MINERIA

ADMINISTRACION DE OPERACIONES MINA

Gestión de recursos humanos en las operaciones mineras

CARRERA: Ingeniería en Minas

ASIGNATURA: Administración de Operaciones Mina
PROFESOR: Pablo Fernández Canales
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Gestión de recursos humanos en las operaciones mineras

• Gestión de Recursos Humanos: es el proceso administrativo

1aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del
país en general.

 Administrar Recursos Humanos significa conquistar , mantener

a las personas y miembros de una organización, en un ambiente
de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización.
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• La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y

1desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente
del personal que compone una estructura.

• La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en

diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral
como son:

 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.

 Capacitar y entrenar.
 Evaluar el desempeño laboral.
 Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la
organización.
 Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros
programas que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los
discernimientos del personal.
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 Promocionar el desarrollo del liderazgo.

 1Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de
mantener un ambiente armónico entre todos.
 Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el
personal.
 Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones,
memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de
recursos humanos.
 Desarrollar un marco personal basado en competencias.
 Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que
una empresa triunfe en los distintos mercados.
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Impacto de la gestión del recurso humano en las operaciones mineras

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Indicadores que pueden emplearse por cada línea de actividad en un
Departamento de Recursos Humanos:

 Reclutamiento y selección: En todo proceso de selección siempre se

reciben candidatos en respuesta a un reclamo o una oferta que se ha
lanzado al mercado.

 Sin embargo, la eficacia de un proceso de selección no se mide únicamente

por el número de candidaturas recibidas o personas que pasan una fase,
sino que la calidad de los candidatos juega un papel muy importante.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

a) Número de candidatos netos: Se trata del número de candidatos que se

han postulado al puesto o a la oferta publicada por la empresa y son nuevos,
es decir, no estaban recogidos en la base de datos del área de Recursos
Humanos. Estos nuevos candidatos son internos, externos que se debe saber
gestionar.

b) Origen de los candidatos: Medir de dónde llegan más candidatos, cuando se

publica una oferta, es otra forma de conocer los canales más efectivos y
organizar los procesos de selección mediante aquellos canales que, realmente,
funcionan a la organización.

 Algunas empresas suelen solicitar candidatos egresados de alguna universidad o

instituto en particular,, sin embargo el rol de rrhh es tener un amplio espectro
de candidatos, independiente de su origen para garantizar una buena selección.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

c) Candidatos calificados: La misma importancia que tiene el número de

candidatos que se recibe por una determinada oferta, la tiene el nivel de
calidad de esos candidatos.

En todo proceso de reclutamiento y selección se recibe un número importante

de candidatos, pero los realmente interesantes, que encajan con la oferta
publicada y responden a los requisitos, son los que deben ser tenidos en
cuenta. De esta forma, se sabrá de qué fuentes provienen los candidatos
mejores.

 Esta etapa se denomina selección curricular y rrhh se informa de algunos

aspectos personales del candidato como de su formación profesional.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

d) Entrevistas personales y técnicas: Este importante proceso determina

conocer al postulante y confrontar lo que dice con lo que ha realizado en
sus experiencias anteriores.

Normalmente tiene entrevistas técnicas (como el uso de software, experiencias

vividas, aporte de su experiencia a la empresa, etc) y examen práctico en caso
de operadores (operar equipos mina, grúa, bombas, conducción equipo
liviano…)

 Estas entrevistas y exámenes se hacen normalmente en el lugar de trabajo.

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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

e) Exámenes médicos y psicológicos: Estos exámenes son realizados al

postulante una vez que se tiene casi la certeza de que es el candidato
ideal.

El examen médico tiene dos objetivos:

• Saber si el postulante es apto para trabajos en minería de altura y

condiciones climáticas severas.
• Saber el postulante tiene alguna enfermedad profesional contraída en otras
faenas.

El examen psicológico tiene como objetivo buscar si esa persona tiene las
competencias o habilidades requeridas para la posición y si tiene afinidad con la
cultura de la organización.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

f) Tiempos de los procesos: Otra medida importante es el tiempo que dura

un proceso de selección. Se debe tratar de minimizar estos tiempos, para
que la actividad sea más efectiva y productiva. Los candidatos en procesos
de selección muy largos también pueden acabar perdiendo interés.

 A los candidatos se les debe indicar el tiempo que demorará el proceso y se

le debe indicar además que se les dará respuestas sean positivas o
negativas a su postulación.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

g) Efectividad de las ofertas: De manera global, un indicador interesante

es conocer lo efectivas que son las ofertas a la hora de lograr el perfil
buscado y la frecuencia de publicación de estas. Este indicador se puede
medir por el número de ofertas enviadas y aceptadas. Un dato importante
es el número de ofertas aceptadas, que representa el número de
candidatos que han aceptado la oferta de empleo, una vez han sido
seleccionados. Si este indicador no llega al 100 %, será necesario revisar
los procesos de selección.

 Si el candidato n°1 rechaza la oferta, la empresa debe tener un segundo y

tercer postulante para hacer la oferta de trabajo. No se debe olvidar que la
operación o área que solicitó cubrir la vacante, quiere cubrirla en el menor
tiempo posible.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

g) Costo por candidato: También es posible medir el costo que ha tenido el

proceso de selección por candidato, de forma que, en función de la
inversión realizada en el proceso y el número de candidatos recibidos y
seleccionados, se pueda saber la eficiencia del proceso que se ha llevado a
cabo.

 Estos costos son por publicación, exámenes médicos, psicológicos,

búsqueda a través de empresas, movilización, hh entrevistas, etc
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

h) Formación: La formación es otra de las áreas importantes en los

Departamentos de Recursos Humanos. Se trata de la actividad que debe
asegurar que los trabajadores tienen una cualificación adecuada al puesto
que están desempeñando.

 En este sentido, la formación y sus conocimientos deben ser suficientes para

el desarrollo de sus tareas.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

j) Motivación: La motivación es otra área de este departamento que debe

ser tenida muy en cuenta. En relación con este aspecto, es importante que
los responsables de Recursos Humanos puedan medir el clima laboral en la
empresa mediante mecanismos que midan el nivel de motivación que tiene
el trabajador.

 La motivación influye de manera importante en el nivel de desempeño del

trabajador y debe ser valorada adecuadamente para actuar en caso de que
se detecte algún problema en la empresa.

 Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se

encuentran la valoración del grado de no acudir a la organización o el nivel
de rotación.
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Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de
medición, como:

k) Evaluación: En relación con la evaluación del desempeño, es importante

que la organización tenga claro lo que cada trabajador debe desarrollar en
su puesto de trabajo, cuáles son sus tareas y obligaciones. Partiendo de
esta situación, será posible analizar si, realmente, el trabajador está
desarrollando su actividad con un nivel óptimo de rendimiento o no. En
muchos casos, aunque un trabajador pueda considerar que está teniendo
un rendimiento bueno, es posible que un análisis adecuado llegue a una
conclusión diferente.

 La evaluación del trabajador debe hacerse en una reunión donde ambos,

trabajador y supervisor, tengan claro lo que se está midiendo, las deficiencias
y eficiencias, planes para eliminar deficiencias y mantener y/o superar
eficiencias, y plazos para el cumplimiento del comportamiento esperado.
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2° Actividad – 10%
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Una empresa multinacional dedicada a la explotación, producción y
comercializadora de minerales “cupríferos”; esta viviendo algunos problemas en
los últimos 5 años. El negocio minero actualmente necesita disminuir sus costos
operacionales de forma urgente, para llegar a generar la utilidades
pronosticadas, para este yacimiento.

Por esto mismo a Ud. como encargado de las operaciones mineras

(perforacion, tronadura – explosivos, carguío, transporte,
fortificación, ventilación); se le solicita disminuir los costos de sin
afectar su producto final (calidad).

• Realizar grupos de trabajo 4 personas.

• Realizar una presentación (formato Inacap), sin abuso de textos, en la cual
expliquen de forma clara, de que forma se disminuirán los costos asociados a
la operación unitaria en cuestión.
• Fecha de presentación 7 de octubre.
• Trabajar en clases.