Unidad 3: Tarea 4 - Planeando acciones psicosociales.

Estudiantes:

Carmen Paola Rodríguez

María Luisa Cantillo

Celso David Medina

Smailyn Elena Flórez

Sebastián Sánchez.

Grupo:

403031_86

Tutora: Liseth Andrea Rangel

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia (UNAD)

Escuela De Ciencias Sociales, Artes Y Humanidades

Programa De Psicología

Noviembre Del 2020

Objetivo general:

Plantear e implementar acciones psicosociales basada en los diagnósticos contextuales,

las cuales sean conscientes y reflexivas para solventar las necesidades de los individuos en

el contexto del trabajo.

Objetivos específicos:

 Diseñar perfiles y funciones sujetas a las necesidades de la institución para

selección de personal.

 Crear formatos para la aplicación de entrevista profesionales en diferentes áreas.

 Contextualizar, aplicar los conocimientos de las funciones y roles del psicólogo en

el contexto laboral mediante la práctica de acciones en este contexto con los

ejercicios desarrollados.
Anexos de los aportes individuales:

Celso David Medina:

Que son pruebas Psicológicas:

Las pruebas psicológicas son herramientas o instrumentos de evaluación aplicadas en

un individuo para obtener una información determinada en relación a su mente,

estableciendo las características psicológicas específicas o los rasgos generales del

comportamiento, sin embargo, sus enfoques y estructuras pueden variar dependiendo del

objetivo y función de dichas pruebas. En general, estas pruebas logran recopilar

información sobre las manifestaciones de la estructura psicológica de la persona. En los

casos que los datos sean cuantificables se hace mención a las pruebas psicométricas. La

razón de existencia de las pruebas psicológicas, es para verificar que los datos obtenidos

sean realmente fiables y por tanto tomar decisiones referentes al resultado obtenidos por el

evaluado, dependiendo del ámbito de aplicación como el académico, laboral o judicial. Por

otro lado, se hace una distinción en cuanto al uso de estos instrumentos, tales como la

clasificación, diagnóstico y planificación del tratamiento, autoconocimiento, evaluación de

programas e investigación.

Clasificación según Pervin:  Si bien existen distintas clasificaciones, aunque con la

emitida por el investigador Pervin, en la actualidad es considerada como una de las más

aceptadas.
  Pruebas psicométricas A través de este tipo de evaluación es posible generarles un

valor cuantificable a características de rasgos cualitativos, dependiendo de un parámetro

establecido por el instrumento psicométrico a aplicar.

Pruebas objetivas Son altamente estructuradas, basadas en las correlaciones

fisiológicas, a los fines de medir un elemento determinado.

Pruebas subjetivas Son utilizados para medir ciertos aspectos de la personalidad,

mediante la activa participación del evaluado, en el que describe sus propias vivencias en

base a ciertos ítems de preguntas o situaciones presentadas.

Pruebas proyectivas En comparación con las pruebas psicométricas, las evaluaciones

proyectivas son menos estructuradas, en el que hay una apertura propia del instrumento

para así conocer los rasgos de personalidad más internos del individuo.

Pruebas psicológicas:

Test de Raven:

Test de Raven: El test de las matrices progresivas de Raven es una prueba psicométrica

que tiene como objetivo principal medir el nivel de inteligencia, también conocido como

factor G. Este test fue diseñado por John C. Raven y se administró por primera vez en 1938.

La prueba se basa en averiguar qué elemento le falta a la matriz. Los resultados del test de

Raven pueden ser empleados para un examen psicotécnico, una prueba psicológica o para

un proceso de selección de personal.

Charles Spearman, profesor del autor de este test de Raven, realizó una teoría conocida

como "la teoría ecléctica de los dos factores". Dicha teoría sostenía que todas las

habilidades del ser humano poseen un factor específico (factor e) y, a su vez un factor en
común (factor g). A partir de esta teoría, John C Raven elaboró este test para medir la

inteligencia general de un individuo. Según el modelo bifactorial de Spearman, podemos

medir la inteligencia de distintas maneras, Raven utilizó la deducción de relaciones y

correlatos en su test para poder medir el factor G. Hoy en día, en vez de medir dicho factor

solemos utilizar otro tipo de pruebas para poder medir el coeficiente intelectual o CI. No

obstante, el test de las matrices progresivas sigue siendo utilizado por gran parte de la

comunicad de psicólogos y psiquiatras.

El test de Raven se basa en administrar 60 matrices o problemas repartidos en 5 series.

Dichas matrices tienen una cenefa o una composición geométrica con un hueco que debe

ser completado con alguna de las opciones que se muestran en la parte inferior de la lámina

del test de Raven.

Test de Raven resuelto: ¿cómo puntuarlo?

Cada problema resuelto satisfactoriamente cuenta como un acierto, para corregir la

prueba se puede hacer mediante una hoja de corrección o manualmente. Existen diferentes

versiones y escalas del mismo test, para medir la inteligencia en diferentes grupos de

población:

• SPM: la escala original del test psicométrico de raven, la puntuación máxima

equivale al número de matrices en total, en este caso 60.

• CPM: escala diseñada para niños de 4 a 10 años, la puntuación máxima en este caso

es de 36 puntos

• APM: escala adaptada al examen de la inteligencia en adolescentes y adultos con

altas capacidades, la serie I contiene una puntuación máxima de 12 puntos.

 • AMP II: la adaptación anterior, pero con una puntuación máxima de 36 puntos

Una vez sumados todos los aciertos, por ejemplo, habiendo acertado 40 de 60 matrices

progresivas, hay que comprobar la consistencia de dicha puntuación. Para ello, debemos

observar si en las 5 series, el número de errores es aproximadamente el mismo. Según la

ficha técnica del test de Raven, no puede haber una diferencia de más de dos errores en

cada serie.

Una vez tenemos la puntuación, debemos consultar la tabla de percentiles según la

edad que tengamos o que tenga el sujeto que ha realizado el test. Una vez tengamos el

percentil, debemos compararlo con la tabla de inteligencia que relaciona cada rango con

una capacidad intelectual.

Test de Terman Merril:

El Test de Terman Merril (1916) es una herramienta de medición de la inteligencia,

creado por el psicólogo estadounidense Lewis Madison Terman (1877-1956) y por la

psicóloga, también estadounidense, Maud Amanda Merrill (1888-1978). Se trata de una

revisión del test de Binet y Simon. En este artículo veremos en qué consiste este test, cuál

es su origen, qué evalúa y cuáles son los 10 subtests que lo configuran.

El Test de Terman Merril consiste en una prueba psicométrica que evalúa la

inteligencia y que permite determinar el cociente intelectual del sujeto examinado, a través

de una serie de subtests con diferentes tareas, con una duración total de entre 40 y

50 minutos (el test completo).

Su uso está destinado a la evaluación de personas que tienen un mínimo nivel escolar,

que les permita entender los problemas planteados a lo largo de la prueba.

 Como se ha comentado antes, el test consta de 10 subtests que miden diferentes

habilidades, todas ellas relacionadas con la inteligencia. Concretamente, el test permite

obtener dos medidas: la de la inteligencia y la de la capacidad de aprendizaje. Además,

también permite hacer una interpretación de las puntuaciones y un diagnóstico del sujeto

examinado.

De cada una de estas medidas (inteligencia, capacidad de aprendizaje, interpretación y

diagnóstico) se obtienen diferentes puntuaciones, que hacen alusión a cuatro valores o

rangos y que nos permiten “clasificar” al sujeto en cuestión. Estos valores son cinco:

Deficiente, Inferior al término medio, Término medio, Superior al término medio y

Superior

Completar el test lleva aproximadamente entre 40-50 minutos. El test de Terman

Merril mide el aprovechamiento académico, concentración, cultura general,

abstracción, comprensión, capacidad de análisis y síntesis, organización, planeación,

capacidad intelectual, habilidad numérica, verbal y para la toma de decisiones.

• Subtest 1. Información: evalúa la memoria a largo plazo y el nivel de información

captado del entorno por parte de la persona. La puntuación en este subtest nos indica la

capacidad de asociación para el manejo de datos y generación de información a partir de la

relación de conocimientos generales y/o culturales. De forma general, refleja la ambición

intelectual de la persona.

• Subtest 2. Juicio o comprensión: mide el sentido común, el razonamiento lógico de

una serie de situaciones dadas, la comprensión y el manejo de la realidad. El rendimiento

de la persona en este subtest se interpreta como la presencia o ausencia de comprensión y

resolución de problemas de la vida diaria. Podría indicar el nivel de ajuste de la persona a

las normas sociales y el aprovechamiento de experiencias previas, distinguiendo el

pensamiento concreto del abstracto.

• Subtest 3. Vocabulario: evalúa el conocimiento del lenguaje y la capacidad de

análisis y de síntesis de conceptos. La puntuación de la persona aquí se interpreta como el

nivel de pensamiento abstracto y cultural. La habilidad o dificultad para expresarse, así

como el nivel de lectura y cultura, nivel de vocabulario y la posibilidad que tiene la persona

de dirigir la atención hacia ideas o conceptos.

• Subtest 4. Síntesis: evalúa el razonamiento, la deducción lógica y capacidad de

abstracción. Esta puntuación nos permite conocer la habilidad de la persona para apreciar el

medio con objetividad, realizando un análisis superficial o profundo de los elementos de

juicio que permiten establecer propósitos fundamentales de una tarea o tema en particular.

Por lo tanto, nos refleja la habilidad de resumir, relacionar y abstraer ideas esenciales.

• Subtest 5. Aritmética o concentración: mide el nivel de manejo de aspectos

cuantitativos, la atención y la resistencia a la distracción. Nos permite conocer si la persona

presenta o no capacidad de concentración para trabajar bajo cierto grado de presión sin

atender a distracciones atencionales.

• Subtest 6. Análisis o juicio práctico: mide el sentido común, la previsión e

identificación de incongruencias. Nos ayuda a conocer si la persona puede o no desglosar la

información y llegar a las causas de un problema en particular. Así como, saber si además

realizar un juicio acertado de la realidad también es capaz de identificar determinados

puntos que pueden conducir a una situación problemática y prevenirla.

 • Subtest 7. Abstracción: mide la generalización y comprensión de ideas. Este subtest

refleja la habilidad para observar de forma diferente las cualidades de un objeto y

relacionarlas para llegar a la solución de un problema, y por tanto, nos permite saber si la

persona es ágil en la elección de alternativas.

• Subtest 8. Planeación: evalúa la capacidad de planeación, organización,

anticipación, imaginación y atención a los detalles. Este subtest implica que la persona sea

capaz de prever las ventajas o consecuencias de determinadas situaciones futuras.

Se trata de atender a los detalles además de no perder de vista el todo global.

• Subtest 9. Organización: evalúa la capacidad de discriminación, organización y

seguimiento de procesos. Nos permite conocer la habilidad de identificar fallos en los

procesos y hacer posible que las cosas funcionen bien. Es muy importante tener conciencia

de los tiempos.

Subtest 10. Anticipación, atención o seriación: mide la atención, concentración y

deducción. El rendimiento de la persona nos indicará el nivel de capacidad para interpretar

y verificar cálculos numéricos y la habilidad para estar concentrado en una tarea que

requiere manejar símbolos bajo cierta presión.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO Docente para el programa de Psicología. 

1.1 PROPOSITO Fomentar el desarrollo cognitivo de los estudiantes en cuanto a las

intervenciones del reconocimiento del comportamiento humano; así como también

estimular el desarrollo cognitivo, social, motriz y afectivo-emocional del estudiante con

los diferentes individuos que conformen la comunidad educativa.

1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 22 años. Edad máxima: 46 años.

Se requiere un profesional en psicología que tenga las capacidades pedagógicas y

educativas para asumir la tarea de trasmitir conocimientos psicológicos a los estudiantes

de 8 semestre de psicología en la intervención o acción psicosocial y salud, dicho curso

mantiene un componente teórico practico, para el cual el estudiante necesitara de apoyo

y estimulación de su docente a cargo.

Se necesita un psicólogo con especialización en el área de la psicología clínica, con

cursos o diplomados en intervención psicológica desde un enfoque conductual.

Las principales responsabilidades del profesional serán: cumplir con el horario de

trabajo establecido previamente, implementar el contenido previamente seleccionado por

el director de curso y establecer un vínculo de fortalecimiento y ayuda con el estudiante

en el componente practico que requiere el curso.

Competencias requeridas:

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo  Alto
Negociación Medio 
Servicio al cliente  Alto
Habilidades comunicativas  Alto
Toma de decisiones  Alto
Trabajo bajo presión  Medio
Trabajo en equipo Alto
Manejo en Word, Excel  Alto
Nombre del estudiante que elabora el

perfil
Celso David Medina. 
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María Luisa Cantillo:

Que son las pruebas psicológicas:

Una prueba psicológica es un conjunto de reactivos diseñados para medir

características del comportamiento de las personas. Hay muchos tipos de conductas. La

conducta manifiesta es la actividad observable de un individuo. Algunas pruebas

psicológicas intentan medir el grado en el que una persona podría mostrar o emitir una

conducta manifiesta particular. Otras pruebas miden el grado en el que se presentó en el

pasado una conducta manifiesta. La conducta también puede ser encubierta, es decir se da

dentro del individuo y no se puede observar directamente. Ejemplo de ello vienen a ser

nuestros sentimientos y pensamientos.

Existen dos tipos de pruebas psicológicas: psicométricas o proyectivas.

El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar una aproximación objetiva de

diversas clases de características psicológicas.

 Pruebas psicométricas Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de

comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando

la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en

determinada forma de trabajo. Importancia de las pruebas psicológicas Las pruebas a que se

somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede

disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas

pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a

las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas

veces es difícil averiguar por otros medios. El propósito de aplicar las pruebas es el de

proporcionar una aproximación objetiva de diversas clases de características psicológicas.

Clasificación según Pervin Si bien existen distintas clasificaciones, aunque con la emitida

por el investigador Pervin, en la actualidad es considerada como una de las más aceptadas.

Pruebas psicométricas A través de este tipo de evaluación es posible generarles un valor

cuantificable a características de rasgos cualitativos, dependiendo de un parámetro

establecido por el instrumento psicométrico a aplicar. Entre los aspectos que pueden ser

evaluados mediante las pruebas psicométricas se encuentra el coeficiente intelectual,

memoria, atención, comprensión lectora, entre otros.

Pruebas objetivas: Son altamente estructuradas, basadas en las correlaciones fisiológicas,

a los fines de medir un elemento determinado. Entre los test objetivos más utilizados se

encuentra: Test cognitivos: Evaluación de la concentración o percepción.

Test motores: Evaluación de las respuestas musculares en función de los estímulos

emitidos. Test psicofisiológicos: Se evalúa tanto la conducta como el físico del individuo.
Pruebas subjetivas Son utilizados para medir ciertos aspectos de la personalidad, mediante

la activa participación del evaluado, en el que describe sus propias vivencias en base a

ciertos ítems de preguntas o situaciones presentadas.

Pruebas proyectivas En comparación con las pruebas psicométricas, las evaluaciones

proyectivas son menos estructuradas, en el que hay una apertura propia del instrumento

para así conocer los rasgos de personalidad más internos del individuo. Sus campos de

aplicación están asociados al nivel escolar, clínico y en algunos casos forenses. Las más

utilizadas son:

Pruebas estructurales: El paciente es quien le da el sentido a una determinada cantidad de

materiales visuales.

Pruebas temáticas: Se solicita la narración de una historia partiendo de un material

presentada en ciertas láminas.

Pruebas expresivas: El sujeto de estudio se encarga de dibujar un elemento específico. 

Pruebas constructivas: Se construye un elemento determinado partiendo de piezas

proporcionadas por el evaluador.

Pruebas asociativas: Se plantea al sujeto la asociación de algunas palabras de acuerdo a un

estímulo determinado

Pruebas psicológicas:

 Test de Moss

Test de Moss, es una prueba psicométrica que se emplea en muchos procesos de captación

de personal. Sobre todo, en aquellos casos donde el cargo a ocupar, amerita un buen
desempeño en los roles de liderazgo y la toma de decisiones, son trascendentales para que

la organización funciona bien.

La prueba de Moss o Test de Moss, permite determinar y medir el grado de adaptabilidad

social utilizando cinco variables o dimensiones. Fue desarrollado Rudolf Moss y Berenice

Moss en 1979 de la Universidad de Stanford, con una adaptación latina en 1989.

La adaptabilidad social es crucial en ciertos puestos de trabajo. Así mismo, para Grand

Hotelier es de vital importancia que se compaginen las características del puesto con el

perfil del candidato

 Las áreas de las que se encarga la prueba, son las siguientes:

 Habilidades en supervisión.

 Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.

 Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.

 Relaciones sociales.

 Sentido común y tacto con el personal subordinado.

La aplicación del test se puede hacer de forma individual o colectiva y su duración es

de entre 15 y 20 minutos.

Campo de Aplicación: Organizacional y educativa.

Forma de Aplicación: Individual y colectiva

Instrucciones:
Se le da la prueba al sujeto con las siguientes instrucciones: “aquí tiene una serie de

problemas, los cuales tienen cuatro respuestas. Usted. tendrá que seleccionar la que

considere que es la más acertada marcando con una “x” la letra correspondiente”

 Según Estrada (2011), el MOSS es una prueba psicométrica que pertenece a una serie de

instrumentos elaborados y desarrollados en la Universidad de Standfor en 1974, por los

investigadores Rudolf H. Moss y Bernice S. Moss. En el año 1981 se realizó una revisión

de la prueba. La adaptación y estandarización a la población latina fueron en 1989 en

Madrid, España por Ediciones TEA. La prueba fue diseñada para conocer las facultades

que permiten establecer contactos con los demás de manera adaptativa y eficiente,

manteniendo una conducta basada en el buen juicio y la lógica ante situaciones sociales

difíciles.

Prueba de Cleaver

Procedencia: Estados Unidos de America.

Autor: JP Cleaver.

Tiempo de Administración: 15 a 20 minutos.

Esta prueba permite identificar al mejor candidato para un puesto específico. Mide la

compatibilidad con el trabajo: la relación que existe entre la conducta exigida por el puesto

y la conducta que exhibe un individuo aspirante al mismo.

El Test Cleaver se utiliza en el 90% de las compañías, esto para su proceso de

Selección y Reclutamiento de Personal. Este Test proporciona una descripción completa de

la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes
labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con

ellas.

Las instrucciones exactas que se dan al entrevistado son las siguientes: 

Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la

persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada

o se le motiva y cómo actúa bajo presión o ante la toma de decisiones.

Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión), Constancia

y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar si la persona

posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la

personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.

 Clasificación según las siglas:

Dominio: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias

antagonistas.

Influencia: Persuasión o influir a las personas para actuar positiva y favorablemente.

Constancia-Estabilidad: Sumisión o constancia al desarrollar trabajos con consistencia y

en forma predecible.

Apego: Tratar de evitar los problemas o riesgos

Áreas de aplicación de la prueba Cleaver

 1)  Selección de personal.

2)  Promociones y transferencias. 

3)  Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona. 

4) Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteamiento

Organizacional).

5)  Desarrollar Programas de Carrera.

6)  Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciación

de actuación (Calificación de Méritos).

7)  Seleccionar una ocupación, profesión o puesto.

Formato de Vacante:

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Sebastián Alejandro Sánchez:

Pruebas psicométricas:

Test de Lüscher o test de los Colores:

Creada por el psicólogo Max Lüscher, es una prueba que se basa en lo que les producen

ciertos colores a las personas. Qué evalúa esta prueba: Está enfocada a evaluar el estado

Psico-fisiológico de las personas cómo manejan el estrés y otros aspectos de la

personalidad. Cómo se aplica la prueba: Por tratarse de un aspecto eminentemente técnico,

es necesario citar textualmente a Franco Lotito (2015), quien explica que “se instruye al

sujeto, diciéndole que deberá escoger algunos colores de las láminas que le serán

presentadas. Son colores que van desde el blanco, pasando por gamas de grises hasta el

negro. El objetivo de esta primera lámina es detectar el grado de ansiedad del postulante.

A continuación, se le muestra una lámina con ocho diversos colores, de los cuales el sujeto

deberá señalarlos en el orden que más le gustan hasta el color que menos le gusta. Luego se

pasa a una lámina que contiene diversas formas geométricas de las cuales el sujeto deberá

seleccionar un par de ellas (aquellas que más le agraden). Posteriormente, el sujeto entrará a

un proceso de selección forzada, en el que deberá ir escogiendo uno de los colores que le

serán presentados en pares. Las respuestas son traspasadas a una hoja de protocolo pre-

tabulada que requiere de una serie de combinaciones y cálculos matemáticos que luego

deberán ser contrastados con un manual de interpretación diseñado para tales efectos. El

conjunto de todos estos análisis entrega un reporte final con las principales características

de personalidad del sujeto, así como los estilos de afrontamiento frente a distintas
situaciones: deseos, necesidades, objetivos, voluntad, sentimientos, trastornos, grado de

estrés, etc. Catino, F. L. (2015)

Prueba 16 PF de Cattell (Cattell’s 16 Personality Factors)

Qué evalúa esta prueba:

Es un cuestionario que mide 16 factores de personalidad, incluyendo uno que mide

inteligencia. Otros dos factores que mide son el factor E, Dominancia, para identificar

desde personas con un puntaje bajo en este factor (poco conflictivo, dócil, cooperativo, etc.)

hasta aquellas con un puntaje alto (competitivo, dominante, agresivo, etc.); y el factor C,

relacionado con la estabilidad emocional.

Cómo se aplica la prueba:

Se elabora en dos formatos (A y B) con 187 proposiciones, cada una con tres alternativas

del tipo forzado (sólo puede elegir una). Las respuestas arrojan una serie de puntajes brutos

que se cotejan con un listado con puntajes estándar, entregando una clasificación del

evaluado que debe ser interpretada por un especialista en función del puntaje estándar

obtenido. Catino, F. L. (2015)

Formato de Vacante:
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Smailyn Elena Flórez:

Que son las pruebas psicológicas:

El término “prueba psicológica” (mental test) fue empleado por primera vez por James

McKeen Cattell en 1870, en una publicación en la que describía una serie de pruebas que

eran administradas anualmente a estudiantes universitarios con el propósito de determinar

su nivel intelectual; estas pruebas incluían mediciones de fuerza muscular, agudeza auditiva

y visual, sensibilidad al dolor, memoria, velocidad de reacción y otras más.

Casi desde el momento de su creación, se generó la práctica, generalmente aceptada, de

clasificar las pruebas de acuerdo con su relación a los aspectos del comportamiento humano

que pretenden medir. De esta manera, los muchos cientos, tal vez miles de pruebas

existentes, se agrupan en las siguientes categorías:

Las pruebas psicológicas son herramientas o instrumentos de evaluación aplicadas en un

individuo para obtener una información determinada en relación a su mente, estableciendo

las características psicológicas específicas o los rasgos generales del comportamiento, sin

embargo, sus enfoques y estructuras pueden variar dependiendo del objetivo y función de

dichas pruebas.

En general, estas pruebas logran recopilar información sobre las manifestaciones de la

estructura psicológica de la persona. En los casos que los datos sean cuantificables se hace

mención a las pruebas psicométricas.

La razón de existencia de las pruebas psicológicas, es para verificar que los datos

obtenidos sean realmente fiables y por tanto tomar decisiones referentes al resultado
obtenidos por el evaluado, dependiendo del ámbito de aplicación como el académico,

laboral o judicial.

Por otro lado, se hace una distinción en cuanto al uso de estos instrumentos, tales como la

clasificación, diagnóstico y planificación del tratamiento, autoconocimiento, evaluación de

programas e investigación. 

Tipos de pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas pueden ser muy variadas y su clasificación depende desde la

perspectiva a considerar, es por ello que en este caso nos centraremos en primer lugar, en

los tipos de pruebas a nivel estructural.

Pruebas escritas

Se asocian a los cuestionarios, exámenes escritos, test, entre otros. Los cuales varían en

principio por su objetivo o función.

Pruebas orales

Estas pruebas se realizan con un instrumento conocido como la entrevista para así conocer

las actitudes o comportamiento del individuo a evaluar, evaluándose la capacidad de

desenvolvimiento y respuesta en situaciones bajo presión.

Preguntas abiertas

Caracterizado por la fluidez de la conversación a medida que el examinador dirija dicha

entrevista, permitiendo al examinado tocar temas de interés, asociados a la prueba

psicológica.
En algunos casos es recomendado su aplicación, ya que es viable observar el

comportamiento natural del individuo, sin embargo, el examinador debe aplicar las

estrategias necesarias para mantener una postura lo mayormente objetiva o con un mínimo

de sesgo, y así recopilar datos confiables.

Preguntas cerradas Como su nombre lo señala las preguntas aplicadas en la prueba

psicológica son definidas y cerradas, por tanto, solamente se debe atender a las preguntas

que sean señaladas en el orden previamente establecido.

Se recomienda en los casos en que se prefiere conocer una información puntual o específica

sobre el evaluado, aprovechando cada minuto de la entrevista o cuestionario a aplicar.

Es importante mencionar que las pruebas no necesariamente son realizadas de forma

individual, al igual se pueden considerar los test colectivos, aunque este último a pesar que

puede ser muy rentable para las empresas o instituciones, en algunos casos se hace una

crítica debido a la pérdida de información en relación al individuo, haciendo mucho más

complejo el proceso de evaluación por parte del especialista o profesional encargado.

Clasificación según Pervin

Si bien existen distintas clasificaciones, aunque con la emitida por el investigador Pervin,

en la actualidad es considerada como una de las más aceptadas.

Pruebas psicométricas

A través de este tipo de evaluación es posible generarles un valor cuantificable a

características de rasgos cualitativos, dependiendo de un parámetro establecido por el

instrumento psicométrico a aplicar.

Entre los aspectos que pueden ser evaluados mediante las pruebas psicométricas se

encuentra el coeficiente intelectual, memoria, atención, comprensión lectora, entre otros.

Pruebas objetivas

Son altamente estructuradas, basadas en las correlaciones fisiológicas, a los fines de medir

un elemento determinado. Entre los test objetivos más utilizados se encuentra:

 Test cognitivos: Evaluación de la concentración o percepción.

Test motores: Evaluación de las respuestas musculares en función de los estímulos

emitidos.

Test psicofisiológicos: Se evalúa tanto la conducta como el físico del individuo.

Pruebas subjetivas

Son utilizados para medir ciertos aspectos de la personalidad, mediante la activa

participación del evaluado, en el que describe sus propias vivencias en base a ciertos ítems

de preguntas o situaciones presentadas.

Pruebas proyectivas

En comparación con las pruebas psicométricas, las evaluaciones proyectivas son menos

estructuradas, en el que hay una apertura propia del instrumento para así conocer los rasgos

de personalidad más internos del individuo. Sus campos de aplicación están asociados al

nivel escolar, clínico y en algunos casos forenses. Las más utilizadas son:

Pruebas estructurales: El paciente es quien le da el sentido a una determinada cantidad de

materiales visuales.
Pruebas temáticas: Se solicita la narración de una historia partiendo de un material

presentada en ciertas láminas.

Pruebas expresivas: El sujeto de estudio se encarga de dibujar un elemento específico.

Pruebas constructivas: Se construye un elemento determinado partiendo de piezas

proporcionadas por el evaluador.

Pruebas asociativas: Se plantea al sujeto la asociación de algunas palabras de acuerdo a un

estímulo determinado.

Pruebas Psicológicas:

Test de inteligencia

La inteligencia en su definición más simple significa la capacidad general de aprender y

resolver problemas de todo tipo. De acuerdo a las investigaciones, la inteligencia puede ser

general (porque es única y general) y especificas (porque se divide en varias aptitudes en

las que unas resaltan más que otras). Hace poco y recientemente se habla de las

inteligencias múltiples, que abraca 8 tipos de inteligencia (kinestésica, verbal, lógico-

matemática, espacial, musical, ecológica o ambiental, interpersonal e intrapersonal), más

aun han confundido al manifestar que existe una inteligencia emocional y moral, en

realidad todas ellas son aptitudes específicas que sobresalen dentro de la inteligencia

general.

Utilizaría la herramienta de test de inteligencia múltiple Howard Gardner

La inteligencia es, según Howard Gardner, la capacidad que tenemos cada uno de nosotros

para resolver problemas cotidianos o para ofrecer servicios dentro del propio ámbito
cultural. Para él se trata de una destreza que, en parte, viene marcada genéticamente, pero

que a su vez se puede desarrollar. Nuestras capacidades se pueden potenciar de una manera

o de otra dependiendo del medio ambiente, nuestras experiencias, la educación recibida,

etc.

A partir de aquí Howard Gardner desarrolló su famosa teoría de las Inteligencias

Múltiples. Esta teoría nos explica que no tenemos una sola capacidad mental, sino varias,

concretamente

 Inteligencia Lingüística

 Inteligencia Lógico – Matemática

 Inteligencia Visual – Espacial

 Inteligencia Kinestésica o Corporal-cinética

 Inteligencia Musical

 Inteligencia Interpersonal

 Inteligencia Intrapersonal

 Inteligencia Naturalista

Cada persona posee en distinta cantidad o grado cada una de estas inteligencias, pero la

forma en que las combina o mezcla genera múltiples formas individualizadas del

comportamiento inteligente, algo parecido a lo que sucede con la combinación de los rasgos

faciales que dan lugar a las caras o rostros individuales. Gardner propone que cada persona

va estabilizando formas de mezclar estas inteligencias adquiriendo una idiosincrasia muy

personal (algo así como una personalidad propia en la esfera cognitiva).

 Test de aptitudes: Evalúan las capacidades o aptitudes específicas que sean

predictivas para la realización de tareas concretas. La aptitud es una cualidad interna que se

trae como parte de la dotación genética, se le entiende como una predisposición natural que

permite al individuo desarrollar destrezas o ejecutar eficientemente ciertas tareas o

actividades.

Baterías de aptitudes múltiples

Psicometrías El término “batería” designa a un conjunto de pruebas psicológicas que miden

diversas facetas de la inteligencia con el fin de hacer un diagnóstico diferenciado del

predominio de una o varias facetas en una persona dada. Así, tenemos factores tales como

la habilidad numérica, la habilidad mecánica, la visualización de formas, el razonamiento

abstracto o el razonamiento verbal.

Estas baterías son especialmente útiles cuando se intenta encontrar aquellas aptitudes que le

permitirán a una persona desempeñarse satisfactoriamente en una situación.

El razonamiento abstracto y la adquisición y comprensión de vocabulario, por ejemplo, son

dos aptitudes en donde deben destacar los ejecutivos de alto nivel, puesto que es a través de

la palabra como se expresa y transmite la información generada por las actividades

cotidianas de una organización y es mediante la conceptualización del significado de las

ideas transmitidas como se da un proceso eficiente de toma de decisiones.

las baterías de aptitud múltiple constituyen un tipo de test que no ofrece una sola medida

global, como es el coeficiente de Inteligencia, sino un conjunto de puntuaciones en las

diferentes aptitudes y proporcionan un perfil intelectual que muestra los puntos fuertes y

débiles del individuo evaluado.

Este estudio lo podemos implementar mediante la herramienta El Test de

Aptitudes Diferenciales (DAT) el DAT 5, la última versión

El Test de Aptitudes Diferenciales (DAT) es una batería de pruebas de aptitudes

diferenciales (también denominado TAD), diseñada en 1947 por George K. Bennett, Harold

G. Seashore y Alexander G. Wesman. Se trata de una de las baterías de aptitudes múltiples

de mayor uso, y es considerada por algunos autores la primera que apareció.

Posteriormente se diseñaron nuevas formas revisadas y reestandarizadas en 1962, dando

lugar a las formas L y M, posteriormente las formas S y T, y finalmente el DAT 5, la última

versión.

Inicialmente, el Test de Aptitudes Diferenciales se diseñó para estudiantes de educación

media. Actualmente se emplea con frecuencia para procesos de orientación vocacional y

educativa.

La actitud podría definirse como la capacidad de aprender algo. El Test de Aptitudes

Diferenciales (DAT) mide la capacidad de los estudiantes para aprender o para actuar

eficazmente en un cierto número de áreas, así como para evaluar el potencial de un

candidato a un puesto para el desarrollo exitoso de su profesión.

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Datos técnicos
El nombre original del test es Differential Aptitudes Test. Su aplicación puede ser

individual o colectiva. La duración es de 120 minutos para la 1ª sección y de 1150 minutos

para la 2ª sección, y su ámbito de aplicación es a partir de los 12 años.

En cuanto al material, este se compone de cuadernillos, hojas de respuesta, un lápiz, claves

de puntuación y un cronómetro.

Usos

El Test de Aptitudes Diferenciales se utiliza para medir la capacidad que posee una persona

en diferentes áreas de sus habilidades; es por ello que se considera una prueba de

“potencia”.

Las aptitudes y habilidades que mide son las señaladas como las más importantes en

múltiples situaciones educativas y vocacionales.

¿Qué evalúa?

La finalidad del Test de Aptitudes Diferenciales es evaluar el razonamiento verbal,

numérico, abstracto, mecánicos, las relaciones espaciales, la ortografía, la rapidez y la

exactitud perceptiva.

Pruebas del Test

El test se compone por 7 pruebas que componen el test, cada una de las cuales lleva el

nombre de los factores anteriormente mencionados:

1. Razonamiento Verbal (RV)

Esta prueba permite medir la capacidad de la persona para entender conceptos formulados

en palabras, así como la capacidad para abstraer conceptos o generalizar y pensar de forma

constructiva.

En esta prueba el sujeto examinado debe elegir entre 5 palabras, aquella que complete

mejor la analogía. Por ejemplo: “… es a derecha como oeste es a …”

2. Cálculo (C)

Aquí se evalúa la comprensión de las relaciones numéricas y la facilidad para manejar

conceptos numéricos. Ofrece una medida de la capacidad del sujeto para razonar con

números, maneja relaciones numéricas y trabajar con materiales cuantitativos.

3. Razonamiento Abstracto (RA)

Tiene como objetivo evaluar la parte no verbal de la capacidad de razonamiento. En esta

prueba, el sujeto debe descubrir qué principios rigen la transformación de la figura, y

demostrar esa comprensión designando el diagrama que lógicamente debe seguir a la serie.

4. Razonamiento Mecánico (RM)

Esta prueba cuenta con ilustraciones donde se muestran situaciones mecánicas,

acompañadas por una pregunta hecha en términos simples. Los ítems son presentados en

función de mecanismos sencillos y encontrados frecuentemente en la vida cotidiana.

5. Relaciones Espaciales (RE)

Se mide la capacidad del sujeto para manejarse con materiales concretos mediante

visualizaciones. La tarea se relaciona con cómo se verían ciertos objetos si se organizaran y

se los hiciera girar.

6. Ortografía y Lenguaje (O y L)

En este caso, estos dos test son más pruebas de rendimiento que de aptitud. Las

puntuaciones aquí se dividen en dos (una para cada test), pero también se consideran en

conjunto, ya que proporcionan una estimación de la capacidad de la persona para distinguir

entre el uso correcto e incorrecto del lenguaje.

7. Velocidad o Exactitud Perceptiva (VP)

Estas tienen como finalidad evaluar la rapidez de respuesta del sujeto en una tarea

perceptual sencilla. El sujeto examinado aquí deberá fijarse en las combinaciones marcadas

en el cuadernillo del test, y después buscar la misma combinación en un grupo de varias

similares, impresas en la hoja de respuestas.

Formato de vacante:

Anuncio Publicitario:
Carmen Paola Rodríguez:
Entrevista grupal:

1. ¿Podrías hablarme de ti?

2. ¿Por qué te interesa trabajar en esta empresa?

3. ¿Cuáles son los componentes más importantes que buscas en tu próxima

oportunidad Laboral?

4. ¿Me puedes describir cuáles son tus principales fortalezas y debilidades?

5. ¿Cómo te vez en 5 años en tu entorno laboral?

6. ¿has tenido algunas experiencias laborales afines o igual a la que aspiras en nuestra

empresa? ¿cómo consideras que fue tu desempeño?

7. ¿tienes algún tipo de dificultad para manifestar tus ideas y trabajar en equipo?

8. ¿Me podrías dar un ejemplo de una situación en la cual te encontraste ante un

desafío y cómo lo superaste?

9. ¿Qué es lo que más te gusta de lo que haces en tu día a día?

10. ¿Qué valoras más en esta organización?

11. ¿Qué otras funciones te gustarían o podrías aportar?

12. ¿Cómo crees que nos ven nuestros clientes?

13. ¿Qué otros estudios tienes aparte de lo solicitado?

14. ¿Qué conjunto de habilidades necesitamos en nuestro equipo?

15. ¿Cómo te visionas n los próximos 1, 5 y 10 años?

Flujograma:
Auto y coevaluación:

Califique cada aspecto de 0 a 5

Nombre

estudiante
Nombre Nombre Nombre Nombre
5 y quien
estudiante estudiante estudiante estudiante
hace la
1 2 3 4
evaluació

n
 Sebastiá

 Celso  María n  Celso

CRITERIOS DE David Wendy Luisa Alejandro David

EVALUACION Medina: Parejo: Cantillo: Sánchez: Medina:

Estuvo pendiente del

proceso y actividades del

grupo, comunicándose

oportunamente y 0 5 4 5 5

participando activamente

siguiendo ideas y

compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y 0 5 4 5 5

liderazgo en el desempeño

del grupo, colocando sus

avances oportunamente y
 preocupándose por el

enriquecimiento y mejora de

la tarea
Se comunicaba en forma

clara, concisa y cordial con

el grupo, aceptando las

0 5 4 5
diferencias de opinión y

estableciendo sus propios

puntos de vista
Sus aportes contribuyeron

significativamente al

cumplimiento de la tarea y 0 5 4 5 5

fueron realizados con la

debida anticipación
El rol asignado fue asumido

con alta responsabilidad y

compromiso, evidenciando 0 5 4 5 5

su seguimiento al desarrollo

del trabajo en el foro

Recomendaciones
 Califique cada aspecto de 0 a 5

MARIA LUISA CANTILLO DURAN

Nombre

Nombre Nombre Nombre Nombre estudiante

estudiante estudiante estudiante estudiante y quien

1 2 3 4 hace la

evaluación
Smailyn  Celso  Sebastián Maria

CRITERIOS DE  Carmen Elena David Alejandro Luisa

EVALUACION Rodriguez Flores Medina: Sánchez: Cantillo

Estuvo pendiente del proceso

y actividades del grupo,

comunicándose

oportunamente y 0 4 5 4 4

participando activamente

siguiendo ideas y

compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y

liderazgo en el desempeño

del grupo, colocando sus

avances oportunamente y 0 4 5 4 4

preocupándose por el

enriquecimiento y mejora de

la tarea
Se comunicaba en forma 0 4 5 4 4
clara, concisa y cordial con

el grupo, aceptando las

diferencias de opinión y

estableciendo sus propios

puntos de vista
Sus aportes contribuyeron

significativamente al

cumplimiento de la tarea y 0 4 5 4 5

fueron realizados con la

debida anticipación
El rol asignado fue asumido

con alta responsabilidad y

compromiso, evidenciando 0 4 5 5 4

su seguimiento al desarrollo

del trabajo en el foro

Recomendaciones

Conclusión
 En esta actividad que corresponde a los planeamientos de las acciones sociales,

realizamos de manera individualmente un perfil con diferentes cargos, en esta etapa se ha

reconocido el papel del psicólogo en el trabajo, los tipos de test que se le debe realizar al

personal a contratar, ya que la selección de personal va calificado a través de varias

competencias que deben estar relacionadas con el perfil que se busca.

El grupo de trabajo colaborativo ha adquirido diferentes capacidades para realizar el diseño

de una entrevista, que tuvimos en cuenta a realizarla de manera frecuente para así evaluar

los comportamientos y las conductas de las personas a desempeñar el cargo seleccionado, a

la vez se pudo diseñar espacios publicitarios que forman parte de una selección de personal

y que son llamativos para que las personas se inscriban a los diferentes cargos.
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terman-merril-que-mide-y-como-interpretarlo-4070.html#:~:text=La%20evaluaci

%C3%B3n%20del%20test%20de,a%20trav%C3%A

9s%20de%2010%20subtests.

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%20y%20estructuras%20pueden%20variar

https://psicologiayempresa.com/clasificacion-de-las-pruebas-psicologicas-a-emplear-en-la-

seleccion-de-personal.html

https://psicologiaymente.com/psicologia/test-aptitudes-diferenciales
 https://www.psicoactiva.com/test/educacion-y-aprendizaje/test-de-las-inteligencias-

multiples/

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por Visa Corporativo

 Armstrong (2004). Test de Adaptabilidad Social MOSS. (Homepage). Recuperado de:

http://www.armstrong.com.mx/html2004/moos.htm

Estrada, D. (2011, 9 de octubre). Prueba MOSS, Habilidades y Capacidades Interpersonales.

[Mensaje Blog]. Recuperado de: http://admonrh.blogspot.com/2011/10/prueba-moss.html