación aprendizaje, cambio y progreso docente
(p.1)
Es una metodología que apunta a la producción de un conocimiento
propositivo y transformador mediante un proceso de debate, reflexión y
construcción colectiva de saberes entre los diferentes actores de un territorio
con el fin de lograr la transformación social. Tomando en consideración el
criterio anterior, es de gran interés para esta investigación, porque el
colectivo docente, directivos e investigadora se organicen y trabajen en
función de solucionar los problemas que se presentan en la institución en
estudio.

Informantes Clave

Para determinar el grupo que constituiría la población y la muestra del

caso de estudio para la metodología cualitativa, se consideraron los
planteamientos de Rodríguez, Gil y García (1999), quienes explican que en
primera instancia “esta selección debe representar una oportunidad para
aprender lo más posible sobre el objeto de investigación, sobre el fenómeno
en cuestión y sobre el caso en sí mismo” (p.38). De tal forma, se consideró
como sujetos de investigación cualitativa al colectivo docente y directivo de la
“Escuela Estadal Emilia Rosa Molina”, municipio Colina del Estado Falcón.
Esta selección se apega a los criterios expuestos por los autores citados:
fácil acceso, existencia de una alta probabilidad de que se dé una mezcla de

42
procesos, personas, interacciones y estructuras relacionadas con las
cuestiones de investigación: Los miembros de la muestra ejercen distintos
roles y se encargan de distintos procesos inherentes a la vida en la
institución, se pueda establecer una buena vinculación con los informantes y
que la investigadora pueda desarrollar su papel durante todo el tiempo que
sea necesario: La investigadora mantiene contacto directo todo el tiempo con
los informantes, y la relación permitirá el desarrollo y concreción del estudio.
También se asegura la calidad y credibilidad del estudio: todos los
informantes estarán en conocimiento de la investigación en la que participan,
y se muestran interesados en reflejar sus percepciones durante la
recolección de datos, unido a la constante revisión bibliográfica y referencial
de la investigadora para garantizar la calidad del trabajo científico. Un
elemento importante que se considero fue la selección de los informante o
actores, a quiénes y a cuántos participantes seleccionar; se trató de
decisiones tomadas, en el momento en que se proyectó el estudio y se
complementó durante el trabajo de campo; en el caso particular de este
estudio se tomaron 8 informantes entre docentes, administrativos, obreros y
directivo, cuyas características y criterios son descritos a continuación:
Conocedores de la realidad del problema; que tienen más (5) años
ininterrumpidos laborando, conocen y han vivenciado, varios cambios de
directivos; son personas de reconocida moralidad, compromiso,
responsabilidad y puntualidad en las labores que desempeña dentro del
plantel, y pudieron opinar sobre las relaciones interpersonales del colectivo
docente y el clima organizacional de la “Escuela Primaria Estadal Emilia
Rosa Molina”; se caracterizan por ser participativos en la mayoría de las
actividades que se desarrollan tanto académicas como extra cátedras, por
tanto tiene conocimiento de cómo se desenvuelven las situaciones en
diferentes ambientes o momentos; han demostrado tener buenas relaciones
con la mayoría de sus compañeros, tiene una visión integradora de la
realidad.
43
 Técnicas e Instrumentos de la investigación

Las técnicas e instrumentos de recolección son indispensables para llevar

a cabo la fase empírica de cualquier investigación. En este sentido se
empleará la entrevista semi estructurada como técnica de recolección.
Mediante esta técnica se podrá establecer un contacto con los individuos,
creando condiciones que permitan a los participantes expresar libremente lo
que piensan y sienten, empleando su lenguaje natural que forma parte de su
realidad contextual. Sobre este tipo de técnica Báez (2007) afirma que “son
utilizadas para conocer la imagen (los elementos que la configuran, sus
rasgos, sus cualidades, según la perspectiva particular de los informantes)
las motivaciones y las actitudes de los miembros” (p.97), y Busot (1988),
refiere que:

Se trata de una relación entre dos o más personas donde la

comunicación producida persigue una finalidad definida en este
caso, obtener información fidedigna acerca de la vida del grupo, y
por lo cual supone además, una planificación anticipada. (p.125)
De allí, que la ventaja que tiene la entrevista en las investigaciones
cualitativas consiste en que los datos obtenidos son proporcionados por los
mismos actores sociales en función a sus conductas, deseos, opiniones, y
todo lo relativo a su cotidianidad, cuyos datos son casi imposibles
recopilarlos desde fuera del entorno.
Como instrumento de recolección de datos se empleará un guion de
entrevista o cuestionario semiestructurado, que según Muñoz (1998)
“consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables. El
contenido de las preguntas puede ser tan variado como los aspectos que
mida y básicamente, se habla de dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas”
(p.22). De allí que, con la aplicación del cuestionario se busca información
referente a la problemática planteada.
También se empleará como técnica la observación directa participante
que es un análisis de la realidad que se vale de la contemplación de los

44
fenómenos, acciones, procesos, situaciones y dinamismo en su marco
natural. Para Arias (2012) considera que el "investigador pasa a formar parte
de la comunidad o medio donde se desarrolla el estudio" (p.75)
Considerando lo antes expuesto esta técnica permitirá visualizar el fenómeno
en su forma natural, y la investigadora observará el proceso, siendo parte del
dinamismo del objeto en estudio.
Los instrumentos a emplear serán el diario de campo, el cual consiste en
emplear un cuaderno o libreta donde se registrará, todos los detalles y datos
importantes de las situaciones o conductas de interés para la investigación.

Validez y Confiabilidad

En relación a la validez, Martínez (2007) la define como “la fuerza mayor

de las investigaciones cualitativas” (p.47). En opinión de este autor, el modo
de recoger los datos, de captar los eventos desde diversas perspectivas, de
vivir la realidad estudiada inmerso en su propia dinámica, ayuda a superar la
subjetividad y da a la investigación una credibilidad que otros métodos
pueden ofrecer. Por eso, la validez del presente estudio, está dada por la
densidad de la información recabada de los actores sociales que participan
en la misma, pues, a través de las entrevistas realizadas durante la ejecución
de las estrategias establecidas en el plan de acción se obtuvo la validez
interna.
Según Yin (2003) plantea que “se logra mediante la conexión de los datos
recogidos” (p.53), según este autor, existen dos tipos de validez: la interna
que está relacionada con el establecimiento o búsqueda de una relación
causal o explicativa, mientras que la externa trata de verificar si los datos de
un determinado estudio son generalizables más allá de los linderos del
mismo. Algunos autores, entre los que se encuentra Kerlinger (1981) se
refieren a este tipo de validez “con el nombre de validez de contenido, pues
la definen como la representatividad o adecuación muestral del contenido y
se mide con el contenido del universo del cual es extraída” (p.48).

45
 En este sentido, una investigación tendrá alto nivel de validez en la
medida que sus resultados reflejen una imagen completa, clara y
representativa de la realidad o situación estudiada: orientación grupal para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales del colectivo docente en el
clima organizacional de la “Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina.
“Por otra parte, la triangulación como método de confiabilidad y validez
mejora notablemente los resultados de la investigación y de manera
particular, se puede combinar en diferentes formas, técnicas y
procedimientos cualitativos.
Por su parte, Pérez (1994) define la triangulación como, “la combinación
de las metodologías en el estudio de un mismo fenómeno”. (p.23). En este
orden de ideas se cruza la información recabada, combinada, procedente de
los informantes clave del colectivo docente de la “Escuela Estadal Emilia
Rosa Molina. “La idea central será utilizar todo lo que se considere
pertinente, que tenga relación y utilidad, para el caso específico de esta
investigación la misma tomó como basamento interpretativo la opinión de los
actores, las teorías y la posición del investigador. La triangulación es una
herramienta que aumenta la validez y calidad de los estudios cualitativos.

Análisis de la investigación

Por análisis de datos cualitativos, de acuerdo con Spradley (1980) se

entiende como “el proceso mediante el cual se organiza y manipula la
información recogida por los investigadores, para establecer relaciones,
interpretar, extraer significados y sacar conclusiones (p.70). En definitiva, el
análisis de datos cualitativos implica un conjunto de actividades y
operaciones organizadas en torno a tres grandes tareas admitidas en la
literatura contemporánea: 1) Reducción de datos; 2) Disposición y
transformación de los datos; y 3) Obtención de resultados y verificación de
conclusiones.

46
 Para el análisis de los datos se utilizarán la categorización y la
triangulación. En este sentido la categorización para, Martínez (2008), esta
técnica de análisis "consiste en tratar de asignar categorías o clases
significativas, de ir constantemente diseñando y rediseñando, integrando y
reintegrando el todo y las partes, a medida que se revisa el material y que
valla emergiendo el significado de cada sector, párrafo, evento, hecho o
dato." (p.12). Al respecto, en esta investigación cualitativa se maneja un
volumen de datos muy grande, por lo que se hace necesario categorizarlos
para facilitar su análisis y poder responder a los objetivos planteados, a
medida que se va obteniendo la información, además esto le da sentido a las
cosas que se examinan, y permitirá ubicar a cada elemento en su contexto.
En cuanto a la Triangulación Martínez (2008), refiere de una manera
particular, se pueden combinar, en diferentes formas, técnicas y
procedimientos cualitativos”. La idea central será utilizar todo lo que se
considere pertinente, que tenga relación y utilidad, para el caso específico de
esta investigación la misma tomó como basamento interpretativo la opinión
de los actores, las teorías y la posición del investigador. La triangulación es
una herramienta que aumenta la validez y calidad de los estudios
cualitativos.

47
 CAPÍTULO IV

DE LA ACCIÓN A LA TRANSFORMACIÓN

En este capítulo, se ejecutan las acciones planificadas para realizar la

transformación en la Escuela Estadal Emilia Rosa Molina, especificando la
fecha, lugar y actividad realizada. Se sistematiza el desarrollo de cada una
de las gestiones así como la evaluación con la finalidad de verificar el
mejoramiento del clima organizacional y las relaciones interpersonales en la
institución educativa ante mencionada.

Sistematización de las Acciones

Fecha: 09 de marzo 2016

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina
Estrategia: Conversatorio de Gerencia educativa
Objetivo: Reflexionar sobre las teorías de la gerencia educativa

Se inicia la actividad a la 10:00a.m. con la asistencia de los sujetos

coinvestigadores. Se da la bienvenida a los integrantes al ciclo para el
conversatorio, lo realiza la investigadora, quien agradece su presencia
tomando la iniciativa de estas acciones. Inmediatamente, la investigadora da
gracias a los asistentes por el apoyo a las actividades que se desarrollaran
en beneficio de la unidad educativa. La investigadora quien también es

48
facilitadora, aborda el tema a través de preguntas interactivas como ¿Qué es
gerencia? ¿Quién es el gerente? ¿Por qué en las instituciones educativas se
debe gerenciar? ¿Cuáles son los procesos que se ejecutan en el acto de
gerenciar?

A pesar de ser interrogantes sencillas, hubo gran silencio en el ambiente,

sobre todo en las dos primeras, al escuchar la tercera pregunta, la docente
S.N. manifiesta: “porque debe haber una persona, en este caso el director,
quien dirige o se está al frente para llevar el control del personal y de todo lo
que puede suceder en la institución”, también opina la docente. E. G. “un
gerente es quien toma el control de la institución y tiene la responsabilidad,
poder y autoridad para decidir sobre las actividades que se desarrollan en el
centro educativo”, luego hubo silencio, interrumpido por la facilitadora quien,
señala:
Las habilidades que tiene el gerente para dirigir una institución es el
punto que lo diferencia de un gerente que solo se limita a ordenar de
aquel que ejecuta los procesos administrativo, ahora bien, ¿Pero
qué es lo que lo diferencia de los demás? Simple, sus actitudes,
acciones y motivaciones positivas hacia el trabajo en equipo, hacia
el rendimiento estudiantil. Además contribuye al bienestar de la
comunidad educativa donde labora y es promotor del fortalecimiento
del clima organizacional

De esta manera, la investigadora-facilitadora fue explicando las diferentes

conceptualizaciones de gerencia, gerente, administración, procesos
administrativos, habilidades gerenciales, herramientas de gerencia, gerencia-
educación con el propósito que los participantes fueran reflexionando sobre
las teorías de la gerencia educativa. A medida que se desarrollaron los
temas, el participante tomaba interés y la interacción se hizo cada vez más
activa. Surgieron interrogantes tales como ¿Por qué la gerencia de esta
institución utiliza poco todas estas herramientas? ¿Qué aspecto toman en
consideración para seleccionar los gerentes de las instituciones educativas?

49
¿Por qué existen tantos gerentes autoritarios e impositivos? ¿Por qué se
ignora el proceso de planificación si es el elemento clave de la gerencia?
Es importante mencionar que, hubo respuesta por parte de la
investigadora-facilitadora a medida que iba desarrollando los diferentes
temas del conversatorio. Para terminar la actividad, se hizo evaluación de los
aprendizajes, los participantes expresaron:
- La gerencia es multidisciplinaria, porque el gerente debe
encargarse a través de estrategias gerenciales, obtener un mejor
desempeño de su gestión mediante el uso adecuado del recurso:
humano, material, financiero, de equipos y herramientas

- La persona que va a gerenciar una institución debe tener los

conocimientos de los procesos administrativos y ejecutarlo de
manera correcta

- El trabajo en equipo es el complemento del gerente, por eso debe

manejar las relaciones interpersonales con las personas de su
institución

- El que es gerente, debe ser muy creativo, porque la gerencia es

un arte

- No tan solo es un arte, también es una ciencia porque está

basada en los principios de administración

Se puede concluir que, la gerencia es un arte que de manera estratégica

y multidisciplinaria, el gerente planifica, organiza, controla y supervisa la
acción gerencial de todos los integrantes de la institución, con la finalidad de
lograr un equilibrio en el clima organizacional, obteniendo así una gestión
eficiente y efectiva en búsqueda de los resultados deseados, impactando en
la comunidad. Para finalizar la actividad, la investigadora agradece la
participación de todos los asistentes, invitándolos para las próximas acciones
de transformación.

50
Fecha: 18 de enero 2017
Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa molina
Estrategia: La comunicación, las relaciones interpersonales y el clima
organizacional
Objetivo: Fomentar en los colectivos docentes la comunicación como una
herramienta primordial para el mayor desempeño de las relaciones
interpersonales y mejorar el clima organizacional.

Esta actividad se inicia a las 10:00 a. m. con la explicación teórica de la

comunicación, las relaciones interpersonales y el clima organizacional por
parte de la investigadora-facilitadora. Es decir, la evolución de la
Comunicación, sus orígenes fueron en cuando comenzó el movimiento hacia
una economía basada en la información. A medida que ha pasado el tiempo
se han propuestos teorías acerca de cómo las tecnologías afectan la vida
organizacional, así lo han demostrados diversas investigaciones por los
resultados obtenidos en las instituciones donde se ha implementado la
tecnología basada en la teoría organizacional, gerencia, sociología y en la
misma ciencia de la computación.
La investigadora-facilitadora, va explicando detalladamente la evolución,
beneficios, ventajas, desventajas, características entre otros temas
relacionados con las relaciones interpersonales, el clima organizacional y la
comunicación. Se pudo evidenciar el interés de los participantes, por lo que
muchas veces hacían interrupciones para preguntar, dudas que iban siendo
51
despejados a medida que avanzaba el conversatorio. Al terminar la
ponencia, se realizó la evaluación para verificar la efectividad a través de las
interrogantes: ¿Qué beneficios tienen las relaciones interpersonales, la
comunicación y el clima organizacional en la institución? ¿Por qué debemos
implementarla? ¿Qué actividades se pueden desarrollar? ¿Cuáles son las
limitaciones? ¿Qué ventajas tiene?, de la cual se obtuvo las siguientes
respuestas:
“La buena comunicación no han sido una labor fácil en los
ambientes educativos, por la carencia de los valores, aunque esta
institución los tiene, falta de sentido de pertenencia, en el uso y
manejo de estrategias idóneas para mejorar el clima organizacional
y las relaciones interpersonales”

“La resistencia al cambio por parte de algunos educadores,

también han hecho difícil demostrar los beneficios de las relaciones
interpersonales”

“Todos debemos ser protagonistas en el proceso de desarrollo

educativo ante la implantación de las innovaciones para mejorar el
clima organizacional mediante una buena comunicación”

“Lo interesante de este conversatorio es hacer un análisis

pedagógico de los pro y contra que representa la comunicación, la
implementación de la misma lleva a mejorar la calidad educativa”

Se concluye que, se hace necesario el conocimiento,

actualización y mejoramiento profesional en relación a la
comunicación, clima organizacional y relaciones interpersonales
para ampliar y enriquecer el aprendizaje, desarrollar habilidades y
destrezas en el uso adecuado de la incorporando estas
herramientas a la vida cotidiana.

Fecha: 21 de febrero 2017

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina
Estrategia: Taller sobre la comunicación organizacional
Objetivo: Analizar la comunicación organizacional
52
 La actividad se inicia a las 4:00 p. m. con la discusión referente a la
comunicación organizacional, la investigadora con días de anticipación
asignó a los participantes buscar por internet información al respecto para
que el taller se desarrolle de manera dinámica e interactiva, para fortalecer
los procesos comunicacionales, es decir, sea más práctico que teórico, de
manera que fluya la comunicación y la información de forma espontánea y
natural. Esta asignación, también sirve para los docentes mejoren cada día
las competencias en el uso de las herramientas tecnológicas.
Para dar comienzo al análisis de los procesos comunicacionales, la
facilitadora formulas interrogantes con la finalidad de dar respuestas a las
mismas, estas son: ¿A qué se refiere la comunicación organizacional?
¿Cómo incide la comunicación organizacional en el desarrollo de la
institución? ¿Qué sucede en una organización cuando la comunicación es
débil o deficiente? ¿Cómo se puede impulsar el desarrollo organizacional a
través de la comunicación?
Inmediatamente se inicia el debate y análisis, los participantes expresan:

“Es un flujo de información e intercambio de mensaje que se da

de manera interna (entre directivos, docentes, estudiantes,
representantes, administrativos, obreros y cocineras) y externa (con
otras instituciones)”

“Los directivos deben estar preparados para comunicarse

adecuadamente con el personal que dirigen, además deben tener
una actitud positiva y hacerse entender cuando dan información o
tratan de comunicarse, creo que eso es comunicación
organizacional”

“La comunicación organizacional incide dependiendo de la forma

de comunicación (valga la redundancia) que se promueva en la
institución, como por ejemplo, en esta institución la comunicación de
la dirección con el personal no es muy fluida, es muy rígida, por lo
que incide negativamente, por eso es que estamos haciendo estos
talleres para mejorar la comunicación”
53
 “Para que haya una buena comunicación, debe haber
compromiso por parte del directivo y los docentes, y a medida que
crece el compromiso aumenta los niveles de comunicación, porque
esta es clara, sencilla, espontánea y fluida, respetando los canales”

“Por ejemplo, la comunicación que se está dando en este

ambiente, es una comunicación horizontal, todos nos entendemos y
los canales permiten que llegue con claridad, pero si los canales
estuvieran obstruidos, la comunicación es débil, que traería como
consecuencia malos entendidos, conflictos”

A medida que iban interviniendo los participantes en el análisis de los

procesos comunicativos, se fueron aclarando las dudas, se respetaron las
ideas, las expresiones, el turno de la palabra, hubo compromiso por parte del
personal en mejorar los canales de comunicación con el fin de armonizar la
convivencia escolar, las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, la
efectividad del desempeño.

Al terminar la actividad se evalúa obteniendo las siguientes expresiones: la

comunicación organizacional forma parte del éxito de la institución, por lo que
se debe planificar, hacerla de fácil, sencilla, clara para generar confianza
entre el personal de la organización o institución, respetando y valorando las
formas de pensar de cada individuo.

Fecha: 27 de mayo 2016

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina
Estrategia: Taller de liderazgo transformacional
Objetivo: Desarrollar un taller de liderazgo transformacional

El 27 de mayo a la 1:45 p. m. se inicia el taller de liderazgo, el contenido

de este taller está basado en las conceptualizaciones, descripción general,
54
estilos, influencias que permitirán a los participantes fortalecer el
conocimiento y descubrir sus competencias de líder. La investigadora-
facilitadora a medida que va explicando los temas, los participantes
interactúan y se hace dinámica la actividad. Surgen muchas inquietudes
relacionadas a los estilos de liderazgo, la facilitadora señala que eso
depende la personalidad del líder y su comportamiento ante las situaciones
presentadas.
Para conocer las cualidades de líder en los participantes, la investigadora-
facilitadora les ofrece un test, para que respondan según sus cualidades,
pensamientos, gustos, preferencias. Al terminar la actividad, se socializa el
test, manifestando los asistentes que:

“Fue interesante porque a través del test se pueden ver las

cualidades que poseen y saber que deben desarrolla más las
habilidades y competencias para ser buen líder”.

“Creí que era un líder democrático, pero el test me reveló todo lo

contrario, soy autoritaria”

“Pensé que era un persona muy laissez faire, según este test soy
democrática, hay aspectos que la verdad no estoy de acuerdo, como
por ejemplo el ítem 3 que menciona que la comunicación debe
reducirse a un mínimo con los empleado, debe ser todo lo contrario,
tiene que haber una mayor comunicación para que sea efectiva esa
institución”

Para dar concluida el taller se realiza la evaluación para conocer los logros
por lo que se realiza la entrevista a los participantes: ¿Cuáles son las
herramientas específicas que posee un líder? ¿Cómo se puede identificar
las características de un líder efectivo? ¿Qué aptitudes de liderazgo debe
tener un líder? ¿Qué es liderazgo transformacional? ¿Cómo puedes
desarrollar un estilo de liderazgo adecuado? Las respuestas fueron:

“Un líder debe dirigir efectivamente su organización o equipo de

trabajo para obtener mejores resultados”
55
 “Saber identificar sus características para ser efectivo”

“Reconocer su estilo de liderazgo, cambiar ese estilo si observa

que las estrategias o el trabajo no le dan los resultados esperados”

“Saber empoderar a sus trabajadores o las personas que forman

su equipo de trabajo”

“Debe tener visión compartida con su personal”

“Debe ser un líder entusiasta, optimista, integral, perceptivo,

colaborador, interactivo”

“El líder debe tener conocimiento y habilidades para mandar con

autoridad, participación y cooperación, que no se vea solo como jefe
autoritario, sino como un compañero que apoya y ayuda a lograr los
objetivos”

“El líder debe tener la habilidad de desarrollar equipos altamente

efectivo, que resuelvan conflictos”

“Liderazgo es tener conocimiento, actitudes, aptitudes y las

conductas utilizadas para influir, negociar y motivar a las personas
para alcanzar la meta, los objetivos deseados”

En resumen, el líder debe desarrollar habilidades y competencias como

visión, planificador, comunicador, activo, creativo, productivo, promover los
valores, respetar las creencias, decisión para conducir junto al equipo de
trabajo la efectividad de la institución, creando un ambiente participativo para
cumplir con éxito las actividades.

Fecha: 03 de marzo 2017

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina
Estrategia: Taller de trabajo en equipo

56
Objetivo: Realizar taller de trabajo en equipo

El taller inicia a la 10:50 a. m. la investigadora-facilitadora da la

bienvenida a los participantes indicándoles que el taller de trabajo en equipo
será más práctico que teórico. Por lo que agradece el dinamismo y acción de
todos para realizar los ejercicios que se ejecutarán. Continua el facilitador,
para tal fin se debe conocer la diferencia de lo que es grupo de trabajo y
equipo de trabajo y se apropien de los términos y no haya confusión. Para
ello se realiza en el cuadro, la diferencia entre ambos.

Cuadro 4
Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo

Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo

Está dirigido por una persona líder que
es especialista en el trabajo que realiza
el grupo
Tiene un poder institucional en el grupo
Distribuye las tareas entre los miembros
del grupo.
Reconocen a la persona líder un poder
institucional, un poder de experto y un
poder de modelo o de referencia en el
trabajo que realiza el grupo.
Tienen una relación de dependencia
con relación a la persona líder
Nota: La autora (2017)
Un equipo se construye a través
de unos procesos, que permiten a
sus miembros adquirir una serie
de competencias (un saber hacer
y un saber comportarse)
Van asumiendo, gradualmente, la
responsabilidad de cuanto
acontece en el equipo.
Tienen un liderazgo compartido

La tela de araña

Tiempo: 10 minutos

57
 Objetivo: Desarrollar la capacidad de coordinación, concentración y
cooperación entre los miembros del grupo.

Desarrollo: los participantes cruzan entre cuerdas tejidas y sostenida por

otros compañeros que caracterizan a unos árboles. Al cruzar deben evitar
tocar la tela de araña porque la araña detecta de inmediato cualquier impacto
mínimo o roce con las cuerdas de la tela. Cuando el participante toca la
cuerda la araña ataca al que está invadiendo su tela.
Al terminar el ejercicio, se hizo la socialización de experiencia,
concluyendo que les faltó planificación, organización, coordinación y
cooperación para lograr el objetivo (cruzar la tela de araña) cada uno trabajo
solo sin tomar en consideración la meta. La araña atacó a todos los
participantes.

El paso de los Cocodrilos

Objetivo: Desarrollar el espíritu de equipo y liderazgo, estrategia,

coordinación, visión, capacidades técnicas, agilidad y capacidad de
innovación.

Desarrollo: El equipo tiene como objetivo cruzar con todos los equipos y
maletas, un caudaloso río lleno de peligrosos cocodrilos. Para ello deberá
evitar en todo momento la caída al agua, pues serán devorados por los
cocodrilos. Disponen de un minuto para cruzar el río. Se colocan dos cuerdas
simulando el río, dentro de él piedras u otro objeto que pisaran las personas
para cruzar. Gana el equipo que logra el menor tiempo en cruzar el río
Al socializar la experiencia, los participantes expresaron que: esta vez se
pudo planificar pero con tantos objetos perdían el equilibrio y caían al agua,
por lo tanto fueron devorados por los cocodrilos, solo pudo llegar al río dos
participantes, la verdad nos faltó agilidad y creatividad.

58
 Al finalizar todos los ejercicios, se evalúa la actividad para verificar los
aprendizajes alcanzados. El investigador realiza las siguientes interrogantes:

¿Qué le pareció la actividad?

- Los ejercicios me parecieron muy divertido, ocasionó un relax y me

permitió compartir un buen rato con mis compañeros

- Excelente, divertido, pedagógico, planificado y sobre todo innovador,

no conocía estas dinámicas

- Me pareció excelente, porque te llevan a reflexionar sobre lo que tu

haces y lo que pueden hacer tus compañeros por ti

- Extraordinario, lo hare en mi clase

¿Qué ejercicio le gusto más y por qué?
- El paso del cocodrilo, porque nos dice la importancia de la
comunicación entre las personas

¿Cuáles fueron los aprendizajes?

- Importancia del equipo de trabajo

- La comunicación como medio de información
- La coordinación entre el equipo
- Desarrollar la creatividad
- La comunicación para coordinar un equipo
- Hay que tener agilidad, esforzarse y comunicarse
- Liderazgo, comunicación y coordinación

Fecha: 19 de mayo 2017

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina
Estrategia: juegos y dinámicas

59
Objetivo: Compartir ratos amenos y agradables con los compañeros de
labores

En este día se da inicio a una mañana divertida con los docentes de ambos
turnos pertenecientes a la institución donde se buscó la manera de
integrarlos a todos en las actividades tanto recreativas como deportivas
planificadas para el día, dando lugar a la integración de mismos en las
diferentes actividades.
Como juego denominado “El mar está agitado “se selecciona un jugador
para hacer el rol de pescador colocándose en el centro. A cada uno de los
participantes se le asigna el nombre de un pez. El pescador gira alrededor de
los participantes repitiendo la frase el mar esta agitado y al llamar alguno de
los peces, éste se levanta y lo sigue expresando junto al pescador la frase “el
mar esta agitado” cuando están todos los peces corriendo detrás de él, el
pescador se detiene y dice “el mar está en calma” y los peces corren a
sentarse, encontrándose que el número de sillas es menor, el jugador que
quede sin puesto pasa a ser el nuevo pescador. El objetivo de este juego es
consolidar las relaciones entre el colectivo.
Es importante mencionar que, los participantes se divirtieron mucho en la
ejecución de esta actividad, la cual hubo momentos que las risas impedían la
continuación del mismo convirtiendo en una acción muy divertida, que
permitió a las docentes integrarse y compartir.
En cuanto al segundo juego, éste se denomina “Una prueba de atención”
todos los participantes se colocan en círculo y el que dirige el juego en el
centro. Se les da los lineamientos de decir los números consecutivos pero a
quien le corresponda un numero múltiplo de 3 tiene que reemplazarlo con la
palabra PUN, por ejemplo 1, 2, pun, y así sucesivamente, jugador que se
equivoque sale del juego y quien resulte ganador será el que permanezca sin
equivocarse. Al inicio del juego hubo muchas equivocaciones, demostrando
la poca atención que prestan las docentes ocasionando cierto conflicto, que
60
fue resuelto por la misma dinámica del juego. Luego de la comprensión del
mismo, fue divertido y entretenido, ya que las participantes estaban más
atentas para permanecer en el juego.
En relación a la tercera dinámica, esta se titula “Unas tijeras en buenas
manos”, el cual consiste en colgar una fruta (naranja, mandarina, cambur) a
cierta altura que las participantes puedas agarrar en diferentes partes
centrales del aula (se cuelga una fruta a la vez), se solicita dos voluntarios y
a una se le venda los ojos y se le entrega la tijera, la otra conducirá en la
dirección donde está la fruta colgada. Al jugador que tiene los ojos vendados
se le darán varias vueltas que despisten el lugar donde se halla la fruta
suspendida. La compañera guiará dando solo instrucciones de izquierda-
derecha hasta lograr que llegue donde está la fruta y corte la cuerda con la
tijera. Se dará un tiempo de 2 minutos para realizar la proeza. Terminado el
tiempo se da la oportunidad a otras dos participantes.

Es de resaltar que, al inicio del juego la desorientación de la participante

ayuda a dificultar la hazaña para alcanzar la fruta, pero la habilidad de la
compañera de guía es fundamental, por lo que el objetivo de la actividad es
la confianza, cooperación, atención, escucha activa, permitiendo el trabajo en
equipo. Solo se utilizó una naranja, una mandarina y un cambur, el juego
terminó con el corte de la cuerda de todas las frutas. Cabe decir que, se tuvo
varias rondas, cambiándose las parejas, de esta manera se puso de
manifiesto las habilidades para dar instrucciones de las docentes.
Al terminar la actividad se realizó la evaluación con el fin de conocer los
aprendizajes y la percepción de cada una de las participantes, obteniéndose
lo siguiente:

- Me pareció excelente las dinámicas y los juegos desarrollados hoy, la

verdad me divertí mucho, vi también como mis compañeras también
los hacían.

61
- Te digo de verdad que fueron buenísimas, la que más me gustó fue
la de las frutas, en ella se pudo observar la confianza que se debe
tener en otras personas, cuando me correspondió guiar, pensé que
sería muy fácil, pero me costó mucho hacerme entender con mi
compañera.

- Me encantaron, pero lo que más me gustó fue la de los números, se

pudo notar que un juego tan simple hace revelar la falta de atención
que tenemos, es un juego que lo voy a realizar en las clases con mis
alumnos.

- Fueron divertidos e interesantes las dinámicas desarrolladas, en ellas

me divertí y se pudo olvidar un poco los problemas que se tiene y se
liberó estrés. El pescador fue divertido, pero en los números y la fruta
colgada se pudo ver que se desarrollan habilidades como la atención,
la dirección y la confianza. Es más, no fue fácil estar vendada y
seguir instrucciones.

- De todos las actividades realizadas el que me llamó más la atención

fue el de la fruta, estuve vendada y desconfiaba de lo que me decía
mi compañera, porque al principio estaba al frente de la fruta y al dar
las vueltas creí que quedé al frente y que me estaban guiando en
sentido contrario y no era verdad, me estaba guiando bien. Eso me
lleva a comprender que no todo lo que uno cree puede ser verdad,
hay que escuchar, confiar y dejarse guiar.

- Las actividades fueron excelente, compartí momentos de diversión

con todas las compañeras y son dinámicas que voy a realizar a mis
estudiantes porque ayudan a fomentar la integración, el trabajo en
equipo y la confianza.

Se da por terminada la actividad felicitando a todas las participantes e

invitándolas para las próximas acciones.

Fecha: 18 de julio 2017

Lugar: Escuela Estadal Emilia Rosa Molina

62
Estrategia: Taller de Construcción Colectiva para la Sensibilización y
Herramientas para el Cambio
Objetivo: Fomentar entre los docentes el espíritu de compañerismo para así
lograr cambios positivos en el ambiente laboral.

Este se inicia a la 10:35 a. m. explicando a los asistentes los distintos

puntos a tratar en la agenda pautada para el día, iniciando con el autoestima
y realizando los siguientes ítems: conocerme-quererme-aceptarme-cuidarme-
valorarme.
Apreciar la información implica la posesión de criterios de valor y la
habilidad para saber aplicarlos, es por ello que iniciamos seleccionando la
información para dar respuestas a las interrogantes (ítems) antes
planteadas, permitiendo la divergencia, las opiniones contrarias, las
diferentes líneas de pensamientos de manera que el ser humano pueda
conocerse internamente para luego indagar en el resto de las personas
El facilitador continúa, explicando los próximos puntos sobre los valores,
diciendo que no se han perdido, solo están dormidos y que se deben retomar
ya que estamos en una sociedad cambiante lo que ha llevado a reestructurar
las estrategias de aplicación en el plantel y luego en el hogar.
Continuamos dialogando haciendo referencia a lo bello que es trabajar en
equipo ya que realza lo mejor de sí estimulando el valor  de La autoestima
del individuo y a sus capacidades. Es una forma de pensar positivamente,
una motivación para experimentar diferentes perspectivas de la vida, de
enfrentar retos, de sentir y actuar qué implica que nosotros nos aceptemos,
respetemos, confiemos y creamos en nosotros mismos.
Debemos aplicarnos una auto valoración de cómo nos vemos así mismos
ya que esta opinión influye en como creemos que los demás nos ven e
interfiere en nuestro día a día, es por ello que “SOY MI MEJOR VERSION
DE MI” (acotación hecha por el facilitador).

63
 Todo ello conlleva a desarrollar la creatividad, capacidad de resolución de
situaciones, coordinación de esfuerzo, comunicación y liderazgo En cualquier
caso, no estamos hablando de "aprender sin esfuerzo": siempre se necesita
esfuerzo y trabajar para aprender. Se trata de que al sujeto no le importe
realizar ese esfuerzo de querer superarse para poder realizar cambios en su
vida positivamente para luego tratar de cambiar la humanidad.

Para concluir cito;

“SI QUIERES IR RAPIDO, VE SOLO. SI QUIERES LLEGAR LEJOS, VE
ACOMPAÑADO”. Proverbio africano.

Para conocer los avances, logros, mejoramientos y transformación del

contexto de la Escuela Estadal Emilia Rosa Molina, a medida que se
ejecutaban las actividades se le hizo entrevista a los sujetos objeto de
estudio, estas expresiones se presenta en los siguientes cuadros:

Cuadro 5
Categorización Entrevista a la directora

Expresiones Subcategorías Categoría

¿Cómo percibe usted los talleres que
se realizan en la institución?
Mejoramiento del
- Me parecen bien, se ha mejorado trabajo
el trabajo y la comunicación y Procesos
consolidado el equipo de gerenciales
docentes Fluidez de los
- He observado que ha fluido más procesos de
los procesos de comunicación comunicación

En cuanto al taller de gerencia ¿Qué

opina? Mejora el
- Me gusto, ya que comprendí que desempeño
la gerencia es multidisciplinaria,
porque se encarga con
estrategias gerenciales de Uso del talento
64
 obtener un mejor desempeño de humano, equipos y
su gestión mediante el uso herramientas Estrategias
adecuado del recurso. gerenciales
- El trabajo en equipo es el
complemento del gerente, por Trabajo en equipo
eso debe manejar las relaciones
interpersonales con las personas
de su institución Relaciones
- El que es gerente, debe ser muy interpersonales
creativo, porque la gerencia es
un arte Creatividad
Fuente: Expresiones de los sujetos investigados.

Cuadro 5 (cont.)
Expresiones Subcategorías Categoría
¿Qué comentario puede hacer
acerca de la actividad desarrollada Desarrollo de
para contribuir a consolidar los habilidades
conocimientos en comunicación?
- Los talleres contribuyeron a Trabajo en
desarrollar las habilidades para Compañerismo equipo
realizar el trabajo
- Fueron importantísimo estos Solidaridad
talleres, la verdad que se pudo
mejorar el trabajo, se respira otro
ambiente de solidaridad y
compañerismo
Fuente: Expresiones de los sujetos investigados.

65
Cuadro 6

Categorización de las expresiones de los docentes

Expresiones Subcategorías Categoría
- A través de los talleres
mejoró la forma de organizar
las actividades Planificación
- En verdad se puede observar
que la planificaciones ahora Procesos
se ejecutan, lo cual ha Organización Gerenciales
permitido organizar mejor las
actividades
- Con todas estas actividades Control
la directora ejerce el control
como una forma de verificar
que todo se realice como se
ha planificado

Fuente: Expresiones de los sujetos investigados.

Cuadro 6 (cont.)

Expresiones Subcategorías Categoría

- Con todas estas actividades se
ha observado cómo ha
mejorado la forma de
relacionarnos entre todos
- Las actividades que se han
desarrollado me ha conducido a
crear nuevas actividades para
realizarlas a mis estudiantes
- Ha mejorado mucho las
relaciones entre los compañeros Interacciones
- Se ha visto como todos nos
hemos responsabilizado por Creatividad
nuestras funciones, se ha
dejado un poco la competencia Responsabilidad
mal sana
- Todas estas actividades me han Actitud positiva
ayudado a comprender el

66
 compromiso que tengo conmigo Compromiso
misma y con mis estudiantes Trabajo en
- Es importante reconocer los Sentido de equipo
errores y están actividades me pertinencia
han ayudado a esto, me hizo ver
que en la institución donde Motivación
trabajo debo dar lo mejor de mi
- Estas actividades me han
renovado, y tengo muchas
ganas de hacer las cosas bien
- A pesar de todas las cosas que
se viven en el día día, se debe
tener siempre actitud positiva
para hacer las cosas, como
docente debo hacerlo por el bien
mío y de mis estudiantes
- La verdad que uno pasa gran
tiempo en la escuela por lo que
uno la debe considerar como su
segunda casa
Fuente: Expresiones de los sujetos investigados.

Cuadro 6 (cont.)

Expresiones Subcategorías Categoría

- Con las actividades se pudo El poder de la
ver la importancia de escucha
escuchar a los demás
- La verdad que muchas de las Resolución de Estrategias
actividades nos condujeron a conflictos gerenciales
resolver conflictos el cual lo
logramos con la cooperación Compromiso
de todos
- Uno se debe comprometer de Cooperación
corazón y razón con lo que
una hace
- Es importantísimo todas las
actividades nos hicieron ver
que los problemas se pueden
resolver
Fuente: Expresiones de los sujetos investigados.

67
Cuadro 7
Categorías emergentes y triangulación
Subcategorías Categoría Triangulación
Mediante las acciones
realizadas se pudo observar el
Mejoramiento del trabajo proceso de mejoramiento de los
procesos gerenciales por parte
Procesos de directivo y docentes
Fluidez de los procesos gerenciales conduciendo a obtener una
de comunicación percepción adecuada y
equilibrada del clima
Planificación organizacional lo que conduce a
un ambiente laboral favorable.
Al respecto Goncalves (1997)
Organización indica que “es el que utiliza
como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador
Control tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un
medio laboral” (p.67)
Nota: La Autora (2017)
Cuadro 7 (cont.)
Subcategorías Categoría Triangulación
Durante la ejecución de las
Mejora el desempeño actividades se pudo observar
como el directivo y docentes
Uso del talento humano, mejoraron el desempeño y
equipos y herramientas puesta en marcha de diversidad
de estrategias con el fin de
Trabajo en equipo optimizar las relaciones
interpersonales y el clima
Relaciones Estrategias organizacional, se evidencio una
interpersonales gerenciales desarrollo en la capacidad de
escucha y en la resolución de
Creatividad conflictos haciéndose
negociaciones para ello. Al
El poder de la escucha respecto, González (2010)
señala que las estrategias
Resolución de conflictos gerenciales “son herramientas
necesarias que se aplican en
Compromiso una organización para el
68
 fortalecimiento de la gestión y
Cooperación obtener una institución exitosa”
(p.343)
Durante la ejecución de las
Desarrollo de habilidades actividades se evidencio
compañerismo, compromiso,
Compañerismo responsabilidad, solidaridad y
Trabajo en motivación, fortaleciéndose los
Compromiso equipo procesos comunicativos y el
trabajo en equipo. En este
Sentido de pertinencia sentido, Maxwell (2001) indica
que el trabajo en equipo “es un
Motivación conjunto de sujetos que trabajan
por una meta específica y un
Creatividad bien común, interactúan para
compartir información sobre los
Responsabilidad mejores procedimientos y
prácticas para la toma de
Solidaridad decisiones” (p.37)
Nota: La Autora (2017)

Hallazgos

La investigación desarrollada en la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa

Molina, tuvo como propósito desarrollar acciones en las relaciones
interpersonales del colectivo docente en el clima organizacional de la
Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina, para tal fin se realizó un
diagnostico situacional en relación a las relaciones interpersonales ,clima
organizacional, liderazgo transformacional, motivación y trabajo en equipo,
obteniéndose que el directivo, docentes y el resto del personal de este centro
educativo tiene pocos conocimientos en el área gerencial, situación que trae
como consecuencia desmotivación.
Para mejorar esta se desarrollaron planes de acción con diversidad de
estrategias que condujo al mejoramiento en los procesos gerenciales,
planificación, trabajo en equipo, liderazgo y el clima organizacional se
equilibra mediante la comunicación organizacional. Esta transformación se
69
aseguró por el compromiso adquirido por todos los miembros del equipo de
investigación, así como la participación activa en las diferentes actividades
desarrolladas en las acciones de las relaciones interpersonales del colectivo
docente en el clima organizacional de la Escuela Estadal Emilia Rosa Molina.
Entonces, la ejecución de las acciones en las relaciones interpersonales y
el clima organizacional en las instituciones educativas, específicamente en la
Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina, cumplen un papel
imprescindible en la gerencia escolar, para ello es necesario que el gerente
en función administrativa y de aula, asuman su nuevo rol en el proceso
educativo orientado hacia la gerencia, actividad académica e investigación,
donde todos los involucrados tenga el conocimiento teórico y práctico en
función de ofrecer una máxima calidad educativa con eficiencia y eficacia.

Logros

Durante el desarrollo de las actividades en el Escuela Primaria Estadal

Emilia Rosa Molina, se obtuvo el mejoramiento de un ambiente de trabajo
armónico, permitiendo y promoviendo la participación del colectivo docente,
donde se aprovechó el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño
laboral y así lograr el respeto, la satisfacción, la colaboración, cooperación y
empatía. Aprovechando así la esencia de la sinergia, mediante la acción e
instauración colectivas entre docentes y directivo; para lograr resultados y
beneficios conjuntos; en unión para obtener objetivos comunes.
Por ello, con la ejecución de las actividades planificadas por la
investigadora y el equipo de investigación, se lograron en la Escuela Estadal
Primaria Emilia Rosa Molina los siguientes aspectos relacionados con las
relaciones interpersonales y el clima organizacional: mejoramiento del
trabajo, fluidez de los procesos de comunicación, planificación organización y

70
control que condujeron a optimizar los procesos gerenciales. Igualmente se
logro un mejor desempeño en el uso del talento humano, equipos y
herramientas, trabajo en equipo, relaciones interpersonales, creatividad, el
poder de la escucha, resolución de conflictos, compromiso, cooperación que
fortalecieron las estrategias gerenciales.
Así mismo, las actividades desarrollaron habilidades, valores como el
compañerismo, responsabilidad, solidaridad, se consolidaron las
interacciones, adquirieron una actitud positiva, un compromiso, el sentido de
pertinencia, motivación, creatividad que condujeron a consolidar el trabajo en
equipo.

CAPÍTULO V

REFLEXIONES Y SUGERENCIAS

Reflexiones

Es indudable que toda organización es flexible y cambiante en el cual los

docentes y el directivo tienen un rol determinarte donde deben asumir
actitudes dinámicas, emprendedoras y comprender que la institución
educativa es para beneficiar la participación de todos los involucrados en el
proceso educativo. En tal sentido, es indispensable que las relaciones
interpersonales sean favorables para la efectividad del proceso y la eficacia
en el cumplimiento de las funciones de los actores educativos y sociales.
Ahora bien, la educación requiere de directores y docentes que empleen
estrategias que coadyuven al manejo adecuado de los conflictos dentro de
las instituciones con la finalidad de equilibrar el ambiente laboral. Por eso al

71
diagnosticar cómo se desarrollaban las relaciones interpersonales en el
escenario de la Escuela Primaria Estadal “Emilia Rosa Molina en La Vela,
municipio Colina, estado Falcón, se evidencio desacuerdos, falta de
comunicación, discusiones, déficit en el cumplimiento de las actividades
docentes y un sinfín de situaciones y eventos que obstaculizaban el progreso
de la calidad educativa.
De ahí que, al describir las acciones que se realizan para orientar las
relaciones interpersonales del colectivo docente en el clima organizacional
de esta institución educativa, se encontró que el directivo carecía de las
herramientas, técnicas y estrategias para guiar estos procesos, ya que al
realizar un consejo docente, una asamblea o reunión terminaba en
desacuerdo, discordia, discrepancia en la opiniones, actividades y otras
acciones que se planteaba para el funcionamiento de la acción académica
terminaban con poco éxito.
Desde esta perspectiva, se planificaron acciones orientadoras para el
abordaje de las relaciones interpersonales de la Escuela Primaria Estadal
Emilia Rosa Molina en La Vela, municipio Colina, estado Falcón, tales como
talleres, conversaciones, proyecciones de videos, entre otras actividades
relacionadas con las relaciones interpersonales, clima organizacional, PNL,
bioenergética, autoestima, comunicación organizacional, trabajo en equipo
que condujeron al mejoramiento de las relaciones interpersonales y
disminución del conflicto laboral fortaleciendo el clima organizacional.
Considerando que, el clima organizacional es la satisfacción y
productividad del trabajador en sus funciones relacionado directamente con
el saber hacer, con el comportamiento de las personas, con su manera de
ejercer sus labores y de relacionarse con los compañeros de trabajo. Por
eso, cuando el docente cambio su percepción hacia el clima organizacional
en la Escuela Estadal Primaria Emilia Rosa Molina, mejoró su relación
interpersonal con el compañero transformando así las interacciones,

72
compartir, comunicación y todos los factores que influyen directamente en el
comportamiento.
Por lo tanto, al evaluar las acciones orientadoras adecuadas para el
abordaje de las relaciones interpersonales de esta escuela, se obtuvo
consolidación de las relaciones interpersonales a través de la solidaridad,
compañerismo, cooperación, comunicación, interacción que condujo al
mejoramiento de las percepciones de los docenes hacia el ambiente laboral
de esta institución. Se pudo evidenciar, la importancia de un clima
organizacional favorable y cómo éste influye en las relaciones
interpersonales.
Sin duda, el mejoramiento en este plantel está enmarcado en las
interacciones de los individuos entre sí, en todos los ámbitos dándole cabida
al nacimiento de nuevas formas de pensar y de asumir los retos y roles que
les corresponden en esta institución educativa.

Sugerencias
Una vez finalizado todo el proceso de evaluación, análisis y reflexión,
apoyado en los logros y hallazgo se sugiere:
Al personal directivo de la Escuela Primaria Estadal Emilia Rosa Molina:
a) Promover constantemente talleres de formación, capacitación y
actualización de la información y comunicación al personal que
labora en la institución.
b) Promover jornadas de investigación entre el personal docente,
haciendo uso de las herramientas idóneas para su superación.
c) Fortalecer los procesos gerenciales a través de la actualización y
formación
d) Fortalecer los procesos comunicacionales para que haya
entendimientos y una convivencia escolar equilibrada.
e) Motivar al personal al trabajo en equipo, desarrollando un liderazgo
transformacional en beneficio de la institución educativa.
73
 f) Se hace necesario ejercer un liderazgo gerencial, en las labores de
dirección, capaz de generar los cambios y transformación
institucional. También se requiere de un liderazgo transformacional
en la gestión, lo que implica descentralización de funciones;
autonomía delegada, de modo que el director esté capacitado en
los aspectos de gerencia educativa estratégica.

A los docentes incluir e integrar en:

a) Asignar compromisos para que exista el respeto y valoración por el
trabajo
b) Promover en las aulas de clase el trabajo en equipo.
c) Fortalecer la comunicación con los compañeros de labores
d) Asistir y participar en talleres de formación y actualización.
e) Promover el trabajo en equipo, la comunicación, armonización del
clima laboral para lograr un cambio

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interpersonales entre directivos y docentes. Maracaibo: Universidad del
Zulia.
Sarramona, Z. y Vázquez, J. (2004) Citado por Matos (2011) Comunicación y
relaciones interpersonales entre directivos y docentes. Maracaibo:
Universidad del Zulia.
Schutz, P. (1966) Three Dimensional theory of Interpersonal Behavior. Palo
Alto, CA: ConsultingPsychologistsPress, Inc

77
Sierra, R. (1998) Tesis doctorales y trabajos de investigación científica.
Caracas: Paraninfo
Soler, J. y Conangla, M. (2006) Citado por Gutiérrez (2012) Estrategias para
el desarrollo del aspecto social y emocional en niños y adolescente en la
EB Antonio Dolores Ramones. Coro: USR
Stenhouse, V. (1991) Metodología de la investigación. México. Paidos
Tamayo, M. (2006) El Proceso de Investigación Científica. México. Limusa.
Varik, F. (2010) La formación de relaciones sociales. México. Paidos
Yuni, J. y Urbano, C. (2003) Mapas y Herramientas para conocer la Escuela.
Investigación Etnográfica. Investigación Acción. Córdova: Brujas.

CURRICULUM VITAE

FOTO

78
JUSELI GRACIELA HERNANDEZ ALVARADO, titular de la cedula de identidad N°
10.709.237 nació en VALENCIA estado CARABOBO, MES de NOVIEMBRE de
1971, sus estudios de media general fueron realizados en la U.E.RAFAEL CALLES
SIERRA y en el Liceo CECILIO ACOSTA, municipio MIRANDA del estado Falcón,
posteriormente realiza sus estudios superiores en EL INSTITUTO UNIVERSITARIO
ALONSO GAMERO donde obtuvo el título de T.S.U EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS luego ingreso a la Universidad PEDAGOGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR donde obtuvo el título de PROFESORA EN EDUCACION
INTEGRAL. Así mismo ha participado en TALLERES DE I Foro de la Ley de Servicio
Comunitario del Estudiante de Educación Superior (30/06/2007), Investigación Acción
Participativa (15 y 16/03/2016) Investigación Cualitativa (2016), Congreso Nacional
Interdisciplinario de Gerencia e Investigación Una Mirada Crítica y Transformadora de las
Instituciones Educativas y Sociales (31/05/2016 Y 01/07/2016), Conferencia Experiencias
Alostericas en Investigación (30/07/2016), Congreso Nacional de Responsabilidad Social y
Calidad de Vida en el Contexto de la Orientación Educativa (07 y 08/07/2017), Taller
“Construcción Colectiva para la Sensibilización” y “Herramientas para el Cambio” (07y
08/06/2017). A su vez se ha desempeñado laboralmente como ADMINISTRATIVO
EN la E.P.E EMILIA ROSA MOLINA COMO DOCENTE EN U.E “Juan
Bosco”( 01/10/2000 al 04/06/2004) ,ACTUALMENTE ES SECRETARIA

CELULAR: 0416/2673050 - 0412/1718685

CORREO:juseligraciela@gmail.com

DIRECCION DE HABITACIÓN: calle 20 de febrero Nº 26 La Vela. Municipio Colina

79
ANEXOS

80
 Instrumento de recolección de datos

ENTREVISTA Nº1
¿Cómo describirías tu experiencia como docente basada en las relaciones
interpersonales?
Explica como observas o consideras que son las relaciones interpersonales
entre tus compañeros de labores
¿Cómo te has sentido al respecto?
¿Qué ha sido lo que te ha motivado a continuar?
¿Cómo te sientes por ser capaz de seguir adelante?
¿Qué sugieres para mejorar las relaciones interpersonales entre el colectivo
docente y directivo de la institución?
¿Qué puedo mejorar para armonizar el clima organizacional dentro del
plantel?
¿Cómo es su relación con el directivo y el resto de los docentes?
¿Cuáles son tus principales motivaciones para armonizar el clima laboral?
¿Tú crees que tu participación contribuiría a conservar la unidad y armonía
dentro del plantel?
¿Cuáles son las razones que te desmotivan para continuar participando en
las actividades diarias de la institución?
Desde tu visión cuales serían tus recomendaciones que puedan ser
aplicadas a este estudio de caso
¿Cómo te afectan las relaciones interpersonales en tu actividad laboral?
ENTREVISTA Nº2
¿Qué creen ustedes que es gerencia?
¿Cómo debe ser un gerente?
¿Qué funciones debe cumplir un gerente?
¿Por qué cree usted que el gerente de esta institución utiliza poco las
herramientas gerenciales?
¿Según tu criterio, como debe ser el gerente de esta institución?

81
¿Por qué crees que el gerente de la institución no lleva el proceso de
planificación?

CAPACIDADES QUE INFLUYEN EN EL LIDERAZGO

Comunicación, Relación, Motivación y Organización

Las CAPACIDADES DE COMUNICACIÓN inciden en la transmisión de

mensajes implicando tanto comunicación interior (diálogo intrapersonal)
como exterior tanto de forma verbal como no verbal.

En las CAPACIDADES DE RELACIÓN destacan aquellas orientadas a la

construcción y sostenimiento de redes relacionales. Entre ellas cabe
destacar la empatía, la asertividad y la capacidad de networking

Dentro de las CAPACIDADES DE MOTIVACIÓN se incluyen aquellas

orientadas a garantizar un estímulo hacia el desempeño, tanto
personalmente como en el ámbito laboral. Entre ellas cabe destacar el
desarrollo de iniciativa y confianza, la fijación de metas, la orientación al logro
y la gestión de expectativas y gratificaciones.

Las CAPACIDADES DE ORGANIZACIÓN permiten un desarrollo eficiente de

tareas tanto de forma individual como grupal. Entre ellas destacan la
priorización, el trabajo por proyectos y la gestión del tiempo

Puntúa de 1 a 10 el grado en que cada frase expresa una afirmación que es

aplicable a tu forma habitual de comportarte

1. Utilizo un vocabulario adecuado a mi interlocutor.

2. Hago ver a mis interlocutores que les estoy escuchando.
3. Mi discurso tiene siempre un ritmo fluido y continuo.
4. En mis comunicaciones, transmito seguridad, confianza y fiabilidad.
5. Nunca tengo sensación de pánico al hablar en público.
6. Reviso mis prioridades a menudo.
7. Suelo juzgarme a mí mismo de forma imparcial.
8. El sentido del humor es mi principal arma para rebajar tensiones en el
trabajo
9. Tiendo a sobre expresar mis emociones.
10. Me siento profundamente satisfecho conmigo mismo.

82
Puntúa de 1 a 10 el grado en que cada frase expresa una afirmación que es
aplicable a tu forma habitual de comportarte

1. Soy capaz de ponerme en el lugar de los demás.

2. Soy capaz de percibir como está una persona con sólo mirarla.

3. Me esfuerzo por comprender puntos de vista diferentes al mío.

4. Organizo mis tareas teniendo en cuenta aquello que no puedo abordar y

así lo comunico.

5. Siempre expreso mis opiniones sobre las cosas.

6. Mantengo mi agenda de contactos totalmente actualizada.

7. Mejoro los contactos con colegas o clientes fuera del ámbito profesional.

8. Mis compañeros acuden a mí para localizar personas en la empresa.

9. La gente me consulta antes de decidir.

10. Soy reconocido como un experto en mi ámbito dentro de mi organización.

Puntúa de 1 a 10 el grado en que cada frase expresa una afirmación que es

aplicable a tu forma habitual de comportarte

1. Me anticipo a las dificultades y las supero.

2. Propongo a menudo nuevas formas de trabajar / proyectos / ideas.

3. Convierto los problemas en oportunidades.

4. Mantengo el control de la situación si esta es desconocida

5. Continúo con la tarea a pesar de los riesgos que pueda suponer.

6. Planifico los proyectos teniendo en cuenta las diferentes etapas y

recursos.

7. Preparo las etapas dejando abierta parte de la planificación del tiempo.

8. Suelo planificar a medio plazo todas mis actividades.

83
9. Termino las actividades con expectativas muy similares a las iniciales.

10. Preveo los imprevistos asignado los recursos necesarios para ello.

Puntúa de 1 a 10 el grado en que cada frase expresa una afirmación que es

aplicable a tu forma habitual de comportarte

1. Priorizo las tareas en función de lo urgente y lo importante.

2. Actúo con agilidad siguiendo la planificación definida.

3. En mi planificación diaria, reservo tiempo para posibles imprevistos.

4. Solicito y ofrezco apoyo a los miembros de mi equipo cuando lo considero

necesario.

5. A menudo juego el papel de mediador dentro de los equipos en los que

participo.

6. Suelo ser recomendado para liderar un equipo

7. Conozco Las distintas metodologías de gestión de proyectos.

8. Soy capaz de identificar las actividades críticas de un proyecto

9. Siempre existe una asignación óptima de recursos.

10. Tengo en cuenta la disponibilidad de los elementos que me rodean.

TEST DE LIDERAZGO (Kurt Lewin)

Lea los siguientes enunciados. Señale si está de acuerdo o en desacuerdo

con cada una de las afirmaciones que se presentan.

1. Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta

imponer disciplina. A D

2. Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo
son. A D

84
3. Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un
mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y
comunicaciones personales con sus subordinados. A D

4. Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que

manda. A D

5. Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre

problemas importantes. A D

6. Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones

entre sus subordinados. A D

7. Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más

eficientes para mantener la disciplina. A D

8. Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la

empresa. A D

9. Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su

superior da un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una
mejor alternativa y atenerse a ella. A D

10. Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga
solo. A D

11. Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier

decisión que le afecte. A D

12. El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los
que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.

A D

13. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas
reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted
decide que será octubre. A D

14. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las
reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere
noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación. A D

15. Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus

subordinados a que se pongan en contacto con él. A D

85
16. En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los
problemas. A D

17. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una

tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho
y buscar una solución entre los tres. A D

18. Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser

supervisados. A D

19. Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir

al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en
privado. A D

20. Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad
de establecer contactos y dirección personal. A D

21. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una

tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus
diferencias y que le avisen del resultado. A D

22. Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun

subordinado cuando lo crea necesario. A D

23. Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar

a subordinado que le ayude a preparar los objetivos. A D

24. Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga
con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados. A D

25. Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.

A D

26. Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas

diferencias en forma exhaustiva. A D

27. Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión

para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias. A D

28. Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las

recomendaciones de sus subordinados. A D

86
29. Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de
preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados
inmediatos. A D

30. Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada

información para su autocontrol. A D

ESTILO 1 ESTILO2 ESTILO 3

1 2 3
4 5 6
7 8 9
10 11 12
13 14 15
16 17 18
19 20 21
22 23 24
25 26 27
28 29 30
Estilo “autoritario” Estilo “democrático” Estilo "laissez faire”

87
 La Vela; 03 de Mayo de 2016
Ciudadana:
MSc. Eglide López
Sub. Dir. (E). E.E. Emilia Rosa Molina
Su Despacho.-

Reciba un cordial saludo, de parte de esta docentes que hace vida en esta

Institución Educativa y que a su vez cursante de estudios en

MAESTRIA EN ORIENTACIÓN EDUCATIVA COHORTE 2015-I.La

presente tiene por finalidad solicitar su colaboración para realizar

actividades relacionadas con mi capacitación académica, la cual amerita de

su permisología para la realización de las mismas, es por ello que acudo a

usted para continuar con las actividades pautadas por la Universidad

Pedagógica Experimental Libertador, todo ello es en pro del mejoramiento

como Profesional .

Sin más a que referirme, me despido de usted, deseándole el mayor de

los éxitos en la gestión que realiza en beneficio de los niños, niñas,

docentes, administrativos, obreros y cocineras que integran esta casa de

estudios.

Atentamente;

Juseli Hernández
Prof. En Educación Integral

88
 EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS

Entrevista al Docente Licdo Ramón Actividades Recreativas para la integración

De Los participantes

Conversatorio sobre las Relaciones

Interpersonales
Simulacro de Tsunami para la integración
del personal

89
Entrevista al Docente Licdo. EmilioEntrevista a la Docente Licda. Suheil

90
91
92
 Juegos, dinámicas y bailes

93
MESA DE
TRABAJO

94