INTELIGENCIA

EMOCIONAL Y
EMPRESA

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 ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

a. INTELIGENCIA MÚLTIPLE
b. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?
AUTO-CONOCIMIENTO.
CONTROL DE LAS EMOCIONES.
AUTO MOTIVACIÓN.
EMPATÍA.
CONTROL DE LAS RELACIONES.
2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
a. LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y
EL INDIVIDUO.

3. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

EMPRESA.
a. INTRODUCCIÓN.
b. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA
Y RENDIMIENTO.
CONFIANZA.
RENDIMIENTO LABORAL.
c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIÓN.
ESCUCHAR.
HABLAR.
ESCRIBIR.
d. IMPORTANCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA.

4. CONCLUSIONES.

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1. INTRODUCCIÓN.

Nos gustaría hablar a continuación de la relación existente entre Inteligencia emocional

y el emprendedor.

Un emprendedor es aquel que:

• Tiene visión, energía, y fuerza.

• Transforma problemas en oportunidades.
• Se guía por la intuición y la confianza.
• Lleva sus sueños a la acción

La mayoría de los elementos presentes en esta pequeña definición tienen que ver con la
“Inteligencia Emocional”, entendiendo por ésta nuestra capacidad para administrar
eficientemente el contenido que proviene de nuestras emociones. Tener visión, ver
más allá de lo contingente y pragmático, tiene que ver con las nuestras capacidad
creadora, innovadora e intuitiva, como también con nuestro derecho a soñar. Construir
nuevas realidades y hacerlas posibles, que es lo que hace un emprendedor, sin duda
requiere de energía y fuerza, debe tener pasión en lo que cree.

La energía y fuerza están dadas también por la confianza que nos tenemos, el optimismo
y fe respecto al entorno. Incluye también el empeño en llegar al objetivo que nos
proponemos focalizando nuestra energía y siendo muy perseverantes en el camino.

Un emprendedor, transforma problemas en oportunidades, siendo sin duda ésta una de

la princípiales características de la inteligencia emocional, tal y como hemos anotado
anteriormente. Esta característica se denomina “resiliencia”, que consiste en la
capacidad de sobre sobreponerse a la adversidad, creciendo a partir de ella. Enfrentar
cambios y sobresaltos de una manera contractiva no dejándose abatir por la frustración.
Lo empuja la intuición y la confianza. Las personas eminentemente racionales que no
dan cabida, a la información que proviene de otras fuentes, que necesitan la lógica y lo
empírico para entender la realidad, difícilmente serán grandes emprendedores. En el
emprender hay mucho de intangible, de apuesta y de riesgo, y de intuitivo El
emprendedor debe ser un sujeto positivo, optimista y confiado. Esta confianza en si
mismo, en los otros; es la fuerza de las creencias y al empuje. Este empuje no esta dado
por un referente externo, sino más bien por el referente interno que sirve de motor de
partida para la concreción de sus ideas. El buen emprendedor seguro que tendrá una
adecuada evaluación de la realidad, como gran referente externo, pero serán más bien
sus propias ideas, creencias y confianzas las que lo impulsaran. Un emprendedor
siempre esta enfrentando el riesgo cara a cara y dibujando realidades que previamente
no existían, de ahí la importancia de su fuerza, confianza y convicción. Para aquellos
que gozan con cifras y estadísticas, investigaciones señalan que sólo el 7% de las
habilidades para liderar tiene que ver con el coeficiente intelectual. Son la gran
mayoría (93%), habilidades de inteligencia emocional. Por lo tanto hemos de tenerlo en
consideración.
El coeficiente intelectual junto al desarrollo y aplicación de las funciones netamente

3
cognitivas y racionales, son muy necesarios, pero en el mundo de hoy son insuficientes
tanto para desenvolverse como ejecutivo empleado y con mayor razón para atreverse a
emprender.

Extraido de Management del emprendedor. El Diario. Articulo de Janet Sprohnle.

‘La Inteligencia Emocional es una aptitud superior, una capacidad que afecta
profundamente a las otras habilidades, las facilita o interfiere” (Daniel Goleman,
“Emotional Intelligence” pág. 80 1995)

a. INTELIGENCIA MÚLTIPLE

INTELIGENCIA MÚLTIPLE

‘El verdadero signo de inteligencia no es el conocimiento sino la imaginación.’ Albert

Einstein

El término “inteligencia social” había sido usado por Robert Thorndike a finales de los
años 30, el trabajo posteriormente finalizado por el Dr. Peter Salovey y por el Dr. John
Mayer se consideró un desarrollo natural de la investigación de Howard Gardner sobre
la teoría de las inteligencias múltiples publicadas por primera vez en “Frames of Mind”
en la que identificaba siete tipos de inteligencia.

• Inteligencia Lingüística: la capacidad de entender las intenciones, motivaciones

y deseos de los demás.
• Inteligencia Lógico-Matemática: la capacidad de analizar lógicamente los
problemas, realizar operaciones matemáticas e investigar cuestiones
científicamente.
• Inteligencia Musical: la capacidad de reconocer y componer obras musicales,
tonos y ritmos.
• Inteligencia Corporal-Cinestésica: el potencial para usar todo el cuerpo o
todas las partes del cuerpo para solucionar problemas.
• Inteligencia Espacial: potencial para reconocer y usar las pautas del espacio
exterior y áreas mas cercanas.
• Inteligencia Interpersonal: la capacidad para entender las intenciones,
motivaciones y deseos de los demás permitiendo que las personas trabajen de
manera eficaz con los demás.
• Inteligencia Intrapersonal: la capacidad de entenderse a uno mismo, apreciar
los propios sentimientos, miedos y motivaciones.

De todas formas, una definición más simple podría ser:

• Inteligencia lingüística (“bueno para las palabras”)

• Inteligencia Lógico-Matemática (“bueno con los números/razonamientos”)
• Inteligencia Corporal-Cinestésica (“bueno para esfuerzos físicos”)
• Inteligencia Musical (“bueno para la música”)
• Inteligencia Interpersonal (“bueno en el trato con la gente”)
• Inteligencia Intrapersonal (“bueno con uno mismo”)

Además de entender la teoría de la Inteligencia Múltiple se debería tener en cuenta que:

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 • Todos los seres humanos tienen todas las inteligencias; es un problema de tener
un mayor o menor desarrollo en una inteligencia concreta.
• Las inteligencias no son estáticas; se pueden desarrollar.
• Las inteligencias rara vez actúan solas; interactúan.
• Cada inteligencia no es un fenómeno unitario; cada uno se manifiesta a sí misma
de manera diferente, ej., una persona con gran inteligencia corporal-cinestésica
no tiene que ser necesariamente buena en todos los deportes.

Investigaciones han mostrado que el coeficiente intelectual no es un buen indicador de

la habilidad para llevar a cabo un trabajo con éxito. En realidad, aunque un alto
coeficiente intelectual podría dar lugar a elevadas cualificaciones académicas no
conlleva que la persona vaya a llevar una vida laboral de éxito. Las investigaciones han
mostrado que la habilidad para manejar las relaciones personales y laborales lleva a una
resolución práctica de los problemas y que controlar las emociones tiene una profunda
influencia en la habilidad para tener éxito.

Un gerente podría ser un experto en su campo de estudio, y a su vez podría no ser capaz
de compartir esa información con los demás, llevando potencialmente a la
desmotivación de la plantilla a través de la falta de entendimiento y de la falta de
habilidad del gerente para comunicarse.

b. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?

Lo que empezó hace casi 30 años como una exploración de cómo nos relacionamos
entre nosotros se ha convertido en un modelo para tratar con las personas en el día a día,
construyendo un medio para gestionar equipos para el éxito comercial y educativo. Sin
embargo, aunque es difícil parafrasear el libro de Goleman, al principio él propuso que
el término Inteligencia Emocional engloba las cinco características y habilidades
siguientes:

• Auto-conocimiento—conocer tus emociones, reconocer los sentimientos

cuando ocurren y diferenciarlos
• Control de las emociones—manejar los sentimientos para que sean relevantes
para la situación actual y reaccionar apropiadamente
• Auto-motivación—"recoger" tus sentimientos y dirigirte hacia un objetivo, a
pesar de las dudas, inercia e impulsividad.
• Empatía—reconocer los sentimientos en otros afinando las indicaciones
verbales y no-verbales
• Control de las relaciones—gestionar la interacción interpersonal, la resolución
de conflictos y las negociaciones

Partiendo de publicaciones de gran alcance, documentos de investigación y

presentaciones lo que se dice a continuación puede resumir lo que se entiende por
Inteligencia Emocional: tener éxito requiere el conocimiento, control y gestión efectivos
de las emociones propias y las de los demás. La Inteligencia Emocional engloba dos
aspectos de inteligencia: 1. Entendimiento de ti mismo, tus objetivos, intenciones,
respuestas, comportamientos, etc… 2. Entendimiento de los demás, y de sus
sentimientos, apoyado por los cinco dominios identificados por Daniel Goleman.

5
 1. Conocimiento de tus emociones
2. Control de tus propias emociones.
3. Auto-motivación.
4. Reconocimiento y entendimiento de las emociones de los demás.
5. Gestión de las relaciones, es decir, gestión de las emociones de los
demás.

Pero, ¿qué significan estos términos en realidad?, ¿cómo pueden llevar a un desarrollo
fructífero de los individuos y a lo que posteriormente será considerada como la
Organización de la Inteligencia Emocional? En término amplio, la terminología
superior puede ser definida como:

1. Conocer tus emociones: auto-conocimiento, reconocimiento de un sentimiento

cuando ocurre
2. Control de tus emociones: la habilidad para manejar los sentimientos de forma
que sean adecuados
3. Motivarte a ti mismo: usando emociones para alcanzar un objetivo específico
4. Reconocer las emociones en los demás: mostrando empatía y conciencia social
5. Gestionar las relaciones: habilidades en el control de las emociones de los
demás.

Pero cómo se valora y aplica ha provocado gran debate desde la publicación del libro de
Goleman en 1995 y como es una teoría que es objeto de revisión continua, la
Inteligencia Emocional y su valor, evaluación y aplicación pueden cambiar. Sin
embargo, considerando cada elemento de manera independiente es posible reconocer y
aceptar una definición clara y empezar a considerar cómo esto podría ser interpretado en
el lugar de trabajo o cómo podría ser adaptado para contribuir a la metodología de
enseñanza, formación y aprendizaje.

Conocer tus Emociones: la investigación y observación muestran que muchas personas

apenas tienen idea de sus puntos fuertes y débiles en el campo de la Inteligencia
Emocional.

• Estrategias para su reconocimiento: Reconocer habilidades en los demás a

menudo se considera más fácil que reconocerlas en uno mismo.

Se nos da muy bien valorar de manera autónoma cómo se sienten los demás, por su uso
del lenguaje y del lenguaje corporal, haciendo a menudo afirmaciones para justificar
nuestras reacciones, pero esto ocurre a menudo de forma inconsciente sin que nos
demos cuenta de que hemos hecho esos juicios. Así que, ¿cómo se puede aplicar esto?

• Creando Auto-Conciencia: Existen muchos libros que enfatizan los

procedimientos de auto evaluación diseñados para crear auto-conciencia y para
medir los niveles de la Inteligencia Emocional. Desde cuestionarios simples
hasta complejas valoraciones que duran todo el día, estos procedimientos están
diseñados para promover la auto-evaluación y para concienciar sobre cómo las
personas se relacionan con los demás y con las situaciones difíciles. Por
ejemplo: los Perfiles del Eneagrama ayudan a los usuarios a completar una
valoración inicial del tipo de persona que son. Normalmente consisten en un

6
 número de preguntas y en base a una escala de 0 (bajo) a 9 (alto) están
vinculados con nueve tipos de personalidad normalmente definidos como:

1: El Perfeccionista, 2: El Servicial, 3: El Ejecutor, 4: El Pensador Creativo, 5:

El Observador, 6: El Epicúreo, 7: El Optimista, 8: El Jefe, 9. El Mediador.

Diseñado para proporcionar una valoración inicial del tipo de personalidad, no

proporciona pruebas evidentes del perfil de personalidad.

Controlar tus Emociones: Cualquier programa que se utilice para ayudar a los
individuos a reconocer sus emociones y pautas de comportamiento sólo es útil si puede
aplicarse a situaciones prácticas.

Aún reconociendo que los individuos responden mejor a unas personas que a otras,
probablemente como consecuencia de experiencias previas o simplemente porque les
resulta más fácil relacionarse con una persona que con otra, si puedes controlar tus
emociones, especialmente en situaciones de estrés o bajo presión para cumplir con
determinadas fechas límite, entonces es el primer paso para ser emocionalmente
consciente.

• Estrategias para el reconocimiento: En base a la creencia de que es más

probable que las personas aprendan y se motiven por una apreciación inicial de
la auto-conciencia, podrían hacerse una serie de preguntas, basadas en la
discusión y en el análisis de grupos de pares, incluyendo:

Actividad: Responde a estas preguntas Tu Respuesta

honestamente

1. ¿Qué es lo que más te gusta de tu

trabajo y por qué?

2. ¿Qué actividades evitas y cómo?

3. ¿Qué te hace sentir enfadado en el

trabajo?

4. ¿Cómo reaccionas ante las fechas

límite estrictas?
¿Te sientes cómodo o incómodo?

5 ¿Cuál es el compañero de trabajo

ideal?

7
Por supuesto, no son las preguntas las que son tan importantes sino el tiempo que se da
para reflexionar y para una consideración posterior y derivan naturalmente en factores
motivacionales.

Motivarse a uno mismo: Aunque se han llevado a cabo extensos estudios sobre la
motivación todavía es un área que requiere mayor exploración y aclaración. Si se acepta
que un aspecto de la motivación de uno mismo se puede definir como ‘usar las
emociones para alcanzar un objetivo específico’ de forma que resulte productiva y no
destructiva u obstructiva para los demás, entonces, ¿cuáles son los pasos para alcanzar
este elemento de la Inteligencia Emocional? En sentido amplio, la motivación consiste
en un número de desencadenamientos que motivan a la persona a tener éxito. Por
ejemplo, estos podrían incluir:

Ejemplos de Motivadores Potenciales

Recompensa Elogio Confianza Reconocimiento Éxito a corto Éxito a largo

Económica: plazo plazo
un único
pago

Bonus Miedo a Miedo a la Oportunidades Publicación Bienestar

económico fallar pérdida de para compartir moral y
mensual confianza ideas espiritual

Promoción Ridículo Respuesta Trabajo Invitaciones Recompensas

de los posterior a familiares:
clientes conferencias regalos, etc…

Aunque no es definitivo, este gráfico muestra cómo se puede motivar a las personas.
Por supuesto, el concepto de motivación no puede definirse simplemente pero reconocer
lo que te motiva o, como suelen preguntar los pioneros de los negocios en América,
‘¿Cuál es tu motivación?’ ayuda a promover una conciencia mayor de este aspecto de la
Inteligencia Emocional y contribuye al sentimiento de que algunos tipos de motivación
son comunes y de que los elementos motivadores similares podrían inspirar a los demás
a contribuir de manera plena a los objetivos organizativos. Por supuesto, aunque no se
considera de valor tener en cuenta lo que desmotiva, es importante si deseas establecer
lo que de hecho motiva porque es una cuestión de alcanzar el equilibrio:

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Ejemplos de Elementos Desmotivadores Potenciales

Papeleo Comunicación Falta de Falta de Ausencia Falta de

excesivo pobre estímulos reconocimiento de visión consideración
global de de la
los individualidad
objetivos
a largo
plazo

Colaboradores Falta de Falta de Ausencia de Carga de Claustrofobia

poco contacto cara confianza oportunidades trabajo al lugar de
serviciales a cara para compartir mal trabajo
ideas gestionada

Pagos con Dirección Respuesta Ausencia de Jornada Exigencias de

retraso aislada o negativa oportunidades laboral vestuario
inaccesible de los de feedback restrictiva restrictivas
clientes

Idealmente, si esta actividad tuviera que ser desarrollada dentro de una organización
formaría parte de una actividad de fomento del espíritu de equipo, una cuestión que será
objeto de mayor detalle al analizar las Habilidades y Competencias en la Sección 3.

• Estrategias de reconocimiento: Una serie de actividades que pueden contribuir

a este aspecto particular de la Inteligencia Emocional se pueden encontrar en el
mercado. Esto podría incluir actividades simples de preguntas y respuestas como
el que se muestra más abajo o actividades más complejas que formarían parte de
un programa de estudio más extenso. Cualquiera que sea la metodología elegida,
las estrategias utilizadas tienen que estar basadas en la presunción de que todas
las respuestas se proporcionan honestamente y son tratadas dentro de un clima
de confianza, lo que es especialmente importante cuando se trata de
competencias de Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo donde un
empleado podría sentirse vulnerable si cree que sus respuestas no van a ser
tomadas en cuenta seriamente o van a ser utilizadas de alguna manera para
amenazarle o acosarle para que trabaje más duro.

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Actividad de Preguntas y Respuestas: Un Ejemplo

Actividad: Responde a estas Tu Respuesta

preguntas honestamente

1. En un mundo ideal, ¿cuáles son los

atributos de un jefe perfecto?

2. ¿Disfrutas del aspecto social de

trabajar con otras personas? En
caso afirmativo, ¿por qué?

3. ¿Estás motivado por el objetivo o

escapas de otra cosa?

4. ¿Qué te parece ser recompensado?

5. Da un ejemplo reciente de cómo te

sientes motivado para trabajar

Reconocer las Emociones en los demás: La habilidad para reconocer las emociones en
los demás no es simplemente un caso de reconocer que las organizaciones están
compuestas de personas con una amplia variedad de habilidades y competencias sino
que éstas podrían estar influenciadas por la creencia personal o por los antecedentes
familiares. Por ejemplo: algunos grupos religiosos podrían ser fácilmente reconocidos
por los códigos de vestuario o, en algunos casos, por el grupo étnico mientras que otros
podrían no ser reconocibles en el lugar de trabajo y ser igualmente devotos.

Gestionar las relaciones: A menudo definido como las habilidades para gestionar las
emociones en los demás, Gestionar las relaciones es el área más difícil en la que tener
éxito ya que se basa plenamente en poner la teoría de la Inteligencia Emocional en
práctica. En realidad, es relativamente fácil entender el concepto de Inteligencia
Emocional pero es mucho más difícil usar ese nivel de entendimiento en el lugar de
trabajo porque cada persona es un individuo y reacciona de manera diferente al tratar
con una variedad de situaciones. La complejidad de su reacción y el resultado posible
pueden definirse como impulsos, pero lo que impulsa una respuesta emocional es
variable. Por ejemplo, el tono de voz del gerente y la elección del lenguaje podría
parecer cuidadoso y comprensivo para un miembro del equipo y condescendiente y
arrogante para otro.

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 2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL

Una empresa Americana denominada NBS ha llevado a cabo en nuestro país (España)
un profundo estudio, con objeto de conocer qué competencias y/o habilidades priman en
las empresas a la hora de promocionar o incorporar a un directivo en una compañía.

En este estudio se analizaron las competencias seleccionadas por las empresas, para
definir y posteriormente evaluar el perfil directivo de alto potencial. Las compañías
eligieron la metodología de Assessment Centre como herramienta de evaluación del
potencial.

En todos los casos analizados el perfil de los participantes correspondía a profesionales

en torno a los 30 ó 40 años, con formación superior y sólida experiencia laboral y nivel
jerárquico de mando intermedio.

Del estudio se dedujo que existen una serie de competencias que aparecen
sistemáticamente en todos los procesos de selección y evaluación, independientemente
de la actividad o de los objetivos de la compañía.

Estas competencias, que podemos definir como comunes al perfil óptimo del directivo
español, son las siguientes:

• Liderazgo*
• Desarrollo de colaboradores*
• Iniciativa*
• Negociación*
• Gestión del conflicto*
• Trabajo en equipo*
• Orientación a resultados
• Análisis de problemas y toma de decisiones
• Organización y planificación
• Orientación al cliente

(*) Competencias relacionadas con la inteligencia emocional de la persona

Estas diez competencias son definidas por la mayoría de las empresas como habilidades
clave (entre otras más específicas de cada organización), para el éxito profesional de un
directivo.

Si hacemos un análisis más profundo de las competencias más comunes a la hora de

analizar el potencial de los mandos intermedios, observamos que el 60% de éstas
pertenecen al área de lo que se conoce como inteligencia emocional; es decir, la manera
en la que los directivos controlan sus emociones, ansiedades, motivaciones y energías
para influir positivamente en el entorno.

Los resultados del estudio vienen a confirmar que es precisamente este tipo de
inteligencia la que cada vez más empresas consideran a la hora de evaluar la capacidad
de sus profesionales para encauzar positivamente sus motivaciones y ambiciones
laborales.

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Este tipo de inteligencia les permite generar sinergias, impulsar acuerdos, gestionar en
el conflicto, motivar y animar al logro a los colaboradores y, en definitiva, liderar a un
equipo desde el carisma y no sólo desde la solidez técnica.

Además, las competencias más directamente relacionadas con la inteligencia emocional

suelen ser precisamente habilidades difícilmente entrenables o desarrollables, de ahí que
las empresas españolas las primen como criterio de éxito a la hora de elegir a sus
colaboradores para puestos de responsabilidad.

La inteligencia emocional, por tanto, parece haber desplazado a un segundo término la

relevancia del coeficiente intelectual o a la experiencia técnica como elemento clave
para predecir el éxito o el fracaso de un profesional en un determinado puesto de cierto
nivel directivo, toda vez que cada vez más empresas dan prioridad al factor emocional
para evaluar el desempeño futuro de la persona.

a. LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y EL

INDIVIDUO.

En una organización emocionalmente inteligente, los empleados tienen como

responsabilidad el aumentar su propia inteligencia emocional mediante el desarrollo de
la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación; también responden
del uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás,
desarrollando técnicas de comunicación eficaces, un buen conocimiento interpersonal y
ayudando a los demás a ayudarse a sí mismos; además, todos se sirven de esta
inteligencia para aplicar todas las mejoras a la organización

Adicionalmente, el éxito de una Organización Emocionalmente Inteligente depende por

completo del nivel de satisfacción y de éxito percibido por el individuo que está
influenciado no sólo por lo que la organización le dice sino también por influencias
externas.

Se ha demostrado que aquellas personas que poseen un adecuado autoconocimiento, son

capaces de regular y manejar sus iras, agresiones, angustias y miedos, tienen la
capacidad de ponerse en el lugar del otro, entendiendo sus sentimientos, valorándolos y
además están motivados y manejan adecuadamente las relaciones sociales, son sujetos
más exitosos y asumen la capacidad de dirigencia o liderazgo en las organizaciones.

Estudiar y analizar el perfil emocional de la organización proporcionaría una

información muy valiosa sobre su capacidad de desarrollo y evolución. Ahora bien, el
capital emocional con el cuenta una empresa no viene dado exclusivamente por la suma
de emociones y/o sentimientos y pasiones prevalecientes en los trabajadores, sino por
las relaciones dinámicas y siempre fluctuantes entre ellos y la totalidad de la
organización.

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3. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

a. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la última década

mediante el modelo de la inteligencia emocional. Los científicos afirman que la
verdadera medida de la inteligencia no es el coeficiente intelectual sino las emociones,
dependiendo de estos en un 80%.

Este autor define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender,

controlar y modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos. Inteligencia
emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.

En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás,
trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos
afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles
adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente
analfabetismo emocional.

A la hora de hablar de inteligencia emocional (I.E.) se hace referencia a cinco

habilidades:
• Autoconciencia.
• Control emocional.
• Motivarse y motivar.
• Empatia.
• Habilidades sociales.

Se pueden clasificar en dos áreas:

1. I.E intrapersonal (autoconocimiento) pertenecerían las tres primeras.
2. I.E interpersonal (externas, de relación) pertenecerían las dos últimas.

Estas cinco habilidades son útiles en cuatro áreas fundamentales de nuestra vida:
• Promueve nuestro bienestar psicológico.
• Contribuyen a nuestra buena salud física.
• Favorecen nuestro entusiasmo y motivación.
• Permiten un mejor desarrollo de nuestras relaciones con las
personas.

En el área social y laboral-profesional la I.E significa llevar a un nivel óptimo la

relación entre las personas: determina qué tipo de relación mantendremos con nuestros
subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares
(trabajo en equipo). Las emociones determinan como respondemos, nos comunicamos,
nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o empresa.

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Según Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones
que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre
ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el
mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el
desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y
directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía
que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo
e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier
situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.
El estudio de las emociones pudiera parecer algo etéreo, sin embargo numerosas
investigaciones sustentan el enorme significado que reconoce que una persona posee
una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empatía,
entusiasmo, persistencia, motivación, destreza, autoconciencia y confianza.
Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una
situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente
más satisfechos consigo mismo y resultan más eficaces en las tareas que emprenden.
Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos
capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué
tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros
superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones
determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en
el trabajo y/o la empresa.

Centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que "La aptitud

emocional es importante sobre todo en el LIDERAZGO, papel cuya esencia es lograr
que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los
líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas,
corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Asegura
este norteamericano, que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas
habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima
organizacional de la empresa.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y
comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber
establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber
escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y
compromiso en la gente.
Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de
ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las
segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no
es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en
los que lo rodean. Cuentan que León Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una
ocasión "La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno
hace".

14
B. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA Y
RENDIMIENTO.

Diferentes investigaciones han enfatizado que la Organización Emocionalmente

Inteligente mejorará su actuación empresarial y tendrá una ventaja sustancial sobre sus
competidores. Sus líderes serán más productivos y tendrán más éxito en el desarrollo y
mantenimiento de redes, lo que supondrá un beneficio para su organización. Sin
embargo, una Organización Emocionalmente Inteligente no sólo depende de contratar y
mantener a los trabajadores críticos para su éxito sino también en tener una variedad de
estrategias insertadas en su estructura organizativa que asegure que mantiene una
perspectiva Emocionalmente Inteligente. Es importante tener en cuenta que una
organización que pretende ser Emocionalmente Inteligente tiene que realizar un análisis
de su status actual y luego implementar un plan estratégico que enfatice las capacidades
principales requeridas para alcanzar su visión, sus valores y estrategias empresariales
que permitan que esto ocurra.

CONFIANZA

Resumir la relación entre la Inteligencia Emocional, el rendimiento empresarial y el

desarrollo personal es difícil pero puede concentrarse de manera simple y efectiva en
una palabra: confianza. Una organización con éxito, como cualquier relación sostenible
se basa en la confianza aunque muchas se basan en la familiaridad. En otras palabras,
muchos trabajadores siguen trabajadores en una organización por una serie de factores,
que podrían no ser Emocionalmente Inteligentes.

Por ejemplo: podrían decir ‘no es el mejor lugar para trabajar pero… está cerca de
casa, puedo ir andando al trabajo, siempre he trabajado aquí, mi padre trabajó aquí
durante 40 años, el salario no es bueno pero me gustan mis compañeros…’.

En esta situación, aunque podría haber un grado de confianza también hay un miedo
subyacente al cambio y cuando una organización o un individuo empiezan a
cuestionarse y a aumentar su auto-conciencia, todos requisitos esenciales de la
Inteligencia Emocional, entonces podría ser perjudicial y provocar una respuesta inicial
que evidencie una falta de confianza y promueva el miedo al fracaso, despido o
inadecuación.

En realidad, la confianza es frágil y puede romperse sin darse cuenta o inadvertidamente

por acciones insensibles.

Por ejemplo, el gerente al que su compañero le pregunta sobre la introducción de un

nuevo horario de trabajo y justifica su acción respondiendo ‘porque yo lo digo’ podrá
conseguir que se acepte el nuevo horario pero a costa de perder la confianza de su
equipo. Además, la confianza y el respeto son mutuamente inseparables y por la razón
que sea, los trabajadores confían y respetan, o no, a una organización y a sus gerentes.

15
 RENDIMIENTO LABORAL
Entre ellas, hemos citado la mejora del clima laboral, la reducción del absentismo, el
favorecer la permanencia del talento en la organización, el incremento de la eficacia en
las reuniones de trabajo…También hemos hecho hincapié en la mejora de los
procesos empresariales como pueden ser la toma de decisiones, la gestión del
conocimiento, la innovación, el liderazgo, el emprendedurismo, la responsabilidad
social corporativa… Incluso hemos señalado hasta la saciedad la doble ventaja que
tiene la IE en la organización: su aplicación por parte de los trabajadores tanto en su
vida laboral como personal mejorando, de esta forma, su bienestar y aumentando su
desarrollo personal, familiar y social.

c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIÓN

Si se acepta que hay un papel para la I.E en el trabajo es importante reconocer el papel
de la comunicación en relación con la I.E.

De manera superficial, podría estar relacionado con el modo en que vestimos y con el
nivel de expectación que nuestra apariencia visual crea en los demás. El ‘poder de la
forma de vestir’ y ‘vestirse para una audiencia concreta’ han sido reconocidos como un
elemento de comunicación, así como la idea de que inconscientemente valoramos a las
personas después de siete segundos de haberlas conocido y si han adquirido un status
social. Por ejemplo, muchas personas esperarían que un gerente masculino vista un traje
y corbata a menos que se trate de negocios creativos, tales como el diseño gráfico y
Web, actuación y producción teatral y musical, donde otras formas de vestir son
perfectamente respetables y esperadas.

En la comunicación influyen más cosas que la imagen y podría ocurrir que

desarrollando la I.E nos volvamos más sensibles para reconocer que no sólo evaluamos
a los demás sino que también damos una impresión, a través de nuestras acciones e
interacciones, que influyen en nuestra habilidad para comunicarnos.

Para aclarar la relación entre I.E y Comunicación es necesario definir y reconocer las
distintas formas que la comunicación adopta en el lugar de trabajo y por qué la
comunicación exitosa reside en los niveles elevados de la Inteligencia Emocional.

Una parte de la I.E consiste en aprender a tomar conciencia de tus emociones y de las
emociones del otro. Esto último, la conciencia de las emociones del otro es un elemento
muy importante si queremos comunicarnos de forma más respetuosa y más comprensiva
con los demás.

A diferencia del sistema de comunicaron convencional que únicamente tiene en cuenta

al emisor, al receptor y al mensaje, la comunicación emocional tiene en cuenta, además,
la relación emocional: como conecto yo con mis emociones y como conecto con las
emociones del otro. Por ejemplo nos hemos preguntado alguna vez ¿cómo me sentí
cuando mi jefe me anuncio aquella promoción? ¿Que sentí cuando me ridiculizaron
delante de mis compañeros?

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Es importante aprender a tener conciencia de las emociones del otro, primero
intuyéndolas a través de su lenguaje verbal y no verbal.
ESCUCHAR
La habilidad de escuchar es un rasgo esencial para alcanzar el éxito en la comunicación
con los demás, especialmente, pero no sólo, cuando se busca asesoramiento, feedback,
cuando se evalúan situaciones específicas, se gestionan cronogramas y fechas límite,
cuando se responde a los consumidores y a los clientes potenciales y cuando se
maximizan las oportunidades de relacionarse.

El gerente I.E será alguien que tenga la habilidad de escuchar y de responder de una
forma que haga que los trabajadores sientan que son parte de un equipo y que sus
pensamientos y sentimientos han sido reconocidos, contribuyendo al sentimiento de
bienestar en el lugar de trabajo.

Si estamos alerta y escuchamos realmente con todos nuestros sentidos, sabremos lo que
es adecuado y lo que no. Por supuesto, la persona que no escucha difícilmente sentirá
empatía por los demás y este ‘no oyente’ puede ser definido como alguien que
interrumpe las conversaciones, pide feedback y no se da cuenta de lo que se dice, o rara
vez escucha atentamente e interrumpe con su deseo de imponer su opinión sobre la de
los demás.

Un oyente cualificado mantendrá el contacto visual, asentirá cuando esté de acuerdo, se

asegurará de que su teléfono móvil está en silencio, incluirá indicaciones de idioma y no
implicará a otras personas en la conversación hasta que la persona que está hablando
haya terminado lo que está diciendo.

HABLAR

La afirmación tradicional de que ‘no es lo que dices sino el modo en que lo dices’
realmente se aplica al analizar el uso del lenguaje y el modo en que los gerentes y los
trabajadores se comunican a través de la palabra hablada.

‘Durante la conversación toma tiempo para escuchar a la otra persona sin preocuparte
por lo que vas a decir a continuación y sin anticiparte o interrumpirle. Permanece con
la persona que habla y su proceso de pensamiento en vez de seguir el tuyo propio¨.

Los componentes de la voz y el uso e interpretación del idioma puede expresarse

visualmente: tono, volumen, longitud de la frase, pausa y ritmo, uso del lenguaje
adecuado.

En todos estos aspectos, el reconocimiento de la I.E y su relación directa con cómo nos
comunicamos con los demás no puede ser subestimada ya que es una forma de
comunicación que normalmente no se tiene en cuenta y a menudo se da por sentado.

17
 ESCRIBIR

La forma en que las organizaciones y los individuos se comunican ha cambiado

radicalmente. El arte de la comunicación escrita está restringido a las cartas, informes,
memorandums, actas y notas informales, pero con el desarrollo de la tecnología
informática el modo en que el mundo se comunica ha cambiado.

Sorprendentemente pocas organizaciones se han planteado implementar ayuda para los

trabajadores cuando usan el correo electrónico. Las formas y prácticas reconocidas de
escribir cartas, tomar notas, escribir memorandums y realizar actas y agendas, han
cambiado y aunque esto es entendible, el problema con las nuevas formas de la
comunicación escrita es que pueden ser utilizadas de forma incorrecta.

La necesidad de directrices es de suma importancia cuando el uso diario y coloquial del

correo electrónico es inapropiado y los sistemas de la oficina son accesibles no sólo en
el lugar de trabajo sino desde casa.

Otro aspecto importante relacionado con las estrategias de comunicación es el concepto

de empatia o de mostrar respeto mutuo. De igual manera que es importante asegurar la
igualdad por razón de género y edad en el lugar de trabajo, también es necesario
desarrollar sistemas y estrategias donde el respeto mutuo, los elogios, la recompensa y
el reconocimiento son vistos como ingredientes esenciales de la Organización
Emocionalmente Inteligente. El concepto de respeto mutuo y empatía supone una
contribución importante a cómo nos relacionamos con los demás. Además, reconocer la
diferencia y aceptar que todos los trabajadores son iguales significa que los trabajadores
se sienten valorados y no discriminados.

Una Organización Emocionalmente Inteligente se beneficiará de asegurar que los

derechos y responsabilidades de sus trabajadores se mantienen fieles ya que reforzará
los sentimientos de confianza y respeto, ambos ingredientes esenciales si una
organización quiere ser realmente Emocionalmente Inteligente y continuar contratando
personas que tienen empatía con el propósito y los objetivos de la organización para la
que trabajan.

18
d. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA
Las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces en la vida. Sin embargo, eso
no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el éxito. La inteligencia
emocional puede mejorar a lo largo de la vida.
Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se
trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas
para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son
capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que se le
presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que
no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la
expresión emocional al contexto.
Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de
modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su calidad de
vida.
En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad
aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el
control de las emociones y la automotivación; también responden por el uso que hacen
de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de
comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los demás y
ayudarse a sí mismo; además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a
la organización.
La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar
nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos ante
el reto de fomentar e inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los
empleados de la empresa.
Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, derivados de la
teoría sobre alfabetización emocional son la identificación de sentimientos propios y la
de los demás, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemáticas y
su verbalización, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes
situaciones problemáticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el
trabajo en grupo y el mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de
compartir.

Las personas que obtienen el mayor éxito en las organizaciones, no son siempre las que
tienen más capacidades, y ni siquiera las que tienen más méritos y eficacia real. Todo
eso son parámetros importantes, pero no suficientes: el verdadero éxito requiere alfo
más: habilidad para tratar de forma conveniente a las personas convenientes.

19
4. CONCLUSIONES:

1. La implementación exitosa de la I.E depende del desarrollo de la auto-conciencia que

lleva a la gestión de las relaciones lo que finalmente influirá positivamente y tendrá
impacto en el éxito comercial de la empresa.

2. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligente son más competitivas y es más fácil

que tengan éxito en el mercado ya que mantienen una relación abierta y transparente
con sus trabajadores, clientes y clientes potenciales.

3. Un responsable de departamento, líder o director Emocionalmente Inteligente tendrá

la visión y un alto nivel de competencia dentro de un rango de estrategias de
comunicación que asegurarán que los equipos se gestionan adecuadamente y que los
resultados se identifican y alcanzan.

4. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes con estrategias de selección,

recompensa y retención adecuadas basadas en el concepto de Inteligencia Emocional
es más probable que tengan éxito.

5. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes crean oportunidades para la

promoción, adquisición de poder y éxito que podrían no estar abiertas a los
trabajadores que trabajan para otras instituciones no adecuadas emocionalmente.

6. A través de una combinación de Confianza y Respeto, los trabajadores que son

Emocionalmente Inteligentes contribuirán al desarrollo y a la sostenibilidad de una
Organización Emocionalmente Inteligente.

7. La I.E no sólo contribuye a una mejor práctica organizativa sino que también tiene
un impacto directo en la vida de los individuos más allá del lugar de trabajo. Una vez
que se ha aprendido, la I.E no puede ‘apagarse’ y podría contribuir a la vida del
individuo más allá del trabajo.

8. Si se puede alcanzar un balance entre los propósitos y los objetivos de una

Organización Emocionalmente Inteligente y los de sus empleados, entonces es
probable que se dé el impacto en el bienestar individual y el éxito de la organización.

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BIBLIOGRAFIA

Goleman, Daniel: Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance (2001)
Co-authors: Boyatzis, Richard; McKee, Annie. Harvard Business School Press. ISBN
978-1578514861

Goleman, Daniel: The Emotionally Intelligent Workplace (2001) Jossey-Bass. ISBN

978-0787956905

Goleman, Daniel: Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (1996)
Bantam Books. ISBN 978-0553383713

Gardner, Howard: Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligence (1983) ISBN 0-
465-02510-2 (1993 ed.)
Hué, Carlos: Pensamiento emocional. Zaragoza: Mira.

Goleman, Daniel: Feeling Smart: The Science of Emotional Intelligence. American

Scientist 93:4 2005

Bisquerra, Rafael: Educación emocional y bienestar. Barcelona: Praxis (2000)

Rizzolatti, Giacomo Las neuronas espejo: mecanismos de la empatía emocional.

Barcelona: Paidós. (2006)

Referencias On-line:

http://www.iveybusinessjournal.com/

http://www.georgejacobs.net

http://www.danielgoleman.info

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