PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIDAD 3: FASE 4 - IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS DE DESARROLLO Y

NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO

ELABORADO POR

MAISON IVAN ACOSTA

JOSE RAFAEL SILGADO
JHORLIS SHAKIRA BARRIOS NOVOA
GILBERTO IGNACIO FERNANDEZ
YINA MARCELA VERGARA

GRUPO: 212025_27

DIRIGIDO A

RENÉ ALEJANDRO JIMÉNEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCLA

CCAV RUBÉN DEL CRISTO MARTÍNEZ COROZAL / SUCRE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

MAYO DE 2020
 INTRODUCCIÓN

Teniendo en cuenta lo aprendido se realizará un análisis de procedimientos de

capacitación y desarrollo del talento humano dentro de la empresa seleccionada, así
mismo se realizara la correspondiente evaluación de desempeño, se dará a conocer una
propuesta en la que se desarrollen las necesidades de capacitación y entrenamiento en
términos de fortalecimiento de la competencia técnica al cargo, fortalecimiento al
desempeño en el sistema de seguridad y salud en el trabajo y demás puntos que harán
que apliquemos los conocimientos adquiridos en el curso.
 ACTIVIDADES

ANÁLISIS DE PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

Teniendo en cuenta lo estudiado en la unidad y haciendo análisis en los procesos de

capacitación de la empresa Colanta tenemos que estos operarios y demás personal que
hacen que esta empresa se mantenga en el mercado, son altamente capacitados en las
diferentes áreas que estos prestan sus servicios, dándole funcionalidad a un excelente
equipo de manejo en talento humano para la empresa en mención permitiéndoles tener
una variedad en productos y ampliación de su mercado de consumo. Es de resaltar que
al momento del ingreso cada aspirante es pasado por una serie de exámenes y
valoraciones que son las que determinan la capacidad que estos tienen en materia de los
cargos ofertados, finalizado este proceso cada personal es pasado por una capacitación
en la que se realiza una serie de procedimientos para que en sus diferentes áreas el
personal tenga las ideas claras de su funcionamiento, viabilidad y tomas de decisiones
para poder mantenerse y hacer un excelente trabajo dentro del talento humano que la
empresa requiere.

Los propósitos de la capacitación en la organización se orientan principalmente a:

mejorar el desempeño en el puesto de trabajo, incrementar la productividad de la
organización, fortalecer los resultados de los equipos de trabajo y construir modelos de
gestión acorde a las necesidades de la empresa. Para ello, los responsables de diseñar,
ejecutar y evaluar los procesos de formación, entrenamiento y desarrollo en la empresa,
realizan una exhaustiva capacitación que lleve al empleado a: Conocer la empresa y sus
productos e identificar, formar y desarrollar las competencias requeridas para cada
puesto de trabajo, actualizar a sus colaboradores en los aspectos normativos y técnicos
necesarios para el funcionamiento de cada uno de los procesos en la empresa y
desarrollar modelos de acompañamiento, seguimiento y control de la gestión.

La empresa cuenta con un excelente proceso de capacitación sin embargo como

acción propongo algunos pilares que pueden ayudar a mejorar los procesos de la
empresa.

Micro aprendizaje: busca capacitar su recurso humano desde lo sencillo y pequeño

para obtener buenos resultados, capacitaciones, talleres, videos cortos que garanticen un
aprendizaje significativo.
Gamificación: se hace a partir de la motivación, involucramiento desde actividades
lúdicas que fomenten la participación, aceptación, el derecho al fracaso y la
retroalimentación.

Aprendizaje social: parte de una red de involucramiento social como estrategia

innovadora para generar intercambio de ideas, proyectos, propuestas en colaboradores
que no tienen relación directa de acuerdo a sus roles.

Aprendizaje adaptado: es un aprendizaje personalizado que permite el avance de

acuerdo a sus capacidades e intereses, permite maximizar el uso del tiempo e involucrar
a todos los miembros de la organización sin hacer actos discriminatorios.

Aprendizaje de inmersión: parte de capacitaciones virtuales en distintos contextos que

permitan la formación desde perspectivas y ámbitos diferentes que podrían presentarse
en la organización, ya que es un espacio fácil, económico, rápido y de fácil acceso para
todos.

Luego de esto se deben evaluar cada una de las estrategias implementadas en la

capacitación presencial y la consecución de resultados a través de ésta. La
implementación de estrategias tecnológicas desde la capacitación permitirá mayor
aprovechamiento de los recursos, empoderamiento de todos los miembros y mayor
efectividad en los procesos, sin embargo, quedan factores del impacto que tendría esta
como: facilidad de acceso, cultura de autoformación, presupuesto, y acompañamiento
desde la organización.

ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA Y

FORMATO PROPUESTO SI NO EXISTIESE.

Colanta es otro ejemplo claro de organización que proyecta sus ideales desde el
fortalecimiento del recurso humano obteniendo grandes desempeños de rendimiento en
los últimos años. La evaluación de desempeño son pasos a seguir para valorar el
rendimiento de cada miembro de la organización con la finalidad de establecer
estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su
desarrollo personal. La evaluación de desempeño Colanta está fundamentada en una
serie de principios básicos que orientan el desarrollo. El proceso de evaluación de
desempeño se realiza de la siguiente manera:
A. Se evalúa el desarrollo personal en la empresa

B. Se evalúa la información relevante del puesto de trabajo.

C. Se definen los objetivos del sistema de evaluación de desempeño

D. Se requiere la participación activa de todos los trabajadores

La evaluación de desempeño en COLANTA es:

• Objetiva

• Imparcial fundada en principio de equidad

• Se tiene en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

• Se definen hechos concretos y comportamiento demostrado por el empelado durante el

lapso evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña
su función.

Las organizaciones se encuentran expuestas a una realidad altamente cambiante e

insoslayable, esto conlleva a que cada una de estas establezcan nuevas estrategias, para
sostenerse en este mundo diversificado, siendo cada día más conscientes de la
importancia de ahondar en estudios que las conlleven al éxito y de la importancia que
tiene el recurso humano dentro de la misma. El desempeño de la organización depende
de la conjunción de varios criterios: estrategias, recursos, cultura organizacional,
tecnología, preponderando el talento humano. Los miembros dentro de la organización
son el dínamo de ésta, para lo cual desde su labor individual repercutan en el éxito
organizacional, la motivación es el factor más influyente en la consecución de los
objetivos propuestos, hablar de este resulta altamente complejo ya que se modifica de
acuerdo a características de los trabajadores, proyectos, metas, personalidades, y un sin
fin de elementos dentro de la organización.
Un ejemplo del formato usado para medir el desempeño a nivel general de un empleado
Colanta es:
ANALISIS DE REQUISITOS LEGALES Y NORMATIVOS

Contrato término indefinido: En Colanta el término indefinido le dará a entender al

trabajador que el contrato estará discipulado mediante un tiempo para que este
informado y atento a los cambios propuestos mediante los representantes de la
organización empresarial y los cargos de organización de talento humano. A la hora de
la contratación de X cargo. Y pagara solamente las horas trabajadas de su actividad
mediante un medio y corto plazo. Se considera que existe un contrato a término
indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una
fecha de terminación

Contrato a término fijo: El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes
pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de
3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso. En el proceso de selección de
personal Colanta suelen hacer exámenes médicos a los candidatos o aspirantes antes de
contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución 2346 de 2007 del
ministerio de salud y protección social.

Se realizan los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que
vaya a desempeñar el trabajador, excepto los que la ley prohíbe exámenes que atentan
contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba
de embarazo, VIH, etc.

Empleo indirecto: Colanta genera empleo a muchas personas que tienen relación
directa con los Asociados Productores o con La Cooperativa, derivada de los distintos
procesos. Por tanto, son trabajadores indirectos los transportadores, los trabajadores de
nuestros Asociados, distribuidores y cooperativas entre otros

Pago puntual de salarios: Los sueldos que da la empresa son puntuales y dignifican al
trabajador, ya que cumplen con todos los miramientos legales y reglamentarios, como
los subsidios alimentarios y de transporte.

Pago de prestaciones: Se pagan EPS, pensiones riesgos profesionales, trámite y cobro

de incapacidad, afiliación a fondos de pensiones y cajas de compensación
Afiliación y aportes a seguridad social

La empresa en un gran ejemplo al momento de cumplir con la establecido en cuanto al

pago de aportes sociales y parafiscales

Otorgamiento de licencias: Se otorgan las licencias reglamentarias que se encuentran

desarrolladas dentro del derecho laboral colombiano como: la licencia de maternidad, la
licencia de paternidad, licencia para el ejercicio del sufragio, licencia para el desempeño
de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; licencia por grave calamidad
doméstica, licencia por comisión sindical, licencia por el entierro de sus compañeros y
la licencia por luto.

Expedición de certificados de ingresos y retenciones: Se entregan certificado con el

fin de que el empleado disponer de la información sobre los pagos que se han realizado,
y especialmente las retenciones que se han hecho sobre dichos pagos, a lo largo de todo
el ejercicio y, que con dichos datos, podamos rellenar la declaración de la renta.

Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras: El agua utilizada para limpiar la

ubre, el equipo de ordeño, tanques de almacenamiento y otros utensilios debe ser de tal
calidad que no contamine la leche. Se cuenta con servicios sanitarios adecuados para el
personal vinculado al ordeño, separados de la sala de ordeño con la disposición de aguas
servidas y excretas se mantienen limpios y se provee de los recursos necesarios para
garantizar la higiene y desinfección del personal.

Programa de Desechos Sólidos y Líquidos. Cuentan con áreas y procedimientos

adecuados de almacenamiento temporal y disposición final para los desechos sólidos
(basuras) y líquidos, de tal forma que no represente riesgo de contaminación para la
leche. Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo plazo de
no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay.

NOTA: La empresa en mención según lo investigado cuenta con todos los requisitos
antes mencionados, por lo tanto el siguiente ejercicio se hace en caso de que no contara
con los mismos.

Ítem analizado Consecuencias y/o sanciones Tiempo (Indicar si

de no contar con el ítem es corto, mediano y/o
largo plazo)
Si no contara con contratos Demandas Corto plazo
laborales
Exámenes médicos de ingreso, Demanda Corto plazo
periódicos y de egreso

Pago puntual de salarios Renuncia de los empleados y Corto plazo

demanda
Afiliación y aportes a seguridad Demanda terminación de Corto plazo
social contrato e indemnización

Afiliación y pagos parafiscales Sanción Largo plazo

Pago de prestaciones Terminación del contrato e Largo plazo

indemnización
Otorgamiento de licencias Sanciones Largo plazo

Disposición de agua, servicios Multas Corto y largo plazo

sanitarios y basuras. Sanciones
Cierre temporal o definitivo de
la empresa
PROPUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
REQUERIDAS EN TÉRMINOS DE:

Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo: Teniendo en cuenta los

diferentes cargos ofrecidos en la empresa, se propone como medida de necesidad de
capacitación y entrenamiento la implementación de un programa efectivo de
capacitación para sus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la
vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximizando los niveles de
eficacia y aumentando el rendimiento, así mismo como la implementación de un
coaching lo cual es un método muy interesante para desarrollar por medio de una base
de plazos y metas a lograr y la puesta en marcha de proyectos por parte de equipos
multidisciplinarios y no de forma individual, el cual aumenta la responsabilidad, el
interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz
de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de
especialización.

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En El trabajo y

Ambiente SSTA., calidad: Teniendo en cuenta el Sistema de Seguridad y Salud en el
trabajo y Ambiente se debe fortalecer la medida de desempeño en el aumento de la
implementación de este mecanismo, teniendo siempre como base fundamental la
preservación de la salud de cada uno de sus empleados, así como el cuidado ambiental
para lograr una competencia mano a mano entre las precauciones que se deben tener al
momento de estar laborando como las necesidades ambientales y de calidad que se
deben tener, trasmitir e implantar para lograr un excelente equipo de trabajo en materia
productiva.

Fortalecimiento de habilidades: Para fortalecer las habilidades que cada trabajador

posee se deben mirar modelos de habilidades y como estos aplican en cada uno con la
finalidad de encontrar o ser un mentor en materia de liderazgo dentro de cada uno de los
diferentes equipos de trabajo, acompañado de un buen desarrollo de habilidades blandas
es decir, las características que tiene la persona en cuanto a un tipo de trabajo con el
énfasis de tener un aprendizaje permanente y continuo que beneficie a nivel personal,
profesional y empresarial para así tener una ampliación de perspectivas y generar una
red amplia de contactos entre todos los funcionarios de la empresa para mejoras en la
comunicación.

El desarrollo de habilidades blandas como: trabajar en equipo, poseer un buen nivel de

comunicación, tener adaptabilidad ante los distintos escenarios, una actitud positiva en
la oficina, etcétera, son percibidas por la jefatura como cualidades positivas en un
empleado, especialmente cuando existe un mercado tan competitivo como el actual, en
el que hay alta rotación laboral y en el que las empresas necesitan trabajadores
productivos y alineados al crecimiento de la empresa.

PROPUESTA DE PLAN DE ACCIÓN RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO A NIVEL INDIVIDUAL Y A NIVEL DE LA EMPRESA

Teniendo en cuenta que evaluar a los trabajadores en las empresas es importante y muy
difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy caro y
lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la empresa debe asignarle el
tiempo suficiente y la importancia que requiere la selección para cada cargo. Tomando
consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño en las
organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las
empresas que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa
su personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de recursos
humanos que deben dar una opinión acerca de la razonabilidad de este proceso.

Por ende, se propone como plan de acción la elaboración de una planificación del
proceso de evaluación de desempeño para cada uno de sus trabajadores, así mismo
diseñar un sistema de evaluación mediante el cual le permita evaluar a cada uno de sus
operarios y que ellos evalúen a la empresa fomentando así la implantación de un sistema
de evaluación unificado, brindándoles una retroalimentación desde el sistema de
evaluación recalcando sus puntos a favor y enfatizando en los aspectos que requieren
mejoras continuas, aplicando así esta propuesta de plan de acción para optimizar los
resultados que se deben tener dentro de la misma y aumentando la facilidad para evaluar
a cada empleado y que estos nos recalquen en que fallamos a nivel empresarial para así
corregirlo y avanzar a nivel grupal como una sola familia.
PROPONE EL DISEÑO DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA BAJO LOS SIGUIENTES LINEAMIENTOS:
PROCESO OBJETIVOS
Es importante tener una variedad de currículos en el
banco de hojas de vida para de esta manera se realice
Reclutamiento un adecuado proceso de selección de
personal tanto administrativo como asistencial
Mediante el proceso de Selección de Personal se
pretende encontrar en un grupo de postulantes a la
persona más idónea para desempeñar un cargo,
Admisición
para ello se llevara a cabo una selección objetiva
y precisa
Seleccionado el nuevo empleado el jefe
del área de Talento humano, será remitido al
asesor jurídico para la elaboración del
Contratación contrato de trabajo de acuerdo con las
condiciones acordadas entre las partes.
Define las actividades necesarias para ofrecer
al personal de nuevo ingreso, facilidades
para que su trabajo de incorporación y adaptación a
Inducción
su puesto de trabajo en la institución para
que se realice oportunamente
Elaborar y desarrollar un plan de entrenamiento,
formación y capacitación de acuerdo con proceso,
en cuanto a las respectivas establecidos y las
Capacitación y Entranamiento
necesidades en cada actualizaciones de atención en
salud a usuarios, de manera que tenga el nivel de
competencia suficiente para las exigencias del cargo
El Jefe de área de talento humano evalúa el
desempeño de los coordinadores de las áreas
de la IPS, los resultados de las evaluaciones finales
Evaluacion de desempeño
serán analizados y promediados para así
obtener una calificación definitiva de la gestión de
cada jefe de área
Dentro del proceso de bienestar laboral el Instituto
Latinoamericano de Investigaciones
Oncológicas implementa su programa permanente
orientado a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral de
sus colaboradores, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia; los cuales permitan
Bienestar Laboral
elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado
con el objetivo misional de la misma.
PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTIVIDADES LIDER DEL PROCESO SEGUIMIENTO Y EVALUACION. ALCANCE
   Requisición De Personal Selección del personal
Monotoreo constante a la actualización de Adquisición de buen personal
  Apertura de convocatorias Jefe de talento Humano los datos de las hojas de vida o curriculum. o buena mano de obra
Análisis de hojas de vidas
- Definición de la vacante
- Realización prueba psicotécnica Jefe del area de producción Desarrollo competivo en el proceso de
- Realización de entrevistas a laborar prueba en las distintas actividades a Proceso de incorporación e
- Realización prueba de conocimientos laborar. inducción
- Verificación de referencias
- Evaluación de resultados
-Realización de Examen Médico de Ingreso Seguimiento de los resultados de las Obtener mano de obra
- Novedad de Personal pruebas de ingreso y egreso de cada empleado. calificada y especialiada a la
- Afiliación al Sistema de Seguridad Social Organizar y controlar cada proceso de ingreso y hora de contartar nuevo personal.
- Elaboración y firma del Contrato Jefe de talento Humano egreso de cada empleado.
- Se Ingresa de datos del empleado al sistema
- Archivo y custodia de documentos
- Trámites de ingreso
-Explicación del reglamento interno de trabajo Capacitación del personal. Lograr que el empleado cumpla con
-Explicación de los sistemas de gestión Preguntas frecuentes de dudas al empleado. las condiciones que la empresa
-Explicación del cargo y sus funciones Explicaciones de reglas internas de la empresa. requiera.
Jefe del area a laborar
-Detección de necesidades Entranamiento oportuno del personal. Lograr el obtimo desempeño del
- Solicitud directa Formacion diciplianaria del trabajador. trabajor.
- Establecimiento plan de capacitación Evaluaciones internas del personal.
Jefe del area a laborar
- Organización y ejecución de la
capacitación en cada área
- Registro de capacitaciones
-Aplicación de evaluación de desempeño a los colaboradores Control interno de los empleados, mediante
evaluaciones ineternas.
-Retroalimentación de la evaluación Evaluación del empleado, mediante estudios
Recursos humanos Altos desempeños de los empleados.
con los clientes.
-Implementación de mejoras y cambios
-Lograr la participación del colaborador Establecer hoarios de descanso para los Lograr un bienestar amigable y
en el desarrollo organizacional. empleados. agradable a los empleados.
- Modificar espacios físicos y ambientes de trabajo. Suministrar las herramienats adecuadas.
- Realizar actividades que propicien autonomía, Suministrar los EPP.
participación, creatividad, sentido de pertenencia
y satisfacción laboral.
- Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y
Jefe de recursos humanos
el desarrollo de valores institucionales.
- Sensibilización a los directivos en el compromiso hacia
la calidad de vida laboral, generando condiciones de
equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo
- Promover actividades deportivas y culturales dentro de la
empresa que motiven a los colaboradores y
creen en ellos un sentido de pertenencia.
 Flujograma Proceso De Reclutamiento De Personal

A continuación se anexa el flujograma solicitado:

Se anexa link de la presentación para mejor visualización:

https://app.lucidchart.com/invitations/accept/d0f7bc1a-43a2-4d87-863e-58c9eb40f81d
 CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta lo estudiado es importante reconocer el papel fundamental que

juega la gestión humana dentro del proceso de selección de personal dentro de una
empresa, para así conocer y aplicar los diferentes conceptos, métodos y demás que son
empleados para cada uno de estos casos, así mismo hacer el análisis generalizado a cada
uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del análisis de evaluación de desempeño
de la empresa COLANTA y como está influye en la toma de decisiones para
crecimiento de la misma, para así mantenerse con una buena gestión dentro del mercado
de consumó.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues si

el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y
cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es
así que un área, Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás
áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización
radicalmente.
 RECOMENDACIONES

- Analizar cuidadosamente los procesos que realiza la empresa al momento de

seleccionar personal para el ingreso.
- Presentar las correspondientes evaluaciones físicas y mentales al momento de
ingreso, permanencia y retiro.
- Conocer la importancia de cada cargo dentro de la empresa, aunque este no sea el
que usted aplica.
- Analizar cómo está la empresa en requisitos legales y normativos para
posteriormente no tener inconvenientes con esta.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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del rendimiento en las organizaciones del siglo XXI. Recuperado de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16024/Iba
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 Santos, M., Ponjuán, G., Rodríguez, Mahyvin. (2006). Procesos estratégicos de la

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 Rodríguez, M. R. (2017). Sistema general de riesgos laborales: Decretos 1477 y

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