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PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• Definición.
• Modelos de selección de personal.
• Las pruebas psicológicas
• La entrevista de selección

ING. RAÚL W. CARRIÓN CORNEJO


SELECCIÓN DE PERSONAL
• Definición: Es la técnica que consiste
en la elección del mejor postulante a
través de la evaluación de su capacidad
y potencial psicológico.
La selección, denota escoger,
para su contratación, a un
subconjunto de trabajadores
del conjunto total(población)
de personas disponibles para
su contratación en cualquier
momento dado.
MODELOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• A. MODELO TRADICIONAL: En este modelo la
selección de personal no constituye una técnica no
posee objetivos reales y precisos; por ello la
contratación del personal se realiza bajo una o mas
de las siguientes modalidades
 Las recomendaciones.
 Las referencias escritas o
verbales.
 La grafología.
 La entrevista.
 La fotografía.
 La fisonomía.
 El curriculum vitae.
 El periodo de prueba.
B. MODELO CIENTIFICO.
2.- Según Cesar Alava y Nelson Espinoza ( asesores de
1.- Según Herbert Wurtzel. Recursos humanos)
 Recepción  Requerimiento de personal.
 Entrevista preliminar.
 Administración de pruebas del  Justificación de la vacancia.
personal.  Creación o ampliación de plaza.
 Examen físico.  Determinación de las fuentes de reclutamiento.
 Entrevista de empleo.  Convocatoria.
 Entrevista de contratación.  Análisis de curriculum.
 Entrevista de colocación.  Entrevista inicial.
 Administración de pruebas de selección ( pruebas
2.- Según Arias Galicia. psicológicas y de conocimientos).
 Requisición.  Entrevista con futuro jefe.
 Análisis y evaluación de puesto.  Investigación de antecedentes del postulante.
 Inventario de recursos humanos.  Examen médico.
 Reclutamiento.  Entrevista final y declaración del ganador del
 Solicitud de empleo. concurso.
 Entrevista preliminar.  Incorporación del candidato ganador.
 Pruebas psicológicas y de trabajo.  Inducción.
 Decisión final.
4.- Modalidad de la Empresa
Moderna
 Convocatoria a concurso a
través de los medios de
comunicación.
 Reclutamiento análisis de
los currículos vitae.
 Examen técnico o entrevista
inicial.
 Examen psicológico.
 Entrevista con el jefe de
áreas o dependencia del
puesto vacante.
 Entrevista de contratación
con el jefe del área de
Recursos Humanos.
LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
A. DEFICIÓN Y CLASIFICACIÓN: Son medios que muchas organizaciones
utilizan en el proceso de colocación. Constituyen una muestra de conducta
de la que se obtienen inferencias acerca de la conducta o desempeño futuro.
PRUEVAS DE HABILIDADES A.- Pruebas de inteligencia(IQ): son exámenes de capacidades
COGNOSCITIVAS: Estas pruebas incluyen intelectuales generales. no miden una solo característica, sino diversas
a los exámenes de la capacidad general habilidades como la memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza
de razonamiento (inteligencia) y las numéricas.
pruebas de habilidades mentales
especificas como la memoria y razona B.- Habilidades cognoscitivas especificas: las pruebas en esta categoría
miento inductivo. con frecuencia se señalan como pruebas de aptitud, ya que buscan medir
la aptitudes del aspirante como trabajo en cuestión Ejemplo. La prueba
de compresión mecánica, evalúa la comprensión que tiene el aspirante
de los principios mecánicos básicos y por lo tanto refleja la aptitud de la
persona para trabajos que requieren de una comprensión mecánica
C.- Pruebas de habilidades fiscas y motoras: las pruebas de capacidad
motora son pruebas de coordinación y destreza mientras que las de
habilidades físicas son de fuerza y vigor. Esta prueba son indicador de
cuanto tiempo le tomara al aspirante desarrollar sus habilidades, así
como la precisión con las que las ejecutara.
PERSONALIDAD DE INTERÉS:
Son de fundamental importancia la
medición de factores como la
motivación, los intereses y las
habilidades interpersonales para
asegurar un buen desempeño del
aspirante a su puesto

Las pruebas de personalidad


se utilizan para medir aspectos
básicos de la personalidad del
aspirante, como la
introversión, la estabilidad y
motivación
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Definición: de entrevista: es una situación de interacción entre dos
personas, en donde una es quien dirige y la otra se deja conducir
TIPOS DE ENTREVISTAS
1. Tipos de entrevista por
numero de participante
2. Tipos de entrevista
técnica.
a. Entrevista directa.
b. Entrevista no directa.
c. Entrevista situacional o
de problemas.
d. Entrevista por tensión.
ERRORES ENLA ENTREVISTA
• A. un error común al entrevistar es la
tendencia por parte del entrevistador
a considerar a las personas como
esterotipos.
• B. Otro problema es las entrevistas es
la manera en que se formulan las
preguntas. Preguntas “forzantes”
pueden producir datos no confiables.
• C. en la entrevista panel o de grupo,
la principal desventaja es que puede
poner al solicitante en considerable
tensión.
PLANEAMIENTO DE UNA ENTREVSITA
1. Impresión del nivel intelectual: Que se
manifiesta a través de la calidad de
análisis y juicio practico.
2. Actitudes ante la entrevista: Que pueden
ser de sumisión, colaboración o de
superioridad.
3. Actitudes hacia su propio trabajo o
profesión: para apreciar el grado de
identificación o de vocación profesional.
4. Actitud hacia sí mismo: referida a los
sentimientos de estima personal y al
equilibrio emocional.
5. Intereses y aspiraciones: expectativas
personales y las motivaciones al logro.
CUESTIONARIO: SELECCIÓN DE PERSONAL
• 1. ¿Por qué el uso de las técnicas tradicionales de Selección es hoy en día ineficaz, y que
problemas pueden acarrear?
• 2. ¿Qué importancia tiene el conocimiento psicológico para la Selección del Personal?
• 3. Qué son las pruebas Psicológicas?
• 4. ¿Qué son las pruebas de Habilidades Físicas y Motoras, y a que empleados pueden ser
aplicadas?
• 5.¿Qué entiende por Coeficiente Intelectual?
• 6.¿A qué tipo de postulantes recomendaría aplicar la Entrevista de Tensión? ¿Por qué?
• 7.¿Que es el Efecto de Halo?
• 8.¿Explique de qué manera influyen los prejuicios en la conducción de una entrevista de
empleo?
• 9.¿Qué característica debe tener un entrevistador para hacer uso de la entrevista no
directiva?
• 10. Elabore un plan de entrevista para trabajadores en un empresa basado a la carrera
profesional