TEMA No.

5
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

NOMBRE PROGRAMA / ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS/ ING. ZAURY FERNANDEZ M

NOMBRE PROGRAMA / ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Técnicas de Selección de Personal.

CONTENIDO

• Técnicas de selección de personal

• Proceso de selección de personal.
• Evaluación de los resultados de la
Selección de Personal

TEMA # 5/ UNIDAD: ADQUISICIÓN DEL TALENTO HUMANO.

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Técnicas de Selección de Personal.

Las cinco categorías de técnicas de

selección de personal:

1. Entrevista,
2. Pruebas de conocimiento o
capacidad,
3. Pruebas psicológicas,
4. Pruebas de personalidad y
5. Técnicas de simulación

TEMA # 5 / UNIDAD: ADQUISICIÓN DEL TALENTO HUMANO.

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ENTREVISTA Pros Contras

La entrevista de selección es un 1. Permite el contacto frente 1. Técnica sumamente

proceso de comunicación entre dos a frente con el candidato subjetiva y con gran margen
o más personas que interactúan y de error y variación
en el que a una de las partes le 2. Permite la interacción 2. El candidato no siempre
interesa conocer lo mejor de la otra. directa con el candidato sale bien en la entrevista
3. Se enfoca en el candidato 3. Dificulta comparar a varios
como persona candidatos
4. Permite evaluar al 4. Exige entrenamiento del
candidato en su entrevistador
comportamiento 5. Demanda conocimiento del
y reacciones puesto y sus características
Básicas

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TIPOS DE PRUEBAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
En razón de su forma de aplicación
O DE CAPACIDADES • Pruebas orales
• Pruebas escritas
Las pruebas de conocimientos son • Pruebas de realización
instrumentos para evaluar el nivel En razón de su envergadura
de conocimientos generales y • Pruebas generales
específicos de los candidatos que • Pruebas específicas.
En razón de su organización
exige el puesto a cubrir. • Pruebas tradicionales
• Pruebas objetivas
• Alternativas simples o pruebas dicotómicas
• Opción múltiple
• Llenado de espacios en blanco
• Ordenar o unir por pares
• Escala de acuerdo/desacuerdo
• Escala de importancia
• Escala de evaluación

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PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Las pruebas psicológicas se utilizan

como medida del desempeño, se
basan en muestras estadísticas
para la comparación y se aplican en
condiciones estandarizadas.
Los resultados de las pruebas de
una persona se comparan con las
pautas de los resultados de
muestras representativas a efecto
de obtener resultados en
porcentajes.

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PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Las pruebas de personalidad
revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las
personas, como los determinados
por el carácter (rasgos adquiridos o
fenotipos) y los determinados por el
temperamento (rasgos innatos o
genotipos).
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Cuando las pruebas de personalidad revelan rasgos
generales de la personalidad en una síntesis global se
llaman psicodiagnósticos. En esta categoría están:
• Las pruebas de expresión (expresión corporal)
como el PMK, el psicodiagnóstico miocinético de
Mira y López y
• Las pruebas proyectivas (proyección de la
personalidad), como el psicodiagnóstico de
Rorschach, la prueba de percepción temática
(TAT), la prueba del árbol de Koch, la prueba de la
fi gura humana de Machover, la prueba de Szondi,
etc.
Tanto la aplicación como la interpretación de las pruebas de
personalidad exigen la presencia de un psicólogo. Dado el costo de su
aplicación e interpretación, las pruebas y los inventarios de la
personalidad se aplican en casos especiales o cuando el puesto lo
justifica.
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TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Las técnicas de simulación dejan a
un lado el trato individual y aislado
para concentrarse en el trato a
grupos, y sustituyen el método
verbal o de ejecución por la acción
social
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Las técnicas de simulación, en esencia, son técnicas
de dinámica de grupo.
La principal técnica de simulación es el psicodrama,
que se fundamenta en la teoría general de los papeles.
Las técnicas de simulación se usan como complemento
del diagnóstico, o sea, además de los resultados de las
entrevistas y de las pruebas psicológicas
Las técnicas de simulación se utilizan en los puestos que exigen
relaciones interpersonales, como los de dirección, gerencia,
supervisión, ventas, compras, contactos con el público, etc.
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Proceso de Selección de Personal.

La selección de personal es una

secuencia de etapas o fases por las
que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superan
obstáculos pasan a las etapas
siguientes.
Cuando los candidatos no logran
superar las dificultades, son
rechazados y quedan fuera del
proceso.

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Evaluación de los resultados de la Selección de Personal.
El proceso de selección debe ser
eficiente y eficaz.
La eficiencia reside en hacer
correctamente las cosas.
La eficacia reside en obtener
resultados y alcanzar objetivos
TEMA # 5 / UNIDAD: ADQUISICIÓN DEL TALENTO HUMANO.
La selección de personas también promueve
importantes resultados para ellas:
1. Aprovecha las habilidades y las características de
cada persona en el trabajo.
2. Con eso, favorece el éxito potencial en el puesto.
3. Eleva la satisfacción porque combina las
actividades indicadas para cada persona.
4. Evita pérdidas futuras, o sea, la sustitución de
personas que no han tenido éxito en el puesto
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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 CHIAVENATO IDALBERTO. Gestión del Talento Humanos. Mc Graw

Hill. Tercera edición. 2009

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