1.1.1.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

Como dice Mauro (Serrano, Rincón, A. en “Mauro: El camino del líder”, (2003)

pág., 33): “El hecho de influir en otras personas y de que éstas te sigan, es ya una

acción de liderazgo y viene a ser como el ejercicio de la autoridad, para que la

gente, ya sea en grupo grande o pequeño, se oriente para conseguir una meta en

común”. El autor Brown en: Sánchez, Vázquez, J.F en “Liderazgo: Teorías y

aplicaciones” (2010) lo define como: “aquella influencia que es positiva para todo

el grupo, es decir, que ayuda al grupo a llevar a término su propósito, a conseguir

objetivos, a mantener un buen funcionamiento, y a adaptarse a su entorno”. Se

hace necesario que los directores de las organizaciones o todo aquel con personas

a su cargo sea al mismo tiempo líder. Que ejerzan al tiempo poder institucional y

poder personal. Asimismo, el liderazgo no es la función exclusiva del gerente,

debe combinarla con otras como planificar, controlar, tomar decisiones”. Mauro:

El Camino del líder” (2003) pág., 59).

1.1.2. TEORÍAS DE LIDERAZGO

 TEORIA DE LOS RASGOS

Quizás sea ésta la más antigua y extendida interpretación acerca del liderazgo. En

ella se considera que líder es aquel sujeto que posee un conjunto de cualidades

que le permiten lograr una posición de dominio en cualquier situación. Su éxito

puede deberse, en buena medida, al hecho que se expresa en la popular idea de

que algunas personas “nacen líderes”, y poseen características peculiares que

inducen a otros a querer seguirles. Nos dice E.Kaufmann. A en su obra: “Líder

global: En la vida, en la empresa” (1999) pág., 31) Desde esta perspectiva se

considera el liderazgo como un rasgo unidimensional de personalidad que se

 distribuye entre la población. Se asume que la gente varía en función de él y que

estas diferencias son potencialmente mensurables.

 ESTILOS DE LIDERAZGO (WHITE, LIPPIT, LEWIN, 1939 Y LIKERT, 1961)

Un punto de partida de esta orientación podemos encontrarlo en la teoría del

Campo Social de Lewin con R.Lippit y R.K.White, (1938,1939) citados en:

Sánchez, Vázquez, J.F “Liderazgo: Teorías y aplicaciones” (2010) sobre climas

de grupo en relación con estilos de liderazgo como los propuestos de autoritario,

democrático y laissez-faire. Varios grupos de niños jugaban bajo los diversos tipos

de liderazgo adulto y se realizaron minuciosos registros observacionales de los

resultados y las consecuencias que tenía cada tipo de líder en los grupos. Estos

investigadores llegan a las conclusiones de que el liderazgo democrático o

centrado en el grupo, produce una atmósfera de mayor satisfacción y amistad,

mayor interés y motivación para el trabajo (incluso en ausencia del líder) y al

menos la misma producción real, aunque con más calidad y originalidad. En la

primera dirección de investigación inicialmente se describieron los tipos de

liderazgo autoritario, democrático y laissez-faire.

 TEORIAS FUNCIONALISTA O SITUACIONAL

En estos enfoques no eran ya los rasgos de la personalidad sino la propia conducta

del líder, la que se convertía en objetivo principal del análisis o estudio. Con el

progresivo abandono de las teorías personalistas surge una nueva explicación del

liderazgo para superar las incongruencias de este enfoque. El peso explicativo

pasa de la personalidad del líder (lo que es) a la conducta (lo que el líder hace).

Este nuevo enfoque considerará las situaciones en las que se encuentran los

grupos, es decir, la estructura de los mismos, tipo de tarea que realizan, objetivos,
metas, necesidades, entre otros, y como el líder se adaptará para realizar las

funciones que acerquen al grupo a los resultados para los que se ha formado. El
1.2. EL LIDERAZGO

1.2.1. CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN LÍDER

 Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás

el ser positivo es una de las más primordiales. Esto porque al comprender el

potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma de implementar

un aprendizaje en cualquier situación que se presente.

 Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la

realidad puede ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede

complicar muchas situaciones.

 Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista.

Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para

que el trabajo en equipo sea eficiente.

 Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable

del fracaso de muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de

utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el éxito.

 Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta

de motivación. El rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir

pasión a sus colaboradores.

 Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo

para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque

carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto

equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles.

 Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo

(misión), pero marcando objetivos realizables a corto plazo. Es el líder

nuevamente el encargado de esta tarea.

  Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que

alcanzan metas deben ser recompensadas, otorgarles crédito para que se sientan

motivadas y su confianza aumente.

 Apreciar los logros: Para que un líder aprecie un logro no tiene que ser uno

colosal, sino que también aquellos logros pequeños deben ser reconocidos.

Aunque sea pequeños o modestos es bueno hacer esto.

 Fomentar el crecimiento: Un buen líder debe fomentar el crecimiento y

desarrollo profesional y personal de sus colaboradores. Como resultado

conseguirá aumentar la productividad del trabajo.

 Ser el guía: Un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos ejercer

influencia usando el poder y la intimidación como herramientas principales. Hay

que saber diferenciar entre guiar e imponer.

 Fomentar los buenos hábitos: Para que un proyecto sea exitoso, hace falta que

sus colaboradores también sean felices y productivos, y la clave está en el fomento

de los buenos hábitos de vida. Ayudarlos a que tengan una vida más sana y estable

siempre.

 Mantener una posición neutral: Los favoritismos no deben existir en un

ambiente sano de trabajo, mucho menos por parte del líder. Es por esto que uno

debe enfocarse siempre en demostrar que a todos los colaboradores se les trata por

igual, sin ninguna clase de distinción.

1.2.2. ESTILOS DE LIDERAZGO

1. Liderazgo natural

Se dice que es ese líder que no es reconocido como tal con un título pero que representa
ese “rol” a la perfección. Tanto es así, que nadie lo cuestiona, sino que se toman sus
recomendaciones y guías como algo que hay que cumplir. Gracias a su buen hacer y el
día a día se convierten en los líderes naturales del equipo.
Son personas que ejercen un tipo de liderazgo muy apreciado por el grupo y más que
aceptado.

2. Liderazgo autoritario – autocrático

Como su propio nombre indica se basa en la autoridad del supuesto líder, y decimos
supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de sus decisiones
simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura del antiguo jefe
autoritario que a un líder actual.

En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad comunicacional y de

movimientos en el grupo. Todo recae sobre el líder (el triunfo de los buenos actos), y
también la responsabilidad de los errores (aunque en este caso suele derivarla sobre los
empleados).

3. Liderazgo carismático

Es el más común o habitual de encontrar en las organizaciones actuales. El liderazgo

carismático también es uno de los más reconocidos dentro de las organizaciones, y es que
genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo.

Tiene una fuerte personalidad, pero no imperativa sino constructiva, y toda gira en torno
a este líder lo que puede traer la contraindicación de que si el líder desaparece (porque se
marcha de la empresa), la estructura se tambalea incluso hasta caer.

4. Liderazgo participativo – democrático

En este tipo de liderazgo, como su propio nombre indica, todos participan, y es un tipo
de relación muy saludable porque todos los miembros del grupo aportan sus puntos de
vista e intervienen en las decisiones a tomar.

Hay una colaboración activa por parte de todos los integrantes y el líder es un modelo de
referencia, así como de admiración, pero todos se sienten libres de participar en igualdad
de condiciones.

La premisa más importante es que hay un diálogo constante entre todos que favorece la
consecución de los objetivos marcados y por ende, a la empresa.
5. Liderazgo liberal - “laissez-faire”

Dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la traducción real de esta frase en francés.
Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la absoluta libertad de todos los
“subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se refiere. Cada uno puede hacer y
decidir lo que considere oportuno, y la función del líder es la de proveer de recursos y
herramientas. Esto ocurre porque el líder así lo considera oportuno dado el perfil de
colaboradores con los que cuenta (personas muy autónomas e independientes,
perfectamente capacitadas para tomar decisiones). El problema de este tipo de liderazgo
es que tiene que estar absolutamente convencido de que los miembros del equipo poseen
dichas destrezas.

6. Liderazgo transformacional – el más completo

Se considera el liderazgo más completo y es que los líderes que actúan bajo este esquema
son los llamados “auténticos líderes”, ya que trabajan desde su auténtico poder de
motivación e inspiración hacia el grupo… ¡Permanente!

Su objetivo y sus premisas son transformar, innovar y motivar al equipo, y de ahí, crecer.
Son realmente muy valorados y buscados para ocupar puestos de responsabilidad en las
organizaciones.

7. Liderazgo burocrático

Su base, la de este líder, es cumplir a rajatabla las normas de la empresa por encima de lo
que es más conveniente para el grupo o lo que cada uno necesita para poder llegar a los
objetivos marcados.

La política de la empresa es su guía más estricta, lo que conlleva a una rigidez absoluta
en el modelo de gestión. Está bien cuando se trata de decisiones económicas o empresas,
por ejemplo, con materiales peligrosos, pero hay que tener cuidado con este liderazgo y
sus consecuencias.

8. Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos

Lo fundamental en este tipo de liderazgo son las personas, lo que se puede sacar de ellas,
dónde pueden llegar y hasta dónde pueden crecer en la compañía con lo que lleguen a
aportar. Este líder sabrá identificar las personalidades de los miembros de su equipo,
agruparlas según necesidades y hacerlas crecer exponencialmente.
9. Liderazgo orientado a la tarea

Este caso es el contrario al anterior ya que no priman las personas ni hacerlas crecer, sino
que lo más importante es aquello que hay que hacer, la tarea que hay que ejecutar, y
hacerla de la forma más rápida, económica y eficiente posible, conlleve ello o no, el
crecimiento de las personas y del equipo en sí mismo.

10. Liderazgo “de la curva”

Este último tipo de liderazgo nos ha gustado mucho siempre porque se basa en la “curva
de la felicidad”. Si todo funciona bien, si el equipo se siente motivado, si la productividad
es muy elevada y todo el entorno es satisfactorio es lo más parecido a la felicidad que
podemos encontrar en el trabajo, y la felicidad siempre se relaciona con una curva. De
ahí, el nombre del liderazgo de la curva.

Son liderazgos basados en construir en positivo todo lo que puede afectar al grupo, al
trabajo y al desarrollo de las labores. Son líderes muy bien cualificados y que trabajan
por el éxito del equipo.

1.2.3. MITOS DEL LIDERAZGO

 “Todos los manager son líderes”: Esto es falso debido a que el management es

más bien una subcategoría del liderazgo, y para nada su equivalente. Los

managers están capacitados para monitorear y mantener sistemas. Un gran

manager debe convertirse en un verdadero líder, que impulse el mejor desarrollo

de tu equipo.

 “Para ser líder, tienes que nacer líder”: Otra gran falsedad porque para ser un líder

hace falta mucho más que tener una habilidad innata para el liderazgo, más bien

debe colocar en práctica esta habilidad para ser un líder ejemplar. Por ejemplo, no

porque alguien tenga una buena estatura lo hará una estrella de baloncesto, para

ello necesita practicar y practicar.

 “Los lideres siempre tienen las respuestas correctas”: Cierto, en realidad esta

afirmación es cierta porque los lideres están capacitados para hacer siempre las
 preguntas correctas, y saben dónde encontrar las respuestas indicadas. Al notar

que tu equipo te entrega en constancia respuestas, estás impulsando su capacidad

de pensar.

 “Un líder siempre debe mandar”: Falso, para que un equipo pueda funcionar hace

falta de la cooperación y confianza de todos, algo que se puede dar si se tiene a la

cabeza un líder y no un jefe que se dedica solo a dar órdenes.

 “El liderazgo es sobre ambición”: Falso, si bien la ambición no es mala, llega a

serlo cuando las acciones que se realizan, solo lo hacen en favor a ti. Al hacer esto

en definitiva no se está liderando. Más bien ocurre cuando por medio de esa

ambición todos se benefician. En esta situación sí se está logrando un buen

liderazgo.

 “Todos pueden liderar”: Y para finalizar esta lista, una gran verdad, es cierto que

todos pueden liderar siempre y cuando tengan el deseo de hacerlo. También hay

que entender que no se puede obligar a nadie a liderar porque es la voluntad un

factor clave para esta acción.

1.2.4. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

El liderazgo, dependiendo del contexto en donde se desarrolle puede determinar

la clase de transformación social de la que es capaz. Tiene, por tanto, una función

dentro de la organización, comunidad o sociedad que destaca por su relevancia e

influencia. Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del

liderazgo, he allí donde recae su gran importancia. Un líder será capaz de

establecer una buena comunicación y mejorar la capacidad de integración de los

miembros, todo con el fin de lograr un objetivo en común.

CONCLUSIONES

En este tema nos dimos cuenta que un buen líder, nos puede llevar al éxito; ya que este
no busca sólo beneficio propio sino busca el desarrollo y cumplir metas en conjunto
“equipo”, por ello un ni en líder tiene que ser eficiente, eficaz, confiable, honesto,
trabajador, responsable y sobre todo motivador ya que al servir junto a este tipo de
personas siempre se busca el ser mejores.
Un buen líder; es el ejemplo perfecto para salir adelante y aspirar a ser uno es también un
reto, debido a que para ser un buen líder debemos de formarnos en integridad, honestidad
y responsabilidad; con estos atributos un buen líder nos guiará para el logro de metas que
uno aspira y sin dejar a compañeros en el camino. Por ello, un buen líder implica sobre
todo la confianza en uno mismo para ser perseverantes y jamás darnos por vencidos.
REFERENCIAS

https://ddd.uab.cat/pub/tfg/2013/110463/TFG_elopezmartinez.pdf

https://economiatic.com/liderazgo/
ANEXOS
CASO PRÁCTICO: Liderazgo en “LUXOR”

Descripción de la empresa

La empresa LUXOR S.A. provee servicios de consultoría en tecnología informática.

LUXOR es una Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto Mondino (socio
mayoritario) y su hermano Carlos Mondino.

LUXOR posee una dotación de 395 empleados, de los cuales 190 trabajan en las oficinas
centrales, en Carlos Pellegrini y 9 de Julio, mientras que el resto son en su mayoría
consultores que trabajan parte del tiempo en las oficinas centrales y parte del tiempo en
las empresas clientes, para las cuales brindan los servicios de consultoría.

El fundador y actual presidente de LUXOR, el Sr. Roberto Mondino, de 64 años de edad,

conduce la empresa personalmente, participando prácticamente en todas las decisiones.

Carlos Mondino, si bien es socio, no participa formalmente de la conducción, ni está

interesado, aunque a veces se permite opinar, con el aval de su hermano, sobre los asuntos
de la empresa.

Directamente al presidente reportan cuatro gerentes: el gerente comercial, Carlos Pazos,

el gerente de servicios de consultoría, Ricardo Mansilla, el gerente de administración,
Alberto Muñoz y el gerente de recursos humanos, Guillermo Zavala.

La empresa tiene más de 30 años en el mercado, y aunque ha sufrido muchos altibajos,

ha crecido en su facturación anual de manera sostenida.

El Sr. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros, y no lo disimula para nada.
Es una persona bastante soberbia y reacciona intempestivamente ante cualquier
comentario, tanto de sus gerentes como de eventuales consultores externos, que indique
puntos para mejorar o cambios en su forma de gestionar la organización.

La muletilla preferida del Sr. R. Mondino es “¡mi empresa es exitosa y ha crecido

sostenidamente, por lo cual mi gestión no puede estar mal!”.

El Sr. R. Mondino en general no acepta recomendaciones que provengan de expertos en

gestión de empresas. Para él son solo “teóricos idealistas” que no saben cómo es la
realidad de las cosas.
R. Mondino suele contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con
ellos apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina
despidiendo, antes de la finalización de los proyectos.

El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa desde cero, sin estudios
universitarios, y sin ayuda de consultores.

Sin embargo, el Sr. R. Mondino siempre se queja de que él debe intervenir personalmente,
si quiere que las cosas salgan bien. También se queja de que debe trabajar demasiado.

R. Mondino piensa que, si no interviene, seguramente se cometerán errores.

Y la realidad confirma este sentimiento del Sr. R. Mondino. Cuando él no interviene, se

le hace muy difícil a sus gerentes llevar adelante y resolver cuestiones de cierta
complejidad, ya que no logran “mover” al resto de la organización.

R. Mondino atribuye esto a que sus gerentes son incompetentes, y que por esa razón no
son respetados por los empleados.

Como R. Mondino, por una cosa u otra, termina interviniendo en todo, se ve obligado a
trabajar muchas horas, y fines de semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde
importantes hasta triviales, que llegan a su escritorio.

R. Mondino dice que quiere delegar más, pero que no puede, ya que sus gerentes son
incompetentes y por lo tanto no puede confiar en ellos.

R. Mondino en muchas oportunidades debe corregir las decisiones de sus gerentes, ya que
no se ajustan a sus deseos, expectativas, o “caprichos”, y no duda en hacerlo, incluso
frente a los empleados.

Los gerentes se quejan porque dicen que de esta manera R. Mondino los desautoriza, y
esta es una discusión que está instalada en la empresa, prácticamente desde sus orígenes.

Descripción de la situación

En la última reunión semanal del equipo de conducción (el presidente y sus cuatro
gerentes), la cual se realiza todos los días miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una
discusión fuerte, más fuerte que las normales.

Todo comenzó cuando el gerente de RH, Guillermo Zavala, presentó una propuesta para
implementar “telecommuting” (teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los
cuales trabajan buena parte de su tiempo en los clientes, pero que de todos modos poseen
puestos de trabajo fijos en Carlos Pellegrini y 9 de Julio.

La propuesta, al parecer, permitía generar importantes beneficios económicos, al eliminar

la infraestructura destinada a cerca de 150 empleados, situada en un lugar de Buenos
Aires de alto costo inmobiliario.

Roberto Mondino y los otros tres gerentes se enteraron ahí mismo de la existencia de la
propuesta, y en principio se mostraron sorprendidos, y algo disgustados por no haberse
enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su propio personal.

Roberto Mondino, al recibir la propuesta, inmediatamente preguntó a Carlos Pazos, su

mano derecha, que le parecía la idea.

A Pazos no le parecía mal la idea en principio, pero, como conocía bien a Roberto
Mondino, su autoritarismo y su visión bastante desactualizada de los negocios y, como
suele decirse “no le gusta comer vidrio”, pensó que era menos riesgoso rechazar la idea,
y preservar la sintonía de opiniones que mantenía con R. Mondino y que lo habían llevado
a posicionarse como su mano derecha.

Pazos entonces dijo, literalmente: “mmmm, me parece que no estamos preparados para
esto”

Los demás gerentes inmediatamente se sumaron con comentarios del tipo: “no va andar”,
“es demasiado moderno”, “no es para nosotros” y similares.

Casualmente Carlos Mondino, hermano del presidente, entró en ese momento a la sala de
reuniones, sin anunciarse, y al escuchar la discusión agregó: “¿trabajar en casa?” “¿esos
vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”, “¡es una pavada!”, “¡no se a quién se
le puede ocurrir!”

Todos se rieron, hasta Roberto Mondino, el mismísimo presidente.

El gerente de RH, quien había realizado una investigación exhaustiva y análisis detallado
de factibilidad y costo-beneficio, los cuales ni siquiera fueron leídos, se sintió herido, ya
no soportó más y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al
cambio.
A partir de esta reacción la reunión se descontroló totalmente, y degeneró en una
discusión a los gritos que duró más de media hora, hasta que el presidente, ofuscado, se
retiró pegando un portazo.

PREGUNTAS:

1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las

causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar.

R: El estilo de liderazgo que presenta R. Mondino es el liderazgo autoritario

autocrático.

Como su propio nombre indica se basa en la autoridad del supuesto líder, y decimos
supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de sus decisiones
simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura del antiguo jefe
autoritario que a un líder actual.

En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad comunicacional y de

movimientos en el grupo, debido a eso R. Mondino no delega responsabilidades y no
toma en cuenta ideas, creyendo que los miembros de su empresa son incompetentes.

2. Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo debería

haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito?

R: El gerente de recursos humanos presentó una propuesta para implementar

“telecommuting” (teletrabajo) sin dar informes o datos que pueda explicar bien el
éxito de la propuesta, siendo así que la mejor manera de presentar la propuesta era
dando una previa información con datos realizados de su investigación exhaustiva y
análisis detallado de factibilidad y costo-beneficio, al gerente y a los 4 gerentes en
las diferentes áreas, así convenciéndolos para apoyar la propuesta y mejorar la
empresa.

3. Analizar la respuesta de Pazos.

La respuesta de Pazos, no fue la más adecuada debido a que su respuesta no fue vista
desde el punto del éxito de la empresa, sino, debido a su autoritarismo y su visión
bastante desactualizada de los negocios del gerente, R. Mondino pensó que era menos
riesgoso rechazar la idea, y preservar la sintonía de opiniones que mantenía con R.
Mondino y que lo habían llevado a posicionarse como su mano derecha, así siendo
su decisión focalizada a un bienestar personal.
4. Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino).

R: La intervención del presidente Carlos Mondino, no fue la más adecuada debido a

lo casual que fue su anuncio al escuchar la discusión, sin antes haber analizado y
conocido profundamente la propuesta del gerente de R.H y en si mismo la función de
la empresa.

5. Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes.

R: La reacción del presidente fue la más inadecuada ya que él es el líder, este y los
demás gerentes deben tratar a los demás con respeto: sin insultos, arranques
emocionales o acusaciones.
-No se dirigen acusaciones a personas - únicamente a ideas y opiniones. El
desacuerdo debe ser respetuoso – sin ridiculizar.
-No interrumpir. Escuchar la totalidad de las ideas de los otros – se trata de realmente
escuchar, en vez de únicamente pensar en ideas propias.
Deben respetar el tiempo del grupo. Se debe intentar mantener los comentarios
razonablemente cortos e ir al grano, para que los otros tengan la oportunidad de
responder.
Considerar todos los comentarios seriamente e intentar evaluarlos imparcialmente.
Las ideas y comentarios de los otros pueden hacer cambiar de opinión, o viceversa:
es importante estar abierto a ello.
No ponerse a la defensiva cuando alguien discrepe con uno. Se deben evaluar ambas
posturas y únicamente defender la propia si se continúa creyendo que se tiene la
razón.
6. Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas
¿cómo debería haber procedido?

R: La reacción del gerente de recursos humanos no fue la correcta, ni adecuada ya

que mediante las discusiones no se llega a ninguna parte, por el contrario, hace que
todos empiecen a discutir y no llegar a ninguna solución. La mejor manera de haber
procedido fue presentar tal propuesta pero dando una previa información con datos
realizados de su investigación exhaustiva y análisis detallado de factibilidad y costo-
beneficio, al gerente y a los 4 gerentes en las diferentes áreas, de esa manera ellos
sabrían de que estaban hablando y no los haya tomado por sorpresa, convenciéndolos
en apoyar la propuesta para la mejora de la empresa.

7. Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH.

R: Pues todos los demás compañeros simplemente se rieron o estaban en contra de
su propuesta ya que tenían miedo al fracaso, y querían quedar bien con su jefe, el
efecto que causo en el gerente de recursos humanos es una gran ira, frustración, enojo
por que hizo un gran esfuerzo por investigar de una manera muy exhaustiva y no
supieron valorar todo el esfuerzo realizado así que exploto en contra de su jefe 7 de
los demás gerentes.

8. Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan

incrementar la eficacia y eficiencia de su organización.

R: El señor R. Mondino debe aprender a delegar: Un líder no puede hacer todo solo.
Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar
en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea eficiente. Además, debe ser el
guía ya que un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos ejercer
influencia usando el poder y la intimidación como herramientas principales. Hay que
saber diferenciar entre guiar e imponer. Este gerente debe pasar de líder autoritario a
líder democrático pues en este último aspecto todos participan, y es un tipo de
relación muy saludable porque todos los miembros del grupo aportan sus puntos de
vista e intervienen en las decisiones a tomar. Hay una colaboración activa por parte
de todos los integrantes pues todos se sienten libres de participar en igualdad de
condiciones. Lo más importante es que hay un diálogo constante entre todos que
favorece la consecución de los objetivos marcados y, por ende, a la empresa.