Proceso de presentación y negociación de un pliego de peticiones

Características
 Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de
los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo;
 Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación
colectiva, su limitación debe estar expresamente señalado en la ley;
 El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes
atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para
elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la
negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección
del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las
autoridades administrativas del trabajo.
Aprobación y presentación del pliego Según el Art. 376 del CST, es una atribución
exclusiva de la asamblea General del sindicato la adopción del pliego de
peticiones que da inicio al conflicto colectivo, el cual deberá presentarse al
empleador a más tardar 2 meses después de su aprobación
El pliego de peticiones se presenta directamente al empleador o a su
representante, sin que sea necesaria la intervención de autoridad alguna (art. 432
del Código Sustantivo del Trabajo (CST)).
El pliego de peticiones lo debe presentar ante el empleador la delegación que el
sindicato o los trabajadores nombre. El número de delegados y condiciones que
deben reunir estará determinado por la organización sindical, como garantía al
derecho de libertad sindical (Sentencias Corte Constitucional C-797 de 2000 [j 1] y
C-622 de 2008 [j 2])
Los negociadores deben ser elegidos por la asamblea general (Art. 376 CST). El
pliego de peticiones puede ser presentado en cualquier momento, siempre y
cuando no exista convenio colectivo alguno.
En el caso en el que en una empresa exista una convención colectiva vigente, es
necesario que antes de que se presente el pliego de peticiones la convención sea
debidamente denunciada (conforme al art. 479 CST), de manera que la
presentación de éste sea legal.
Lo anterior por cuanto si ninguna de las dos partes evidencia a la otra su
inconformidad con la convención vigente, se entiende que ésta se prorroga
automáticamente por periodos sucesivos de seis 6 en seis 6 meses (art. 478
CST).
En consecuencia, una vez denunciada la convención se abre la posibilidad de la
iniciación del conflicto, presentando el correspondiente pliego de peticiones. Por el
contrario, si no se procede con la denuncia de la convención el conflicto no podrá
iniciarse válidamente puesto que hace parte fundamental del debido proceso.

La conclusión del proceso de negociación se traduce en la firma de un acuerdo

que, siendo el resultado de la conciliación de intereses, lo podemos denominar
como “satisfacción”, pues difícilmente se llega a una situación de
“acuerdo/victoria”, esto es, donde hay un ganador y un perdedor, perdedor, lo que
da lugar a una situación de gana-pierde. Si lo anterior no se tiene claro, se corre
el riesgo de entrabar la negociación, mediante actitudes determinadas por “el todo
o nada” que muchas veces concluye en el nada. En el proceso de negociación, los
sindicatos atenúan el radical pronunciamiento de sus pretensiones sociales y los
empresarios limitan su culto a la libertad empresarial y a la propiedad privada, la
única aspiración posible es un “acuerdo/satisfacción”. Metodológicamente es
conveniente que los acuerdos parciales se registren en actas con la firma de los
negociadores en el mismo instante de su concreción. Hay que ser lo más exactos
y precisos en la redacción, utilizando la terminología más usual, de modo que el
propio texto del pacto resulte legible y comprensible a todos los niveles de las
partes implicadas. La redacción debe de responder a lo tratado y pretendido y su
forma de expresión debe evitar que un ambiguo sentido de la frase cambie el
significado de la misma, ofreciendo varias alternativas de interpretación.