De Relaciones Industriales a Gestión y Desarrollo Humano

La evolución de la gestión de Recursos Humanos en el Perú

INTRODUCCIÓN:

Al referirnos del ámbito laboral en las diferentes organizaciones y empresas, es necesario

enfocarnos en el principal recurso que posee: “el humano (empleado)”. Para que este recurso
tenga un buen desarrollo ocupacional es necesario que exista en la empresa una entidad que la
represente; y con el paso del tiempo ha ido evolucionando la Gestión de Personas en lo que nos
referimos al país peruano, donde se ha experimentado varias etapas, cada una ha significado un
paso hacia adelante en modo de u progreso positivo.

Planteando así los nuevos aspectos, características y perspectivas de un área de suma importancia
estratégica para las empresas peruanas del siglo XXI.

DESARROLLO:

La historia de la evolución de Recursos Humano en el Perú es rica en ejemplos de cómo fue

desarrollándose.

Origen

El 12 de abril de 1963, la Junta Militar que gobernaba en ese entonces el país, promulgó el
Decreto Ley 14371.

Luego el 23 de abril de 1963, se promulgo el Decreto Supremo 005, Reglamento del Decreto Ley
14371.

Características del origen de los Recursos Humano en el Perú

- La creación de una unidad de Relaciones Industriales surgió por mandato legal y no por
una iniciativa del sector privado.
- Su creación hace referencia a su entorno donde las empresas mostraban deficiencias de
gestión de sus trabajadores y carencia de técnicas modernas.

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 - Se establece las primeras funciones de esta unidad, las cuales son velar por los derechos
de los empleados y el cumplimiento de las obligaciones de la empresa, dado el contexto
de desequilibrio de poderes.

Los años setenta, ochenta y noventa

Durante esta época las áreas de Relaciones Industriales de las empresas estuvieron dedicadas
a poder hallar la forma de intermediar entre trabajadores y el empleador; a lidiar con los
sindicatos y crear una estabilidad laboral.

Ya en la década de los noventa se toma en cuenta el Decreto Legislativo 7828 y la Ley 21513,
donde se inclinaría a favor de las empresas.

El gran cambio

Se llega al año 2000, durante el siglo XXI se ha producido el gran cambio en gestión de
Recursos Humanos es validada por sus pares y por la empresa.

Las áreas de Gestión de Personas pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o
Administración a reportar a la gerencia general, con un cambio organizacional.

Se incorpora el uso de la tecnología para automatizar procesos y generar eficiencias como:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN, CAPACITACION, PAGO DE PLANILLLAS,
CONTROL DE ASISTENCIA. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestión y
Desarrollo Humano, integrando a los equipos de trabajo, además de abogados y psicólogos, a
profesionales de Administración, Ingeniería Industrial, con especializaciones y posgrados, así
como a personas de otras unidades de negocios de la empresa a través de rotación interna.

La velocidad con la que se creaban empresas e el ingreso de capital económico agudizo las
brechas entre la demanda de empleo, producto del crecimiento económico y la oferta laboral,
consecuencia del déficit educativo.

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 Es importante aclarar que no todas las empresas en el Perú están transitando por este
proceso de evolución, orientadas a respaldar las necesidades y estrategias del core
business, lo cual no es necesariamente bueno o malo, pues depende también del entorno
competitivo de la empresa, su nivel de maduración, su tamaño, la decisión de la gerencia
general y/o dueños, entre otros criterios. (Rivera, 2011, p.10)

Las empresas peruanas venían de un entorno básico cerrado, con lo que bastaba la gestión de
Recursos Humanos realizará bien lo básico: pago de planillas, selección, contratación, asistencia
y cese de personal.

La velocidad con la que se creaban empresas e ingresaba capital económico agudizo la brecha
entre la demanda de empleo, producto de crecimiento económico y laboral.

Las empresas extranjeras cambiaron las reglas realizando

- Generar mayor oferta de puestos de trabajo para personal calificado, con lo que se inició
la guerra del talento, pues el profesional calificado es un recurso escaso en e Perú.
- Nuevos estándares para atraer y retener personal, crearon nuevas condiciones de
competencia.
- Sus gerentes rotan naturalmente a empresas locales y con ellos migra el conocimiento de
nuevas herramientas en gestión de personas.

¿Cuál es el siguiente paso en esta evolución?

Será la internacionalización de las empresas peruanas en otros países y regiones del mundo,
para lo cual habrá que aprender a gestionar como ya hoy lo hacen las multinacionales: con
estructuras matriciales, diversidad generacional, diferencias culturales, múltiples formas de
comunicación y de motivación. Rivera (2011) afirma: ¨El gran reto del gerente de Recursos
Humanos es crear modelos de gestión a la medida de su empresa. Los éxitos residen dedicarse a
que tiene que hacer y no a lo que el mundo hace porque está de moda¨ (p.12).

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CONCLUSION:

Al tener conocimiento como fue el crecimiento de la Gestión del Desarrollo Humano, da a

relucir el buen aprovechamiento del momento que atraviesa la economía y crear el mejor entorno
para los empleados, con el fin de lograr que todas las empresas pequeñas, medianas y grandes;
sean lo más productivas que puedan a favor de Perú.

Para que el país continúe siendo la mejor opción de trabajo para la población y que no se repita
la época en que la mayoría de personas decidía ir a trabajar al extranjero con el pensamiento de
tener una vida mejor, y también la falta de oportunidades.

No olvidar que los cambios son posibles no solo gracias a que el gerente este centrado en lo que
pueda pasar en la empresa u ofrecer un ambiente cómodo y mayor productividad, sino también a
que los que lo acompañan a gestionar estén en apoyo y de acuerdo con cada idea que tiene para
realizar y ser mejor como persona y empresa.

BIBLIOGRAFIA:

https://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/06/11/tiempo_de_opinion_makaly_rivera.pdf