Unidad 2 / Escenario 4

Lectura fundamental

Fuero sindical

Contenido

1 Definición del fuero sindical

2 Naturaleza del fuero sindical

3 Clases de fuero sindical

4 Limitaciones del fuero sindical de empleados públicos

5 Permiso para despedir a un trabajador aforado

6 Acción de reintegro

Palabras clave: fuero, amparo, sindicato, garantía, despido, juez.

1. Definición del fuero sindical
El artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como el derecho que tienen
ciertos trabajadores a que sus condiciones laborales no empeoren; a no ser trasladados a otro municipio
o a otras dependencias de la empresa en que labora, y a no ser despedidos sin justa causa ni previa
calificación por el juez laboral.

De igual manera se ha referido de esta garantía como un derecho, suficiente e indispensable, para que la
asociación sindical pueda cumplir el derecho fundamental de la libertad sindical en cuanto a la libertad de
representación y a la libertad de gestión. (Universidad Externado de Colombia, 2008).

La institución jurídica del fuero sindical encuentra apoyo jurídico en las normas supralegales que rigen el
derecho laboral colectivo en Colombia, es decir, tanto en la Constitución Política como en los convenios
del trabajo ratificados por el Congreso de la República, específicamente en el Convenio 87 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El tan citado artículo 39 de la Constitución Política consagra, entre otros derechos, el derecho del
fuero sindical, el cual se encuentra en su inciso cuarto, al decir que a los representantes sindicales se
les reconoce el fuero sindical y el resto de garantías que necesiten para el debido cumplimiento de sus
obligaciones.

De igual manera el numeral 2 del artículo 3 del Convenio 87 de la OIT consagró que las autoridades
públicas tienen que abstenerse de cualquier intervención dirigida a coartar este derecho o a obstaculizar
su ejercicio legal.

Pese a que en el artículo anterior la OIT no hace referencia de manera directa al concepto de fuero
sindical, sí se podría aplicar toda vez que el desconocimiento por parte de las autoridades públicas de la
garantía del fuero sindical limite el derecho de libertad sindical y su ejercicio.

En la sentencia T -1334 de 2001 la Corte Constitucional manifiesta que la garantía del fuero sindical
adquiere el carácter de derecho fundamental, pues se deriva del derecho de asociación y libertad sindical,
los cuales se encuentran consagrados en la Constitución Política y en el bloque de constitucionalidad en
materia laboral.

Esta aclaración resulta pertinente, pues la inobservancia de la institución del fuero sindical puede
atacarse legalmente, inclusive desde la acción constitucional de la tutela. Así pues, de ser despedido
un trabajador aforado sin justa causa, se estarían violentando garantías constitucionales.

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Por otra parte, cuando la razón de la desvinculación laboral de un trabajador que se encontraba
aforado por ser miembro de una organización sindical se debe a la voluntad de las partes o de la causa
natural del contrato, no se puede alegar que se atentó contra la garantía del fuero sindical.

Por ejemplo, Nick Rivera entró a trabajar a Heineken mediante un contrato laboral a término fijo, en
el cual se pactó voluntariamente que si llegaba tarde dos veces en una semana el empleador podría
despedirlo. En el transcurso del contrato el Rivera se afilió al sindicato de la empresa (ASIHEIN). No
obstante, fue despedido por haber llegado tarde a laborar dos veces en una semana.

En el caso anterior, pese a la ridícula y extrema causal de despido, no se vulneró ninguna garantía
legal, incluyendo la del fuero sindical, dado que el despido del trabajador no se generó por el
desconocimiento del fuero que cobijaba a Rivera, sino de la no sujeción a las particularidades propias
del contrato de trabajo suscrito, el cual fue acordado por las dos partes de manera voluntaria.

La garantía fundamental del fuero sindical representa una limitación a las facultades del empleador
de terminar un contrato laboral y de ejercitar el derecho del Ius variandi, las cuales solo pueden ser
superadas con la autorización de juez de trabajo.

Cabe recordar que el derecho de Ius variandi consiste en la facultad del empleador de modificar las
condiciones no esenciales del trabajo, en lo relacionado a las condiciones de lugar, tiempo o modo de
la prestación del trabajo.

2. Naturaleza del fuero sindical

Existen diferentes tesis expuestas por destacados tratadistas del derecho del trabajo acerca de la
naturaleza jurídica de la garantía constitucional del fuero sindical.

Una de estas tesis sostiene que el fuero sindical tiene como único objetivo salvaguardar los derechos
del trabajador como persona natural y parte de un contrato individual de trabajo. Esta corriente
encuentra su principal argumento en la afirmación de que los derechos vulnerados, tales como los de
libertad de asociación, libertad sindical y fuero sindical, son de carácter personal, afectan de manera
directa y exclusiva los derechos de un trabajador, de una persona natural.

Como contraposición, se encuentra la tesis que considera que el fuero sindical tiene la finalidad de
proteger los intereses de la organización sindical, como persona jurídica autónoma respecto de las
personas naturales que la conforman, bajo el entendido de que atentar contra este amparo supondría

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una intervención y afectación a la libertad de asociación y de autoorganización del sindicato, al
desincentivar a los trabajadores a agremiarse mediante el despido y acoso de quienes hagan parte de
esta, lo cual es inconstitucional y atentatorio de los convenios de trabajo ratificados por Colombia.

Hay una tercera tesis que busca conciliar las dos posturas anteriores. Esa sostiene que la naturaleza
jurídica del fuero sindical es proteger tanto los derechos de los trabajadores considerados individualmente,
como los derechos de la organización sindical como persona jurídica e independiente, llámese sindicato,
federación o confederación.

Para esclarecer cuál es la postura que debe aplicarse en el ordenamiento jurídico es conveniente traer
a colación el pronunciamiento que hizo la Corte Constitucional frente a la naturaleza jurídica del fuero
sindical en la sentencia C-381/00. En esta sentencia se manifestó que la garantía del fuero sindical
es un mecanismo que está establecido para amparar, en primer lugar, el sindicato y, en segundo, la
estabilidad laboral de los trabajadores y de los representantes sindicales, dado que representa una figura
constitucional para proteger el derecho de asociación.

Así pues, la ley reviste el amparo a la estabilidad laboral de aquellos que trabajan en pro de la libertad de
acción de las asociaciones sindicales. Es por eso que la alta corte pondera los derechos de asociación y
libertad sindical sobre el de los trabajadores sindicalizados.

Según lo dicho por la Corte, se puede decir que la Corte Constitucional acoge la tercera tesis que busca
conciliar las dos primeras, pues se procedió a ponderar mas no a excluir la protección de la cual gozan los
sindicatos y la de sus afiliados.

Aparte de lo dicho por la Corte es importante aclarar que la tesis acogida no solo se encuentra ajustada al
derecho y respaldada jurisprudencialmente, sino que es la tesis más garantista y protectora de los intereses y
derechos de los trabajadores en la relación individual y colectiva que se tiene frente al empleador.

3. Clases de fuero sindical

El artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el fuero sindical protege a:

• Los trabajadores que fundaron un sindicato. Empieza a regir desde el momento de su constitución
hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin que exceda de seis (6) meses.

• Los afiliados que hayan sido parte del sindicato desde antes del momento de su inscripción en el
registro sindical. Este fuero dura por el mismo tiempo que para quienes fundaron el sindicato.

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 • Los trabajadores que hacen parte de la junta directiva y subdirectivas de cualquier asociación
sindical, bien sea sindicato, federación o confederación. Los amparados solo pueden ser cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes. Si se trata de los miembros de los comités seccionales, serán un
(1) principal y un (1) suplente. El fuero durará por el tiempo de sus mandatos más seis (6) meses.

• Dos (2) integrantes que designe la asociación sindical que hagan parte de la comisión estatutaria
de reclamos. El fuero durará por el mismo tiempo que el de la junta directiva más seis (6) meses.
No pueden coexistir dos comisiones estatutarias de reclamos por empresa.

Con base en el citado artículo se puede clasificar el fuero sindical de la siguiente manera:

3.1. Fuero de fundadores y de adherentes

Este fuero es el que se encuentra consagrado para los miembros fundadores de la organización
sindical y para los miembros que se adhirieron al sindicato, federación o confederación, con
posterioridad al acta de constitución.

La doctrina hace mención de ambos fueros como si de una sola clase se tratara, y esto se debe a que
ambos trabajadores sindicalizados, fundadores y adherentes, se encuentran amparados por el fuero
sindical durante el mismo tiempo, lo cual responde a que ambos trabajadores son miembros activos de
la organización, independientemente del momento de su vinculación.

3.2. Fuero de directivos u ordinario

Este fuero se encuentra en el literal d) del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, y está
dirigido, como su nombre lo indica, a aquellos trabajadores sindicalizados que ostentan cargos de
dirección, los cuales se pueden individualizar la siguiente forma:

• Miembros principales y suplentes de la junta directiva y subdirectivas de toda clase de

organización sindical, bien sean de primer, segundo o tercer nivel. Los trabajadores aforados bajo
este fuero especial no pueden ser más de cinco principales y cinco suplentes, sin importar el
número de miembros del que se componga la junta directiva.

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 • Miembros de comités seccionales. Para estos solo se podrá designar como trabajador aforado a
un miembro principal y a uno suplente.

A diferencia del fuero de fundadores y adherentes, todos los trabajadores que poseen cargos directivos
son amparados por el fuero sindical por todo el tiempo que dure su mandato y seis meses más.

Respecto a esta clase de fuero, el artículo 407 del Código Sustantivo del Trabajo manifiesta que
cuando la organización sindical decida designar a nuevos dirigentes de la junta directiva, deberá
notificar dicha decisión por escrito al empleador y al inspector de trabajo.

De igual manera se aclara que el antiguo miembro de la junta directiva continuará gozando del fuero
sindical durante los tres meses subsiguientes, a no ser que se dé alguna de las siguientes razones:

• Cuando su desvinculación se haya debido a la renuncia voluntaria del cargo sindical por parte del
trabajador antes de vencerse la mitad del periodo estatutario.

• Por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato.

En ambos casos el amparo foral dejará de cobijarlos inmediatamente después de ser sustituidos.

Por otra parte, cuando exista fusión entre dos o más asociaciones sindicales, los miembros que no hagan
parte de la actual junta directiva siguen gozando de fuero en ocasión de la fusión, y por el término de tres
meses contados a partir de su realización (Código Sustantivo del Trabajo, art. 407, núm. 3).

3.3. Fuero de reclamantes (miembros de las comisiones de reclamos)

Antes de entrar a analizar la clase de garantía foral que cubre a las comisiones de reclamos es necesario
definir lo relativo a su objeto y funcionamiento, pues existe un vacío legal respecto a este tema.

Las comisiones de reclamos son órganos colegiados instituidos como garantía de una adecuada
aplicación de la convención colectiva cuando se considera que existe cualquier contravención o
conducta atentatoria de lo que se dispone en ella (Afanador, 1999).

Así pues, este fuero se encuentra regulado en el literal d) del artículo 406 del Código Sustantivo del
Trabajo y debe ser aplicado al reunir las siguientes condiciones:

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 • Protección para dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.

• Que hayan sido asignados por la organización sindical.

• El amparo foral se otorga por el mismo término que el de la junta directiva más seis meses.

• No pueden coexistir dos comisiones estatutarias de reclamos en una misma empresa.

3.4. Fuero circunstancial

Este fuero encuentra su fundamento normativo en el artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965,
el cual determina que los trabajadores que hayan entregado el pliego de peticiones al empleador
no pueden ser despedidos sin una causa justa y comprobada. La vigencia del fuero comienza desde
la presentación del pliego y por el periodo correspondiente a los términos legales de las etapas del
arreglo del conflicto.

De igual manera, el Decreto Reglamentario 1469 de 1978 en su artículo 36 se encarga de desarrollar

esta garantía foral, al establecer que el amparo contenido en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965
abarca a los trabajadores que se encuentren asociados a una organización sindical e incluso a los que
no hagan parte pero que hubiesen entregado un pliego de peticiones. De igual manera se reitera
que el fuero circunstancial comienza a partir de la presentación del pliego al empleador y dura hasta
cuando se haya solventado la controversia de carácter colectiva, a la cual se pondrá fin por medio de
la firma de la convención o el pacto, o, en su defecto, hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

Esta garantía foral surge para amparar el derecho de negociación colectiva de los trabajadores que
no hacen parte de una organización sindical, lo cual se suele presentar cuando las garantías de una
convención colectiva solo cobijan a los trabajadores que se encuentran sindicalizados y los que
no lo son también quieren mejorar sus condiciones laborales. Esto es así gracias al artículo 37 del
Decreto Ley 2351 de 1965, que aclara que las convenciones colectivas suscritas entre el empleador
y el sindicato que tenga una cantidad de afiliados menor a la tercera parte de la totalidad de los
trabajadores de la empresa, solo les será aplicables a ellos, al igual que a los que se incorporen a la
convención o entren a ser parte del sindicato con posterioridad.

En dado caso de que el sindicato de la empresa reúna a las dos terceras partes o más de los
trabajadores, las convenciones colectivas a las que llegue el sindicato cubrirán a la totalidad de los
trabajadores, sean o no sindicalizados, tal como lo dispone el artículo 38 del citado decreto.

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 3.5. Fuero convencional

Esta clase de garantía foral consiste en un fuero especial que le es conferido al trabajador en virtud
de un acuerdo de voluntades entre este y el empleador, puesto que el empleador tiene la facultad
de decidir y acordar que sus trabajadores cuenten con un fuero especial o que el término legal de los
fueros sindicales previamente tratados sea ampliado.

Para Fernando Afanador, la redacción de la norma que consagra estos fueros sindicales no parece
inferir que estos estén limitados a los indicados, y al no contravenir el orden público o el interés de los
trabajadores, las partes pueden pactarlo (Afanador, 1999).

Es un hecho incuestionable que el empleador no mira con buenos ojos la formación de organizaciones
sindicales, y por lo que no suele fomentar y fortalecer la gestación del organismo. Es por ello que ampliar
el término del fuero de sus trabajadores u otorgarles otros de manera voluntaria son prácticas que no
suelen presentarse.

4. Limitaciones del fuero sindical de empleados públicos

Los servidores públicos también gozan del derecho fundamental del fuero sindical, a excepción de
quienes ejercen jurisdicción, autoridad civil o política o cargos de dirección o administración.

La Corte Constitucional, mediante sentencia C-593/93, aclaró que para la Constitución de 1991 los
empleados públicos no se encuentran excluidos del derecho de asociación sindical, dado que le otorgó
sustento constitucional al derecho contenido en la jurisprudencia y la ley que los amparaba.

Fue mediante esta sentencia que la Corte declaró inexequible el artículo 409 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual establecía que las personas que no se encontraban amparadas por el fuero sindical eran:

• Los trabajadores oficiales y particulares que hayan desempeñado cargos de dirección, confianza
o manejo.

• Aquellos que hayan sido empleados públicos.

Sin embargo, en la misma sentencia, la Corte aclaró que la mera circunstancia de ser empleado público
no representa obstáculo alguno para que un trabajador disfrute del fuero sindical. Sin embargo, la
presencia de ciertas circunstancias puede provocar la pérdida del fuero sindical, como ser un empleado o
funcionario que ejerza una de las siguientes funciones:

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 • Autoridad política.

• Cargos de dirección administrativa.

• Jurisdicción.

• Autoridad civil.

Los que ejercen jurisdicción, autoridad civil o política y cargos de dirección administrativa, en el sector
público son exclusivamente los que ostentan la calidad de empleadores públicos. Hacen parte de esta
categoría los magistrados, los jueces, los alcaldes, los gobernadores, los gerentes, directores o presidentes
de entidades u organismos de la administración pública, bien sean del orden territorial o nacional
(Campos, 2003).

De igual manera, los empleados públicos que hagan parte del Ejército Nacional y de los cuerpos o
fuerzas de la Policía en cualquier orden, no gozan del derecho del fuero sindical, pues ellos no pueden
asociarse sindicalmente según el artículo 39 de la Constitución Política: “No gozan del derecho de
asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública”.

Esta noción cobra relevancia en el entendido de que la Fuerza Pública tiene que servir al Gobierno y
no generar fuerza deliberante y opositora al mismo, máxime si se tiene que sería un sindicato armado.

5. Permiso para despedir a un trabajador aforado

El artículo 408 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que:

• El juez laboral está en la obligación de negar el permiso solicitado por el empleador para despedir,
desmejorar o trasladar a un trabajador aforado, si no prueba la existencia de una causa que lo
justifique.

• Si se demuestra que el trabajador fue despedido en inobservancia a las disposiciones legales que
versan sobre el fuero sindical, el juez debe ordenar su reintegro y se le impondrá al empleador
la sanción del pago, por concepto de indemnización, de todos los perjuicios que su despido le
hubiesen acarreado, entre estos, los salarios que dejó de percibir a causa de ser despedido.

• Se ordenará el reintegro del trabajador al lugar donde prestaba sus servicios antes de ser
despedido o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al empleador a pagarle las
correspondientes indemnizaciones.

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De igual manera, el artículo 113 del Código Procesal del Trabajo expresa que:

• El empleador deberá especificar cuál es la causa justa que motiva la demanda mediante la cual
busca despedir, desmejorar las condiciones de trabajo o trasladar al trabajador protegido por el
fuero sindical.

• Para demonstrar que existe el fuero sindical solo basta la comunicación al empleador de la
inscripción o la certificación de la inscripción en el registro sindical.

En materia laboral se tiene la idea de que el demandante siempre es el trabajador y el demandado el

empleador, pero en este caso sucede lo contrario, pues es el empleador el que tiene que instaurar
la demanda de levantamiento de fuero sindical en contra de los trabajadores implicados (Escudero,
2001).

Como los dos artículos previos dejan ver, para que el juez laboral autorice al empleador a despedir o
desmejorar las condiciones laborales del trabajador, se requiere que la solicitud contenga una relación
sucinta con la justa causa que este pretenda invocar.

Las justas causas que el empleador tiene para fundamentar su solicitud se encuentran consagradas en
el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo, estas son:

• El cierre definitivo de todas las dependencias de la empresa o establecimiento o su liquidación.

• La suspensión parcial o total del trabajo por parte del trabajador por un periodo superior a ciento
veinte (120) días.

• Las demás causas que se encuentran enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo
del Trabajo que generan la terminación del contrato.

Los artículos 62 y 63 regulan las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de
manera unilateral. Sin embargo, al no ser aplicables a los trabajadores oficiales, se deben aplicar las
disposiciones pertinentes, es decir, la Ley 6 de 1945 y el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945.

No obstante, hay casos en los que el empleador puede despedir al trabajador que goza de la
garantía constitucional del fuero sindical, sin que medie ninguna clase de autorización por parte del
juez laboral, en concordancia con el artículo 9 del Decreto 204 de 1957, que modificó el artículo
411 del Código Sustantivo del Trabajo. Estas son:

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 • Por el cumplimiento de la obra contratada.

• Por mutuo consentimiento.

• Por la terminación del trabajo ocasional transitorio o accidental.

• Mediante providencia judicial de cualquier autoridad competente.

6. Acción de reintegro

6.1. Definición

El trabajador que goza de fuero sindical y las organizaciones sindicales tienen como defensa judicial la
acción de reintegro, por medio de la cual pueden poner en conocimiento del juez laboral su situación,
para que este emita sentencia respecto a la legalidad del despido. Si se prueba el despido se realizó
sin observancia a la normatividad que regula el fuero sindical, el juez deberá ordenar el reintegro del
trabajador, al igual que el pago de los dineros que el trabajador dejo de percibir por dicho periodo por
concepto de indemnización (Corte Constitucional, Sala Plena, C-201/02, 2002).

6.2. Procedimiento

La acción de reintegro es el nombre que la doctrina y la jurisprudencia le han dado a la acción

contemplada en el artículo 118 del Código Procesal del Trabajo. Este artículo establece que la demanda
del trabajador amparado por la garantía del fuero sindical que hubiere sido despedido sin permiso del juez
laboral, se deberá tramitar acorde al procedimiento que se encuentra señalado en los artículos 114 del
Código Procesal del Trabajo y subsiguientes.

• Para Guillermo Guerrero (2011) los presupuestos de la acción de reintegro son:

• Existencia del vínculo contractual entre el empleador y el trabajador.

• Que el vínculo contractual lo haya terminado el empleador de manera unilateralmente, es

decir, sin la autorización del juez laboral.

• Que el trabajador despedido goce de una clase de amparo foral.

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De igual manera, es pertinente hacer mención que el procedimiento para obtener el reintegro se
equipara al de solicitud de despido, el cual versa sobre el levantamiento del fuero sindical.

Finalmente es importante dejar en claro que en la acción de reintegro el trabajador tiene que solicitar
su vinculación, pues como aclaró Guillermo Guerrero “sobre la acción de reintegro la jurisprudencia
nacional ha dicho lo siguiente: ‘No hay en nuestra legislación del trabajo ninguna disposición que
autorice a los jueces para ordenar, de oficio, el reintegro de un trabajador que ha sido despedido de la
empresa’” (2011).

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Referencias
Afanador, F. (1999). Derecho colectivo del trabajo. Bogotá: Legis.

Campos, D. (2003). Derecho laboral. Bogotá: Temis.

Congreso de la República. (19 de febrero de 1945). Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre
convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial de
trabajo. [Ley 6 de 1945]. DO: 25.790.

Constitución Política de Colombia (1991). Recuperado de http://www.corteconstitucional.gov.co/inicio/

Constitucion%20politi ca%20de%20Colombia.pdf

Corte Constitucional, Sala Plena. (19 de marzo de 2002). Sentencia C-201/02 [MP. Jaime Araújo
Rentería].

Corte Constitucional, Sala Plena. (05 de abril del 2000). Sentencia C-381/00. [MP. Alejandro Martínez
Caballero].

Corte Constitucional, Sala Plena. (14 de diciembre de 1993). Sentencia C-593/93 [MP. Carlos Gaviria
Díaz].

Corte Constitucional, Sala Primera de Revisión. (10 de diciembre de 2001). Sentencia T -1334. [MP.
Jaime Araújo Rentería].

Escudero, S. (2001). Curso de derecho colectivo del trabajo. Bogotá: Librería del Profesional.

Guerrero, G. (2011). Manual de derecho del trabajo. Bogotá: Leyer.

Junta Militar de Gobierno de la República de Colombia. (19 de octubre de 1957). Por el cual se dictan
normas sobre fuero sindical. [Decreto 204 de 1957]. DO: 29.516.

Presidente de la República de Colombia. (17 de septiembre de 1965). [Decreto Ley 2351 de 1965]. DO:
31.754.

Presidente de la República de Colombia. (11 de octubre de 1945). Por el cual se reglamenta la ley 6a. de
1945. [Decreto 2127 de 1945]. DO: 25.933.

Universidad Externado de Colombia. (2008). Manual de derecho laboral. Bogotá: Publicaciones

Externado.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho laboral colectivo y talento humano

Unidad 2: Aspectos jurídicos y administrativos de los
sindicatos y fuero sindical
Escenario 4: Aspectos jurídicos y administrativos de los
sindicatos

Autor: Samuel Andres Bernal Quintero

Asesor Pedagógico: Diana Marcela Díaz

Diseñador Gráfico: Henderson Jhoan Colmenares López
Asistente: Ginna Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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