Sesión de clase 11

PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
Factores de Alineamiento Organizacional.
Satisfacción - Rendimiento.

Alineamiento
Organizacional.
Satisfacción -
Rendimiento.
Factores de Alineamiento
Organizacional
MAPA ESTRATÉGICO
Satisfacción - Rendimiento.
Ejemplo práctico
 Solución al ejemplo práctico
• La falta de información y ayuda por parte de la empresa,
probablemente haga que Juan se vaya sintiendo cada vez más
inseguro con lo que hace.
• Esta inseguridad le hará sentirse desmotivado e insatisfecho en
el trabajo.
• Si esta situación se prolongase, la desmotivación y la
insatisfacción podrían ir en aumento.
• Esta situación puede evitarse si el nuevo empleado recibe una
formación inicial desde el comienzo de su actividad en la
empresa.
 Evaluando mis capacidades
1. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes
afirmaciones:

• El reconocimiento continuo puede dejar de ser

motivador.
• La motivación de los trabajadores carece de
importancia.
• El hecho de que el buen trabajo se reconozca no
afecta al rendimiento del trabajador.
• A todas las personas les motivan las mismas cosas.
• Para los directivos es muy importante que sus
trabajadores estén motivados.
• Todos los trabajadores deben tener las mismas
responsabilidades sin tener en cuenta sus
capacidades.
 El síndrome de Burnout

se produce por una

sobresaturación de tareas. La
persona que sufre dicho
síndrome no es capaz de
realizar la totalidad de su
trabajo, lo que le produce
insatisfacción e inseguridad.
TÉCNICAS PARA ENFRENTAR EL
SINDROME DEL BURNOUT

Acceso
Ejemplo práctico
 Solución al ejemplo práctico
• El caso descrito parece corresponder con el de estrés laboral, que
es una de las principales causas de baja laboral en la actualidad y
una de las grandes preocupaciones de los principales sindicatos y
de las empresas.

• Se han invertido muchos esfuerzos en encontrar formas para

solucionarlo y proporcionar a los trabajadores los recursos
necesarios para evitarlo, tratando de mejorar las condiciones en
las que se desarrolla el trabajo y reduciendo los costes que genera
la baja de un trabajador.
 Evaluando mis capacidades
2. ¿Crees que el número de personas que están de baja por estrés laboral, mobbing o
burnout ha aumentado en los últimos años, o que simplemente ahora se conocen más
este tipo de riesgos?
3. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
• El clima laboral es el conjunto de objetos materiales que rodean a una persona en su
entorno laboral.
• El síndrome clínico llamado burnout se relaciona con un maltrato psicológico ejercido
por una persona o grupo de personas hacia otra de modo directo o indirecto.
• El clima laboral depende de muchos factores como la forma de trabajar de los
directivos y las condiciones físicas del lugar de trabajo.
• Las personas que padecen el síndrome de burnout tienden a negarlo puesto que lo
viven como un fracaso profesional.
• El acoso laboral o mobbing es un tipo de presión o maltrato psicológico que no solo
se da en sentido vertical descendente, es decir, de jefes a subordinados, sino
también en sentido vertical ascendente y en sentido horizontal.
Estoy muy
estresada,
pero debo
conseguir
mis metas
Automotivación
Motivación laboral
Impulso al éxito
Siempre motívame
Una persona motivada es capaz de
superar cualquier dificultad.
“debe existir un equilibrio
entre los factores de
higiene y los motivadores.
Ejemplo: La importancia de motivar
a los colaboradores (empresa)
Ejemplo práctico
 Solución al ejemplo práctico

La desmotivación de Liz es justificada. Los principales

elementos desmotivadores que se encuentran son que su
responsable no está teniendo en cuenta su situación
personal, sus aspiraciones y necesidades personales, como
sentirse bien recompensada económicamente y reconocida
por su trabajo.
 Evaluando mis capacidades
4. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
• La asertividad es la facultad que tiene una persona para expresar a otros
sus sentimientos y opiniones de la forma más adecuada.
• La asertividad es necesaria para relacionarse con el jefe pero no con los
compañeros, pues no es necesario preocuparse de cómo decirles las cosas
a las personas que ocupan el mismo puesto jerárquico.
• La asertividad es la capacidad para lograr que se respeten los derechos de
alguien a costa de lo que sea.
• La asertividad requiere que se pierda el temor a decir a los superiores lo que
se considere necesario.
• La asertividad es una habilidad social que se puede entrenar y, por tanto,
mejorar.
5. Investiga en Internet, en la biblioteca municipal o en la de tu instituto sobre los
CAS. También puedes acercarte a cualquiera de ellas e investigar un poco su
forma de trabajo.
Estilos de comportamiento
y asertividad
La asertividad como
elemento motivador
SITUACIONES PARA USAR LA
ASERTIVIDAD
SITUACIONES PARA USAR LA
ASERTIVIDAD
SITUACIONES PARA USAR LA
ASERTIVIDAD
 FORMAS DE MEDIR EL
RENDIMIENTO LABORAL
Para medir la productividad, es indispensable definir unas métricas o indicadores que
nos permitan calcular el porcentaje de unidades producidas por trabajador con respecto al
total, o el grado de contribución de ese empleado a la estrategia global de la empresa. Por
ejemplo, se puede medir la productividad de un conjunto de comerciales por el número de
clientes que consiguen al día, pero también se pueden considerar mejor otras variables
como el volumen de ingresos obtenidos.

Por supuesto, habrá que fijar también diferentes parámetros para medir el desempeño
de empleados distintos, de acuerdo con el área o el tipo de trabajo que esté desempeñando
cada empleado. No se puede medir de la misma forma la productividad de un Director de
Marketing que de un auxiliar administrativo, básicamente porque sus funciones son
distintas y su grado de contribución a la rentabilidad de la empresa es diferente.
 En este sentido, habría diferentes fórmulas que se
pueden aplicar en distintos casos:

• Productividad por objetivos: según los objetivos de producción de bienes o servicios

marcados por el departamento para ese empleado.
• Productividad cuantitativa: marcamos una productividad ideal por trabajador y luego
medimos la real, lo que nos ayudará a evaluar los resultados.
• Productividad por ventas: con este método de medición nos centramos en los
ingresos y ventas generados por trabajador, si bien esto depende también de factores
ajenos a la productividad del trabajador y no siempre es la fórmula más precisa.
• Productividad por el grado de satisfacción del cliente: mediante encuestas y
formularios, se puede medir el grado de desempeño de un empleado, tomando
como referencia la calidad del servicio o satisfacción del cliente.
• Productividad por horas: en esta forma de medición nos enfocamos en el conjunto
de bienes o servicios producidos por horas para analizar el grado de rendimiento del
trabajador.
Además de fijar métricas y parámetros, deberíamos disponer también de una serie
de mecanismos de medición de los principales indicadores (horas trabajadas, unidades
producidas, satisfacción del cliente…) en los que esté basada una métrica y que nos permitan
medir de manera eficaz los elementos necesarios para medir la productividad por empleado.

Por ejemplo, existen múltiples formas de controlar el número de horas que realiza un
empleado en una oficina, o el conjunto de acciones que es capaz de hacer por hora, día o mes.
Hoy día, la tecnología nos permite gestionar estos aspectos con modernos sistemas de control
de presencia para la gestión de los trabajadores. Esto nos ayuda a controlar los retrasos,
ausencias, vacaciones y otros aspectos relacionados con el control de horas.

El nivel de complejidad del cálculo de la productividad de un trabajador variará en función de

diversas variables que se quieran introducir, si bien es cierto que no hay una fórmula perfecta
porque hay muchos elementos intangibles que tienen una difícil medición. Cada empresa por
tanto debe fijar la forma que mejor le convenga en función de sus características y su
estrategia.
 EJEMPLO PARA EL
EVALUAR EL RENDIMIENTO
¿Para qué sirve?

A través de esta herramienta obtendrás información de cada miembro desde diferentes

perspectivas al tiempo que fomentas la colaboración y participación de tus colaboradores.
 La evaluación de 360 grados, también conocida como
evaluación integral, es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones modernas. Los principales
usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su

desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:
Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar
la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria
para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el
futuro.
 Los objetivos de realizar una
evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo

a diferentes competencias requeridas por la organización y el
puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
4. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de
competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y

análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la
evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas
para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no
presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar
las competencias.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que

se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las
fuentes de error.
¿Quienes intervienen?

DESCARGAR
FORMATO
 EJEMPLO PARA EVALUAR
SATISFACCIÓN LABORAL
Gallup 12 o Gallup Q12. Mide el
compromiso de tus empleados

Gallup dice que en promedio 1:5 es la proporción saludable de

compromiso de los empleados. Y 8:1 es una proporción de compromiso
de una compañía de clase mundial.
Esta encuesta Gallup 12 utiliza una escala de 5 puntos. Que parece ser
estándar. De esta manera medir el nivel de compromiso de cada
empleado.

Yo decidí desglosarlo de esta manera:

• 1 y 2= Activamente no comprometido
• 3 = Neutral o No comprometido
• 4 y 5 = Comprometido
SI DESEAS PUEDES REALIZAR UNA
DEMOSTRACIÓN EN LÍNEA…acceso
 Otro formas de medir la satisfacción laboral

Encuesta NPS

NPS son las siglas de Net Promoter Score, un indicador cuyo objetivo es
medir la lealtad de los clientes de una empresa… El cliente puede dar su
respuesta en una escala del 0 al 10, siendo 0 “muy improbable” y el 10
“extremadamente probable”.

CUESTIONARIO DE
Acceso
SATISFACCIÓN LABORAL
 Consejos para escuchar la voz del empleado

Escuchar la voz del empleado es la oportunidad perfecta para que tu

plantilla laboral exprese sus opiniones, preocupaciones y/o
sugerencias sobre las políticas en el lugar de trabajo, además, te
ofrece ideas para mejorar el ambiente laboral y ayuda a la dirección
a implementar cambios positivos para todos.

ejemplos de preguntas que te ayudarán a realizar una encuesta de

voz del empleado

• Basándote en tu experiencia general con la organización, en una

escala de 0 a 10, ¿qué tan probable es que recomiendes la
organización a tus familiares y amigos?
• ¿Estás orgulloso de trabajar en esta organización?
• ¿Estás contento con tu papel y responsabilidades en el trabajo?
• ¿Estás motivado para ejecutar a tiempo tus tareas en el trabajo?
• ¿Te sientes identificado con los objetivos de la organización?
• ¿Aprecias el papel de los líderes dentro de la organización para el logro
de los objetivos?
• ¿Conoces las expectativas que la organización tiene de ti?
• ¿Tienes acceso a recursos y herramientas para completar con éxito tus
tareas en el trabajo?
• ¿Tienes suficiente tiempo para terminar las tareas que tienes a la mano?
• ¿Te sientes motivado para venir a trabajar todos los días?
• ¿Crees que esta organización es un buen lugar para desarrollar tu
carrera?
• ¿Te ves en esta organización dentro de dos años?
• ¿Tienes claridad sobre tu elección de carrera dentro de la
organización?
• ¿Sientes que tu gerente valora tu opinión?
• ¿Hay reuniones semanales/mensuales dentro del equipo?
• ¿Tu gerente ofrece una retroalimentación continua para las tareas que
realizas?
• ¿Te gusta trabajar con tu equipo?
• Si pudieras cambiar una cosa de esta organización, ¿qué sería?
• ¿Qué es lo que más te gusta de esta organización?
• ¿Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades de la organización?
 ¿Qué esperamos de un jefe?
“Un jefe no solo es el que da órdenes,
también es el que enseña y los empleados
muchas veces esperan aprender de él”
1. Que los conozca
2. Que sepa comunicar
3. Que esté capacitado para el puesto
4. Que los promueva
5. Que sea un líder
6. Que sepa estimular el desarrollo
7. Que generen un vínculo
8. Que se reconozcan los logros
9. Que sepa recibir propuestas
10. Que cumpla sus promesas
Ejemplo práctico
 Solución al ejemplo práctico
• La mejor solución sería que aprendiera a conocerse, basándose
en sus habilidades y capacidades.

• Debería replantearse qué pretende lograr y saber qué necesita

para lograrlo.

• A partir de ahí debe trabajar por alcanzar esa nueva meta, pero
con más tranquilidad y pidiendo ayuda en caso necesario.
Ejemplo práctico
 Solución al ejemplo práctico
• Las condiciones de trabajo de la empresa ACME son realmente
inadecuadas. La solución sería hacer una reestructuración de la
plantilla e implantar un nuevo modelo de gestión, eliminando actitudes
que generen enfrentamientos entre compañeros, controlando la actitud
de esos mandos intermedios que, abusando de su autoridad,
presionan para generar con ello un ambiente de competitividad insano.
• Deberían resolverse igualmente los problemas del ambiente laboral
que se señalan en el caso, haciendo que funcionen el tiempo que sea
necesario la calefacción, el aire acondicionado, etc. creando unas
condiciones adecuadas que aseguren a los trabajadores el desempeño
de su actividad en un entorno saludable.
• Además son necesarias tanto la desaparición de los cables y la
iluminación inadecuada, como la implantación de pantallas protectoras
en todos los equipos.
• Solucionadas todas estas cuestiones, se podría pasar a utilizar
técnicas de formación para los jefes de grupo y técnicas de motivación
para los trabajadores, supervisando muy de cerca el cumplimiento de
los objetivos de esta formación.
Casos propuestos
4. Jorge se desempeña como operario en procesos de una fábrica
donde se elaboran muebles de madera. Es una persona con una
formación bastante especial que por diversas razones tuvo que
abandonar sus estudios en el segundo ciclo de formación
universitaria en Medicina.

A pesar de que su trabajo como operario le resultó novedoso en

un principio, hoy considera que merece ascender a una plaza
vacante como supervisor de control de calidad, pues cuenta,
según él, con algunas competencias adquiridas gracias a la
experiencia en procesos de acabados de madera por más de tres
años; además, en sus estudios de medicina conoció de cerca los
temas de salud y seguridad industrial.

Entre las capacidades que sus superiores destacan figuran:

• Reconoce términos técnicos de los insumos que utiliza.
• Usa el lenguaje como instrumento de comunicación e
interacción.
• Es proactivo y tiene iniciativa.
• Organiza el trabajo de sus compañeros.
Sin embargo, Jorge no ha demostrado destreza en la manipulación de
algunos materiales tóxicos (preservantes y barnices, entre otros) que
requiere la línea de producción. Además, al terminar el día no guarda
las herramientas, y lo han visto escupir en el suelo.

En una evaluación anterior, para el puesto de supervisor, se determinó

que confía mucho en su buena vista para detectar detalles del
proceso. Tiene mucha confianza en sí mismo y le negaron su ascenso
como supervisor.

▪ ¿Cuál es la ocupación actual de Jorge, y a cuál aspira?

▪ ¿Qué nivel de competencia actual posee, y cuál es el nivel de
competencia al que aspira?
▪ Liste las competencias específicas que posee Jorge en la
ocupación actual.
▪ Liste las competencias genéricas que posee Jorge.
▪ Liste las competencias específicas que posee Jorge para la
nueva ocupación a la que aspira.
▪ ¿Qué competencias específicas considera usted que debería
demostrar Jorge para que sea seleccionado en la ocupación a
la que aspira?
 TALLER DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Definir criterios y valores para evaluar el desempeño en el

desarrollo del trabajo de capacitación realizado en clase.
Valores
Criterios
 ACTIVIDAD
1. ¿Qué solución propondrías si usted fuera parte de una
empresa y se diera un caso de mobbing?
2. Investiga acerca de las asociaciones (Perú) a las que pueden
acudir las víctimas de mobbing y el tipo de servicios que
prestan.
3. Investiga sobre la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo. Señala cuál es su finalidad,
cuándo se formó y con qué objetivos.
4. ¿Conoces algún caso cercano de mobbing? Si tu respuesta es
afirmativa, trata de explicar de qué forma afecta esta situación
a la vida personal del trabajador.
Evaluando mis capacidades
 Conclusión
Sin duda la productividad laboral es un elemento de gran importancia en el crecimiento de una
compañía. Los empresarios y futuros empresarios deben aprender cómo medirla y cómo
aumentarla, ya que desempeña un papel determinante en las decisiones de la dirección de la
empresa, así como en el Departamento de Recursos Humanos, con el que se debe trabajar de
forma cercana, planificando la formación continua de los empleados orientada al desarrollo de
la carrera profesional para que la empresa pueda aumentar su rentabilidad y su competitividad.

La mejora del rendimiento parece una exigencia incuestionable en la actualidad y, para cada uno
de nosotros, depende de nuestro perfil profesional y de nuestra satisfacción y motivación. Los
directivos-líderes del siglo XXI desempeñan un importante papel en estas variables, pero los
trabajadores están asumiendo mayor protagonismo cada día y pueden encontrar elementos que
nutran su motivación intrínseca. La motivación es necesaria para alcanzar un elevado rendimiento
y esto, incluso sin necesidad de acudir a la analogía deportiva, lo comprobamos diariamente.
 REFERENCIAS

• Quesada G. (2005) "El alineamiento estratégico, clave en la

implementación del BSC". Gestiopolis.

• Valle Y. (2015). "El alineamiento estratégico y su repercusión

en los resultados empresariales". Conexión ESAN.

• Álvarez E. (2005). “El síndrome de Burnout” Revisión de

estudios, Revista española de neuropsiquiatría. Volumen 2
pág. 28-32, 2.