“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Actividad N° 13 : Informe de Trabajo Colaborativo

KARLIN TRUJILLO JUSTINIANO

LIC.MGTR. JOSÉ LUIS CLAUDIO PÉREZ

HUÁNUCO - 2019
 INTRODUCCION
Varios de estos modelos los utilizamos en procesos de consultoría, constituyen herramientas, para
aplicar en dependencia del tipo de cambios que se pretende enfrentar, de la complejidad de la
organización y de otros factores situacionales. En el impacto que han tenido los cambios en los
sistemas empresariales y los retos de estos para la gerencia. Ante lo inexorable de su presencia, a los
que dirigen no les queda más remedio que aprender a gerenciales.
 “MODELO DE CAMBIO, EN SUS TRES FASES DEL CAMBIO PLANEADO” DE KUT
LEWIN
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de
un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento es producto. Para modificar ese estado “cuasi-
estacionario” se puede aumentar las fuerzas que propician el cambio o disminuirlas o combinar ambas
tácticas. Para esto propuso un modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un
paralelismo entre el proceso de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma
determinada para congelarlo de nuevo con otra distinta. Para alterar de forma un bloque de hielo,
primero tendremos que derretirlo y convertirlo en agua (Descongelado), transvasar esa agua a otro
recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con la nueva forma (Recongelado). Este modelo nos
guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma ordenada, preparar al equipo
y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y definitiva. En este artículo presentamos
las tres fases y algunas indicaciones para usar como marco de referencia:
Descongelado
En esta fase, estudiamos a la organización para determinar el punto de partida del cambio que va a
producirse y las razones que motivan el cambio. Además, preparamos a los miembros de la
organización para que entiendan y acepten la necesidad del cambio. El cambio requiere una ruptura
con el ‘status-quo’ actual por lo que ha de comunicarse, de manera amable pero contundente, que la
manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta comunicación ha de basarse en hechos y
estar apoyada en una visión futura de la situación, centrada en los beneficios del cambio, pero sin
esconder las dificultades y problemas que habrá que acometer.
1. Determinamos qué debe cambiar
✓ Estudiando el estado actual de la organización y modernizándolo
✓ Entendiendo las razones objetivas que nos llevan al cambio
✓ Estableciendo qué, y qué no, cambiar
2. Nos aseguramos el apoyo de las personas influyentes y la dirección
✓ Definiendo los problemas a resolver desde una perspectiva global
✓ Creando un marco de confianza con la dirección de la organización
✓ Identificando a los líderes ‘informales’ y a los grupos de personas sobre las que
influyen
✓ Estableciendo qué hay de bueno para cada persona en el cambio a realizar
✓ Informando, con total transparencia, de en qué va a consistir el cambio
3. Creamos la necesidad de cambio
✓ Difundiendo las razones objetivas del cambio; enfatizando en el porqué de los cambios
✓ Usando la visión cómo palanca de motivación
✓ Comunicando la visión de forma inspiradora y en términos de los cambios necesarios
4. Gestionamos la comunicación
✓ Respondiendo a todas las dudas y preocupaciones de las personas implicadas
✓ Mostrando una actitud abierta hacia las mismas
✓ Pidiendo y dando feedback durante toda la fase de ‘Descongelado’
Cambio
No todas las personas en la organización estarán abiertas al cambio solamente porque sea
necesario o porque beneficie a la organización. La Curva de Cambio nos muestra las fases por
las que las personas solemos pasar al enfrentarnos al mismo. Conocer este modelo nos ayuda
a entender mejor este aspecto de la transformación organizacional y nos sirve de referencia
para minimizar la resistencia al cambio innata en las personas. Para que los cambios sean
aceptados tenemos de involucrar a todas las partes implicadas en el proceso, haciendo que sus
contribuciones y opiniones puedan verse reflejadas en el estado final, tras el cambio.

Recongelado
Sólo cuando los cambios van tomando forma y la organización ha abrazado las nuevas
metodologías de trabajo, puede darse el proceso de ‘Recongelado’. Buscaremos cosas como
un organigrama definido y estable o una descripción de los puestos de trabajo consolidada,
para poder decidir si ya es el momento propicio para pasar a esta fase. La fase de
‘Recongelado’ en nada rechaza la idea de mejora continua en las empresas. Esta fase es
necesaria para evitar la transición infinita, que llevaría a no tener claro nunca la verdadera
cultura de ‘cómo se hacen las cosas’ en la organización. También es necesaria para que sirva
como base sólida para futuros procesos de cambio. Si algo no está todavía establecido…
¿cómo se puede cambiar? Esta fase requiere mucho trabajo tanto a nivel personal como global,
para que el cambio sea permanente en el tiempo. Nos aseguraremos de que las nuevas
metodologías están siendo usadas de la manera correcta y estaremos atentos a posibles
modificaciones que sean necesarias.
 CONCLUSIONES
El modelo de Lewin-Schein, que posibilita identificar los problemas a los que debemos enfrentarnos,
cuando queremos hacer un cambio y los momentos principales por los que debemos transitar. Cuando
pensamos que sólo quedaba la instrumentación de algunas cosas, nos damos cuenta que, todavía, hay
enfoques y comportamientos que no estaban debidamente “descongelados” y tenemos que retomar
algunas cosas. Es un riesgo, pero vale la pena, si queremos estar seguros de la efectividad del trabajo
realizado.
 BIBLIOGRAFÍA
Codina, A. (13 de 04 de 2015). El modelo o teoria del cambio. Obtenido de De gerncia .com:
http://www.degerencia.com/articulo/el_modelo_o_teoria_del_cambio

Modelo de cambio de Kurt Lewin. (02 de Mayo de 2013). Tareas Universitarias .com. Obtenido de
http://tareasuniversitarias.com/modelo-de-cambio-de-kurt-lewin.html

Montúfar, R. G. (2013, 2008, 2003, 1998). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Miembro de la Cámara Nacional
de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Núm. 736. Obtenido de
http://www.frenteestudiantil.com/upload/material_digital/libros_varios/RRHH/Desarrollo%
20Organizacional%20-%20Gu%EDzar%20-%204ta.pdf