Recursos Humanos en La Consultoria

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE TURISMO
LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION

DE LOS RECURSOS HUMANOS
CURSO:
CONSULTORIA TURISTICA
DOCENTE: CONDORI CHURA DELIA
Presentado por:
- RUELAS MARON, Diana
- CRUZ NAYRA, Jorge Luis
- CHURA ALVAREZ, Anyel Nery
- MAMANI QUISPE, Rocio Rosmery Facunda
SEMESTRE IX
PUNO – PERU
2021
CONSULTORIA TURISTICA UNA - PUNO
Índice
LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.......... 3

1. ¿Qué es la consultoría en Recursos Humanos? .................................................................... 3
1.1. ¿Qué evalúa una consultora de Recursos Humanos? ................................................... 3
2. ¿Para qué sirve una consultoría de recursos humanos?....................................................... 4
3. Beneficios de contratar una consultora de Recursos Humanos ........................................... 4
3.1. La doble función de una consultora de Recursos Humanos ......................................... 4
3.1.1. Organización del talento humano ......................................................................... 5
3.1.2. Buen Clima Laboral................................................................................................ 5
4. Servicios ofrecidos por una Consultora en Recursos Humano ............................................. 5
4.1. Conformación del Departamento de Recursos Humanos................................................. 5
4.1.1. Funciones del departamento de los recursos humanos ............................................... 5
4.2. Planeación de Talento Humano ........................................................................................ 8
4.3. Mejoramiento de las Condiciones Laborales de la empresa ............................................ 8
4.4. Mejoramiento del Bienestar de los empleados ................................................................ 8
4.4.1. 10 medidas para fomentar el bienestar de tus empleados .......................................... 9
4.4.2. Beneficios del bienestar del trabajador ...................................................................... 10
4.5. Procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos .......... 11
4.6. Reclutamiento y selección del personal .......................................................................... 13
4.7. Contratación .................................................................................................................... 16
4.8. Medición del desempeño ................................................................................................ 19
4.9. Gestión del clima laboral y cultura organizacional ......................................................... 19
4.10. Coaching en Recursos Humanos ................................................................................. 23
4.11. Resolución de problemas específicos ......................................................................... 24
5. Tipos de Consultora en Recursos Humanos ........................................................................ 24
5.1. Consultora de Reclutamiento y Selección ................................................................... 24
5.2. Consultora de Evaluación del Desempeño .................................................................. 25
5.3. Consultora de Recursos Humanos de Formación ....................................................... 27
5.4. Consultora de Comunicación Interna.......................................................................... 28
5.5. Consultora de Employer Branding .............................................................................. 29
Bibliografía .................................................................................................................................. 30
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LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
1. ¿Qué es la consultoría en Recursos Humanos?

Primeramente se pone en contexto que es el departamento de recursos humanos
en una organización y en forma atribuye a la empresa. Un departamento de personal en
el que se organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores de una empresa. Este departamento es uno de los más importantes ya que
todos los trabajadores que componen la organización son imprescindibles para
conseguir los objetivos marcados.
Así y como su propio nombre indica, la consultoría de Recursos Humanos está

enfocada a ofrecer soluciones para el área laboral, en especial en la gestión de personas
de una organización. Ahora bien, esto no quiere decir que contratar una consultora de
RRHH implique sustituir al departamento de personas de la organización, sino que la
consultoría puede estar dirigida a mejorar determinadas áreas, a analizar la gestión y
mejorarla, etcétera.
De hecho, una consultoría en Recursos Humanos suele ser una acción puntual en el
tiempo, mientras que una asesoría tiene que ver con estrategias a largo plazo. No obstante,
las consultoras de RRHH suelen prestar ambos servicios.
1.1. ¿Qué evalúa una consultora de Recursos Humanos?
Para encontrar soluciones para esta área, una consultora de Recursos Humanos
deberá analizar varios aspectos de la organización:
- Antecedentes de la compañía: del entorno social, geográfico, social

y económico.
- Opinión de los principales agentes.
- Valor humano.
- Capacidades o perfil técnico de los trabajadores.
- Capacidad para resolver conflictos.
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- Habilidades adquiridas.
2. ¿Para qué sirve una consultoría de recursos humanos?

Realizar una consultoría de Recursos Humanos resulta especialmente útil en
determinados momentos. Por ejemplo, es ideal para:
- Implantar nuevos procesos en el área de Recursos Humanos de una
empresa.
- Determinar nuevas políticas, reglas y documentación: desde
manuales de orientación hasta códigos de conducta.
- Analizar de manera objetiva las fortalezas y debilidades del
departamento.
- Empezar una nueva etapa.
- Es ideal en periodos de crecimiento y reestructuración: ayuda a crear
hojas de ruta.
- También cuando se está iniciando la actividad empresarial.
- Mejorar el proceso de selección.
3. Beneficios de contratar una consultora de Recursos Humanos

Ayudarse de una consultora de RRHH conlleva múltiples beneficios para una
organización. Para empezar, la consultoría de Recursos Humanos nos ayuda a crear y
planificar nuevas estrategias, y es perfecta cuando queremos dar un salto cualitativo y
carecemos de la experiencia necesaria para hacerlo. Además, nos permite tener una visión
objetiva de nuestro departamento y de nuestras necesidades en general.
Otros de sus puntos fuertes son que permite aprovechar mejor el capital humano de
la empresa e incluso captar talento nuevo; y que favorece la transformación cultural de la
compañía (la guía para que se enfrente adecuadamente a los nuevos procesos).
También es capaz de proponer modelos de liderazgo en momentos de crisis. Una
consultora de Recursos Humanos ayudará a que esta situación se gestione de la manera
más acertada, rápida y profesional posible.
3.1. La doble función de una consultora de Recursos Humanos
Una consultora de recursos humanos debe garantizar por un lado una correcta
organización del talento y por el otro, un buen clima laboral.
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3.1.1. Organización del talento humano
Asignar el puesto con el perfil adecuado de cada empleado y por supuesto que
reciba una compensación económica o en especie acorde con sus competencias.
3.1.2. Buen Clima Laboral
Lograr una relación satisfactoria entre los miembros de la empresa, no solo

en el proceso de consultoría sino también que perdure en el tiempo.
4. Servicios ofrecidos por una Consultora en Recursos Humano

Los consultores de recursos humanos saben que existen dificultades en la gestión
del talento humano y que pueden hacer una intervención externa, objetiva y
efectiva para el mejoramiento del departamento de RRHH que es estratégico en toda
empresa. Hoy en día existen diferentes servicios que ofrece una consultora en recursos
humanos. Dentro estos se mencionan los siguientes:
4.1.Conformación del Departamento de Recursos Humanos

Las pequeñas y medianas empresas llegan un momento en que requieren la
conformación de su propio departamento de recursos humanos. Y en ese momento la
intervención de una consultora de recursos humanos es oportuna. Los servicios que ofrece
este tipo de consultora es de asesoría y acompañamiento.
4.1.1. Funciones del departamento de los recursos humanos
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de

una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la
entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas

secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultorías, asesorías, gestorías, etc. En las grandes empresas, el departamento de
recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de
actividades diferentes. Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos
de recursos humanos son las que describimos a continuación.
A. Función de empleo
5
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la

plantilla, selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
• Planificación de plantilla.
• Descripción de los puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspensiones de empleo.
• Tramitación de despidos.
B. Función de administración de personal
La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como:
• Elección y formalización de los contratos.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad,

movilidad de la plantilla.
• Control del absentismo.
• Régimen disciplinario.
C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados.

La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (es-
tructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.
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D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la mo-
tivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.
D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la mo-
tivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.
E. Función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de

los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los repre-
sentantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los
conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus- ca

establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción
social de la empresa con los trabajadores.
F. Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el
clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
• Economatos.
• Guarderías.
• Residencias de vacaciones.
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• Becas y ayudas para estudios.
• Servicios médicos de empresa.
• Seguros colectivos de vida.
• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
• Clubes deportivos y centros recreativos.
4.2. Planeación de Talento Humano
La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en

función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los
planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y
prácticas de personal con las prioridades de la entidad. Comprende la planificación de
recursos humanos para el cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los
perfiles del cargo y el manual de funciones de la entidad; la administración de la planta
de cargos, la actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el
desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la
determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno de los
procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto y la
consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.
4.3.Mejoramiento de las Condiciones Laborales de la empresa

Esto se relaciona con la cultura organizacional. Cuando no existen símbolos
comunes, intereses, identificación de los empleados con su empresa, espacios para crecer,
entonces los trabajadores sienten que no tienen las condiciones laborales mínimas para
desarrollarse a plenitud. Imagínate, las personas pasan la mayor parte del tiempo en los
trabajos y hay gestores que no entienden la importancia de esto.
Ayuda a las empresas a crear una cultura organizacional que fomente una buena
comunicación interna y una mejor coordinación de tareas.
4.4.Mejoramiento del Bienestar de los empleados

Se refiere a diseñar y poner en marcha planes de compensación económicos y en
especie atractivos para que los empleados se sientan por una parte identificados comprometidos
con la empresa y por otra felices y conformes.
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4.4.1. 10 medidas para fomentar el bienestar de tus empleados
1.- Equilibrio entre el trabajo y la vida familiar
Tomar medidas para conciliar la jornada laboral de tu empleado con su vida personal es
una de las cosas que hace sentir mejor a tus empleados. Permitir una flexibilidad horaria, ofrecer
la opción del teletrabajo o incluso ofrecer el servicio de guardería en tu empresa son algunas
opciones que valorará más tu empleado. (Garrido, 2017)
2.- Mejora constante de los espacios de trabajo
La gran cantidad de horas que se pasan trabajando hacen que la comodidad en el puesto
de trabajo pase a ser un factor de vital importancia. Tener una buena silla ergonómica, un potente
ordenador, software actualizado, material de calidad o una máquina de café son factores que
contribuyen directamente en el bienestar del trabajador.
3.- Proponer retos y objetivos
A la mayoría de personas les encantan los retos ya que son una forma de demostrar su valía
y superarse, sobre todo si van acompañados de algún tipo de recompensa: ascensos, aumento de
sueldo, etc. Es importante que los objetivos sean siempre viables, medibles y que planteen un
desafío. De esta forma su consecución hará que tus empleados se sientan satisfechos.
4.- Obtener reconocimiento continuo
Sentir el agradecimiento de sus superiores por el trabajo realizado es uno de los factores
más importantes para la mayoría de trabajadores. Además, premiar los logros, tanto
económicamente como a través de otros incentivos, es una forma de hacer más palpable este
reconocimiento y con aún más impacto de cara a la satisfacción de tu empleado.
5.- Formación constante
Ofrecer facilidades al trabajador para que mejore sus habilidades y conocimientos suele
ser muy valorado y ofrece muchas ventajas también para la empresa ya que los empleados se
vuelven más capaces y ven aumentada su autoestima y satisfacción.
6.- Fomentar el buen ambiente laboral
Organizar actividades fuera de la oficina, como team building o afterworks, contribuye

directamente a la mejora del ambiente laboral, uno de los elementos más valorados por los
trabajadores.
7.- Promover la participación activa de los empleados
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Debes buscar siempre el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando a

los empleados, ya sea mediante reuniones o dinámicas participativas. De esta forma, se conseguirá
la identificación de tus empleados con la organización con todas las ventajas que esto representa.
8.- Ofrecer las máximas facilidades para la comida
Alimentarse de forma saludable cada día es uno de los factores más importantes que
contribuyen al bienestar de cualquier persona. Ofreciendo un menú variado al mediodía
conseguirás el bienestar y agradecimiento de tus empleados y además harás que disminuya su
fatiga. También es importante habilitar un espacio designado para que aquellos trabajadores que
prefieran traer su propia comida tengan también la posibilidad de hacerlo.
9.- Incentivar un estilo de vida saludable
Además de facilitar la alimentación sana en el trabajo, hay otras acciones que ayudarán a
reforzar una vida más saludable a tus trabajadores. Organizar actividades deportivas dentro de la
empresa, colaborar en los costes de las actividades físicas o incluso facilitar la movilidad en
bicicleta son algunas de las acciones que se pueden llevar a cabo.
10.- Promover la salud laboral
Por último y uno de los factores más importantes para mejorar el bienestar de tus
trabajadores: implicar a todos los miembros de la organización en la promoción de la salud y el
bienestar ayudará al desarrollo mental del trabajador y, en consecuencia, aumentará la
productividad individual y colectiva.
4.4.2. Beneficios del bienestar del trabajador
Debemos tener en cuenta que un trabajador contratado a jornada completa suele pasar una
media de 10 horas del día en su puesto de trabajo (incluyendo viaje de ida y vuelta y descansos
para comer). Por ello, desde la empresa, y más concretamente el departamento de recursos
humanos, deben intentar ofrecer las mejores condiciones y ambiente de trabajo posible para que
el trabajador se encuentre cómodo. (45001, 2019)
Unas buenas condiciones laborales para el trabajador influirán directamente en la

felicidad de éste, por lo que indirectamente se transformará en una gran cantidad de beneficios
para la empresa. Entre ellos encontramos los siguientes:
• Producción y motivación: un trabajador con buenas condiciones laborales, se sentirá

motivado, valorado y con ganas de trabajar. La explicación es sencilla, cuando realizamos
actividades que nos gustan y nos sentimos valorados y motivados al hacerlas, somos
mucho más productivos y eficientes.
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• Aumento de intereses e inquietudes del trabajador: cuando un trabajador se encuentra

cómodo en la empresa, se implica mucho más, tratando el negocio como si fuese el suyo
propio y siempre preocupándose por mejorar y adquirir nuevas habilidades que puedan
ser útiles tanto para él mismo como para la empresa.
• Disminución del estrés y el absentismo laboral: unas malas condiciones laborales

podrían afectar al trabajador a nivel psicológico. Llegando a provocar incluso niveles de
estrés tan altos que podrían derivar en bajas. Es por eso que, unas condiciones que
garanticen un buen ambiente, pueden traducirse en mantener una buena salud del
trabajador y, por ende, una reducción del estrés y absentismo laboral.
• Mayor motivación y producción: ya hemos mencionado anteriormente la producción

del trabajador. Simplemente, queremos recordar que un equipo motivado es mucho más
productivo, ya que sus ganas de trabajar aumentarán, haciendo así que realicen sus labores
lo antes y de la mejor forma posible.
• Retención del talento: todos los miembros de un equipo son importantes. Una empresa
debe invertir recursos en formar al trabajador para que realice las tareas para las que ha
sido contratado. Unas buenas condiciones harán que el trabajador desee quedarse en la
empresa, evitando así una fuga de talento que podría provocar serias consecuencias en
una empresa.
• Mejor ambiente laboral y relaciones: un buen ambiente y condiciones, mejoran el clima

laboral, consiguiendo así que los trabajadores estén dispuestos a ayudarse los unos a los
otros resolviendo problemas mucho antes.
4.5.Procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos

humanos
La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de la organización.
El considerar a las funciones de reclutamiento, selección e integración de recursos

humanos como entidades que comprenden un procedimiento, es factor determinante para
lograr niveles óptimos de eficiencia en las funciones de una compañía.
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Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la compañía, se

incrementan los niveles de satisfacción laboral, ya que ellos cuentan con intereses
similares a los de la organización; se incrementan además la productividad y la calidad.
Para la selección eficaz de personal se requiere una clara comprensión de la

naturaleza
y propósito del puesto que se va a llenar. Se debe hacer un análisis objetivo de los
requerimientos del puesto, y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el empleo para
que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales Entre otros factores a
tomar en cuenta se encuentran las habilidades requeridas (técnicas, humanas,
conceptuales y de diseño) puesto que estas varían con el nivel de jerarquía organizacional.
- Este medio permite localizar a muchos posibles solicitantes concentrados en

un mismo lugar, facilita la obtención de información veraz sobre sus
antecedentes académicos y desempeño. (Chiavenato, 2008)
Clasificación por tipos

de candidatos a
aspirantes
Personas que nunca - Generalmente carecen de experiencia laboral.

han sido contratadas
- Requieren de capacitación.
- Requieren programa de integración profundo.
Personas - En su mayor parte poseen experiencia, tienen ideas que aportar a

desempleadas por
diversas razones la compañía.
- Requieren capacitación especifica de los programas vigentes en la
compañía.
- Requiere n programa de integración.
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Personas - Personas con experiencia y con ideas que aportan.

subempleadas o con
empleo actual - Requieren capacitación especifica de los programas vigentes en la
compañía.
- Requieren programas de integración.
Empleados de la - Personas capacitadas y dispuestas a afrontar nuevo s retos.

compañía para
promoción o - Requieren información general del nuevo puesto.
transferencia a
puestos vacantes - No requieren programa de integración. Ya que están inmersos en
la filosofía de la compañía.
4.6.Reclutamiento y selección del personal

Los procesos para incorporar a las personas tienen grandes diferencias en las
organizaciones. Algunas utilizan procesos tradicionales, ya superados y otros echa mano
de procesos avanzados y sofisticados para atraer y escoger a las personas que
desempeñaran parte de su trabajo.
Enfoque operacional Enfoque estrategico

Accion microofertada Accion macroorientada
Enfoque molecular Enfoque molar
Modelo vegetativo Modelo incremental
Procesos para
Estabilidad incorporar a Inestabilidad y cambio
Conservadurismo las personas
Creatividad e innovacion
Importancia en la
eficiencia Importancia en la
eficacia
Centralizacion en el
DRH Descentralizacion
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Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen

a las personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las
organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de
una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias.
En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento

interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización colaboradores para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El
reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de
la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la

organización.
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos.
Interno Esto exige su promocion o transferencia a las nuevas
oportunidades.
La organizacion ofrece una carrera de oportuniodades al
colaborador.
Reclutamiento
Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del

exterior.
Los candidatos externos son preferidos.
Externo
Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para
llenar las oportunidades.
La organizacion ofrece oportunidades a los candidatos externos.
Basado en Reclutamiento Basado en

puestos: competencias
Atraer a candidatos para los puestos Objetivo Atraer a candidatos que tengan
vacantes primario competencias Abastecer el proceso de
Objetivo selección con candidatos que cuentan con
Abastecer el proceso de selección con final las competencias que necesita la
candidatos para ocupar las vacantes
Eficiencia organización Rapidez para atraer a los
Rapidez para atraer candidatos
Eficacia candidatos con las competencias necesarias
Candidatos disponibles en el banco de
Competencias disponibles en el banco de
candidatos Grado de atractivo de los Indicador candidatos Grado de atractivo de las
candidatos Banco de candidatos internos Rendimiento competencias Banco de competencias
o externos/costos de reclutamiento sobre la internas o externas/costos del
inversión reclutamiento
14
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y

habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Con base Selección Con base en

en puestos: competencias
Llenar los puestos vacantes de la Objetivo Sumar competencias individuales

organización Mantener el nivel primario
Incrementar el capital humano de la
adecuado de la fuerza de trabajo Objetivo organización Sumar competencias
Rapidez para llenar las vacantes final necesarias para la organización
Puestos cubiertos y fuerza de Eficiencia Nuevas competencias aplicables al
trabajo plena y completa Eficacia negocio y una fuerza de trabajo
Cobertura adecuada de los competente Ingreso adecuado de
puestos de la organización
Indicador
nuevas competencias a la organización
Puestos cubiertos/costos de Rendimiento Competencias sumadas/costos de
selección sobre la selección
inversión
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La selección, tal como ocurre con la administración de recursos humanos, es una

responsabilidad de la línea y una función del staff. En otras palabras, el órgano de recursos
humanos brinda asesoría, aplica exámenes y pruebas para evaluar las características de
los candidatos, en tanto que el gerente de línea toma las decisiones respecto a ellos.
Cuando hay varios candidatos aprobados para un mismo puesto o competencias,

surge el problema de tener que escoger a uno de ellos. Así, además de ser un proceso de
comparación, la selección también es un proceso de elección: uno de los candidatos será
elegido en detrimento de los demás.
Parámetros de selección
La cantidad de candidatos seleccionados.
La calidad de candidatos seleccionados.
La rapidez en la selección de los candidatos.
El costo de la selección es una medida financiera del costo de la selección de los

candidatos.
4.7.Contratación
Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y
circunstancias. Sin embargo, para que esa relación sea posible es necesario que las
organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las
personas las localicen y puedan iniciar una relación; divulgar en el mercado las
oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas
características que desea.
Bajo punto de oferta y demanda:
Oferta de trabajo Demanda de trabajo

Exceso de vacantes y oportunidades de Escasez de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado de trabajo empleo en el mercado de trabajo
Los candidatos escogen y seleccionan las Los candidatos compiten entre sí por las
organizaciones que ofrecen las mejores escasas vacantes presentando propuestas
oportunidades, salarios y beneficios salariales más bajas o postulándose a
puestos inferiores a los que pueden
desempeñar
16
Las personas se predisponen a abandonar Las personas procuran asirse a sus

sus empleos actuales y probar mejores empleos por temor a perderlos
oportunidades en otras organizaciones,
aumentando así la rotación de personal
Los empleados se sienten dueños de la Los empleados tienden a evitar las
situación y exigen mejores salarios y confrontaciones en su organización y las
beneficios, se vuelven más indisciplinados posibles separaciones y procuran no faltar
y se ausentan más o llegan tarde a trabajar ni atrasarse
MTO MTD
Cantidad excesiva de vacantes Cantidad insuficiente de ofertas de
vacantes
Competencia entre empresas para obtener Falta de competencia entre las empresas
candidatos para obtener candidatos
Intensificación de inversiones en Reducción de inversiones en
reclutamiento reclutamiento
Reducción de las exigencias para los Aumento de las exigencias para los
candidatos candidatos
Intensificación de las inversiones en Reducción de inversiones en
entrenamiento entrenamiento
Importancia en el reclutamiento interno Importancia en el reclutamiento externo
Políticas de fijación del personal Políticas de sustitución de personal
(retención del capital humano) (mejora del capital humano
Orientación hacia las personas y su Orientación hacia el trabajo y la
bienestar eficiencia
Incremento en las inversiones en Reducción o congelación de las
prestaciones sociales inversiones en prestaciones sociales
También se establecen condiciones para la contratación en casos:
• Contratación por medio de sindicatos.
• Contratación por medio de bolsas de trabajo.
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• Contratación por medio de agencias de empleo (oficiales y privadas). * Ascensos

mediante el sistema de escalafón.
• Transferencias de un trabajador de un puesto en un nivel a otro puesto distinto en

el mismo nivel.
• Contratación por medio de instituciones educativas.
• Contratación por medio de asociaciones profesionales.
• Contratación por medio de otras empresas y otros sindicatos.
• Contratación por medio de trabajadores actuales (conocidos y familiares).
• Contratación por medio de anuncios en publicaciones.
Aspectos tomados en cuenta en la prueba de solicitud de puesto:
• Conocimientos académicos y de trabajo suficientes y en las áreas apropiadas.

Procedimiento: Pruebas ocupacionales y entrevista de empleo.
• Experiencia adecuada en tiempo y calidad. Procedimiento: Entrevista de empleo,

formato de solicitud de empleo y comprobación de referencias.
• Inteligencia término medio o superior. Procedimiento: Pruebas psicométricas y

entrevista de empleo.
• Habilidades desarrolladas adecuadamente para el desempeño eficiente del puesto.

Procedimiento: Pruebas ocupacionales y entrevista de empleo.
• Aptitudes requeridas para desarrollar eficientemente las actividades del puesto.

Procedimiento: Pruebas psicométricas.
• Características físicas adecuadas y buen estado de salud. Procedimiento: Examen

médico de ingreso y entrevista de empleo.
• Estabilidad psicológica
• Solvencia moral.
Verificación de información
18
Para llegar al resultado final y por lo tanto a la toma de una decisión, es preciso
comprobar toda la información contenida en el formato de solicitud, en cuanto a
personas y lugares a que hace referencia el candidato.
En cuanto a Referencias laborales, la información que proporciona el solicitante

debe contener: nombres de empresas, domicilios y teléfonos de los jefes anteriores
con el fin de establecer contacto con ellos explicando la razón de la llamada y
obtener la siguiente información.
4.8.Medición del desempeño

Las empresas requieren sistemas que les permitan realizar el seguimiento y control
del personal. Desde lo más sencillo que es el cumplimiento del horario hasta la realización
de las tareas de manera eficiente.
Entonces, conforme a las necesidades del cliente, la empresa consultora en recursos

humanos asesora y acompaña en el diseño de un sistema de seguimiento de recursos
humanos único y especial para el cliente (empresa) que requiere su servicio.
4.9. Gestión del clima laboral y cultura organizacional

Las empresas que cuidan su clima laboral logran un impacto muy positivo en su
productividad. Tener un buen ambiente en la oficina genera un sentimiento muy positivo
hacia el trabajo. Sin embargo, no todas las empresas fomentan este tipo de clima laboral.
El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores llevan
a cabo sus distintas labores. El Estado de ánimo de los miembros de una organización y
de cómo este influye en los resultados de negocio. Asimismo, es importante la gestión de
una óptima cultura organizacional. Hoy en día existen empresas consultoras de recursos
humanos que están especializadas en brindar dicho servicio.
4.9.1. La importancia del Clima Laboral
- Un buen clima laboral mejora la productividad de los empleados, y uno

malo, todo lo contrario. De hecho, genera conflictos y que no se
alcancen los objetivos.
- Un buen clima laboral genera un sentimiento de pertenencia a la
empresa en los empleados: cuando las personas sienten que su trabajo
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sirve para algo más que para generar dinero a la compañía, su

compromiso aumenta.
- Se trata de una cuestión cada vez más importante para los candidatos
y está ligada a otro concepto: el del salario emocional.
- Si no cuidamos el clima laboral de nuestra organización nos estaremos
exponiendo a una potencial fuga de talento.
Cualquier departamento de Recursos Humanos comprometido con su empresa se

preocupará de cuidar al máximo el clima laboral de su organización y proporcionar a sus
empleados las mejores herramientas para que exista una comunicación y un clima
positivo. La tecnología puede ayudar a optimizar la recogida de opiniones y el análisis de
las mismas. Ahorrar tiempo en un proceso rutinario pero que puede potenciar los
resultados de la empresa. Además, al contar con un programa brinda características
eficaces del personal, en informes que te permiten controlar el clima organizacional y
comparar entre departamentos, entre trabajadores y tomar decisiones. No solo permite
interpretar fácilmente todos los resultados y de una manera totalmente visual, a su
vez, permite predecir personas clave en riesgo de marcharse o sus motivos. Se notará un
incremento en la productividad si en la empresa los compañeros están adaptados, se
ayudan unos a otros y van motivados y felices cada día a trabajar.
4.9.2. Estrategias para mejorar el Clima Laboral
Existen una serie de acciones para fomentar un clima laboral sano en la empresa y,
consecuentemente, mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.
Lo primero será definir una estrategia de clima laboral desde Recursos Humanos
acorde con los valores de la empresa y sus personas y cuyos resultados puedan
monitorizarse y analizarse regularmente. Realizar un seguimiento de estos parámetros
permitirá tomar mejores decisiones para la empresa y para los trabajadores. Dicho lo cual,
una buena estrategia debería:
a. Motivación laboral contra el mal clima laboral
Fomentar la motivación laboral resulta clave. Que el trabajador se encuentre

incentivado es fundamental para su rendimiento. Esto puede conseguirse de diversos
20
modos, pero lo que es importantísimo es que la actividad que esté llevando a cabo le
ayude a sentirse realizado. Que el trabajador se encuentre motivado es fundamental para
su rendimiento. Esto puede conseguirse de diversos modos, pero lo que es importantísimo
es que la actividad que esté llevando a cabo le ayude a sentirse realizado.
b. Establecer sistemas de recompensas para mejorar el clima laboral
Si bien la satisfacción laboral siempre será una buena recompensa para el

trabajador, lo cierto es que establecer un sistema de recompensas o bonos favorece los
resultados. Y es que el esfuerzo que destina el equipo se incrementa cuando existe un
incentivo económico. Por no hablar de que el empleado siente que se está valorando
precisamente ese esfuerzo adicional que está haciendo. Los sueldos es otro punto que
debería revisarse para fidelizar talento. Favorecer una competitividad sana: ayuda a
incrementar la productividad y se encuentra directamente relacionado con la motivación
laboral. Incluso puede hacerse en forma de juego.
c. La transparencia, clave del clima laboral
Apostar por la transparencia no solo en lo que atañe a cuentas, estrategia de la

empresa, procesos, etcétera; sino también con todo lo que tiene que ver con la
conciliación, la flexibilidad horaria, las facilidades que existen en caso de situaciones
como que un trabajador se quiera pedir un año sabático, o similares.
d. Generar confianza para mejorar el clima laboral
Con el punto anterior, principalmente. Pero la confianza también está ligada con la
responsabilidad social de la empresa. Es decir, si se trata de una compañía comprometida
con los valores sociales, la sostenibilidad y similares, es más probable que el trabajador
se sienta orgulloso de formar parte de ella. Esto mejorará el clima laboral.
e. Cuidar la comunicación
Aquí la compañía ha de tener las vías adecuadas de comunicación para informar a

sus trabajadores de los problemas y sobre todo de los puntos fuertes- que se están
detectando. Una forma de reconocimiento básica que, en cualquier caso, no debería
sustituir a un feedback cara a cara con el trabajador.
21
f. Fomentar el respeto
Fomentar el respeto no solo entre los mandos cuya organización debería ser lo más
horizontal posible, sino entre compañeros y departamentos.
g. Valorar el feedback de los trabajadores
Valorar el feedback de los empleados es imprescindible para crecer y para conocer

cómo se siente la empresa desde las trincheras. Estos datos pueden cruzarse con los
relacionados con la percepción externa.
h. Apostar la formación para tener un buen clima laboral
Promover la formación para que cualquier empresa crezca es necesario el

crecimiento de sus empleados. Y esto pasa por una buena formación que, además,
motivará a los trabajadores y les hará sentir que mejoran en su puesto.
4.9.3. Cómo medir el clima laboral
El único modo de conocer el clima laboral de una organización es midiéndolo de

manera regular. Para conseguirlo podemos valernos de una herramienta de encuestas de
clima laboral, que les permitirán dar el feedback necesario para ambas partes.
Hoy en día existe diferentes aplicaciones y/o software automatizados, que ayudan
a medir el clima laboral mediante encuestas online. Y esto permite conseguir la
información necesaria para tomar decisiones estratégicas, generar conversaciones,
agilizar los tiempos y escuchar a los trabajadores. Además, lo hace con total preocupación
por sus intereses y con el objetivo de que lo recogido tenga un valor y realmente sirva
para algo en la empresa. Por ese motivo, esta herramienta no solo garantiza el anonimato,
22
sino que deja a los empleados escoger el momento y lugar en el que se sientan más
cómodos para responder al test de clima laboral con sinceridad, alejado de las presiones.
Figura 1. Formato de encuesta de evaluación del clima laboral. Fuente: (Bizneo, 2020)
4.10. Coaching en Recursos Humanos

El coaching es un servicio que está siendo muy demandado en la actualidad, pues
está ayudando realmente en la gestión de empresas.
4.10.1. ¿Cómo ayuda el coaching en RRHH?
23
Entre las bondades que puedes ofrecer a los clientes en materia de coaching en rrhh
están:
- Potenciar la toma de decisiones.

- Ayudas a descubrir los líderes escondidos, que pueden ser luego los
futuros ascendidos.
- Contribuyes al aumento del compromiso empresarial entre todos los
miembros.
- Ayudas a descubrir talentos y habilidades desconocidas en cada
empleado y sugieres en qué área se pueden poner en práctica.
4.11. Resolución de problemas específicos

También hay casos específicos por los cuales se contrata a una empresa de
consultoría. Por ejemplo, cuando comencé a trabajar por primera vez, al cabo de unos
meses, la institución decidió dividir las áreas en dos organismos distintos. Era una
institución educativa que integraba la educación básica y la superior. El deseo de los jefes
era que al dividir estos 2 niveles educativos, surgieran 2 nuevas instituciones. Pero era el
deber de seleccionar al personal que se iba a dedicar a la educación básica y quiénes a la
superior. Era un trabajo que no podía hacer cualquiera, y es por ello que contrataron a una
consultora de recursos humanos. En conclusión, hay labores que requieren experiencia,
objetividad e imparcialidad.
5. Tipos de Consultora en Recursos Humanos

Si bien y en términos generales, una consultora de RRHH puede encargarse de
varias funciones para sus clientes, cada vez es mayor el grado de especialización en el
ámbito de la consultoría de Recursos Humanos.
Es decir, podemos encontrar empresas que se dedican desde a seleccionar personal

para sus clientes, a gestionar cursos y actividades formativas, hasta a resolver otros
aspectos estratégicos del área de personas de sus clientes. Pero también hay consultoras
de trabajo centradas en una sola de estas gestiones. Por esta razón podemos clasificar a
las consultoras de RRHH según el tipo de consultoría de Recursos Humanos que prestan.
5.1. Consultora de Reclutamiento y Selección
24
Una de las labores para las que se contrata una consultoría de Recursos Humanos
es para el reclutamiento y selección de personal. Se trata de un servicio habitual en las
grandes compañías que requieren de un flujo de candidatos continuado.
La consultora se encargará de recibir y revisar los currículums, cartas de
presentación y demás documentación de los candidatos, y de realizar una criba eligiendo
los mejores perfiles y concertando las correspondientes entrevistas.
Hoy en día las consultoras en recursos humanos van de la mano con las Tecnologías
e la constante evolución de estas. Existen diferentes softwares de reclutamiento y
selección. Estas ayudan a agilizar todos los procesos de captación de talento.
Este tipo de consultora de RRHH experta en reclutamiento y selección puede, a su
vez, dividirse entre aquellas empresas que prestan un servicio para mejorar procesos
internos y otras que buscan candidatos y que entran en un terreno relativo a las
contrataciones.
Figura 2. Software de Reclutamiento y selección. Fuente: (Bizneo, 2020)
5.2. Consultora de Evaluación del Desempeño
Se trata de una consultora de RRHH especializada en la evaluación del desempeño

de los trabajadores, algo muy útil a la hora de detectar carencias y necesidades, y que
25
sirve de gran ayuda para determinar qué está fallando en los resultados y en la
productividad. En la actualidad, los softwares de RRHH permiten identificar el talento de
la organización, desarrollar planes de carrera, acabar con la incertidumbre, mejorar la
motivación de los empleados, y en definitiva fomentar una cultura participativa que
impulse el crecimiento de la empresa.
Figura 3. Software de Evaluación y desempeño. Fuente: (Bizneo, 2020)
26
5.3. Consultora de Recursos Humanos de Formación
Este tipo de consultoría de Recursos Humanos se enfoca en la formación de los

trabajadores de sus clientes. Algo que pasa por la implantación de una estrategia
educativa. Para conseguir que esta sea eficaz, la consultora de RRHH deberá analizar las
actuales competencias del equipo y las necesidades de la organización.
La formación puede incluir desde cursos específicos hasta jornadas, conferencias y
otros recursos que no siempre tendrán que ver con las capacidades técnicas, sino también
con las habilidades personales de los empleados y con otras cuestiones relacionadas con
la seguridad y salud organizacional. Por ejemplo, estos son los cursos o jornadas que
suelen preparar las consultoras de recursos humanos:
- Curso de prevención de riesgos laborales. Un accidente laboral

puede suponer una baja temporal con implicaciones directas en el
rendimiento y gestión de la empresa. Por esta razón una consultora de
recursos humanos puede organizar un curso de prevención de riesgos
laborales en el que se analizan los principales peligros según la
profesión y se ofrecen soluciones para evitar accidentes durante el
trabajo.
- Curso sobre acoso y abusos sexuales. Afortunadamente la sociedad
está tomando una mayor conciencia sobre lo que se considera
apropiado e inapropiado en el ámbito laboral. Para que no haya dudas,
algunas consultoras de recursos humanos organizan jornadas sobre el
acoso sexual en el trabajo en las que se ejemplifican situaciones
inapropiadas para prevenir este delito castigado por la ley.
- Curso sobre nuevas tecnologías. En la actualidad las nuevas
tecnologías son fundamentales prácticamente en todos los trabajos
porque normalmente reducen los costos mientras se aumenta la
efectividad. Dependiendo del sector, una consultora recursos humanos
de puede organizar cursos sobre cómo usar apropiadamente una app
móvil, ordenador portátil o tableta para mejorar el rendimiento al
trabajar.
- Curso de formación continua. Continuamente aparecen nuevas
investigaciones o herramientas relacionadas con las diferentes
27
industrias para ofrecer mejores servicios y/o productos. Las empresas

que primero se adaptan a estas innovaciones, son las que mayores
probabilidades de éxito tienen. Por eso es frecuente que las consultoras
de recursos humanos diseñen cursos de formación continua para
actualizar a los empleados con las últimas innovaciones en su sector.
- Curso de salud. Las bajas laborales también se pueden prevenir desde
el mismo puesto de trabajo si las consultoras de recursos humanos
ofrecen información útil a sus empleados sobre cómo prevenir
catarros, dejar de fumar o llevar un estilo de vida saludable. Este tipo
de cursos suelen tener una gran aceptación ya que, aunque su último
objetivo es reducir las bajas por enfermedad, se trata de información
que puede mejorar el estilo de vida de los empleados y por eso se recibe
como un buen detalle por parte de la empresa.
- Promoción y evaluación de los empleados. Las consultoras de
recursos humanos también se encargan de elaborar sistemas de
promoción y evaluación de los empleados. Esto hace que los
trabajadores no se “acomoden” en sus puestos de trabajo ya que tener
incentivos para promocionar dentro de la empresa hace que traten de
mejorar su desempeño laboral. Por otro lado, las evaluaciones
regulares ayudan a la actualización de los empleados y a que siempre
ofrezcan lo mejor de sí mismos.
- Ayudar a conciliar la vida profesional y laboral. La vida no se
detiene y siempre aparecen situaciones como embarazos,
enfermedades de los hijos, cuidado de algún familiar, accidentes, etc.
que hace que los profesionales de una consultora de recursos humanos
tengan que buscar una solución para conciliar la vida profesional y
laboral.
- Buscar la posición adecuada para cada empleado. Por último, las
consultoras de recursos humanos se encargan de encontrar el mejor
puesto laboral para cada empleado según sus necesidades, aptitudes,
conocimientos y habilidades personales.
5.4. Consultora de Comunicación Interna
28
Como su propio nombre indica, una consultora de comunicación interna se dedica

a mejorar los procesos relacionados con esta área del departamento de Recursos
Humanos. Es decir, aquellas gestiones que tengan que ver con cómo se relacionan los
distintos departamentos; y más importante, cómo sienten los trabajadores esa
comunicación.
Esta consultoría ha de garantizar una comunicación horizontal (y no estratificada,
de arriba a abajo), así como que los empleados conozcan los mecanismos existentes para
hacer valer sus opiniones. También ha de favorecer la creación o mejora de herramientas
tecnológicas para tal fin, así como la existencia de una newsletter (por ejemplo) interna
para que toda la organización sepa en qué momento se encuentra la compañía. La
transparencia será clave en todos estos procesos.
5.5. Consultora de Employer Branding
Antes esto no se concebía como un área con entidad propia, pero actualmente sí que
existen consultoras de Recursos Humanos centradas en el employer branding. Estamos
hablando de generar valor de marca, de que el empleado se convierta en un embajador de
la compañía. Y en esto es importantísima su satisfacción.
Entre otros, una consultoría de Recursos Humanos enfocada en estas cuestiones
debería implantar estrategias para ayudar a conciliar la vida profesional y laboral, para
buscar la posición adecuada para cada empleado, y para garantizar su promoción y
crecimiento.
29
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30

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TURISMO

LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION

DOCENTE: CONDORI CHURA DELIA

- RUELAS MARON, Diana

- CRUZ NAYRA, Jorge Luis

- CHURA ALVAREZ, Anyel Nery

- MAMANI QUISPE, Rocio Rosmery Facunda

LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS.......... 3

LA CONSULTORÍA EN LA ESFERA DE LA ADMINISTRACION DE LOS

1. ¿Qué es la consultoría en Recursos Humanos?

Así y como su propio nombre indica, la consultoría de Recursos Humanos está

1.1. ¿Qué evalúa una consultora de Recursos Humanos?

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2. ¿Para qué sirve una consultoría de recursos humanos?

3. Beneficios de contratar una consultora de Recursos Humanos

3.1. La doble función de una consultora de Recursos Humanos

3.1.1. Organización del talento humano

3.1.2. Buen Clima Laboral

Lograr una relación satisfactoria entre los miembros de la empresa, no solo

4. Servicios ofrecidos por una Consultora en Recursos Humano

4.1.Conformación del Departamento de Recursos Humanos

4.1.1. Funciones del departamento de los recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la

Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:

• Descripción de los puestos de trabajo.

• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.

• Acogida e inserción del nuevo personal.

• Tramitación de suspensiones de empleo.

B. Función de administración de personal

• Elección y formalización de los contratos.

• Gestión de nóminas y seguros sociales.

• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad,

• Control del absentismo.

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus- ca

F. Función de servicios sociales

Estos servicios sociales pueden ser:

• Becas y ayudas para estudios.

• Servicios médicos de empresa.

• Seguros colectivos de vida.

• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.

• Clubes deportivos y centros recreativos.

4.2. Planeación de Talento Humano

La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en

4.3.Mejoramiento de las Condiciones Laborales de la empresa

4.4.Mejoramiento del Bienestar de los empleados

4.4.1. 10 medidas para fomentar el bienestar de tus empleados

1.- Equilibrio entre el trabajo y la vida familiar

2.- Mejora constante de los espacios de trabajo

3.- Proponer retos y objetivos

4.- Obtener reconocimiento continuo

5.- Formación constante