80-25

Nombre:

Matrícula:

Modulo: Medición del impacto financiero del capital humano

Evidencia: probando el valor que generan las áreas de recursos

humanos

Asesor: Minerva Miguelina Lugo Espinal

Fecha:
Desarrollo
Para esta Evidencia de Aprendizaje se presentará una situación y de la misma se plantearán una serie de
preguntas que, al responderlas podrás reflexionar sobre el tema.

Instrucciones
1. Efectúa la lectura de la siguiente conversación entre el director general de una organización y sus
principales directores de división. Pon especial atención en la forma en que cada área presenta la
información de los resultados obtenidos.

Caso
Primera reunión de la mañana del director general con el director comercial:

-Mira, Roberto, este es el cuadro de las ventas de este mes por región, este
es el resumen gráfico de la penetración del nuevo producto en cada uno de
nuestros principales canales, esta es la estimación por meses de los
beneficios que vamos a tener en el lanzamiento descontado el incentivo extra
que estamos pagando al equipo de lanzamiento. La conclusión, como indican
claramente estos gráficos y estas cifras es que...
Segunda reunión de la mañana del director general con el director financiero:

-Mira, Roberto, este es el cuadro de la evolución de los impagados en los

últimos meses desde la introducción del nuevo sistema de telecobro, este
otro gráfico explicita la evolución de la tesorería durante el primer trimestre
para hacer frente al pago del dividendo. La conclusión, como indican
claramente estos gráficos y estas cifras es que...
Tercera reunión de la mañana del director general con el director industrial:

-Mira, Roberto, en este gráfico he reflejado las salidas de producto semana a

semana para que veas cómo estamos avanzando en ello hasta que tengamos
estabilizada la producción, que, como se ve en este otro gráfico, estimamos
que ocurrirá de aquí en cuatro meses al tener en cuenta la estacionalidad
del mercado. La conclusión, como indican claramente estos gráficos y estas
cifras es que...
Cuarta reunión de la mañana del director general con el director de Recursos Humanos:

-Buenos días, Roberto. Estoy muy preocupado con todo lo que se nos echa
encima: el ambiente está fatal, la gente está muy desmotivada, los sindicatos
están presionándome muchísimo en la negociación del convenio y nos
estamos gastando mucho dinero en formación en inglés y, la verdad, no sé
muy bien si están aprendiendo algo o no. ¿Tú qué piensas? (Aledo, 9 de julio
de 2013, párrs. 5-8).
Continuando con la conversación, observa lo que sucede cuando se dispone y se comunica de
manera eficiente la información proporcionada por el CMI.

Quinta reunión de la mañana del director general con el director de Recursos

Humanos:

-Buenos días, Roberto. Tengo aquí la tabla con la evolución mensual de las
afiliaciones de los empleados al nuevo sindicato, en la que se ve que en dos
meses más tendrán mayor representación que la suma de los anteriores
sindicatos. Además hemos acabado el seguimiento trimestral de la encuesta
de empleados y tengo aquí el gráfico de la evolución negativa de la
satisfacción de los empleados con diversos elementos de la motivación.
Finalmente hemos analizado los datos del porcentaje de comerciales que han
firmado un contrato en inglés comparado con el año pasado antes de la
introducción del nuevo sistema de formación en idiomas. La conclusión, como
indican claramente estos gráficos y estas cifras es que... (Aledo, 9 de julio de
2013, párr. 9).
 Describe la diferencia entre la forma en que presenta la información cada
gerente de división.

PRIMERA REUNIÓN CON EL DIRECTOR COMERCIAL:

El papel del director comercial tiene como responsabilidades el control y cumplimiento
de los objetivos de venta y promoción de los productos, la planificación y coordinación
del sistema comercial.
En esta reunión notamos que el director comercial sustenta de manera profesional sus
argumentos; presenta datos expresados en términos de comunicación de una manera
efectiva y las predicciones que permitirán al director general lograr la comprensión
rápida acerca de las metas de ventas. Este escenario ejemplifica la PERSPECTIVA DE
CLIENTE O CONSUMIDOR debido a que se analizan los tiempos de respuesta y
costos lo cual repercute en el posicionamiento de la compañía reforzando el valor de la
marca con el consumidor.

SEGUNDA REUNIÓN CON EL DIRECTOR FINANCIERO:

El director financiero se apoya de gráficos que cuantifican la información que

proporciona al director, de esta manera le resulta más fácil al director evaluar el
desempeño que ha tenido el departamento de finanzas y cotejar los escenarios para
determinar la factibilidad del sistema de telecobro. Al momento de leer este supuesto lo
relacionamos RESULTADO ECONÓMICO FINANCIERO del CMI, ya que el director de
se está buscando que la empresa disponga de recursos para lograr los objetivos
propuestos teniendo en cuenta los costos por los servicios y productos que
proporciona.
TERCERA REUNIÓN CON EL DIRECTOR INDUSTRIAL:
En este caso encontramos una perspectiva de procesos internos, la empresa se
asegura de cumplir con los tiempos de respuesta, calidad y se presenta la tendencia a
seguir (incremento o decremento de la producción) la cual puede entenderse que es de
manera periódica, esto tendrá repercusiones comerciales y financieras por ello es de
suma importancia que se lleve una correcta gestión ya que se esta manera se logrará la
satisfacción de las perspectivas de los clientes.
En este escenario el director industrial utiliza una selección de indicadores en el que
monitorea de manera periódica el avance de su área y en caso de ocurrir alguna
desviación se pueda corregir.
CUARTA REUNIÓN CON EL DIRECTOR DE RH
El área de recursos humanos es el encargado de gestionar, capacitar, desarrollar y
planificar todo lo relacionado al personal, en este caso vemos que al tener dicha
reunión solo se interpreta como algo personal, el director no sustenta sus inquietudes y
todo lo hace de manera informal restando la importancia y el impacto financiero a la
empresa que puede tener toda la problemática expuesta por él. Es importante que al
exponer una situación se sustente con datos que permitan al director asimilar los datos
y ejecutar una toma de decisiones; de acuerdo a Martinez & Milla (2005) “Un
documento que sintetiza a nivel económico financiero, estratégico y organizativo el
posicionamiento actual y futuro de la empresa y cuya elaboración obligará a plantear
dudas acerca de la organización, de su forma de hacer las cosas y a marcar una
estrategia”. (PAG. 8)

QUINTA REUNIÓN CON EL DIRECTOR DE RH

Habiendo entendido el papel que tiene Recursos Humanos dentro de la empresa aquí
ya se aborda todo de una manera profesional y se presentan datos que permiten
entender de una manera más simplificada y exacta las áreas de oportunidad que está
teniendo la empresa, se cumple la PERSPECTIVA DEL EMPLEADO, la empresa lleva
a cabo acciones que le permiten al personal actualizarse y los procesos internos
mejoran. El departamento de recursos humanos utiliza índices para medir las
actividades desempeñadas tal y como lo vimos en la lección, a su vez, está pendiente
del efecto que genera y se lo hace saber al director general.
Si analizamos este escenario encontraremos que el integrarse la información de las
áreas “ayuda a traducir los objetivos estratégicos de una empresa en un conjunto
coherente de medidas de desempeño”.(Kaplan y Northon, 2009 pag 134-147).

 Argumenta el impacto que tendrá cada información en las

decisiones que tome el gerente general.

Los datos expresados por cada área de la empresa representan un costo

que la administración puede afrontar o prevenir, por ello es de vital
importancia que el director general conozca de manera clara cada
problemática y la repercusión financiera que pudiera tener, de esta manera
él sabrá qué estrategia tomar para que la empresa lidie con estas
situaciones o a su vez, con el apoyo de las áreas involucradas diseñen los
planes de trabajo corregir dichos inconvenientes.
 Tomando como ejemplo la formación en inglés que mencionan en el caso 4
y 5, supongamos que este curso genera un costo de $5,000.00 por
empleado y que a su vez 60 empleados están inscritos pero solo 21
asisten, representado en números tendríamos que el curso costaría
$300,000.00 en total pero al solo estarlo tomando 21 empleados la empresa
estaría reportando una pérdida de $195,000.00.
El director general deberá determinar si es viable o no seguir capacitando a
su personal con este curso a fin de minimizar pérdidas.
Combinando lo anterior con lo recapitulado en la lección el director podrá
asimilar cómo cada área contribuye en los objetivos para posteriormente
reconocer a quienes trabajaron en el cumplimiento de las metas, gracias a
esta información el director adoptará una visión global de la empresa
incorporando medidas cualitativas y de esta manera gestionará las
estrategias necesarias, esto concuerda perfectamente con que dicen
Kaplan y Norton “es capaz de contribuir a describir, implementar, y ejecutar
la estrategia a todos los niveles de la organización” (Kaplan & Norton ,2009
pag 53-79).

 Argumenta la manera en que la implementación de herramientas, como el

CMI, contribuye a identificar oportunamente un problema, llevar a cabo
acciones concretas o en corregir potenciales situaciones que pudieran dañar
a la organización.

El uso de un CMI permite medir la evolución de las actividades de una compañía al

tiempo que permite justificar con datos cuantificables las problemáticas permitiendo una
mejor comprensión y evaluación del progreso de los objetivos establecidos.
Es una herramienta de gestión sumamente útil para la dirección de las empresas, ya
que combina los indicadores financieros y no financieros para adelantar tendencias y
realizar una política estratégica.
Al implementar un cuadro de mando el departamento de recursos humanos puede
demostrar que las acciones llevadas a cabo están repercutiendo en el desarrollo de la
organización y de esta forma permite tener un panorama general que pueda calificarse
como positivas o negativas.
A primera vista el CMI soluciona la dificultad en una empresa de integrar distintos tipos
de medidas, gracias a la introducción de un mapa estratégico (Kaplan y Norton 2009,
pags 167-176,202), esta herramienta permite a las organizaciones alinear sus recursos
disponibles con la estrategia y orientarlos hacia resultados tangibles.

 Identifica las cuatro perspectivas claves del CMI y los indicadores

utilizados en cada una de ellas.
FINANCIERA: Contiene el objetivo económico de la empresa, cómo sacar el máximo partido a las
inversiones realizadas.

CLIENTE: Es el posicionamiento que tiene la compañía frente a su competencia, es decir: ¿Cómo

deberíamos ser vistos por los clientes? Este indicador se centra en la percepción que el
consumidor tiene de la marca.
PROCESOS INTERNOS: Mantiene la capacidad de progreso y cambio focalizando los esfuerzos
en las personas y la tecnología. Este indicador incide en la importancia que tiene el aprendizaje y la
formación en las empresas para no quedarse estancados, de esta manera evolucionan y
perfeccionan sus servicio.

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO: Reúne y facilita la información en relación al grado de desarrollo

de las distintas áreas del negocio. Analiza los procesos de productividad y calidad en la empresa,
de igual manera enfatiza en la repercusión que estos tienen sobre el área comercial y financiera de
la empresa.

CONCLUSION Y APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Para optimizar la toma de decisiones en una empresa podemos usar la

herramienta CMI, la cual aporta una visión detallada acerca de cómo está
operando el negocio, en él se engloban diferentes puntos de importancia en el que
se especifican las variables decisivas para el desarrollo de la empresa y de esta
manera se obtiene un percepción más fiable de la empresa, lo que se traduce en
una mejor gestión de estrategias a mediano y largo plazo, detectar amenazas y
prepararnos para enfrentar cualquier posible problema que pudiera venir.

De acuerdo al prólogo de Kaplan y Norton en su obra de el cuadro de mando este

tiene como objetivo el “movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la
misión, a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos
en la organización hacia el logro de metas estratégicas a largo plazo”, durante
esta evidencia conocí que un cuadro de mando contiene 4 perspectivas enfocadas
en las áreas: financiera, cliente, procesos internos y de aprendizaje e innovación.

Al construir un cuadro de mando es de suma importancia tener en consideración

ciertos puntos:

-determinar dimensión y ámbitos de trabajo: establecer el alcance que tendrá el

CMI

-Identificar factores claves de éxito: identificar los objetivos que determinarán las
acciones a llevar a cabo.

-Selección de indicadores: Cómo se medirán los resultados y avances

-Situación de los indicadores en el CMI: agrupar indicadores de acuerdo a la

categoría

-Establecer política de incentivos: involucrar a toda la organización y reconocer

con incentivos a los involucrados
El aprendizaje más significativo en esta evidencia fue el entender que dentro de
una empresa cualquier situación ocasiona un impacto en al área financiera, por
ello al momento de explicar una problemática es muy necesario que lo sustente
con datos que permitan dar a los involucrados la idea de cuánto costará o cuánto
nos podemos ahorrar, cuidar la salud financiera de una empresa es parte
fundamental de la planeación por ello es de suma importancia tenerlo en cuenta.

REFERENCIAS

N/A. (2017). Cuadro de Mando Integral (CMI): todo lo que debes saber. 2020, de LOGICALIS Sitio
web: https://blog.es.logicalis.com/analytics/cuadro-de-mando-integral-todo-lo-que-debes-sabe

INFOAUTONOMOS. (2019). EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL. 2020, de INFOAUTONOMOS

Sitio web: https://www.infoautonomos.com/crecimiento-empresarial/el-cuadro-de-mando-integral/

NURIA GARCIA RUIZ. (2019). ¿QUÉ ES EL CUADRO DE MANDO Y POR QUÉ TENER
UNO?. 2020, de GROWNOWNG Sitio web: https://www.grownowng.com/el-cuadro-de-
mando-integr

Kaplan, R.S. y Norton, D.S., (2009). El Cuadro de Mando Integral. Tercera edición, Centro de Libros
PAPF, Barcelona, 2009 [en línea] disponible en:
http://aulavirtual.iberoamericana.edu.co/recursosel/documentos_para-descarga/Cuadro%20de
%20Mando%20Integral,%202da%20Edici%C3%B3n%20-%20Robert%20S.%20Kaplan%20&
%20David%20P.%20Norton.pdf [consultado el 29 de Septiembre de 2013]

ARTEMIO MILLA & DANIEL MARTINEZ. (2005). INTRODUCCION ALPLAN

ESTRATEGICO. En La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del
cuadro de mando integral(8). ESPAÑA: ALTAIR.