DERECHO DEL TRABAJO: 2 PARCIAL

DERECHO COLECTIVO:

El derecho de las relaciones colectivas de trabajo estudia las condiciones de formación, negociación,
producción normativa y conflicto que pueden surgir de la actuación colectiva de esos sujetos. Es necesario
enfatizar que esta área del Derecho de Trabajo no dispone directamente sobre las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
 Objeto específico es el estudio de los mecanismos que existen para que los sujetos
colectivos sustancien sus diferencias y establezcan las normas que efectivamente darán contenido
a la relación individual. Es, entonces, un Derecho Instrumental que reglamenta la concreta
interferencia de intereses colectivos sectoriales.
Se trata de los grupos que representan a los trabajadores (las asociaciones sindicales).

- Art. 14 CN menciona de los dchos individuales de los trabajadores y el dcho colectivo del
trabajo.

3 PILARES: El conjunto de normas que regulan los derechos del trabajador en cuanto a los 3 pilares del
derecho colectivo.

1) Derecho asociarse: organización sindical libre y democrática

2) Negociación colectiva
3) Huelga/conflicto

SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

1) Organizaciones de trabajadores
2) Organizaciones empresarias (no hay regulación específica por lo cual se regula por el ccc)
3) Estado: porque el estado tiene el deber de controlar que no se violen las normas de derecho
público en las convenciones de trabajo, además de intervenir en los conflictos, y un control en la
organización sindical (que se garantice la efectiva democracia interna).

LIBERTAD SINDICAL:

Es un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones para organizarse y defender su

interés común. Dicha noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en perspectiva
individual como colectiva. Es un medio dirigido a proteger un valor superior que debe ser respetado por
todos, cual es el de la dignidad de la persona humana.

- INDIVIDUAL ASPECTO POSITIVO: La libertad sindical debe entenderse como el derecho de los
trabajadores en sentido amplio del término de realizar todo aquello relacionado con el activismo
sindical.

- INDIVIDUAL ASPECTO NEGATIVO: contempla la posibilidad de “no afiliarse o desafiliarse” a las

asociaciones sindicales ya constituidas.
 - COLECTIVA ASPECTO POSITIVA: las asociaciones sindicales tienen derecho a “determinar su
nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión”-
inciso a, por ejemplo-. Estos derechos suponen la garantía de las entidades sindicales en cuanto a su
soberanía e independencia en lo que refiere a su organización, programación y desarrollo de sus
actividades con toda exclusión de toda injerencia o interferencia frente a actos provenientes del
Estado; frente a otras entidades sindicales y a su autonomía respecto de los actos provenientes de los
empleadores y sus organizaciones.

- COLECTIVA ASPECTO NEGATIVO: contempla la posibilidad de las asociaciones sindicales de

desafiliarse.

ALCANCES DE LA LIBERTAD SINDICAL:

Conjunto de poderes que se otorgan para el ejercicio de sus derechos a los sindicatos.

- Tiene un aspecto individual: la libertad de c/u de los trabajadores de afiliarse, crear o

desafiliarse del sindicato. Sin trabajadores individuales que decidan afiliarse no habría sindicato.
- Aspecto colectivo
 Las cláusulas sindicales que son contrarias a la libertad sindical inválidas.

CUOTAS:

- Cuotas de los afiliados

- Cuotas de solidaridad: va a ser válida mientras que no implique el monto equivalente a la
cuota de afiliados porque si no estarían bancando compulsivamente al sindicato pero sin gozar de
los beneficios de ellos es para NO afiliados. El único que puede oponerse es el trabajador, el
empleador no puede reclamar o dejar de pagarlo.

¿CÓMO SE PROTEGE ESTA LIBERTAD?

Puede verse afectada por el mismo sindicato. Ej: no reconociendo lista opositora para que participe de las
elecciones.

- Acción de amparo sindical (Art. 47).

ÉTICA EN LAS RELACIONES COLECTIVAS Y PRÁCTICAS DESLEALES:

Deben negociarse colectivamente de buena fe; el art 53 marca las prácticas en contra de la ética y
prácticas desleales.

TUTELA SINDICAL:

Como una consecuencia natural de la libertad sindical, se debe analizar de qué manera el ordenamiento
jurídico en general garantiza o preserva la acción de los representantes gremiales respecto de la potencial
injerencia ilegitima que puedan hacer el empresario y/o el Estado.
 Esta protección surge del artículo 14 bis de la CN, cuando se encarga de garantizar que “los
representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad en su empleo”. La norma le impide al empleador despedir al
trabajador de manera arbitraria, circunstancia que le está permitida cuando se trata de un trabajador que
no ocupa un rol gremial. Esta extensión de la estabilidad configura un especial derecho de protección ya
que los trabajadores que cumplan con la condición de representantes sindicales no podrían ser
despedidos, ni suspendidos ni modificadas las condiciones de trabajo sin un previo juicio de desafuero. Y,
en consecuencia, si el empleador incumpliera esta forma de protección estaría obligado a reincorporar al
trabajador protegido en su puesto habitual de trabajo o reponerle las condiciones de trabajo afectadas.

El Convenio 87 de la OIT en su artículo 3° garantiza a las organizaciones de trabajadores el derecho de

“elegir libremente a sus representantes”, norma que se contempla con el artículo 1° del Convenio 98
cuando señala que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación a su empleo”, y que “dicha
protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador
o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales fuera de horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo”.

 Representante gremial: estabilidad durante TODO el mandato + 1 año.

 Candidato: estabilidad de 6 meses

Empleador debe llegar acabo el procedimiento de exclusión de tutela gremial para despedir con/sin
causa al representante. Si no lo lleva acabo:

- El trabajador puede iniciar acción de restauración por ser mal excluido

- El trabajador en situación de despido indirecto (indemnización sin causa + salario que se
debió percibir + 1 año que tenía la estabilidad) sino se cumple el punto de restauración entra este
punto.

ORGANIZACIÓN INTERNA DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES

AFILIADOS:

Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación. Las personas mayores de dieciséis (16)
años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse. En caso de jubilación, accidente, enfermedad,
invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de
pertenecer a la asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones
que el estatuto establezca.

El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al reintegro de las
cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso
grado.

ESTATUTOS: acto constitutivo. Es la voluntad conjunta que se da en un estatuto.

 Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna.

Sus estatutos deberán garantizar:

1) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
2) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y
les informen luego de su gestión;
3) la efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la
elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
4) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

ORGANOS:

- Asambleas y congresos
- Dirección y administración

REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA:

Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de
trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, la siguiente
representación:

A. de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta
actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical;
B. de la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.

Para ejercer dichas funciones se requiere:

A. estar afiliado con una antigüedad mínima de 1 año a la respectiva asociación sindical con
personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas, en el lugar donde se presten
los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto
de los trabajadores cuya representación deberá ejercer;
B. tener 18 años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año
aniversario anterior a la elección.

El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 años y podrá ser revocado mediante asamblea de
sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición
del 10% del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos, el mandato de
los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los 2/3 de la asamblea o del congreso de
la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

Los delegados tendrán derecho a:

a. verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las

inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b. reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
 c. presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores
en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.

Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:

A. Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida
en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de
los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesarios;
B. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o
haciéndose representar;
C. Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un
crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención
colectiva aplicable.

A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los
trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:

1) De 10 a cincuenta 50 trabajadores, un 1 representante;

2) De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes;
3) De 101 en adelante, 1 representante más cada cien 100 trabajadores, que excedan de 100
a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como
mínimo.

Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo
colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada tutela de
los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás
circunstancias de hecho que hagan a la organización de la explotación o del servicio.

RELACIONES COLECTIVAS:

CUADROOOOOOOOO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

- Se entiende por negociación colectiva a la actividad desarrollada, en forma permanente, por

las partes colectivas destinada a defender los intereses socioeconómicos de sus representados

El fruto principal es el convenio colectivo de trabajo.

- Puede tener diferentes formas de acuerdo a la representación que tengan las partes que
firman (dentro de sus facultades y dentro del ámbito territorial).
 La negociación entre partes colectivas –incluidos el empleador y el Estado– es habitual y constante
como forma de prevenir conflictos, de resolverlos y también para suscribir acuerdos y convenios con el
objeto de normalizar la relación individual de trabajo.

- Las partes están obligadas a negociar de buena fe.

- Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente
vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el
incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente. El tribunal
dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y
podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa.
- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los
acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de
la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la
mayoría de sus integrantes.

FORMAS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL:

1. Horizontal o de oficio: Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en

actividades distintas
2. Vertical o de actividad: Trabajadores de una misma actividad o actividades afines. Nuclean a los trabajadores
s/ su actividad.
3. Por empresa: Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN: PAG 16

Los CCT tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden
dentro de su capacidad representativa: a) nacional, regional o de otro ámbito territorial; b) intersectorial o
marco; c) de actividad; d) de profesión, oficio o categoría; e) de empresa o grupo de empresas. Sin
embargo, esto no agota las posibilidades ya que, en definitiva, habrá otras como consecuencia del
ejercicio de la autonomía colectiva.

1) Convenio intersectorial o marco

La característica en común de esta categoría de convenios es que los que participan son las entidades
representativas gremiales de mayor nivel de representación y, en el caso de los marco, el Estado juega
un rol importante, en tanto participa de ellos o por lo menos los impulsa, lo que los transforma en
tripartitos. Otra distinción que se da en este tipo de convenios es en relación con la materia tratada en
ellos, ya que no apuntan a normatizar el contrato individual de trabajo, sino a establecer pautas o
compromisos generales (tanto de las partes como del Estado) sobre la base de la cual luego se harán
modificaciones estructurales o realizarán, en otro nivel, los acuerdos concretos y las modificaciones
normativas.

2) Convenios de actividad
Son aquellos que se aplican a toda una actividad económica (metalúrgica, comercio, textil, construcción)
sin importar el oficio, profesión o categoría del trabajador o tipo de empresa. Este tipo de convenios son
los de mayor alcance y que mayor cantidad de contratos individuales regula. Si bien la actividad es la
forma en que se han agrupado los trabajadores, lo determinante en su aplicabilidad es la actividad
económica de la empresa y más aún, del establecimiento en donde los trabajadores prestan su servicio,
ya que los encuadramientos de personal, tanto sindical como convencional, habrán de tener en cuenta la
actividad económica principal del establecimiento. Es necesario aclarar que, por un lado, una misma
actividad (transporte, metalmecánica) puede tener varios convenios que regulen ámbitos específicos (de
cargas, automotor, tranviarios, etc.; metalúrgica y mecánica, respectivamente). Y por el otro, que
históricamente los sindicatos de obreros (por desconfianza a los empleados y al personal superior) y sus
convenios sólo agrupan a los de esa clase.

3) Convenios de sector o rama de actividad

En general en nuestro país, el sector (más comúnmente llamado rama) está incluido dentro del convenio
de la actividad. Muchas veces estos convenios primero indican cuestiones generales aplicables a todos
los trabajadores de la actividad y luego establecen, rama por rama, las categorías, funciones y salarios de
cada una de ellas, llegando en algunos casos a establecer condiciones particulares.

4) Convenios de profesión, oficio o categoría

Los convenios colectivos siguen en general la tipología del sujeto negociador por parte de los
trabajadores, es decir, la del sindicato con personería gremial. Allí se diferencian sindicatos verticales o
de actividad; horizontales o de profesión, oficio o categoría; y de empresa. A diferencia de los verticales o
de actividad en donde lo que importa es la actividad económica de la empresa o establecimiento, en los
horizontales o de profesión lo que importa es el oficio del trabajador.

5) Convenios de empresa o grupo de empresas

En cuanto al CCT de empresa, la norma dispone que las partes colectivas pueden establecer convenios
que alcancen sólo a un empleador. La particularidad en este tipo de convenios es que dentro de la
representación sindical de negociación debe incluirse a los delegados del personal o comisión interna en
el caso en que aquéllos funcionen como tal. La nota distintiva es que lo que se negocie y acuerde se
habrá de aplicar a todos (o parte) de los trabajadores que dependan de un mismo empleador, resultando
indistinto la profesión o el lugar en que dicho trabajador preste sus servicios. Alguna doctrina trata en
forma separada a los “convenios internos de empresa”, ya que si bien el delegado puede negociar y
acordar materias que eviten el conflicto o lo resuelvan, no podrá celebrar un CCT en el sentido de las
normas vigentes, puesto que no ostenta la representación legal del sindicato.

6) Convenio colectivo de trabajo nacional, regional o de otro ámbito territorial

A diferencia de lo que sucede en los tipos de convenios anteriores, donde el colectivo se definía en virtud
de los trabajadores o de la empresa, la referencia aquí se realiza por el ámbito geográfico de prestación
de servicios o lugar de asiento del establecimiento. En el caso del ámbito geográfico no es en sí mismo
un tipo, sino una delimitación de los otros, ya que no podría existir por sí solo, sino combinado con un
ámbito personal, en particular, con el de actividad o profesión. Va de suyo que los convenios intersectorial
o marco, tanto por las partes como por las materias tratadas, sólo son concebibles en el ámbito nacional.
Y los de empresa, con independencia del lugar de prestación de tareas, por la pertenencia como
dependiente de la empresa o del grupo de empresas. El ámbito geográfico determina, en todos los
casos, la aplicabilidad de un convenio colectivo. Esta es la razón por la cual una empresa que se instala
en un lugar, debe aplicar a los trabajadores la norma convencional vigente en ese territorio conforme al
convenio colectivo vertical u horizontal que corresponda.

7) Convenios colectivos de crisis

Cuando las empresas se encuentran con graves dificultades económico-financieras y, en su

consecuencia, les resulta dificultoso continuar con el cumplimiento de todas sus obligaciones, la
legislación prevé distintas alternativas, denominadas con el nombre genérico de CCT de crisis, de las que
no pueden escapar las vinculadas a las normas sobre convenios colectivos. En estos casos, se torna
aplicable el instituto de la reestructuración productiva, el cual refiere a las facultades del MTEySS para
declarar, de oficio o a pedido de parte, en dicha situación a empresas o sectores públicos, privados o
mixtos, cuando se encuentren o pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas de
empleo, a los efectos de negociar con la comisión negociadora del convenio colectivo, respecto de
medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados. La comisión
negociadora se expedirá en un plazo de 30 días, que la autoridad de aplicación podrá prorrogar por un
lapso que no exceda de 30 días más.

Las empresas, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000
trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deben sustanciar el
procedimiento preventivo de crisis de empresas, el cual se tramita ante el MTEySS a pedido de la
empresa o de la asociación sindical de los trabajadores, y hace referencia a un período de negociación
entre el empleador y la asociación sindical, que tendrá una duración máxima de 10 días. Durante su
tramitación se le impide, por un lado, al empleador, efectuar despidos o suspensiones masivas y, por el
otro, a los trabajadores, ejercer el derecho constitucional de huelga u otras medidas de acción directa. Si
se llega a un acuerdo (“convenio colectivo de crisis”), se eleva a las autoridades ministeriales con facultad
para homologar, quien podrá hacerlo (con la misma eficacia que un CCT) o rechazarlo (fundadamente), y
ante su silencio considerarse tácitamente homologado. Vencidos los plazos sin acuerdo se dará por
concluido el procedimiento y las partes retoman la libertad para adoptar las medidas que consideren
pertinentes (la empresa aplicar los despidos o suspensiones y el sindicato adoptar las medidas de acción
directa). Este tipo de convenio regirá desde su homologación y por el plazo que obligatoriamente debe
ser determinado, por lo que en estos casos no rige la regla de la ultraactividad. La exclusión de una
empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo
entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento
preventivo de crisis.
 8) Convenios colectivos para pequeñas empresas

Para la homologación de un CCT de actividad por parte del MTEySS es requisito que contenga un
capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad
de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio específico para ellas. También se prevé la
posibilidad de acordar entre la entidad sindical signataria del CCT y la representación de la pequeña
empresa un nuevo convenio para el ámbito de estas últimas. La novedad es que estos convenios no
pueden ser afectados por los de otros ámbitos (se supone mayores, de actividad o de profesión), lo que
significa “descuelgue” y la imposibilidad de negociación “en cascada”; y por otra parte, vencido el plazo
del convenio de la pequeña empresa, sus cláusulas solo quedan prorrogadas por ultraactividad por el
plazo de tres meses.

GRADOS DE ORGANIZACIÓN SINDICAL:

1er: Sindicatos o uniones: el sindicato posee un ámbito acotado de representación y la unidad un ámbito
de representación amplio; ambos los afiliados son los trabajadores.

2do: Federaciones: cuando agrupan sindicatos del 1er grado.

3er: Confederaciones: cuando agrupan a las asociaciones de uniones o federaciones (no sindicatos).

CLASES DE ORGANIZACIÓN SINDICAL:

1) Simplemente inscriptas con personería jurídica

2) Con personería gremial.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: CUERPO DE CONTRATO (estatuto: LEYES)

ORDEN DE PREFERENCIA:

- Un convenio posterior puede ser menos favorable o peor (convenio de mismo ámbito)
mientras que se respete el piso de dchos establecidos por la LGT.
- Se comparan las normas y se ve cual es la + favorable, en la institución de la cual se traten.

FORMA DE LOS CONVENIOS:

- Por escrito
- Homologación: (si tiene alcance para 1 empresa sola no es obligatorio) acto administrativo
en el cual la autoridad de administración laboral hace un control de legalidad del acuerdo (que no
se establezcan condiciones menos favorables que las que da la ley) si presentado un acuerdo
para ser homologado, cumpliendo con todo, pasaron 30 días de silencio y la autoridad no dic
nada ACEPTACIÓN TÁCITA.
- A partir de la homologación es aplicable para todos los trabajadores y empleadores, dentro
del ámbito de representación (no importa si estas o no afiliado), por el solo hecho de estar
homologados son válidos para todos.
  Aceptación de homologación: se debe publicar
 Aceptación tácita: cualquiera de las partes puede publicarlo

¿SE PUEDE ESTENDER LA APLICACIÓN DEL CONVENIO?

La secretaria de trabajo puede hacerlo con razón fundada en aquellos casos donde en determinados
ámbitos no hay sindicato de igual actividad (a pedido de parte o de oficio).

¿QUÉ SE PUEDE NEGOCIAR?

- Condiciones de trabajo + beneficiosas para el trabajador que las que da la ley.

- Cláusulas normativas: norman las condiciones de la actividad en las que se vaya aplicar el
convenio colectivo.
- Cláusulas obligacionales: obliga a los firmantes.
 Una norma NO puede extinguir un convenio ya homologado excepción: que se trate de
una situación de emergencia y que fuera considerado, por los jueces, como una medida para
apaciguar la situación.

DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO:

- Las partes pueden negociar plazos de las diferentes cláusulas.

- El ppio que rige (salvo pme) es de ultractividad, aunque haya vencido el plazo siguen
vigentes (hasta descuelgue convencional o que nazca otro convenio colectivo); 3 meses sino se
dispone otra cosa hasta vencido el plazo + ultractividad.
- Una vez vencido se rigen por LCT Y CT.

¿CÓMO SE NEGOCIA?

- 60 días antes del vencimiento

- Desde el vencimiento
 Cualquiera de las partes puede pedir la negociación.
 Si aparece un convenio general y había uno especial, prima el especial.

CONVENIO COLECTIVO PARA 1 EMPRESA: afecta a 1 p.e.

3) Descuelgue supuestos:
- De movilidad interna: para adaptarse
- Procedimiento preventivo de crisis
4) Disponibilidad colectiva: poder disponer de algunas normas referentes al sueldo anual
complementario, vacaciones (se extinguió la extinción del contrato).
 Puede ser registrado, alcanza con eso, no es obligatoria la homologación.

¿QUIÉN INTERPRETA? Las COMISIONES PARITARIAS.

- Se juntan para interpretar convenciones colectivas. Integrada por =n° de trabajadores, de

empleadores.
 - Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias,
integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones serán, sin perjuicio de las establecidas en el respectivo convenio: a)
la interpretación, con alcance general, de la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las
partes o de la autoridad de aplicación; b) la intervención en las controversias o conflictos de
intereses, ya sean de carácter individual o colectivo, por la aplicación de normas convencionales
cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; c) la clasificación de las nuevas
tareas que se creen y la reclasificación de las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que
adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte
integrante del mismo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LAS PEQUEÑAS EMPRESAS: (las diferentes posibilidades).

5) Se puede crear convención colectiva de trabajo de actividad para p.e.

6) De no existir 1, el convenio general debe contener un capítulo especial para p.e.
7) Celebrar convenio colectivo para 1 p.e. en especial.

RIESGOS DEL TRABAJO: Accidentes del trabajo

Es una norma especial.

- El empleador delega esta responsabilidad al contratar a una ART a la cual se le pagan

alicuantas en relación al tipo de actividad y al sueldo.
- El sistema de riesgos del trabajo es contributivo y obligatorio para todos los trabajadores,
tanto del sector público como del privado. Los principales objetivos de la LRT son prevenir los
riesgos derivados del trabajo y reparar los daños ocasionados por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. La ley pretende evitar la resolución de tales infortunios por la vía
judicial, a través de una especie de negociación entre los trabajadores y empleadores. Las
instituciones que brindan la cobertura frente a los riesgos del trabajo son las Administradoras de
Riesgos del Trabajo, que se financian con una prima que depende del tipo de actividad que
desarrolle la empresa y está a cargo del empleador.
ART empresa con fin de lucro que se hace responsable según la responsabilidad del empleador.
 Es OBLIGATORIO asegurarse y se deben cumplir con determinados requisitos
 En empresas privadas hay pocos casos de AUTOSEGUROS y hacerse responsables ellos
mismos implicaría grandes sumas de $.
 En épocas de crisis el empleador lo que deja de pagar primero es la ART, lo cual es un
peligro.
GRUPOS:
1) Accidente de trabajo: es un hecho tempestivo en el caso del trabajo; el hecho que ocurra
por ocasión del trabajo.
2) Enfermedad profesional: ocurre por hecho u ocasión del trabajo pero NO de forma
tempestiva
  NO importa el momento en el cual se contrae la enfermedad, sino que es un problema
circunstancial (ej. A tiene hepatitis y hay relación laboral, no significa que el empleador sea
responsable).
 Tiene que ver con el ámbito de trabajo
 Las categorías de enfermedades van cambiando con el tiempo por diferentes motivos
 Va a ser materia de prueba, a veces por los elementos con los que se trabajan, la
vinculación con la enfermedad es obvia pero a veces lo genera en forma indirecta o directa.
3) Accidentes de trayecto: la jornada de trabajo incluye el IDA y VUELTA al trabajo (de la casa
al trabajo) hay excepciones que se evalúan con criterio amplio o restringido (ej. A va del trabajo a
la facultad y tiene un accidente, algunos creen que es de trabajo y otros no).
PLAZO DE PRESCRIPCIÓN:
2 años para reclamar (aunque ya no exista relación laboral).
 La ART debe alertar cuando hay mayor riesgo, no cobrar más. Si no lo hacen son
responsables, ya que lo importante es que las personas trabajen en buenas condiciones, por lo
cual deberían hacer controles periódicos por prevención y ver si se cumplen con los requisitos para
ser asegurado.
AMBITO DE APLICACIÓN:
Se aplica a la gente:
- Bajo estatuto profesional
- Servicio domestico
- Cargos públicos y de administración
- …………BUSCAR
 Es decir que incluye a casi todos los trabajadores.
RESPONSABILIDAD:
Responsabilidad OBJETIVA Por existir contrato de trabajo, por el solo ser trabajador.
Responsabilidad SUBJETIVA Porque se puede agravar por culpa/imprudencia
Exclusión de la responsabilidad(ART y empleador) cuando el trabajador actué con dolo y se
autolesione o por fuerza mayor que sea un hecho de tal magnitud que pudiéndose evitar no sea evitado.
COBERTURA DE LA LEY:
- Emergencias
- Gastos médicos
- Prótesis
- Tratamientos
- Gastos de sepelio
- Indemnizar al trabajador por incapacidad (cuando haya sido declarada; s/edad de la víctima
y sueldo).
 Rige art. 212 en accidentes de trabajo

CONFLICTO:
 El conflicto es una situación de discrepancia entre partes de una relación que posee una intensidad
variable y puede o no haberse exteriorizado. La exteriorización del conflicto es la conducta que resulta
objeto de análisis y corrección por parte del Derecho y es la especie de conflicto que se denomina
habitualmente controversia.
- Que haya entre las partes una esfera de intereses comunes y una esfera de intereses contrapuestos,
estos deben dar un relación jurídica relevante (Esta es la que le va a importar al dcho)

TIPOS DE CONFLICTO:
S/ FONDO:
1) De interés: se persiguen fines de carácter económico y el calificativo de interés que se utiliza tiene
sin duda el propósito de destacar la naturaleza material de las cuestiones que provocan el
desacuerdo (por ej., el pedido de un aumento salarial). Existen por la creación de una nueva norma
o modificación de una norma.

2) De Derecho: se presenta en virtud de la violación de una norma legal o convencional relativa al

trabajo y se busca el cumplimiento de la norma desconocida o violada. Generalmente se resuelven
mediante una decisión basada en las reglas del Derecho existente. Solo excepcionalmente, se
prevé la solución de un conflicto de Derecho por vías no judiciales, que es el caso de la solución
que pueden aportar las denominadas ‘comisiones paritarias’. Son órganos creados por el propio
convenio colectivo conformado por igual número de representantes de los empleadores y del
sindicato que tienen como propósito resolver los problemas de interpretación y aplicación de la
convención colectiva. Existen por la aplicación de una norma existente.

S/PERSONAS:
1) Individual: Afecta a 1 trabajador
2) Plurindividuales: Afecta a varios trabajadores
3) Colectivo: en juego a un grupo de trabajadores por sus intereses.
4) Conflictos impropios/intersindicales o intrasindicales: se producen dentro de las propias
organizaciones sindicales o bien entre dos o más organizaciones de trabajadores. Lo relevante de
la cuestión es que las desavenencias entre distintas organizaciones obreras o bien dentro de ellas
concluyen alterando la producción o la paz social.

FALTA: COMO SE EXTERIORIZAN LOS CONFICTOS, MEDIDAS LEGITIMAS DE ACCION SINDICAL,

LEGALIDAD O LEGALIDAD DE LA ACCION SINDICAL, HUELGA!!!!!!!!!!!

5)

SISTEMA DE COMISIONES MÉDICAS:

Es un sistema administrativo que decían si era una enfermedad laboral o no (y esto es estrictamente
jurídico).
 Fue interpretada como un acto jurisdiccional donde no existía un juez (fallo Castillo) determina que una
comisión médica no puede determinar un aspecto jurisdiccional, solo un juez puede realizar tareas
procesales y no que se mande al trabajador de acá para allá
 Incapacidades mayores al 50% (cuando la ley se dictó) el pago era de reta periódica, no
le pagaban la indemnización al contado ya que veían a la persona como un incapaz de manejar el
$ de forma correcta por su disminución mental.
- En un fallo se declaró inconstitucional y que se debía pagar al contado.

ASIGNACIONES FAMILIARES:

Son prestaciones (dinerarias) que brinda la seguridad social para cubrir la contingencia de cargas de
familia. Esta implica que un trabajador dependiente, que percibe determinado salario, si tiene obligaciones
alimentarias, tendrá que destinar una porción de su ingreso a solventar el mantenimiento de las personas
a su cargo, y por ende disminuirá el nivel de su calidad de vida respecto de otro trabajador sin cargas de
familia.

CLASIFICACIÓN: 4 subsistemas:

1) Subsistema contributivo: Para trabajadores del ámbito privado y público, para beneficiarios
de la ley de riesgo de trabajo y por prestaciones por desempleo
2) Subsistema contributivo: Para monotributistas
3) Subsistema No contributivo: Para el régimen previsional (jubilados, pensionados)
4) Subsistema No contributivo: Para desempleados y economías inferiores.
 Contributivo prestación cuyo goce depende del propio titular
 No contributivo cuando NO aportan al financiamiento de la AAFF que percibe.

Prestaciones

 Asignación por hijo: el sujeto con derecho del colectivo que corresponda, por cada hijo
menor de 18 años, recibirá una suma de dinero mensual. El pago se determinara en función de los
ingresos del grupo familiar.(Grupo 1,2,3,4)
 Hijo con discapacidad: quien esté en condiciones de percibir la asignación por hijo, pero
éste se encuentre con capacidades disminuidas en los términos de la ley 22.431, el monto del pago
de incrementar, no opera los topes en el ingreso del grupo familiar, y no se aplicara el tope de la
edad. (Grupo 1,2,3
 Ayuda escolar: es el pago anual para quienes reciban la prestación por hijo o hijo con
discapacidad, consistente en la ayuda económica para gasto extraordinario del comienzo del ciclo
escolar, tanto para la educación inicial, primaria y secundaria o polimodal. (Grupo
 Cónyuge: únicamente para prestacionarios del sistema previsional y excombatientes de
Malvinas, esta prestación consiste en un pago mensual que atiende al gasto adicional existente en
el grupo familiar. (Grupo 1,3
  Nacimiento: la circunstancia del nacimiento de uno o varios hijos implicara para quien se
encuentre dentro de los colectivos con derecho a esta prestación, el pago de una suma de dinero
por el gasto extraordinario que genera este evento en el giro de la vida cotidiana. Antigüedad
mínima y continuada requerida, seis meses. (Grupo 1
 Adopción: misma antigüedad que para el nacimiento(Grupo 1
 Matrimonio: los cónyuges podrán percibir cada uno de ellos, si se encuentran dentro del
colectivo con derecho a esta prestación, el pago único que atiende las necesidades extraordinarias
que esta situación conlleva. (Grupo 1
 Maternidad: frente a la protección del bien jurídico “familia” existe una prohibición para la
mujer de trabajar antes y después del parto, dicha protección no sería operativa si no tuviera una
sustitución del salario que la mujer deja de percibir. (Grupo 1
 Prenatal: se devenga por mujeres que cursen el embarazo, es la única prestación
retroactiva, ya que comienza a pagar desde el tercer mes de gestación, y los primeros tres de
manera retroactiva, hasta completar el noveno pago mensual, tiene las mismas características que
la prestación por hijo. (Grupo 1
 Asignación universal por hijo/embarazo/deporte: esta asignación ha sido incorporada con el
objeto de la protección social de colectivos económicamente vulnerables, la norma de origen
establece que para acceder a esta prestación no se debe contar con empleo o ingreso, y en caso
de encontrarse empleado de manera irregular se accede a la prestación si el ingreso es menor al
salario mínimo vital y móvil. Es similar a la asignación por hijo, dado que se paga por cada hijo
menor de 18 años residente en el país, hasta un máximo de cinco hijos, y se pagara el 80% de
manera mensual y el 20% restante se acumulara anualmente y se abonara acreditada la
escolaridad y calendario de vacunas obligatorias. (Grupo
 Asignación ayuda escolar: (Grupo 1,2,3
 Asignación por hijo Down: (Grupo 1
 Por embarazo para la protección social: (Grupo 4)

 En el grupo 4 se agrega a los trabajadores de casas (y les corresponden además asignación

por maternidad).

SISTEMA NACIONAL DE SEGURO DE SALUD:

A partir de la Ley 23.661 se creó el denominado Sistema Nacional de Seguro de Salud dando
cumplimiento al imperativo constitucional de establecer el seguro social obligatorio. El mismo se
encuentra bajo la égida de la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS), la cual funciona como un
organismo descentralizado de la administración pública nacional, en jurisdicción del Secretaria de
Salud y Acción Social, con personería jurídica y un régimen de autarquía administrativa, económica y
financiera en calidad de ente de supervisión, fiscalización y control de los agentes que integran el
Sistema Nacional de Seguro de Salud.

Se procura gestionar:
 - Ámbito de Hospitales públicos
- Obras sociales
- Medicina prepaga (debe cumplir también con PMO)

El sistema se financia con un porcentaje de los recursos brutos de las obras sociales, los aportes que
determinen el presupuesto general en la materia con destino a la población sin cobertura y los aportes del
Tesoro Nacional, creándose un Fondo Solidario de Redistribución. En otras palabras, los recursos
aportados –con los que se mantiene el sistema y su estructura administrativa– se redistribuyen entre los
agentes del seguro con el objeto de equiparar niveles de cobertura y financiar planes y programas de
salud. De allí que se hable de un sistema solidario.

REGIMEN DE OBRAS SOCIALES:

Las obras sociales son entes autónomos a los que se atribuye el carácter de agentes naturales del
servicio nacional de salud, siendo su objetivo sustancial la administración de las prestaciones que cubren
las contingencias vinculadas con la salud, sin perjuicio de que puedan brindar otras prestaciones sociales.
El 80% de sus recursos brutos –deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución– debe ser
destinado a la prestación de servicios de salud.
El sistema se encuentra integrado por: a) las obras sociales sindicales (SOLO VIMOS ESTAS); b) las
entidades creadas por leyes de la Nación; c) las obras sociales de la administración central del Estado
nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados; d) obras sociales de empresas y sociedades
del Estado nacional; e) las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios; f) las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas; g) las
obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas y de seguridad del Estado nacional y sus
jubilados y pensionados, y h) toda otra entidad creada o a crearse que tenga por finalidad otorgar
prestaciones de salud, lo que revela la vocación expansiva de la institución tendiente a lograr una
cobertura integral de los habitantes en el campo sanitario.
Las obras sociales gozan de personalidad jurídica, pudiendo ser calificadas como entidades de Derecho
Público no estatal o, en su caso, entidades privadas, conforme a su origen sindical, estatal o privado y
según mandato normativo.
Las cotizaciones al sistema son las siguientes PARA OOSS:
1) un aporte del 6% PAGA EMPLEADOR
2) un aporte del 3% PAGA TRABAJADOR
3) Un aporte del 3% PARA EL TRABAJADOR PARA PAMI.
 Los jubilados aportan 3% para PAMI, si tienen más de la jubilación mínima un 6%.
Se encuentran comprendidos obligatoriamente como beneficiarios de las obras sociales:
a) los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado
o público;
b) los jubilados y pensionados nacionales y de la Ciudad de Buenos Aires;
c) los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales (prestaciones asistenciales);
d) los grupos familiares primarios de los sujetos enunciados supra, entendiéndose por tales
los integrados por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los 21 años a condición de
 que no hayan sido emancipados, los solteros mayores de 21 y hasta 25 años que estén a cargo
exclusivo del afiliado titular y cursen estudios regulares oficialmente reconocidos, los hijos
incapacitados, los hijos del cónyuge y los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por
autoridad competente y las personas que convivan con el afiliado titular y reciban ostensible trato
familiar. Es factible la incorporación al sistema de otros familiares del beneficiario titular mediante
un aporte adicional PLUS del 1,5% por cada persona que se incluya.
 La condición de beneficiario se pierde por la extinción del contrato o relación de trabajo.
Pese a ello se conserva la situación de beneficiario sin obligación de efectuar aportes en las
siguientes condiciones:
1) por el plazo de tres meses tras la ruptura del vínculo, siempre y cuando se tenga más de
tres meses de antigüedad;
2) durante el período de reserva del puesto de trabajo en caso de accidente o enfermedad
inculpable;
3) por tres meses en caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración (más allá
de ese período se le impone la obligación de cotizar al sistema);
4) por el lapso de tres meses tras producirse el fallecimiento del trabajador.
El principal deber de las obras sociales es el de otorgar las prestaciones médicas que sean indicadas por
los organismos de control.
Las obras sociales deben ser conducidas por un organismo colegiado. Su sistema de elección y
designación depende de la naturaleza de la obra social. Sus integrantes deben ser sujetos hábiles
mayores de edad, con un mandato no superior a 4 años, pudiendo ser reelegidos. En el caso de las obras
sociales sindicales, la administración es ejercida por una autoridad colegiada de cinco miembros electos
por la asociación sindical con personería gremial firmante del convenio colectivo respectivo.

PAMI:
El Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados fue creado con el propósito de
concentrar la totalidad de la población pasiva bajo una única cobertura social, universal y obligatoria. Se
ocupa de otorgar servicios médicos, cuidados hospitalarios, medicamentos y servicios de geriatría a casi
cuatro millones de afiliados. El sistema es financiado a través del aporte de beneficiarios de la ANSES y
del SIPA, contribuciones de los empleadores y aportes del Tesoro.