LIDERAZGO EN ENFERMERÍA Y HABILIDADES GERENCIALES

Profesor: Boris Darmont Bardales. Dr.Ps.Educ.

HOJA DE TRABAJO NOTAS

Liderazgo y Motivación.
 El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en
un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
 También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un
grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el
ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organización).
 La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del
movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o
énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o
bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta.
 En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que
dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los
impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado
con «voluntad» e «interés».
Identidad Personal:
 Del latín <<identĭtas>>, la identidad es el conjunto de los rasgos
propios de un individuo o de una comunidad. Estos rasgos
caracterizan al sujeto o a la colectividad frente a los demás. Por
ejemplo: “El mate forma parte de la identidad rioplatense”, “Una
persona tiene derecho a conocer su pasado para defender su
identidad”.
 La identidad también es la conciencia que una persona tiene respecto
a ella misma y que la convierte en alguien distinta a los demás.
Aunque muchos de los rasgos que forman la identidad son
hereditarios o innatos, el entorno ejerce influencia en la conformación
de la especificidad de cada sujeto. Por eso puede decirse que una
persona “busca su identidad” o expresiones similares.
 En este sentido, la idea de identidad está asociada a algo propio, una
realidad interior que puede quedar oculta tras actitudes o
comportamientos que, en realidad, no son propios de la persona: “Me
olvidé de mi identidad y comencé a aceptar trabajos que no me
gustaban y con los que no tenía nada en común”.
Quién soy.
 Empezar a preguntarnos esta simplísima cuestión, “¿Quién soy yo?”
trae entusiasmo y emoción porque abre un vasto campo de
exploración ante nosotros. Quiere decir que es una puerta hacia
nuestra vida interior. Cuando preguntamos seriamente, en la
intimidad de nuestro ser, con honestidad total y objetiva, desnudos
frente a nosotros mismos, empezamos a descubrir mucho sobre quién
somos. ¿Con qué nos identificamos? ¿De dónde venimos? ¿Qué
limitaciones nos auto-imponemos? ¿Cuáles son nuestros prejuicios?
¿Cuáles son las definiciones que hacemos de nosotros mismos?
¿Cómo nos vemos a nosotros mismos? Es sorprendente-a veces
doloroso, a veces estimulante-llegar a conocernos en profundidad.
 Yo soy un cuerpo. Todos tenemos un cuerpo y este aspecto de nuestro
ser es el que más obviamente se ve. Nuestro cuerpo tiene un variedad
de características: ciertas fuerzas, ciertas debilidades. Necesitamos
darnos cuenta de sus diferentes aspectos y mantenerlo sano. Sin
embargo también es obvio que somos algo más que nuestro cuerpo
porque si se le remueve una parte (por ejemplo, una extremidad),
igual seguimos siendo nosotros mismos; todavía queda un “Yo”. Yo
soy un cuerpo, pero hay algo más....
 Yo soy una persona que reacciona emocionalmente. Necesitamos
conocer nuestras respuestas emocionales, nuestros estados de ánimo,
qué es lo que los causa. Necesitamos llegar a ser objetivos con
nuestras emociones, observar cómo reaccionamos. Yo soy mis
emociones, pero hay algo más....
 Yo tengo un ser histórico. Vivimos en un tiempo particular de la
historia. El mundo era muy diferente antes y va cambiar
completamente en el futuro. Vivimos en un momento como parte de
un continuum histórico. Estamos muy determinados por esta hora de
la historia, pero hay algo más....
 Yo soy una cultura. Todos estamos sumergidos en una cultura. Pero
hay más....
 Yo soy parte de una nación. La identidad nacional es una identificación
muy fuerte. Nos identificamos con la historia, el pueblo, las
costumbres. Hay símbolos que nos vinculan a la nación
incrementando nuestra conexión emocional: “Soy Americano”,
“Japonés”, “Chino”, “Francés”, “Chileno”-identificaciones fuertes. Pero
hay algo más....
 Yo soy parte de una familia. La familia de la que venimos, la familia
que soñamos, la familia que creamos. Recordar que enraizado está
nuestro nombre en nuestra conciencia, y que gran parte de nosotros
es. Pero hay algo más....
 Yo soy el resultado de mi educación. Pero también....
 Yo soy el conjunto de mis pensamientos. Pero también....
 Yo soy el conjunto de mis defectos. Pero además....
 Yo soy mis rutinas. Todos tenemos una rutina que se hace parte de
nosotros. Nuestra conexión habitual con ella nos hace difícil
 cambiarla. Es parte de nosotros. Pero hay algo más....
 Yo soy un obrero. Una persona que hace un trabajo. Esta es una de las
identificaciones más fuertes que tenemos. Fácilmente igualamos lo
que hacemos para ganarnos la vida con lo que somos. Pasamos tanto
tiempo en nuestros trabajos que nos convertimos en ellos. Yo soy un
maestro, un estudiante, un ingeniero, un mecánico cuando en
realidad yo soy una persona que enseña, que estudia, que practica
ingeniería, que arregla automóviles. Así es que hay en mí algo más que
mi trabajo....
 Yo soy alguien que aspira a una vida mejor. Todos los humanos
aspiramos a la felicidad y a hacer un mundo mejor..
 Yo soy un conjunto de valores.…(si los he adoptado)
 Yo soy amor..(odio)
 Yo soy espíritu...(o…)
 Yo soy misterio.. Lo desconocido.
Para qué estoy aquí.
 ¿Nunca le ha parecido como si la vida no tuviera sentido? Si es así,
tenga la plena certeza de que no está solo. A innumerables millones,
se les ha ocurrido el mismo pensamiento más de una vez.
 Todos buscamos un sentido para nuestra vida. Algunos piensan
encontrarlo cuidando de su familia o sencillamente siendo una "buena
persona". Otros pretenden dar significado a su existencia a través de
la adquisición de bienes materiales y otros tantos por entregarse a
cualquier cosa que agrade al cuerpo. ¿Cuál, pues, es el verdadero
propósito de la vida?
Liderazgo Motivacional:
Misión.
 La palabra misión puede hacer referencia a:
 Una misión, trabajo específico que debe cumplir una persona, grupo u
organización; una misión espacial, vuelo individual de una nave
espacial; una misión religiosa, asentamiento religioso fundado por
misioneros para evangelizar una región; una misión diplomática,
grupo de personas que representan oficialmente a un estado en otro
país; la misión empresarial: un componente del proceso de
planeamiento de la estrategia empresarial;
 La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de
una empresa u organización porque define: 1) lo que pretende
cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, 2) lo que
pretende hacer, y 3) el para quién lo va a hacer; y es influenciada en
momentos concretos por algunos elementos como: la historia de la
organización, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios,
los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus
capacidades distintivas.
 Complementando ésta definición, citamos un concepto de los autores
Thompson y Strickland que dice: "Lo que una compañía trata de hacer
en la actualidad por sus clientes a menudo se califica como la misión
de la compañía. Una exposición de la misma a menudo es útil para
 ponderar el negocio en el cual se encuentra la compañía y las
necesidades de los clientes a quienes trata de servir".
 Visión:
 Para Jack Fleitman, en el mundo empresarial, la visión se define como
el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y
aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto
a las de competitividad.
 Según Arthur Thompson y A. J. Strickland, el simple hecho de
establecer con claridad lo que está haciendo el día de hoy no dice
nada del futuro de la compañía, ni incorpora el sentido de un cambio
necesario y de una dirección a largo plazo. Hay un imperativo
administrativo todavía mayor, el de considerar qué deberá hacer la
compañía para satisfacer las necesidades de sus clientes el día de
mañana y cómo deberá evolucionar la configuración de negocios para
que pueda crecer y prosperar. Por consiguiente, los administradores
están obligados a ver más allá del negocio actual y pensar
estratégicamente en el impacto de las nuevas tecnologías, de las
necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición
de nuevas condiciones del mercado y competitivas, etc... Deben hacer
algunas consideraciones fundamentales acerca de hacia dónde
quieren llevar a la compañía y desarrollar una visión de la clase de
empresa en la cual creen que se debe convertir.
 En síntesis, la visión es una exposición clara que indica hacia dónde se
dirige la empresa a largo plazo y en qué se deberá convertir, tomando
en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, de las necesidades y
expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de nuevas
condiciones del mercado, etc.
 Diferencias:
 Algunos dicen que la visión es más genérica que la misión y, por lo
tanto, que es menos precisa. Otros creen que la visión es algo que
yace en la mente de una persona y, por consiguiente, que es menos
objetiva que subjetiva. En contraparte, suele pensarse que la misión
es mucho más precisa, específica, y que es algo de lo cual ya se tiene
alguna certeza. En todo caso, conocer el sitio adonde se va allana
considerablemente el camino, y desde este punto de vista, el
concepto de misión es más usual y suele ser definido como el modo
en que los empresarios, líderes y ejecutivos deciden hacer realidad su
visión.
 Sin embargo, cabe señalar que existen otros puntos de vista acerca de
las diferencias entre la misión y visión, y que se pueden resumir en los
siguientes conceptos: Lo que es ahora el negocio (o el motivo,
propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u
organización en la actualidad), es la misión. Lo que será el negocio
más adelante (o el hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en
qué se deberá convertir), es la visión. En otras palabras, la misión
pone énfasis en la "actualidad" del negocio, en cambio la visión, en el
futuro a largo plazo de éste.
Liderazgo Transformacional.
 "Se puede definir al liderazgo como una cierta capacidad de
transformar una visión en realidad." (Warren Bennis)
 Todo aquel que es identificado como líder es porque reúne una serie
de características que no todos han desarrollado, son personas que
tienen ciertos atributos que les permite tener seguidores, que las
personas confíen en él, pero que además, sean líderes generadores de
cambios, que garanticen pro-actividad y sobre, todo transformaciones
en aquellos aspectos que lo demanden.
Rol del líder transformacional. Al respecto se dice, que :
 El liderazgo requiere de un cambio en tu forma de actuar, precedido
de una transformación de cómo se piensa y siente.
 El liderazgo requiere de un reenfoque mental. El liderazgo significa
una forma única y a menudo nueva de percepción, es un cambio
radical.
 El líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana.
 Un líder entiende el milagro, misterio y necesidad de transformación.
 El liderazgo transformacional intenta cambiar la realidad para
amoldarla a valores e ideales superiores.
Se establece sobre las siguientes bases:
 Se crea sobre la necesidad humana profunda de tener un significado.
 Separa las causas de los síntomas y actúa preventivamente.
- Trasciende los asuntos cotidianos
- Libera el potencial humano.
- Se propone obtener resultados a largo plazo sin comprometer los
principios y valores humanos.
 El objetivo del liderazgo de transformación es "transformar" a la gente
y a las organizaciones. Cambiar sus mentes y sus corazones, ampliar su
visión y sus posibilidades, ayudarlos a que el comportamiento sea
congruente con sus creencias y motivar a realizar cambios
permanentes.
 Un líder que está muy centrado en optimizar el crecimiento de las
personas con aquellas transformaciones que requieren para optimizar
su rendimiento, aportar lo mejor de si.
 Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás,
un líder de transformación nos indica Bertarmini, están:
- Visión: fotografía del futuro virtuoso que desea crear, que resulta
inspiradora para los demás compañeros de ruta.
- Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el
deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.
- Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento
con las demás personas. El experto Peter Drücker define a este
aspecto como: " Comportamiento sin sorpresas"
- Paciencia: con las personas y con el proceso de transformación en
sí. Comprendiendo que el cambio es una tarea difícil que involucra
integralmente a las personas, aunque comience en una sola esfera
de su vida (como el trabajo, por ejemplo).
- Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con
 los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la
acción del líder aprovechando al máximo los recursos de su gente:
haciendo relevantes sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.
- Coraje: Aristóteles creía que el coraje era la primera de las
virtudes humanas, porque hacía posible las otras. El coraje
empieza con la decisión de enfrentar la verdad más profunda
acerca de la existencia: la convicción de que somos libres para
elegir quiénes somos a cada momento.
- Deseo: somos un producto de nuestro deseo. Nos hemos hecho
nosotros mismos, en el sentido más profundo. Uno de los
problemas más graves de la vida es la auto-limitación: creamos
mecanismos de defensa para protegernos de la ansiedad que
acompaña a la libertad porque nos da temor desplegar nuestro
potencial. Esta era la definición de Freud de psiconeurosis:
"Limitamos la manera en que vivimos para poder limitar la
cantidad de ansiedad que experimentamos."
Identificación con el entorno.
 Es fruto de la lectura de la realidad. Analisis equilibrado, sin prejuicios,
mirar con objetividad.
 Como conocer nuestro entorno.
- Describir, interrogar diversas fuentes: personas, libros, sucesos, lo
que implica el entorno social.
- Definición de entorno: Ambiente, lo que rodea: entorno laboral,
familiar, etc.
- Definición la sociedad: Conjunto de personas que conviven y se
relacionan dentro de un mismo espacio y ámbito cultural.
¿Qué es entorno social?
 El entorno es aquello que rodea a alguien, por lo tanto entorno social
es toda persona que nos rodea. Por ejemplo: la frase “Martin cayó en
la droga por mala influencia de su entorno” señala que esta persona
habría comenzado a drogarse por la presión o el consejo de los sujetos
con quienes compartía.
¿Por qué o por quienes esta formado el Entorno Social?
 El entorno social de un sujeto está formado por sus condiciones de
vida y de trabajo, los estudios que ha cursado, su nivel de ingresos y la
comunidad de la que forma parte.
 Las entrevistas con personas que están en el entorno que nos interesa
saber es clave.
 ¿Qué sabe o que entiende usted por entorno social? Se puede
preguntar y esperamos que se nos diga acerca de todo lo que nos
rodea, desde los familiares, el estado, las costumbres, cultura y sobre
todo la educación que recibimos, ya que gracias a la educación
podemos entender la historia propia de nuestra nación y del porque
vivimos en este entorno.
Influencias.
 ¿Qué factores cree usted que podrían afectar en el entorno de alguna
persona? Los factores que podrían afectarlo serían las propias
personas ya que nosotros somos responsables de la formación de
 nuestra cultura y costumbres.
 Entorno Social es el lugar en el que nos desenvolvemos como
personas en una sociedad, en la cual formamos parte cumpliendo
ciertos roles, acomodándonos y adaptándonos a las normas y cultura
del entorno que nos rodea.
 Los efectos son reciprocos, ya que las que componen la sociedad, son
los que determinan que tipos de influencias van a afectarlos en la
condición de vida que ellos mismos crearon.
Trascendencia.
 El sentido más inmediato y elemental de la voz trascendencia se
refiere a una metáfora espacial. Trascender (de trans, más allá, y
scando, escalar) significa pasar de un ámbito a otro, atravesando el
límite que los separa. Desde un punto de vista filosófico, el concepto
de trascendencia incluye además la idea de superación o superioridad.
En la tradición filosófica occidental, la trascendencia supone un «más
allá» del punto de referencia. Trascender significa la acción de
«sobresalir», de pasar de «dentro» a «fuera» de un determinado
ámbito, superando su limitación o clausura.
Importancia de mi accionar.
 Influencias. Cada ser humano influencia hacia los demás voluntaria o
involuntariamente. Su accionar es visto por todos los que le rodean, e
incluso por aquellos que no están cerca, por efecto de réplica del
accionar de aquellos que han copiado o han sido influenciados a priori.
Valores.
 Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en función de realizarnos como personas. Son
creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir
unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro.
También son fuente de satisfacción y plenitud.
 Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos,
personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y
convicciones más importantes.
 Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales,
sueños y aspiraciones, con una importancia independiente de las
circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue
teniendo valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad.
 Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo
que significan, y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.
 Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados.
Cuando hablamos de actitud nos referimos a la disposición de actuar
en cualquier momento, de acuerdo con nuestras creencias,
sentimientos y valores.
 Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo
que más apreciamos es el comportamiento, lo que hacen las personas.
Una persona valiosa es alguien que vive de acuerdo con los valores en
los que cree. Ella vale lo que valen sus valores y la manera cómo los
vive.
  Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y
relacionarnos con las demás personas. Permiten regular nuestra
conducta para el bienestar colectivo y una convivencia armoniosa.
 Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según
reglas y normas de comportamiento, pero en realidad son decisiones.
Es decir, decidimos actuar de una manera y no de otra con base en lo
que es importante para nosotros como valor. Decidimos creer en eso y
estimarlo de manera especial.
 Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera
implícita asumimos aceptarlos y ponerlos en práctica. Es lo que los
demás miembros de la organización esperan de nosotros.
 En una organización los valores son el marco del comportamiento que
deben tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la
organización (su razón de ser); del propósito para el cual fue creada
(sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su visión). Para ello,
deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus
objetivos.
 Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente
en los detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los
integrantes de la organización, más que en sus enunciados generales.
 Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar
sus valores.

Comunicación Asertiva
 Expresar con claridad, y en forma apropiada al contexto y la cultura,
lo que se siente, piensa o necesita.
 La persona que se comunica asertivamente, expresa en forma clara lo
que piensa, siente o necesita, teniendo en cuenta los derechos,
sentimientos y valores de sus interlocutores. Para esto, al
comunicarse da a conocer y hacer valer sus opiniones, derechos,
sentimientos y necesidades, respetando las de las demás personas.
 La comunicación asertiva se fundamenta en el derecho inalienable de
todo ser humano a expresarse, a afirmar su ser y a establecer límites
en las relaciones con las demás personas. Así se aumentan las
posibilidades de que las relaciones interpersonales se lesionen menos
y sea más sencillo abordar los conflictos.
Comunicación:
 Hablar. Formas, contenido, utilidad, entonación, continuidad,
intensidad, temática (importancia), interés, objetivos que procura el
tema, etc.
 Escuchar. Maneras de escuchar, afirmación, aceptación, negación,
mirar, demostración de intensión, interés, etc.
 Actuar. Inteligencia kinestésica, acercamiento, distancia, acción,
actitud, conducta asertiva, etc.
Inteligencia lingüístico-verbal.
 El don del lenguaje es universal, y su desarrollo en los niños es
 sorprendentemente similar en todas las culturas. Incluso en el caso
de personas sordas a las que no se les ha enseñado explícitamente un
lenguaje por señas, a menudo inventan un lenguaje manual propio y
lo usan espontáneamente. En consecuencia, podemos decir que, una
inteligencia puede operar independientemente de una cierta
modalidad en el estímulo o una forma particular de respuesta.
 Aspectos biológicos - Un área específica del cerebro llamada "área de
Broca" es la responsable de la producción de oraciones gramaticales.
Una persona con esa área lesionada puede comprender palabras y
frases sin problemas, pero tiene dificultades para construir frases más
sencillas. Al mismo tiempo, otros procesos mentales pueden quedar
completamente ilesos.
 Capacidades implicadas - Capacidad para comprender el orden y el
significado de las palabras en la lectura, la escritura y, también, al
hablar y escuchar.
 Habilidades relacionadas - Hablar y escribir eficazmente.
 Perfiles profesionales - Líderes políticos o religiosos, poetas,
escritores, etc.
Inteligencia corporal cinestésica
 La evolución de los movimientos corporales especializados es de
importancia obvia para la especie; en los humanos esta adaptación se
extiende al uso de herramientas. El movimiento del cuerpo sigue un
desarrollo claramente definido en los niños y no hay duda de su
universalidad cultural.
 La consideración del conocimiento cinético corporal como "apto para
la solución de problemas" puede ser menos intuitiva; sin embargo,
utilizar el cuerpo para expresar emociones (danza), competir
(deportes) o crear (artes plásticas), constituyen evidencias de la
dimensión cognitiva del uso corporal.
 Aspectos biológicos - El control del movimiento corporal se localiza en
la corteza motora y cada hemisferio domina o controla los
movimientos corporales correspondientes al lado opuesto. En los
diestros, el dominio de este movimiento se suele situar en el
hemisferio izquierdo. La habilidad para realizar movimientos
voluntarios puede resultar dañada, incluso en individuos que puedan
ejecutar los mismos movimientos de forma refleja o involuntaria. La
existencia de apraxia específica constituye una línea de evidencia a
favor de una inteligencia cinética corporal.
 Capacidades implicadas - Capacidad para realizar actividades que
requieren fuerza, rapidez, flexibilidad, coordinación óculo-manual y
equilibrio.
 Habilidades relacionadas - Utilizar las manos para crear o hacer
reparaciones, expresarse a través del cuerpo.
 Perfiles profesionales - Escultores, cirujanos, actores, modelos,
bailarines, etc.

Inteligencia Intrapersonal e Interpersonal.

Inteligencia intrapersonal.
 Es el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el
acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimiento,
la capacidad de efectuar discriminaciones entre ciertas emociones y,
finalmente, ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de
interpretar y orientar la propia conducta.
 Las personas que poseen una inteligencia intrapersonal notable
poseen modelos viables y eficaces de sí mismos. Pero al ser esta
forma de inteligencia la más privada de todas, requiere otras formas
expresivas para que pueda ser observada en funcionamiento.
 Mientras la inteligencia interpersonal permite comprender y trabajar
con los demás; la intrapersonal, permite comprenderse mejor y
trabajar con uno mismo. En el sentido individual de uno mismo, es
posible hallar una mezcla de componentes intrapersonal e
interpersonales.
 El sentido de uno mismo es una de las más notables invenciones
humanas: simboliza toda la información posible respecto a una
persona y qué es. Se trata de una invención que todos los individuos
construyen para sí mismos.
 Aspectos biológicos - Los lóbulos frontales desempeñan un papel
central en el cambio de la personalidad, los daños en el área inferior
de los lóbulos frontales puede producir irritabilidad o euforia; en
cambio, los daños en la parte superior tienden a producir
indiferencia, languidez y apatía (personalidad depresiva).
 Entre los afásicos que se han recuperado lo suficiente como para
describir sus experiencias se han encontrado testimonios
consistentes: aunque pueda haber existido una disminución del
estado general de alerta y una considerable depresión debido a su
estado, el individuo no se siente a sí mismo una persona distinta,
reconoce sus propias necesidades, carencias, deseos e intenta
atenderlos lo mejor posible.
 Capacidades implicadas - Capacidad para plantearse metas, evaluar
habilidades y desventajas personales y controlar el pensamiento
propio.
 Habilidades relacionadas - Meditar, exhibir disciplina personal,
conservar la compostura y dar lo mejor de sí mismo.
 Perfiles profesionales - Individuos maduros que tienen un
autoconocimiento rico y profundo.
Inteligencia interpersonal
 La inteligencia interpersonal se constituye a partir de la capacidad
nuclear para sentir distinciones entre los demás, en particular,
contrastes en sus estados de ánimo, temperamento, motivaciones e
intenciones. Esta inteligencia le permite a un adulto hábil, leer las
intenciones y los deseos de los demás, aunque se los hayan ocultado.
Esta capacidad se da de forma muy sofisticada en los líderes
religiosos, políticos, terapeutas y maestros. Esta forma de
inteligencia no depende necesariamente del lenguaje.
  Aspectos biológicos - Todos los indicios proporcionados por la
investigación cerebral sugieren que los lóbulos frontales
desempeñan un papel importante en el conocimiento interpersonal.
Los daños en esta área pueden causar cambios profundos en la
personalidad, aunque otras formas de la resolución de problemas
puedan quedar inalteradas: una persona no es la misma después de
la lesión.
 La evidencia biológica de la inteligencia interpersonal abarca factores
adicionales que, a menudo, se consideran excluyentes de la especie
humana:
- La prolongada infancia de los primates, que establece un vínculo
estrecho con la madre, favorece el desarrollo intrapersonal.
- La importancia de la interacción social entre los humanos que
demandan participación y cooperación. La necesidad de
cohesión al grupo, de liderazgo, de organización y solidaridad,
surge como consecuencia de la necesidad de supervivencia.
 Capacidades implicadas - Trabajar con gente, ayudar a las personas a
identificar y superar problemas.
 Habilidades relacionadas - Capacidad para reconocer y responder a
los sentimientos y personalidades de los otros.
 Perfiles profesionales - Administradores, docentes, psicólogos,
terapeutas.1
Aspectos adicionales a considerar.
Autoanálisis, Autoestima, Introspección-Acción. Relaciones, Prejuicios,
parámetros, paradigmas, “Free mint”.

Manejo y Resolución de conflictos, trabajo en equipo

Conflicto.
 Un conflicto humano es una situación en que dos o más individuos
con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o
emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de
neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los
objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a
menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores,
estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto
a los directamente envueltos, como a otras personas.
Factores y causas del conflicto
Se han determinado tres factores que propician la aparición de un
conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones
indispensables para su gestión.
 Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos,
símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la
paz.
 Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan
las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
  Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales
y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico
o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo
favoreciendo el entendimiento y el respeto.
Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:
 Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones
negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa
comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada
progresiva del conflicto destructivo.
 Conflictos de información. Se deben a la falta de información
necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se
interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el
mismo grado de importancia.
 Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades
no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo
psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio,
intolerancia, etc.
 Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación
de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como
incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan
imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos,
no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra
involucrada en cierto problema .
 Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos.
Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad
del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y
autoridad, de restricciones del tiempo, etc.
Especificidad del conflicto y resoluciones aplicativas.
 Para analizar y así comprender un conflicto, hay tres partes sobre las
que hay que actuar de manera diferente:
- Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que
reconocer qué papel desempeñan, cómo se relacionan y qué
influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las
necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un
problema personal.
- El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las
partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen
las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control,
etc.) que pueden degenerar en la amenaza como único modo de
influir en otros para producir el posible cambio que mejore la
situación. Intentar proponer opciones positivas que no desafíe a
las partes.
- El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es
necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la
satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.
 En conclusión, la comprensión de un conflicto se facilita si se
distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes áreas de
discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para
 solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son
la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona.
Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para
satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y
el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona
expresa su posición, o su solución para resolver el conflicto, esto no
explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades
básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las
posiciones y llegar a la base del problema.
Trabajo en equipo.
 Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye
en los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que
haya compañerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar
muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo
para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
 Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de
armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad
y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se
logra cuando hay trabajo y amistad.
 En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben
respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de
comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas
reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los
demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación
como unidad organizada, así como las funciones de los miembros
individuales.
 La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la
solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus
componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el
grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. La
cohesión se logra con el establecimiento ye identificación con el
objetivo en común, el cual todos comparten.
 El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona
sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y
nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de
los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra
ayuda.
 Temas adicionales a considerar: Objetivo común, articulación y
tareas, Cooperación vs. Competencia