Artículo de Reflexión: LA LIBERTAD SINDICAL Y LA HUELGA

La Libertad Sindical y la Huelga según el Ordenamiento Jurídico Colombo Español

Diana María Grisales

Universidad La Gran Colombia

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

Síntesis
De manera escueta, se entiende la libertad sindical como el derecho que tienen los

trabajadores a constituir sindicatos de manera libre a la luz de la normatividad que rige este

principio, sin embargo, al realizar un estudio más profundo sobre la configuración de este

derecho, la Organización Internacional del Trabajo, (OIT) como corporación rectora de la

defensa de los derechos de los trabajadores, acredita la libertad sindical como el eje de los

valores de la misma organización y consagra que tanto la constitución de sindicatos como la

creación de organizaciones de empleados y trabajadores se entretejen como el requisito

fundamental de una negociación colectiva precedido por un diálogo social que permita la

concertación y la resolución de conflictos relacionados con los intereses de los trabajadores. El

presente artículo de reflexión tiene como propósito analizar cómo se configura la libertad

sindical y qué aspectos hacen parte de dicho principio, especialmente el derecho a la huelga tanto

en el ordenamiento jurídico colombiano como el español. Para llevar a cabo este artículo, se

realizará una definición de libertad sindical y de huelga según cada legislación, seguidamente se

hará una descripción de la forma en la que se materializa esta forma de libertad sindical, cómo se

regula en cada ordenamiento y los elementos que constituyen la huelga que permiten establecerla

como derecho fundamental en un Estado social de derecho. Finalmente, se estudiarán distintas

estrategias en las que se pueda proteger y dignificar la libertad sindical a través de herramientas

constitucionales efectivas que coadyuven al pleno ejercicio de derechos fundamentales como son

la libertad sindical y la huelga.

Palabras Clave: Libertad sindical, sindicatos, huelga, trabajadores, ordenamiento jurídico

español, ordenamiento jurídico colombiano.

Abstract
 Concisely, freedom of cooperation within law is recognized as the right of workers to

establish unions freely in the light which each governing body dictates, however, when

conducting a more in-depth study on this configuration right, International Labor Organization

(ILO) known as the governing party for the defense of workers' priorities, which accredits

freedom of association as the axis of the values of the organizations and consecrates that both the

establishment of trade unions and the creation of employee organizations and workers are

interwoven as the fundamental requirement of collective trade and hence, a social dialogue that

allows for concertation and resolution of conflicts related to workers' interests. The purpose of

this article is to analyze how freedom of agreement is configured and which aspects are part of

this principle, especially the rights to strike in both the Colombian and Spanish legal systems. To

carry out this article, a definition of freedom of association and strike will be made according to

each enactment, then a description will be made of the way in which this form of freedom of

association materializes, how it is regulated in each order and the elements that they establish

each strike that establishing it as a fundamental right in a social state of law.

La Libertad Sindical y la Huelga según el Ordenamiento Jurídico Colombo Español

Introducción

De modo esquemático, la libertad sindical se encuentra plasmada dentro de los principios que

fundan la Organización Internacional del trabajo (OIT), por ello, esta libertad está sujeta a ciertos

procedimientos de control que garanticen el cumplimiento de este derecho no solo en los países

que ratificaron los convenios de libertad sindical, sino también en aquellos que no los ratificaron.

Ahora bien, es importante advertir que tanto en España como Colombia la lucha de los

trabajadores por preservar la libertad sindical ha sido realmente significativa, sin embargo, este

ejercicio se ha visto quebrantado con el constante confinamiento de los principios que rigen esta
libertad y en la continuada injerencia en el ejercicio de sus actividades que, en el peor de los

casos, el resultado es la encarcelación, tortura, desaparición o el asesinato de miles de

trabajadores pertenecientes a asociaciones sindicales lesionando de esta forma principios,

garantías y derechos fundamentales a los trabajadores y a las organizaciones sindicales. De estas

circunstancias nace el hecho de que convenios como los de Derechos Humanos y de la

Organización Internacional del Trabajo, consideren el trabajo como un derecho fundamental

digno de ser protegido por un Estado garante de los derechos de los trabajadores, sin embargo,

las reformas laborales y las políticas de los gobiernos de turno hacen que los derechos de los

trabajadores se vean menguados generando así un estancamiento en las asociaciones sindicales,

lo que conlleva a que las condiciones laborales de los trabajadores se vean amenazadas y

contrarrestadas obligando a estos a tomar acciones para optimizar su ejercicio sindical y la

protección de sus intereses.

Desde esta perspectiva, el presente artículo de reflexión, tiene como propósito analizar cómo

se configura la libertad sindical y qué aspectos hacen parte de dicho principio tanto en el

ordenamiento jurídico colombiano como en el español. Para llevar a cabo este artículo, se

realizará una definición de libertad sindical y de huelga según cada legislación, seguidamente se

hará una descripción de la forma en la que se materializa esta forma de libertad sindical, cómo se

regula y los elementos que constituyen la huelga que permiten establecerla como elemento

esencial en las organizaciones sindicales y así, pensar distintas estrategias en las que se pueda

proteger este derecho y en caso de vulneración conocer de qué forma proporcionar herramientas

legales efectivas que busquen la protección de la libertad sindical como derecho fundamental.

Libertad Sindical
Las explicaciones precedentes permiten pensar la libertad Sindical como un derecho

fundamental humano, perteneciente a los valores centrales que conforman la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), la declaración de Filadelfia y la declaración de la OIT sobre los

principios y derechos fundamentales en el trabajo y la Declaración Universal de los Derechos

Humanos. Este derecho fundamental permite que tanto los trabajadores como los empleadores

puedan constituir organizaciones sindicales tendientes a la vigilancia y protección de derechos

laborales por medio de negociaciones colectivas y un diálogo social que permita la concertación

y la toma de decisiones en favor de la justicia laboral y así coadyuvar a una transformación

democrática en una sociedad cada día más desigual en oportunidades laborales. Con el fin de

proteger este derecho, la OIT, crea en 1951 un Comité de Libertad Sindical cuyo objetivo

principal comprende la evaluación de las quejas que se presenten en relación a todos aquellos

procedimientos que atenten contra los grupos sindicales. Luego de ser valoradas y aceptadas las

quejas, se propone junto con el gobierno en conflicto el análisis de los hechos que

fundamentaron una presunta vulneración al derecho de libertad sindical y, en caso de haberse

dado dicha violación, el mismo comité formula recomendaciones aplicables con el fin de superar

el conflicto. Es significativa la misión que ha tenido este comité con casi más de 60 países en el

mundo, y más de 3.000 casos en los que se han logrado obtener avances importantes en materia

laboral (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2019.). El Comité de Libertad Sindical,

se ha encargado de analizar todos los asuntos relaciones con los intereses laborales de los

trabajadores a la luz de los convenios No 87 y 98, relativos a la libertad de sindicalización y al

derecho a la negociación colectiva en los que se destaca la importancia de un movimiento

sindical libre en el marco del respeto a los derechos humanos y en el marco de un Estado

garantista de los derechos fundamentales, en especial el derecho al trabajo y todo lo que conlleva

el ejercicio de este como es la libertad civil, es decir, la libertad de los grupos sindicalistas a la

expresión, opinión y reunión y, en el que el Estado no debe injerirse, así como el derecho de
manifestación pública y el de constituir organizaciones y afiliarse a estas sin ningún tipo de

discriminación a razón de sexo, raza, religión o grupo político.

La Huelga

Según la (OIT,2009), la huelga es un medio fundamental en el que los trabajadores pueden

promover y defender sus intereses sociales y económicos. A través de la huelga, se manifiestan

las acciones colectivas cuando hay un conflicto en razón de los derechos laborales y se considera

como un último recurso por parte de las organizaciones sindicales para reclamar y defender sus

intereses como trabajadores. Nótese de paso, cómo la huelga, es el resultado de una negociación

colectiva fallida al fijar las condiciones laborales, es por esto, que este fenómeno además de ser

perturbador para los trabajadores y para la sociedad en general, es un problema que va más allá

de un recurso empleado, la huelga se convierte en el síntoma más significativo de una

problemática social que afecta cada día a más trabajadores en el mundo (figura1), la desigualdad

social, la muerte y tortura de miles de sindicalistas y la falta de oportunidades labores hacen que

la huelga se torne en ese instrumento legal que permite de alguna forma optimizar las acciones y

los derechos que tiene el trabajador frente a hechos que atentan directamente no solo contra el

trabajo digno sino también contra el derecho de asociación y de negociación. Un corolario más:

La huelga como elemento constitutivo de la libertad sindical, consagrado en el ur, permite que

los trabajadores apliquen sus propios programas de actividades para defender y proteger los

derechos económicos, sociales y laborales de sus asociados. Es necesario aclarar que el derecho a

la huelga protegido por organizaciones internaciones y regionales tales como el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Carta Internacional Americana

de Garantías Sociales, la Carta Social Europea, el Protocolo Adicional a la Convención

Americana sobre los Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, también está sujeto a condiciones legales y en algunos casos puede ser prohibido en

circunstancias especiales tal y como se expone en distintas legislaciones como la colombiana y la

española. (OIT, 2001).

La Libertad Sindical en el Ordenamiento Jurídico Español

Referido a este contexto, el principio de libertad sindical en España, consiste no solo en el

derecho que tiene el trabajador de fundar, suspender o extinguir sindicatos, sino también al

derecho que tiene de afiliarse, de elegir libremente a los representantes sindicales, de observar

los estatutos e inclusive retirarse de la asociación si a bien lo desea. Además, las organizaciones

sindicales tienen derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos, a organizarse de manera

interna, a formular programas de acción, constituir federaciones, confederaciones y

organizaciones internacionales, entre otras. Sumado a lo anterior, la libertad sindical permite el

ejercicio de este derecho dentro y fuera de la empresa, así como el derecho a la negociación

colectiva, a la huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación

de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, de los

correspondientes órganos de las administraciones públicas.

Planteada así la cuestión, la Ley Orgánica de Libertad Sindical en España (1985) consagra

expresamente el hecho de que los trabajadores pueden formar sindicatos de manera libre con el

único fin de defender sus interés económicos, sociales o laborales. Acaece no obstante que, para

ejercer este derecho hay unas limitantes que se deben observar según esta misma ley. Así, por

ejemplo, quedan exceptuados de ejercer el derecho a la huelga los miembros de las Fuerzas

Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar y, según el artículo 127.1 de la CE

(1978), tanto los jueces como los magistrados y fiscales no podrán pertenecer a ningún sindicato

mientras estén activos. Estas son algunas de las limitantes a este derecho, en el siguiente
apartado se ampliará de forma significativa cómo se regula este derecho y qué encierra el

ejercicio de este.

El Derecho a la Huelga en España

Considerado el derecho a la huelga en España como uno de los derechos más vastos y

desarrollados en el mundo, es cierto que también es un derecho fundamental según la

Constitución Española y un derecho básico del trabajador según el Estatuto de los Trabajadores,

tal y como se lee a continuación:

Constitución Española: Artículo 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los

trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este

derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los

servicios esenciales de la comunidad.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 4.1. Los trabajadores tienen como derechos

básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su

específica normativa, los de:

 a) trabajo y libre elección de profesión u oficio;

 b) libre sindicación;

 c) negociación colectiva;

 d) adopción de medidas de conflicto colectivo;

 e) huelga;

 f) reunión;

 g) participación en la empresa.

Ahora bien, según el Tribunal Superior de Justicia en sentencia 09/10/2012, La huelga se

define como:
 un derecho básico de los trabajadores que causa la suspensión colectiva de la prestación

del trabajo -y, por consiguiente, de las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar

la remuneración, así como de la obligación de cotizar-, con carácter temporal, decidida

por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto empresario - trabajador y con

el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o

socioeconómico.

Tal como lo afirma esta sentencia, la huelga se configura cuando se presenta un disturbio en el

desarrollo de una actividad laboral por medio de la suspensión de los servicios o la misma

abstención de estos con el único fin de exteriorizar un conflicto de carácter económico y poder

lograr un acuerdo que beneficie directamente a los trabajadores.

Volviendo a la constitución española, la huelga, es una medida que se toma al existir un

conflicto colectivo y es el principal instrumento de auto tutela o auto protección que tienen los

trabajadores cuando existe un conflicto laboral que pueda llegar a afectar significativamente el

bienestar de los empleados.

Pese a lo anterior, y de ser la huelga un derecho fundamental y humano de los trabajadores,

según la jurisprudencia española en sentencia del Tribunal Superior, (2001) cuando hay lugar a

la huelga y el trabador ejerce este derecho, también lleva consigo la consecuencia de que se le

disminuya en parte su salario por cada día de huelga, y, cuando se trate de salario diferido, esta

disminución afectará la parte proporcional que se genere de bonificaciones, pagos de

participación en beneficios, y retribución del descanso semanal en que se haya dado la huelga,

esta reducción salarial no aplica para los días festivos ni en las vacaciones, salvo que la huelga se

haya dado en ese periodo.

 Un aspecto importante de comentar en este artículo de reflexión, es el hecho que, según la

CE, los titulares del derecho a la huelga son los trabajadores y, según la jurisprudencia española,

específicamente en la sentencia de Constitucionalidad 192 de 1980, esa titularidad, aunque es

individual, el ejercicio de la misma es colectivo, es decir, está en cabeza de los sindicatos, los

representantes sindicales, los trabajadores, y los representantes individuales. Según los artículos

71 -81 del Estatuto de los trabajadores, la titularidad colectiva del derecho a la huelga comprende

su convocatoria, desarrollo y modalidad, la adopción de medidas de presión a los entes

encargados de garantizar el ejercicio y la resolución de los conflictos laborales existentes.

Entretanto, la titularidad individual se configura con la adherencia del trabajador a la huelga y a

su participación en las medidas de presión que ejerzan y, en la decisión de abandonar la huelga si

así se considera.

Requisitos para el ejercicio de la huelga en España

Desde luego y sin ir más lejos, nadie duda de que la declaración de huelga se debe realizar

luego de darse un acuerdo expreso y por mayoría por parte de los representantes de los

trabajadores dejando constancia en el acta correspondiente o por los mismos trabajadores de

forma secreta. Hay que entender además la existencia de ciertos requisitos que debe cumplir el

derecho de la huelga para que esta pueda lograr el planteamiento y desarrollo de propuestas

encaminadas a solucionar los conflictos en favor de los intereses de los sectores laborales. Según

el Real Decreto – Ley 17/1977, de 4 de marzo los requisitos se resumen de la siguiente manera:

1. La solicitud de inicio de la huelga, se presenta por escrito cinco días antes a la realización

de la huelga ante el empresario o los empresarios afectados y ante la Autoridad Laboral.

En esta deben estar consignados, los nombres completos de los trabajadores, su domicilio

y el carácter de la huelga. En este documento se consignan las empresas y los

 trabajadores que reclaman sus derechos, los hechos en que fundamentan la huelga y las

peticiones claras a realizar

2. La presentación del documento de solicitud de la huelga se hará ante la Delegación del

Trabajo o ante la Dirección General de Trabajo, o ante el Departamento Laboral en donde

se está dando el conflicto según cada caso.

3. La citación de las partes, se hará dentro de las 24 horas siguientes a la presentación de la

solicitud y será la Autoridad Laboral la encargada de remitir copia a la parte y de

convocar a ambas dentro de los tres días siguientes.

4. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple, el acuerdo tendrá la misma eficacia del

Convenio Colectivo, pero de no llegarse a un acuerdo, se designará a un tribunal de

arbitramento que dictará su laudo en el término de 5 días. En todo caso, si no hay

acuerdo y no se nombra un tribunal de arbitramento, la Autoridad Laboral, remitirá las

actuaciones a la Magistratura de Trabajo.

5. El comité de huelga, formado por 12 empleados, participará en todas las actuaciones

sindicales, administrativas o judiciales que se realicen con el fin de solucionar el

conflicto, este comité además será el encargado de garantizar la seguridad de las personas

y de las cosas inherentes a la huelga.

Es importante recordar que el ejercicio de la huelga no extingue la relación laboral,

simplemente el contrato de trabajo se encuentra en un estado de suspensión y como consecuencia

de esto, el trabajador no tendrá derecho a su salario, sin embargo, todos aquellos trabajadores que

no quieran sumarse a la huelga podrán ejercer su trabajo como de costumbre lo hacen. No menos

importante es el hecho de saber que mientras se está ejerciendo este derecho de huelga, los

trabajadores no podrán ser sustituidos por otros trabajadores que no estuvieran vinculados a la
empresa, los trabajadores que presten servicios de seguridad pueden ser obligados a cumplir y

prestar los servicios, y aquellos que presten servicios públicos tendrán la obligación de plantear

medios de atención para garantizar la prestación de estos servicios. Otro aspecto a considerar es

el hecho de que el trabajador tampoco tendrá derecho a las prestaciones económicas resultantes

de incapacidades laborales que se den durante la realización de la huelga, como tampoco a la

prestación económica, por estar el contrato de trabajo en calidad de suspensión (Ministerio de

Trabajo, de Migraciones y Seguridad Social [MITRAMISS], 2019.). Esta descripción sería

incompleta si no se tienen en cuenta los aspectos relevantes cuando se trate de una huelga de

carácter ilícita. Dicho esto, se consideran ilícitas todas aquellas huelgas que no tengan un

objetivo laboral y cuyo interés sea ajeno a los intereses de los trabajadores afectados y que de

alguna forma interrumpan el desarrollo laboral de la sociedad. Así mismo son ilícitas las huelgas

que se realicen con fines políticos, las de solidaridad y apoyo y las que se den con el fin de

alterar al colectivo de trabajadores. Adviértase que también existen otro tipo de huelgas que

debido a su naturaleza son consideradas abusivas, por ejemplo, las huelgas de celo, en las que se

da un minucioso incumplimiento de la actividad laboral y un cese de las actividades como

consecuencias de dicho comportamiento, existe la huelga rotatoria, es decir, la que se realiza de

manera conjunta con otras unidades de trabajo, las huelgas atípicas, en las que se da una

alteración distinta a la huelga, la huelga de trabajo lento en la que se disminuye el ritmo del

trabajo, la huelga blanca, en la que a pesar de cesar la actividad los trabajadores deben

mantenerse en sus puestos de trabajo y finalmente la huelga activa que se da por encima de los

presupuestos empresariales. (Iberley, 2016)

Después de aclarar de esta forma cómo se configura la huelga, se da paso ahora a observar de

qué forma se puede llegar a diversos acuerdos cuyos fines sean la defensa y protección de los
derechos de los trabajadores, es por ello, que el comité de huelga y todos los demás actores

afectados deberán llegar a acuerdos para negociar y pactar para que la huelga cese. Y como ya se

había advertido, el Gobierno y la Autoridad Laboral, podrán nombrar un tribunal de arbitramento

de carácter obligatorio. Ahora bien, según las Resoluciones 10-11-2012, y 16-XI-2012 existen

ciertas actuaciones de conciliación, mediación y arbitraje que se crearon a partir del V acuerdo

sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC, 2012) en el que se establece un sistema

extrajudicial de solución de conflictos colectivos laborales de manera rápida surgidos entre

empleadores y trabajadores.

Mecanismos de Protección al Derecho de Libertad Sindical en España

Obedeciendo a lo establecido en la CE, en caso de que se vulnere el derecho a la huelga y el de

asociación, los trabajadores podrán acudir a ciertos mecanismos constitucionales de denuncia y

Protección. Como medidas constitucionales, el trabajador podrá reclamar la protección de sus

derechos ante los Tribunales y proceder tal como la misma constitución lo considere. Existe

además como segundo mecanismo, el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional con el fin

de buscar la protección de los derechos violados en relación a su libertad sindical. Otro mecanismo,

es el recurso que tiene el trabajador de invocar la inconstitucionalidad de leyes y normas con fuerza

de ley que de alguna forma vulneren dichos derechos. Añádase a estos mecanismos, la facultad

que tiene el trabajador de acudir ante el Defensor Público, en caso de que se presente una alteración

en el ejercicio del derecho a la huelga y a la sindicalización.

La Libertad Sindical en el Ordenamiento Jurídico Colombiano

Antes de seguir adelante, es de conciencia observar cómo en Colombia cada día que pasa se

vulneran más los derechos que tienen los trabajadores y es el Estado colombiano quien hace

nugatorio el derecho a la libertad sindical y todo lo que esta encierra. Conociendo esta
problemática, la misma OIT, ha expresado que dadas, así las cosas, “no puede haber democracia

sin sindicalismo” y “la situación social por la que pasa Colombia, es la que incide en que no se

puedan dar las condiciones normales de existencia de los colombianos e impide el ejercicio de la

actividad sindical” (figura2) (figura3). Pese a ese entorpecimiento al ejercicio de la actividad

sindical y al derecho a la huelga, la Constitución Política colombiana, señala en su artículo 39 el

derecho de sindicalización así: “Derecho de sindicalización. Los trabajadores y empleadores

tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su

reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución”.

Con respecto al anterior planteamiento, la Jurisprudencia ha indicado que:

"Se concluye que el derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una

función estructural que desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización y

reafirmación de un Estado social democrático de derecho, más aún cuando este derecho

que permite la integración del individuo a la pluralidad de grupos, no constituye un fin en

sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental en

una sociedad democrática y, es más, debe ser reconocido por todas las personas y órganos

del poder público..." (Corte Constitucional Sentencia T 441 julio 3/92).

Hechas estas salvedades aclaratorias, en Colombia, el derecho a la libertad sindical es un

derecho fundamental, de carácter individual y colectivo que a su vez encierra 3 dimensiones:

política, jurídica y la ética. Con relación a la dimensión política, esta busca el equilibrio de

poder, el control en las relaciones laborales y la redistribución de la riqueza, en cuanto a la

dimensión jurídica, se tiene que esta busca el ejercicio de las libertades públicas, los derechos de

asociación, negociación y huelga, y la dimensión ética busca el reconocimiento y fortalecimiento

de los derechos a la igualdad y a la paz. Luego del análisis de estas dimensiones, la libertad
sindical tal como lo establece la constitución comprende los derechos fundamentales de

asociación sindical, negociación colectiva y huelga, todos estos derechos coadyuvan al

reconocimiento en material laboral de un trabajo digno, principio esencial del Estado Social de

Derecho colombiano. Según el artículo 53 de la Constitución Política, la libertad sindical es un

derecho de asociación y como tal encierra unas libertades fundamentales en el ser humano como

es la libertad de expresión, de pensamiento, de reunión. En un marco más amplio, y con relación

al derecho de libertad sindical, Colombia hace parte de la OIT desde el año 1919, por lo que los

tratados y convenios desarrollados por la misma organización son incorporados a la ley

colombiana para que deban ser cumplidos, respetados y desarrollados como normas supletivas o

leyes ya ratificadas y sean un mecanismo que prevalezca en el ordenamiento jurídico y sirva de

herramienta eficaz que impida el empobrecimiento de la clase trabajadora.

El Derecho a la huelga en Colombia

En Colombia, el derecho a la huelga se encuentra consagrado en el artículo 56 de la

Constitución Política, que dice:

Artículo 56: Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales

definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente

integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores,

fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos

colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley

reglamentará su composición y funcionamiento. (figura 4)

No es necesario apurar el análisis, para entender que el derecho a la huelga en Colombia se

encuentra limitado, es por ello, que los trabajadores en muchas ocasiones han recurrido a vías de

hecho para reclamar la protección de sus derechos. Una de las limitantes del derecho a la huelga,
es el hecho que pueda ser ejercida solo por los particulares tal y como se afirma en el artículo

416 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) en el que se prohíbe expresamente el ejercicio de

la huelga para los empleados públicos. El artículo 430 del mismo CST enuncia la prohibición de

la huelga en los servicios públicos y, en el mismo artículo pone de manifiesto, cuáles son las

actividades que constituyen un servicio público; el artículo 448, advierte que la duración de la

huelga no puede exceder 60 días y, si al terminar este lapso no hay una solución al conflicto, se

puede instar al Ministerio del Trabajo para que nombre un tribunal de Arbitramento capaz de

buscar alternativas de solución al conflicto. Acéptese o no, el Ministerio puede intervenir y

declarar ilegal la huelga, así como tendrá la facultad de autorizar despidos así se trate de

trabajadores aforados, y como una más de sus facultades, el Ministerio también tendrá la libertad

de suspender o cancelar la personería jurídica, disolver y liquidar sindicatos. La declaración de

legalidad o ilegalidad de la huelga por ejemplo cuando no cumpla con el requisito previo de

conciliación o cuando no haya sido declarada por la Asamblea General de los Trabajadores, o

cuando no cumpla con el tiempo de ejercerla o se dé de forma violenta, será declarada

judicialmente por medio de trámite preferente y conocerá la sala laboral del Tribunal Superior

Competente. Contra la decisión procede el recurso de apelación que se concederá en el efecto

suspensivo y se tramitará ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Un buen ejemplo

de las facultades que tiene esta autoridad laboral es el caso del hotel Tequendama en Bogotá, en

el que el despido a trabadores por haber participado en la huelga bien pudiera entenderse como

un caso de abuso y violación a la libertad sindical.

CASO: HOTEL TEQUENDAMA BOGOTA, el Sindicato HOGAR presentó a estudio y

consideración del Hotel Tequendama un pliego de peticiones a finales de 1.991,

terminadas las etapas de Ley son lograrse los acuerdos sobre el mismo, los trabajadores
 optaron por la huelga haciéndose efectiva la misma, el día 19 de diciembre de 1.991. El

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, declaró ilegal la huelga y la empresa despidió

un gran número de trabajadores incluyendo a los directivos sindicales. Los trabajadores

y el sindicato basados en el artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo y los términos

prescritos por la Constitución Nacional y las leyes optaron por la huelga en su momento,

la CGTD confederación a la cual está afiliado el Sindicato HOGAR, hizo denuncia a la

OIT sobre el atropello a los trabajadores y la conclusión de la Comisión de la OIT fue

condenando lo actuado por esa empresa y el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, no

hubo ninguna solución a los trabajadores despedidos y se implantó a partir de esa fecha

una persecución sindical contra los trabajadores hasta acabar prácticamente con la

organización del Sindicato en esa empresa, ya que de los 700 trabajadores que

estuvieron afiliados a la institución, hoy sólo se cuenta con trece (13) afiliados.

La jurisprudencia colombiana en sentencia SL2541-2018 respecto al derecho de huelga se

pronuncia diciendo que:

" la huelga está reconocida expresamente como un «derecho» de los trabajadores y es

un corolario esencial de la libertad sindical y de la negociación colectiva, cuya

regulación corresponde preferente y de forma restrictiva al legislador, es decir sin

afectar su núcleo esencial. Así lo prescribe el artículo 56 de la Constitución Política, al

igual que los artículos 8.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y

Culturales (PIDESC) y 8.1. del Protocolo Adicional a la Convención Americana de

Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(Protocolo de San Salvador), cuya jerarquía constitucional ha sido ampliamente

admitida por la Corte Constitucional en las sentencias T-568 de 1999, C-466 de 2008 y
 C-796 de 2014, entre otras, y por esta sala de la Corte en sentencias como la CSJ

SL16887-2016 y más 2 sentencia CSJ SL 20094 de 2017 3 Ibídem Radicación n.° 80409

38 recientemente en la SL20094 de 2017.

En resumidas cuentas, dice la corte en la misma sentencia:

la huelga es un derecho constitucional que solo puede ser restringido por el legislador

cuando define los servicios públicos esenciales, art. 56 de la C. Como se dijo en la

sentencia SL 20094 de 2017, la citada restricción también está en consonancia con lo

previsto en el artículo 8.2 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre

Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales –

Protocolo de San Salvador -, según el cual el derecho de huelga, en tratándose de

«…miembros de las fuerzas armadas y de policía, al igual que otros servicios públicos

esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley».

Requisitos para el ejercicio de la huelga en Colombia

Para el ordenamiento jurídico colombiano, el desarrollo de la huelga se debe realizar llevando

a cabo los siguientes pasos:

1- Cesación colectiva del trabajo, al optar por la huelga, esta debe efectuarse dos días

hábiles después de haberse declarado y no más de 10 días hábiles después.

2- Declarada la huelga, los trabajadores deben abandonar el lugar de trabajo.

3- Una vez realizado el procedimiento previo de arreglo directo y de conciliación, si se

declara la huelga, esta se debe realizar de forma pacífica y organizada.

4- Se podrán constituir comités de huelga con el fin de informar a los trabajadores y de

comunicar a los empleadores con sus representantes acerca del desarrollo y evolución de

la huelga.
 5- La huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo en que esta dure. Por lo tanto,

el empleador no podrá celebrar nuevos contratos de trabajo para reanudar los servicios,

salvo en aquellas circunstancias en que sea indispensable seguir con las actividades

realizadas.

Mecanismos de Protección al Derecho de Libertad Sindical en Colombia

Al ser la libertad sindical un derecho fundamental en Colombia, es protegido por la acción de

tutela, además este derecho es reconocido por tratados internacionales sobre derechos humanos

que forman parte del bloque de constitucionalidad y contenidos en convenios internacionales del

trabajo. Otro mecanismo de protección es el proceso especial de fuero contemplado en la

Constitución Política y en la legislación con el fin de proteger a los sindicalistas para que puedan

ejercer libremente sus funciones, otro mecanismo son las acciones administrativas ante el

ministerio del Trabajo, ya que los inspectores de trabajo tienen la competencia para asumir la

protección de este derecho de libertad sindical y así ejercer sanciones a quienes atenten o violen

este derecho. Finalmente, como cuarto mecanismo, se tiene la denuncia ante la fiscalía, como un

delito contra la libertad de trabajo y asociación consagrado en el artículo 200 del Código Penal.

Conclusiones
1. La libertad sindical se encuentra plasmada dentro de los principios que fundan la

Organización Internacional del trabajo (OIT), por ello, esta libertad sindical a la luz de

esta misma organización es merecedora de procedimientos de control que garanticen el

cumplimiento de este derecho no solo en los países que ratificaron los convenios de

libertad sindical, así como en aquellos que no los ratificaron.

2. La libertad Sindical es un derecho fundamental humano, pertenece a los valores centrales

que conforman la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la declaración de

Filadelfia y la declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el

 trabajo y la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Este derecho fundamental

permite que tanto los trabajadores como los empleadores puedan constituir

organizaciones sindicales tendientes a la vigilancia y protección de derechos laborales por

medio de negociaciones colectivas y un diálogo social que permita la concertación y la

toma de decisiones en favor de la justicia laboral y así coadyuvar a una transformación

democrática en una sociedad cada día más desigual en oportunidades laborales.

3. Según la OIT, la huelga es un instrumento fundamental en el que los trabajadores pueden

promover y defender sus intereses sociales y económicos. A través de la huelga, se

manifiestan las acciones colectivas cuando hay un conflicto en razón de los derechos

laborales y se considera como un último recurso por parte de las organizaciones

sindicales para reclamar y defender sus intereses como trabajadores.

4. La libertad sindical comprende no solo el derecho a crear, suspender o extinguir

sindicatos, sino también el derecho que tiene el trabajador a afiliarse de manera libre a un

sindicato, de observar sus estatutos, así como la posibilidad de retirarse del mismo.

Añádase a esto, el derecho que tiene el empleado a escoger libremente sus representantes,

a redactar la normatividad pertinente, a organizarse internamente, formular programas de

acción, y a constituir federaciones, confederaciones, y organizaciones internacionales.

Importa dejar sentado, además, que este ejercicio alcanza también el derecho a negociar

de manera colectiva, a plantear conflictos individuales y colectivos, a presentar

candidaturas para comités de empresa, y no más importante, el derecho a la huelga, que

precisamente trae consigo elementos significativos en ordenamientos jurídicos diferentes

en materia laboral como es el colombiano y el español.

5. Tanto en España como en Colombia, la libertad Sindical y la huelga, son derechos

fundamentales que deben ser protegidos pese a las condiciones sociales por las que pasa

cada país, es importante entender y ver ese derecho como el mecanismo esencial que

tiene el trabajador para luchar por sus intereses económicos y sociales y hacer parte de

asociaciones que propendan por el bienestar y la calidad de vida de las personas bajo un

Estado Social de Derecho que garantice la protección de los derechos fundamentales de

las personas.
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Tribunal Supremo, Sala de lo Social (13 de marzo de 2001) Sentencia 3162/2000. [MP Martín

Valverde, Antonio]
Figura 1. Países en que se ejercen más el derecho a la huelga.
Figura 2. Motivos de la huelga por la vulneración a los derechos de los trabajadores.
Figura 3. Motivos específicos por el cual se ejerce el derecho a la huelga.
Figura 4. Huelgas de trabajadores y los diferentes sectores de trabajo.