Pregunta Dinamizadora 1

¿Qué impacto ha generado el desarrollo tecnológico en la forma de gestionar el

talento humano? Argumente su respuesta con autores. Mencione un ejemplo donde

se pueda evidenciar el cambio en la gestión del talento humano por efectos del uso

tecnológico.

Rpta/El progreso tecnológico va a un ritmo rápido y tiene un alcance universal que

produce soluciones adaptativas por parte de las organizaciones. Las nuevas

tecnologías cambian los procesos, hacen que operaciones sean más sencillas y

generan una transformación en las competencias necesarias y en los departamentos

de Recursos Humanos.

 Las nuevas metodologías, las nuevas prácticas y hasta nuevos comportamientos, han

hecho que la gestión del Talento Humano haya dado un giro de  180 grados, llevando

a los líderes de esta área a evolucionar, a crear y/o implementar metodologías

vanguardistas que les permitan gestionar de manera más eficiente sus propios

procesos, viendo cómo la historia nos muestra lo lejos que han quedado los anuncios

en los periódicos y aquellos muebles llenos de CVs archivados.  

Década tras década, la incorporación de las nuevas tecnologías al trabajo en general,

así como la utilización de las mismas por los propios candidatos, han traído lo que

podríamos llamar “La revolución de Recursos Humanos”.  Con ella vimos surgir,

entre el año 2000 al 2010, la “era de la información”, la llegada de las redes sociales

y cómo sus usos en la búsqueda de candidatos nos permiten adquirir información en

menor tiempo. 
Luego surgen el aumento de webs más dinámicas que favorecen la comunicación con

el usuario y por último se inicia la introducción del teléfono móvil a nuestro día a

día y el crecimiento de los portales de empleo. 

Desde finales de 2010 a la actualidad, surge la innovación en temas de

reclutamiento, migrando a una versión 2.0 – 3.0 que consiste en tener acceso a través

de múltiples dispositivos y plataformas que permiten innovar y crear metodologías

que minimizan los procesos, pero maximizan los resultados.  Un ejemplo que me

gusta mencionar es la plataforma The Talent System, que consiste en integrar

herramientas para impactar a su gente, seleccionar a través de evaluar competencias,

generar planes de desarrollo, conocer el perfil de su equipo, entre otros.  

Como usuaria de dicha plataforma y líder en temas de Gestión Humana, un gran

valor que percibo de esta herramienta es el poder acceder de manera  segura y desde

cualquier parte del mundo, en cualquier dispositivo (Mac, iphone, Ipad), haciendo

más eficiente mi gestión.

Con lo anterior podemos ver cómo la tecnología en cada etapa ha impactado,

logrando integrar a las personas con las herramientas, ofreciendo  resultados que

abarcan múltiples procesos como la selección de personal, contratación, capacitación

y entrenamiento, análisis y descripción de puestos, seguridad y planes de beneficios,

entre otros. 

Otro aspecto de impacto de la tecnología es la transmisión de información, creando

nuevas relaciones laborales a distancia y generando un progreso que ha permitido

que no haya demoras, no se cometan errores y dando inicio al “Teletrabajo” que, si

bien a sus inicios no fue bien recibido, hoy en día ha dado resultados y requiere una

reorganización cultural para su eficiente aplicación.

 
Recordemos que la implementación de tecnologías de la información en una

compañía no es siempre una señal de mejoría. Lo fundamental es tener un objetivo

definido, cuantificable y visible en cuanto a la toma de decisiones (en qué invertir,

cómo y cuánto).

Pregunta Dinamizadora 2

Algunas de las siguientes empresas colombianas se encuentran catalogadas dentro de

las 10 más exitosas: Alpina, Colombina, Postobón,

Bavaria, Ecopetrol, Argos y Corona. Escoja una, investigue acerca de la misma y

describa qué aspectos son los que hace que sea una empresa exitosa en la dirección

de personas (Proceso de selección, capacitación, bienestar, retribución, etc).

Postobón

Ha logrado convertirse en una de las 10 empresas más exitosas del país en la dirección de

personas ya que manejan buenas relaciones con los empleados y estas deben enmarcarse

dentro el respeto a la dignidad humana por encima de cualquier consideración. Así mismo,

buscan como relacionamiento el predominio de un espíritu de colaboración constante, el

trabajo en equipo y la lealtad. La Compañía incentiva y valora los altos niveles de

desempeño por parte de sus empleados, les brinda condiciones y ambientes seguros,

saludables y motivadores para que el trabajo se haga con gusto y se asegure la retención del

talento humano. Están comprometidos con el cumplimiento de los Derechos Humanos y

laborales de todas las personas que prestan servicios de forma directa o indirecta a la

Compañía y contribuyen a la generación de valor para la misma, por medio de las buenas

prácticas en gestión del talento humano

Procesos de Selección del Personal

 Recolección de hojas de vida.

 Cita a Entrevista.

 Entrevista con el Psicólogo.

 Pruebas requeridas.

 Entrevista con el jefe Inmediato.

 Verificación de Datos
En los formatos para las entrevista se tiene en cuenta el nombre del entrevistador, cargo,

nombre del candidato, fecha en que se realiza la entrevista, historial formativo, historial

profesional, historial laboral, trayectoria profesional, experiencia para el puesto, motivación

hacia el puesto, relaciones interpersonales, personalidad, vida privada (edad, donde vive,

con quien, etc.), y la apariencia exterior (apariencia física (porte, vestido), modales y

expresión verbal (saludo, educación), etc.)

Capacitación

Para POSTOBON le es de mucha importancia que sus trabajadores adquieran nuevos

conocimientos que permitan un mejor desempeño de las tareas ejecutadas, con base en esto

la empresa realiza un cronograma con cada una delas competencias y conocimientos a

capacitar dentro de los cargos dela empresa.

Capacitación Inductiva:

 Orienta la integración del nuevo colaborador.

Capacitación Preventiva:

 Orientada a prever los cambios producidos en el personal.

Capacitación Correctiva:

 Orientada a solucionar "problemas de desempeño".

Capacitación Para El Desarrollo De Carrera: Tiene por objeto elevar la productividad

presente de los colaboradores

La capacitación en la empresa POSTOBON significa la preparación de la persona en el

cargo, con esto también ayudan a la persona a llevar una buena conducta y que el ambiente

dentro o fuera de su trabajo sea el mejor. El Desarrollo se refiere a la educación que recibe
una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.

Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con

una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. En el desarrollo de las

personas, la empresa brinda: maestrías, cursos de idiomas para los puestos más altos, ya

que esto ayuda al momento de hacer negociaciones en otros países, generalmente contratan

personas bilingües o poliglotas pero también le dan oportunidad a los que no, brindándoles

lo mencionado anteriormente.

Bienestar

En la empresa POSTOBÓN se lleva a cabo este proceso pensando en las personas y en sus

motivaciones para tener un buen ambiente laboral y el resultado en sus tareas:

Beneficios extralegales para los colaboradores:

Auxilios: Ayudas de rodamientos, alimentación, dotaciones, vestido, vivienda,

prestaciones, salud y recreación, siempre debe quedar por escrito, para así evitar

confusiones al trabajador y las entidades de seguridad social, y recaudadoras de

parafiscales, quienes podrían argumentar que son pagos salariales para demandar o

multar por evasión.

Primas extralegales: Un salario mínimo legal vigente pasado el mes de diciembre a todos

los empleados por el retroactivo del año anterior. Establecido en el contrato de trabajo con

el empleado.

Bonificaciones: Tarifa de viajes cuando hallan capacitaciones a las personas elegidas, por

puntualidad en la hora de entrada y cumplimiento de su trabajo un bono por $100.000

entregado aun solo empleado por mes. Invertimos en la educación y capacitación:

De escolaridad: Para hijos de los empleados que se encuentren estudiando y cursando

Jardín, Básica Primaria y Secundaria menores de 18 años de edad. Se les asignara un

auxilio correspondiente a un50% de los útiles escolares.

De educación superior: Para los trabajadores que deseen y tengan un buen rendimiento en

la organización correspondiente a un 55% del valor de su carrera pagado semestralmente.

De Capacitación: Cuando sea necesario en el puesto o cargo que desempeñe el trabajador

teniendo en cuenta los avances del medio y la calidad del trabajo y trabajador que se desee

en la empresa.

Bibliografía

https://tht.company/impacto-de-la-tecnologia-en-la-gestion-del-talento-humano/