EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA EVALUACIÓN Y

LA INDUCCIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES.

EL RECLUTAMIENTO ES EL
PROCESO DE BÚSQUEDA DE
CANDIDATOS PARA
ENTREVISTAR Y
CONTRATAR CON EL FIN DE
CUBRIR PUESTOS VACANTES
DENTRO DE UNA
EMPRESA.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

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LA EVALUACIÓN DE PERSONAL
ES UN PROCESO PARA MEDIR EL
RENDIMIENTO LABORAL DEL
TRABAJADOR, CON EL OBJETO DE
LLEGAR A LA TOMA DE DECISIONES
OBJETIVAS SOBRE LOS RECURSOS
HUMANOS.

LA INDUCCIÓN DE PERSONAL ES
UN PROCESO, MEDIANTE EL
CUAL, SE FAMILIARIZA AL
NUEVO TRABAJADOR CON LA
EMPRESA. ASÍ ESTE PUEDE
CONOCER SU FILOSOFÍA,
CULTURA, SU HISTORIA,
POLÍTICAS, PATRONES DE
CONDUCTA, ETC.

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

SEGUIMIENTO DE LA
I NDUCCIÓN GENERAL: INDUCCIÓN
INDUCCIÓN DE
QUE ES REALIZADA POR
ESPECÍFICA:
PARTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL:
QUE ES REALIZADA
RECURSOS HUMANOS DONDE ESTÁ A CARGO DEL ÁREA
POR PARTE DEL
SE PRESENTA LA IMAGEN DE RECURSOS HUMANOS,

GENERAL DE LA EMPRESA, LAS SUPERIOR INMEDIATO

PERO TAMBIÉN DE LOS
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTO PUEDE SER HECHA POR
SUPERVISORES
DE LA ORGANIZACIÓN. EL JEFE DEL PUESTO.

DEL ÁREA

BENEFICIOS DE LA
INDUCCIÓN DE
PERSONAL

MEJORA EL RENDIMIENTO DE LOS

TRABAJADORES.
• DISMINUYE LAS DUDAS DE LOS NUEVOS
COLABORADORES.
• FACILITAN EL APRENDIZAJE DE LAS
FUNCIONES A DESEMPEÑAR Y EL
PROCESO DE
ADAPTACIÓN.
• REDUCE O EVITAR ERRORES PORQUE SE
PROPORCIONA TODA LA INFORMACIÓN
NECESARIA AL NUEVO MIEMBRO DEL
EQUIPO, ETC.
 EL PROTOCOLO PSICOLÓGICO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL. LOS TEST
PSICOLÓGICOS DE INTELIGENCIA Y PERSONALIDAD, LA EVALUACIÓN TÉCNICA Y EL INFORME
POR COMPETENCIAS.

EL PROTOCOLO PSICOLÓGICO EN LA SELECCIÓN DE

PERSONAL.
OFRECE LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DE
SELECCIÓN DE PERSONAL, CONFORME A LOS PERFILES DEL CARGO QUE LA
EMPRESA DEFINA.

INFORMACIÓN BIOGRÁFICA
ESTUDIO, A TRAVÉS DEL CURRÍCULUM VITAE, DE SITUACIONES PASADAS EN LA QUE
HUBO
MÁS POSIBILIDADES DE DESARROLLAR UNAS DETERMINADAS COMPETENCIAS)
APLICACIÓN DE TEST:
TEST PARA MEDIR CAPACIDAD COGNITIVA
TEST PARA MEDIR INTELIGENCIA EMOCIONAL
TEST DE PERSONALIDAD

LA ENTREVISTA
LA TÉCNICA CONSISTE EN DETECTAR EL NIVEL DE
DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LA PERSONA
MEDIANTE UNA ESTRATEGIA ESTRUCTURADA DE PREGUNTAS.

LOS TEST PSICOLÓGICOS DE INTELIGENCIA Y PERSONALIDAD, LA

EVALUACIÓN TÉCNICA Y EL INFORME POR COMPETENCIAS..
PRUEBAS DE SELECCIÓN: OBJETIVOS Y TIPOS DE PRUEBAS
LOS TEST PSICOTÉCNICOS CONSTITUYEN UN ELEMENTO DE
INFORMACIÓN ÚTIL, POR UNA PARTE, PARA DESCARTAR A LOS
CANDIDATOS QUE NO REÚNEN LOS REQUISITOS DEL PUESTOA
CUBRIR

HAY TRES GRANDES TIPOS DE

PRUEBAS DE SELECCIÓN:
1. PRUEBAS PROFESIONALES
(TAMBIÉN CONOCIDAS COMO
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO)
2. TEST DE PERSONALIDAD
3. TEST PSICOTÉCNICOS

EL INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ES UN DOCUMENTO QUE CONTIENE UNA SERIE DE
ELEMENTOS CONDUCTUALES QUE FUERON
MANIFESTADOS Y OBSERVADOS EN UNA PERSONA
DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL,
REALIZADO CON UNA FINALIDAD ESPECÍFICA, POR LO
TANTO ES EL RESULTADO DE LA ELABORACIÓN DEL
MATERIAL OBTENIDO Y ENUNCIA LOS RESULTADOS
QUE EL EVALUADOR TIENE ACERCA DEL CANDIDATO.

LA UTILIDAD DE LOS INFORMES DE SELECCIÓN VIENE DADA

POR LA POSIBILIDAD DETRANS MITIR Y DAR A CONOCER LA
INFORMACIÓN OBTENIDA DE UNA MANERA CLARA Y
EL PODER SUSTENTAR LAS DECISIONES QUE SE TOMEN EN
CRITERIOS RECONOCIDOS Y EXPLÍCITAMENTE EXPUESTOS EN
ESTE DOCUMENTO.
 LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O CONDUCTA LABORAL. LOS FACTORES DE
EVALUACIÓN, EL PROCESO DE VALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL.

SE TRATA DE UN TIPO DE INSTRUMENTO QUE PERMITE LA

COMPROBACIÓN DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO QUE
ALCANZAN LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES DE CADA
PERSONA QUE TRABAJA EN LA ORGANIZACIÓN.

¿QUÉ ES LO QUE SE EVALÚA?

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL SE CENTRA EN TRES
GRANDES BLOQUES PRINCIPALES:
1. PERSONALIDAD, CUALIDADES Y COMPORTAMIENTO DE LA
PERSONA.
2. GRADO DE CONTRIBUCIÓN DEL EMPLEADO A LOS OBJETIVOS
PROPUESTOS O EL TRABAJO REQUERIDO.
3. POTENCIAL QUE HAY QUE DESARROLLAR.

SE DEBEN EVALUAR LOS SIGUIENTES ASPECTOS

INDIVIDUALES:
• CONOCIMIENTO DEL TRABAJO QUE DESEMPEÑA.
• GRADO DE CALIDAD DEL TRABAJO QUE REALIZA.
• CÓMO SE RELACIONA CON EL RESTO DE PERSONAS
QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN.

CÓMO SE DESARROLLA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

SE TRATA DE UN PROCESO DECARÁCTER SISTEMÁTICO EN EL CUAL NO
HAY LUGAR A LA IMPROVISACIÓN. POR TANTO, SE DEBEN FIJAR
PREVIAMENTE LAS SIGUIENTES PREMISAS, EN LAS QUE DEBERÁN
BASARSE LOS EVALUADORES:
• QUÉ VA A SER EVALUADO.
• FORMA DE REALIZAR LA EVALUACIÓN.
INDICADORES QUE SE DEBEN • PERÍODO DE TIEMPO QUE SE VA A EVALUAR.
USAR EN LA EVALUACIÓN • PERÍODO DE TIEMPO QUE VA A DURAR.
• TIEMPO EN EL QUE SE VA A REPETIR
INDICADORES ESTRATÉGICOS
• CORRECCIÓN O FORTALECIMIENTO DE
ESTRATEGIAS.
• ORIENTACIÓN DE LOS RECURSOS.
• ESTRATEGIAS DE LAS ORGANIZACIONES
Y FORMAS DE LLEVARLAS A CABO.
INDICADORES DE GESTIÓN
• MEDICIÓN DE LOS AVANCES LOGRADOS
A TRAVÉS DE ACTIVIDADES Y PROCESOS.
• OBTENCIÓN DE DATOS SOBRE
ACTIVIDADES REALIZADAS Y
COMPONENTES.

LA CAPACITACIÓN Y EL ENTRENAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES. LA

CAPACITACIÓN Y EL ENTRENAMIENTO, MÉTODOS, TÉCNICAS Y PROCESOS.

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE

PERSONAL
IMPLICA EL ESFUERZO PARA DESARROLLAR LAS
COMPETENCIAS TÉCNICAS Y CONDUCTUALES DE LOS
EMPLEADOS, CON EL PROPÓSITO DE HACERLOS MÁS
APTOS PARA
EL TRABAJO.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE PERSONAL

2. MEJORA LA 3. PERFECCIONA EL
1. AUMENTA LA ATENCIÓN A LOS DESEMPEÑO FINANCIERO
PRODUCTIVIDAD DIARIA CLIENTES EL ENTRENAMIENTO DEBE
LOS PROFESIONALES QUE SER VISTO COMO UN
LA OBLIGACIÓN MÁS
NO SABEN LO QUE HACEN COSTO ESTRATÉGICO,
GRANDE EN UN
PIERDEN MUCHO TIEMPO PUES AYUDA A AUMENTAR
NEGOCIO ES HACER
EN LAS TAREAS SIMPLES, LOS INGRESOS Y REDUCIR
CLIENTES, COMO
SE EQUIVOCAN CON LOS COSTOS
FRECUENCIA Y NECESITAN TAMBIÉN
OPERACIONALES. LAS
REHACER CIERTAS COSAS. ESTABLECER UNA ORGANIZACIONES QUE
RELACIÓN A LARGO INVIERTEN EN SU EQUIPO
PLAZO SON MAS EXITOSAS.

MÉTODOS, TÉCNICAS Y PROCESOS

EN ÉPOCAS TAN COMPETITIVAS, CUANDO LAS
LÍNEAS QUE SEPARAN EL ÉXITO DEL FRACASO
SON MUY TENUES, EL ENTRENAMIENTO SIGNIFICA
MUCHO. HAY NEGOCIOS QUE SOLO TODO COMIENZA EN LA EVALUACIÓN
LOGRARON EL ÉXITO PORQUE CONTARON CON DE DESEMPEÑO, ES DECIR, EN EL
EQUIPOS ALINEADOS Y CUALIFICADOS. ANÁLISIS DE
UN ESTUDIO DE HARVARD BUSINESS REVIEW DICE LAS COMPETENCIAS TÉCNICAS Y
QUE, EN PROMEDIO, LAS EMPRESAS CONDUCTUALES DE LOS EMPLEADOS.
CON BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE • DE ESTA FORMA, ES POSIBLE SABER
PERSONAL SON 51 % MÁS COMPETITIVAS. QUÉ CURSOS, ENTRENAMIENTOS Y
WORKSHOPS
OFRECER.
• ADEMÁS, LOS ACTUALES LÍDERES
DEBEN ESTIMULAR EL CRECIMIENTO DE
LOS
EMPLEADOS, YA SEA POR MEDIO DEL
EJEMPLO O POR EL RECONOCIMIENTO
DE SUS
LOGROS.
 Las competencias gerenciales, competencias
técnicas, cognitivas e interpersonales.
Las competencias gerenciales
Son una combinación de los conocimientos, destrezas,
comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz
en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos
organizacionales.
La competencia es una característica subyacente de la personalidad
que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
La competencia tiene tres componentes:
1. El saber hacer .
2. El querer hacer.
3. El poder hacer .

Competencias técnicas o de gestión

Las competencias técnicas o de gestión están asociadas en el
campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente
procesos aprendidos a través de la formación regular y algunas
experiencias ligadas a la conducción de organizaciones.

Competencias cognitivas
Las competencias cognitivas del ser humano en
general son todas aquellas habilidades que le
permiten aprehender, conocer, comprender,
entender e interpretar la realidad circundante y
aprender nuevas cosas.

Competencias interpersonales
Son las habilidades adquiridas a lo largo de su vida social,
son aprendidas y desarrolladas a través de la experiencia
social, son básicas y necesarias para interactuar, influir,
motivar, guiar y orientar a otras personas en diferentes
escenarios y circunstancias.

Los roles, funciones tareas y responsabilidades

gerenciales, El desempeño gerencial.

El desempeño gerencial
Es la medida de la eficiencia y la eficacia de un
gerente; grado en que determina o alcanza los
objetivos apropiados. La buena actuación de los
gerentes (el desempeño gerencial) es tema de
muchos debates, análisis y confusiones en varios
países.
Eficiencia y eficacia
La base de muchas explicaciones en el campo de la
administración son dos conceptos presentados por Peter
Drucker, uno de los autores más reconocidos en el campo
de la administración: la eficiencia y la eficacia.
• Drucker dice: eficiencia significa hacer correctamente
las cosas y eficacia significa hacer las cosas correctas.

Los roles, funciones y responsabilidades gerenciales

Los roles y funciones de un gerente no varían tanto entre unas y otras empresas, ni
siquiera cuando se trata de industrias diferentes.
• Algunas de las competencias de quienes ocupan este rol dentro de un negocio son
clave para el futuro del mismo y, por eso, este tipo de posiciones, tan elevadas en
el organigrama de la compañía, suelen quedar reservadas a los profesionales más
experimentados y mejor preparados.
• Por lo general, alguien que acaba de incorporarse al mercado laboral no es quien
se encarga de la planificación; ni se asignarían funciones de un gerente, como la de
organización y control, a un profesional que no contase con la formación
necesaria, por ejemplo, un MBA.

Funciones y responsabilidades de un gerente:

-Planificar
-Organizar
-Controlar
-Desarrollar
-Liderar
Liderazgo; conceptos, elementos del liderazgo. Características y
estilos de liderazgo. Desarrollo del liderazgo en las
organizaciones

Liderazgo; conceptos, elementos.

Existen muchas definiciones y conceptos
relacionados con el liderazgo, enfocadas por
distintos autores, tocando los siguientes
aspectos “Liderazgo es el proceso que influye
sobre los miembros de un equipo, una
organización, u otro; para garantizar y/o
transformar el desarrollo de las actividades a
realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo
programado”.

Características del liderazgo.

En un equipo u organización además de contar con
líderes que ejerzan el liderazgo a través de su
autoridad formal, pueden existir otros que lo sean
por su autoridad moral, o sea, que lo ejerzan por
decisión del grupo. Ambos “liderazgos” pueden ser
ejercidos por una misma persona o por más de una
según sea el caso.

Estilos de liderazgo.
Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos
tipos de estilos de liderazgo, o sea, la manera en que los líderes
guían a sus colaboradores, ese sello personal que imprimen al
dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de
igual forma también como se manifiestan las relaciones entre jefes
y subordinados, se pueden expresar varios tipos de estilos que son:
Autocrático. Democrático. Anárquico.

Estilo Autocrático.
Las decisiones son tomadas por el
jefe, radicando también el centro del
poder sobre él. Este estilo posibilita
decisiones rápidas.
Poca participación de los
subordinados en la definición de los
objetivos y demás actividades.

Estilo Democrático.
La participación del equipo es
estimulada por los líderes, por lo que las
decisiones son participativas.
La autoridad del líder conjuntamente
con su poder son ejercidas con mayor
descentralización.

Estilo Anárquico.
El líder evade la utilización del poder
conjuntamente con la autoridad y
responsabilidad, por lo que su rol es menor en
este estilo.
Los objetivos, el desarrollo de las actividades y
las tareas en general
dependen del grupo o equipo.

Estilos centrados en las tareas o en las relaciones

Con relación a los estilos centrados en las tareas o en las
relaciones, podemos decir que, cuando el líder perfila su
atención hacia lo laboral, o sea hacia las tareas, muestra
gran atención hacia el trabajo, a lo que debe hacerse y como
debe hacerse, con una planificación y organización rigurosas
y férreo controlsobre los seguidores, la marcha del trabajo y
sus resultados.
 PROCESO DE DECISIÓN Y TIPOS DE DECISIONES.
LOS HEMISFERIOS
CEREBRALES Y LOS PROCESOS DE DECISIÓN.
La toma de decisiones en una empresa
Tiene como fin encontrar las mejores soluciones en cada momento. Es un
proceso que debe alinearse con los objetivos de la sociedad y las circunstancias
internas y externas. La estrategia de una empresa debe ser flexible y dinámica
para adaptarse a cada etapa de su ciclo de vida y a los cambios en el mercado.

Importancia de toma de decisiones en una empresa

Todas las empresas, se enfrentan a un entorno global y digital muy cambiante,
con clientes cada vez más exigentes y activos.

ETAPAS DEL PROCESO DE TOMA DE

LAS CLAVES PRINCIPALES PARA DECISIONES
AFRONTAR LAS DECISIONES EN UNA
EMPRESA SON:
1. Analizar la situación: qué hay que decidir, solucionar un problema,
aprovechar una oportunidad, evaluar una inversión.
2. Recopilar toda la información relevante. Según el caso, pueden ser
indicadores internos y externos.
• Manejar siempre una información fiable. 3. Identificar todas las alternativas: lo mejor es tener una perspectiva amplia y
• Comprender los retos que hay que afrontar, creativa.
4. Sopesar el impacto de cada opción: evaluar el riesgo, el coste económico y
tanto problemas como oportunidades. financiero, el beneficio comercial, ETC.
• Analizar la incertidumbre y el riesgo de cada 5. Definir los criterios de selección y el método a utilizar para decidir.
6. Implantación. A una decisión hay que darle forma. La comunicación es
escenario. A veces, conviene fundamental para conseguir el compromiso del personal implicado.
esperar. 7. Evaluar los resultados. Hay que establecer mecanismos de control para
revisar y corregir lo que sea necesario: revisión y retroalimentación.
• Determinar las directrices o métodos para
tomar cada decisión.

LA NEGOCIACIÓN, ELEMENTOS Y
LUGAR DEL CEREBRO DONDE SE
TÉCNICAS DE LA NEGOCIACIÓN
TOMAN LAS DECISIONES
Definición de negociación
En nuestra vida diaria somos capaces de tomar miles de decisiones, que
pueden tener mayor o menor relevancia. ¿Cómo actúan el cerebro y los Podemos definir negociación como el proceso
circuitos neuronales para procesar la información y elegir de interacción que se establece entre varias
adecuadamente?
Ejemplo: Ayer conocíamos el éxito de la salida a Bolsa de Twitter, con el partes con el fin de llegar a un acuerdo. El
precio de los títulos de la compañía disparados en Bolsa de Nueva York acuerdo
hasta un 73%, lo que habrá ocasionado que muchos lectores se
preguntaran la conveniencia de comprar o no acciones. A diario, nuestro supone la solución del conflicto o la mejora en la
cerebro es responsable de la toma de miles de decisiones instantáneas, gestión del mismo.
meditadas o no. La a adquisición de títulos bursátiles podría ser un
ejemplo del funcionamiento de nuestro cerebro en la toma de
decisiones. Pero también lo es el hecho de que tratemos de apartar el “Un buen negociador es aquel que desarrolla
molesto mosquito que revolotea alrededor de nuestra comida. En ambos
casos, debemos elegir qué hacer, y aunque las decisiones son un amplio abanico de habilidades para
lógicamente muy diferentes, nuestros circuitos neuronales han de relacionarse de forma óptima
trabajar para procesar todos los datos y elegir de manera adecuada.
tanto con personas como con grupos”

ELEMENTOS
La planificación. Es muy recomendable preparar con
antelación la negociación. Cuando se trabaja con total
dominio de la información y de la situación se gana en
Empatía. Conocer los intereses de los negociadores, además
confianza y en seguridad para superar los posibles
de sus debilidades y fortalezas, ayuda a dar con la mejor
imprevistos. Además, es importante tener muy claros los
solución.
objetivos que se quieren alcanzar.
Confianza. Es básica para una buena negociación. Desde que
Rigurosidad.
comienza la negociación hay que tratar de crear un clima de
Es especialmente productivo ser detallistas y perfeccionistas
confianza entre las partes.
con las condiciones de negociación y no dejar nada al azar.
Flexibilidad. Únicamente aquellas personas que tengan la
Esto garantiza que los acuerdos se desarrollen con
capacidad de adaptarse a las nuevas características de una
normalidad y se eviten posibles conflictos o
determinada situación podrán encontrar soluciones
tensiones.
alternativas.
Respeto hacia los demás.
Creatividad. La mejor arma para superar puntos conflictivos.
Como ya se sabe, no existen enemigos en el
Asertividad. Es importante saber decir no, evitar
proceso de negociación, son colaboradores con los que se
malentendidos, establecer una comunicación eficaz, etc.
llega a una solución que satisfaga las demandas y los
intereses de todos.

TECNICAS
Propuesta abstracta-abstracta.
Adecuada para preparar la negociación y tantear a los oponentes. Resulta muy útil para identificar los intereses de los
demás, siendo válida para cualquier tipo de negociación. “Si compras…te hago un buen descuento”.
Propuesta abstracta-concreta.
Ideal para negociaciones acomodativas en las que se da prioridad a los intereses de los demás, cuando se tiene
menos poder que la otra parte. “Si compras…te hago un descuento del 10%”.
Propuesta concreta-abstracta.
Adecuada para negociaciones muy competitivas o cuando se tiene más poder que la otra parte. “Si realizas una
compra de 1000 unidades…te hago un descuento”.
Propuesta concreta-concreta.
Adecuada cuando se desea cerrar el proceso de negociación. Resulta adecuada para todo tipo de negociaciones. “Si
realizas un compra de 1000 unidades te hago un descuento del 10%”.