PLANTEAR SOLUCIONES PARA EL MEJORAMIENTO DEL AMBIENTE LABORAL

HEYWIN HERNANDO MENESES PEREZ

ADRIANA SELENE SUBA CASTRO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE INDUSTRIA Y DE LA CONSTRUCCIÓN REGIONAL
TOLIMATEGNÓLOGO EN DISTRIBUCIÓN FÍSICA INTERNACIONAL
SANTA MARTA
2020
CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 4
OBJTIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................ 4
CASO: EMPRESA ABC ................................................................................................................ 5
DIAGRAMA DE ISHIKAWA ....................................................................................................... 5
PLAN DE ACCIÓN ....................................................................................................................... 9
CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 10
REFERENCIAS ............................................................................................................................ 10
INTRODUCCIÓN

Las relaciones humanas dentro de la compañía son de suma importancia, ya que de estas

depende en gran medida la productividad del trabajador. Según (Chavenato, 2016) el trabajador se

ve motivado por un numero de necesidades que permiten lograr sus satisfacciones primarios con

la ayuda de las personas con las que interactúan, por lo tanto, los problemas de comunicación en

una compañía pueden producir una alta rotación de este, aumento de la fatiga, disminución en la

moral y a su vez una reducción en el desempeño del personal. Dicho esto, se logra entender que

para que exista una alta productividad debe existir al mismo tiempo una óptima comunicación en

entre los maestros de la compañía ya que esto permitirá un mejor desenvolvimiento.

En el presente trabajo se hará el estudio de caso de la empresa ABC la cual viene

presentando avenientes en el manejo de su personal, por tal razón se le solicita al encargado del

talento humano analizar el caso y diseñar estrategias que permitan solucionar la problemática y

solucionar la situación.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

• Mejorar el ambiente laborar y la productividad en la compañía ABC

OBJTIVOS ESPECÍFICOS

• Analizar el entorno en que laboran los empleados de la compañía ABC.

• Detectar las problemáticas que no permiten el avance productivo de la compañía ABC.

• Diseñar un plan de acción que brinde una solución acertada a la problemática presentada.
CASO: EMPRESA ABC

La empresa ABC abre convocatoria para proveer 10 nuevos cargos de planta, esta

situación ha presentado muchos inconvenientes entre los empleados debido a que se han creado

rivalidades, mal ambiente laboral y se ha disminuido la productividad de la empresa.

Esto se presenta debido a que no todos cumplen con los requisitos para postularse a la

convocatoria, por este motivo la junta de accionistas nombra un como jefe de talento humano y

le solicita dar solución a la situación presentada con el fin de mejorar el ambiente laboral y la

productividad.

DIAGRAMA DE ISHIKAWA

Para buscar una solución a la problemática presentada por la empresa ABC se decide

realizar un diagrama de Ishikawa:

Personal novato que retrasa las

Contratación sin objetividad
tareas
Personal sin competencias
para el cargo Personal sin inducción

No hubo proceso de selección

Personal sin experiencia

Rivalidades en el
ambiente laboral
Trato selectivo y jerarquizado

Personal autoritario Trato preferencial

No existe el liderazgo Contratación de familiares

Comunicación poco asertiva Gerencia patriarcal

 La falta de gestión objetiva dentro de una empresa hace que esta pueda caer en el error, en

el caso de la compañía ABC se observa que la llegada de nuevo personal a la organización a

causado rivalidades dentro de la compañía afectando así la productividad de esta, al analizar el

caso se puede presumir que la razón de la problemática presentada es causa del modelo de

dirección y gerencia patrimonial y política que ejecuta la compañía.

La gerencia patrimonial donde existe un dominio feudal allí no importa las competencias

del personal o si este cumple con el perfil necesario pata el cargo, puesto que la ocupación de altos

cargos es por tarde de la familia propietaria de igual forma se entiende también que la gerencia

política elige a sus directivos y en general a su personal por sus relaciones más que por sus méritos

(Tarantino, 2013). Ambos tipos de gerencia pierden objetividad a la hora de la toma de decisiones

nublando la visión de la compañía y su realidad, por ende, esto afecta gravemente al desarrollo

productivo de del personal y promueve un entorno laboral conflictivo.

Adicional a la contratación poco objetivo se le suma la falta de experiencia del nuevo

personal, la falta de competencias en este entorpece el trabajo y los objetivos de las empresas, los

directivos de la compañía tienen a culpar a los empleados de los retrasos a los largo de la cadena

sin notar en gran medida que la falta de habilidades del personal contratado retrasa y obstaculiza

las tareas, aun como si fuera poco la relación cercana del nuevo personal con los directivos de la

empresa ha permitido que predomine el autoritarismo en la empresa omitiendo el surgimiento del

liderazgo y la producción de nuevas ideas.

 Para proporcionar una mejor representación del ejercicio se realizará una tabla en la cual

se pobra observar los objetivos que se desean alcanzar y la razón de estos, denominando la primera

columna objetivos y la segunda metas.

OBJETIVOS METAS

• Estructurar un proceso de selección idóneo Promover nuevos liderazgos dentro de la compañía

• Elaborar jornadas de inducción, Aumentar la productividad del personal

capacitación, recapacitación y
retroalimentación.

• Promover espacios para la interacción del Crear un ambiente de trabajo amigable

personal.

• Implementar ascensos escalables para el

personal relacionado a su experiencia y el
desarrollo de sus competencias.

• Introducir un sistema gerencial objetivo

Vamos a abordar este problema mediante el método de facilitación, siendo el encargado del

coordinador de talento humano el facilitador entre el área afectada que para esta situación son los

trabajadores del área de planta.

En primer lugar, se dará la dirección de la compañía al gerente general el cual deberá contar con

la experiencia y los conocimientos pertinentes para la adecuada gestión de la compañía, alguien

ajeno a la familia de los propietarios, se analizará las habilidades, destrezas, conocimientos y

competencia del resto de directivos para la reubicación o reafirmación de los cargos.

 Segundo, se creará una junta directiva junta directiva conformada por lo accionista de la

compañía y los altos directivos de esta para la toma de decisiones, respecto al análisis realizado

anteriormente se tomará decisiones de eliminación, reubicación y reafirmación de altos y

medianos cargos según sus competencias.

Tercero, se crearán jornadas de capacitación, recapacitación y retroalimentación del

personal los lunes de 7:30 a.m. a 8:30 a.m.

Cuarto, se creará un espacio de los sábados de 12:00 p.m. a 1:00 p.m. para la promoción y

generación de ideas nuevas e innovadoras que puedan beneficiar a la compañía, el espacio

también servirá para realizar un breve seguimiento de lo acontecido en la semana, exposición de

cuellos de botella en los procesos y la generación de liderazgos.

Quinto, se realizarán encuentros trimestrales fuera de la empresa para el reconocimiento

de empleados, equipos de trabajos y liderazgos dentro de la compañía. Dicho espacio será creado

también con el objetivo de obtener una relación mas cercana con el empleado y que estos puedan

compartir entre sí.

Por último se estructurará el proceso de selección de futuros empleados, la selección se

hará por medio de dos filtro, el primero será realizado por el área de recursos humanos para la

verificación de los requerimientos mínimo del cargo respecto a disposición, aptitud, compromiso

y requerimientos mínimos para el cargo, el segundo filtro estará en carga del jefe encargado del

área donde se encuentra la vacantes, este se encargará de verificar si los postulantes disponen de

las competencias requeridas por la empresa para la realización de dicho cargo.

PLAN DE ACCIÓN

¿CÓMO RECURSOS
ESTRATEGIA ¿QUÉ HACER? ¿CUANDO? RESPONSABLE
HACERLO? NECESARIOS

Publicar la vacante
y contratar a la Una semana
Nombrar a un Buscar la persona persona con las después de Jefe Recursos
-Humano
Gerente General idónea al cargo. competencias expuesto este Humanos
idóneas para la documento
gestión

Introducir los Jefe Recursos

Identificar los Un mes después de
Creación de una directores de área y Humanos
miembros de dicha -Humano analizar el personal
junta directiva los propietarios de
junta y sus competencias
la compañía. Gerente General

Directores de cada
Lunes de 7:30 a
Capacitar, -Humano Una semana área
8:30 de la mañana
Jornadas de recapacitar y después de la
en el salón
capacitación retroalimentar al -Instalaciones creación de la junta Personal con la
principal de la
empleado físicas directiva experiencia y
empresa
destreza en el área

Creación de un Gerente General

Se creará un
espacio para la
espacio de los
promoción y -Humano Una semana
Generación de sábados de 12:00 Directivos de cada
generación de ideas después de la
nuevas ideas y p.m. a 1:00 p.m. área
nuevas e -Instalaciones creación de la junta
liderazgos para la promoción y
innovadoras que físicas directiva
generación de Jefe de Recursos
puedan beneficiar a
ideas. Humanos
la compañía.

Encuentros -Humanos
trimestrales fuera Recursos Humanos
Espacio de
Incentivar el trabajo de la empresa para Cada trimestre
integración para -Recursos
duro y reconocer el reconocimiento tomando como Directivos de cada
reconocimiento de financieros
los logros del de empleados, referencia el primer área
logros del
trabajador equipos de trabajos día del año
empleado -Instalaciones
y liderazgos dentro
de la compañía. físicas

Tendrá dos filtros, Recursos Humanas

Selección de el primero por Cuando existan
Proceso de
personal según sus recursos humanos y -Humanos vacantes Director de área
selección
competencias el segundo el disponibles donde se presenta
director de área la vacante
CONCLUSIONES

“Cuando un empleado quiera hablar contigo, siempre busca el momento para atenderlo.

Demuestra que eres además de jefe, un verdadero ser humano. No lo trates, como no te gustaría

que te traten a ti” (Michelena, 2016). En la empresa deben existir espacios donde el empleado se

sienta escuchado y este pueda participar, ya que de esta manera el podrá expresar sus emociones

y pensamientos liberando todo tipo de cargas, adicionalmente los directivos podrán entender

cómo se siente el empleado y cuales son los problemas que enfrenta en el entorno laboral de esta

manera se podrán tomar mejores decisiones para el futuro de la compañía.

De igual forma es importante detallar cuales son las competencias requeridas para un

cargo para que se puede identificar cual es la persona idónea para este cargo, es desgastante para

una compañía tener que capacitar y educar al empleado sometiendo a los retrasos e

inconvenientes o peor aun accidentes dentro de los procesos de la compañía, por dicho motivo es

vital seleccionar al personar respecto a sus destrezas y posicionarlo en el puesto donde este mejor

se sienta y desenvuelva.

REFERENCIAS
Chavenato, I. (2016). Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw
Hill, México.

Michelena, J. (9 de Marzo de 2016). ¿Cómo motivar a sus empleados? Gestiopolis.

Tarantino, S. (22 de Agosto de 2013). Gerencia: algo de historia, tipos y estilos.

Gestiopolis.