Nombre completo: TREJO PEREDA JUAN GERARDO

Matrícula: 16007451

Nombre del Módulo: Planes de desarrollo de talento

humano v2.

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje:

EA5. Gestión de la sucesión del talento

Fecha de elaboración: 27 de abril de 2019.

Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica.

 Introducción.
o Aspectos claves: considerando las características y entorno
descrito en la situación
El presente caso muestra como una directora y fundadora de una sociedad de
artes gráficas está preparando su retiro de actividades por su edad ya que tiene 60
años y está decidida a retirarse de sus actividades directivas, considera que tiene
dos hijos y tres sobrinos y que alguno de ellos cubrirá las competencias y
cumplirá los requisitos necesarios para poder ser su sucesor, para ello contrata un
grupo de expertos los cuales mediante diferentes técnicas deben elegir los puntos
a tomar en cuenta para la elección del sucesor, además de definir la forma en que
se llevara a cabo el retiro del fundador y líder de la sucesión, es necesario también
planificar el retiro, definir el perfil del candidato y seleccionar el candidato indicado
que cubrirá la sucesión.

o Problema o área de oportunidad

Es necesario elegir de entre los 5 candidatos, la persona que cumple el perfil el
cual será el encargado de llevar la dirección de la empresa familiar, teniendo en
cuenta la responsabilidad que esto conlleva, debido a que en la actualidad la
empresa posee una gran solidez económica, una estructura financiera saneada y
con una más que aceptable rentabilidad.

Drucker, P. (2015). Afirma que “La prueba suprema de la grandeza de

un líder empresarial es el acierto con que elige a su sucesor y el
saber hacerse a un lado para que sea éste último quien dirija la
compañía”.
 Desarrollo. Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es
necesario detallar en qué consistirá y como se implementará dentro de la
empresa del caso en cuestión.

Para comenzar el diseño del programa de gestión de la sucesión

1. Se reconocerán los puestos clave dentro de la empresa, uno de los principales
puestos clave y en el que se llevará a cabo la sucesión es en el área de dirección
quien también es la fundadora de la empresa.
2. Se identifican los posibles candidatos a la sucesión y se les evalúa, se han
identificado 2 hijos de la directora y 3 sobrinos a quienes se les realizaran las
evaluaciones, para esto se ha contratado un grupo de expertos quienes mediante
distintos criterios calificarán a los posibles candidatos y elegirán la persona idónea
para el puesto.
3. Posteriormente se designan posibles sucesores, sin una fecha cierta de asunción
a las nuevas funciones.
4. Se realiza un seguimiento de los participantes y se les ofrece asistencia y ayuda
para hacer más cortas las brechas entre el puesto actual y el que pudiesen llegar
a ocupar.

Alles, M. (2009). Define planes de sucesión. Como un programa

organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego se identifican
posibles participantes del programa y se les evalúa para a continuación,
designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los
mencionados puestos clave, sin una fecha cierta de asunción a las nuevas
funciones.
Se toman en cuentan 3 principales criterios en los que de acuerdo a cada
participante se califica por puntos a las personas que cumplan con los
siguientes criterios.

Conocimientos
a) Formación profesional. (licenciatura en administración, contabilidad o carrera
afín)
b) Experiencia en el ámbito de negocios.
c) Capacidad para el desarrollo de nuevos productos.
d) Capacidad para realizar planificación estratégica a largo plazo.
e) Experiencia en la expansión a nuevos mercados.

Competencias y valores
a) Debe estar comprometido con los objetivos de la empresa y ser conocedor de
sus valores y cultura.
b) Habilidad para hacer progresar la organización.
c) Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.
d) Capacidad de liderazgo.
e) Capaz de tomar la sucesión no como un proceso de clonación.

Experiencia
a) Experiencia externa profesional fuera de la empresa, no inferior a los cinco
años.
b) Debe desarrollar su aptitud para la gestión de tareas de responsabilidad.
c) Es necesario crear la figura de un instructor interno.
d) Trabajar con profesionalismo.
 Directora

(s1) Hijo 1

(s1) Sobrino 1

Hijo 1 Hijo 2 Sobrino 1 Sobrino 2 Sobrino 3

En este esquema se muestra que existen 5 posibles candidatos para la sucesión

de acuerdo a la directora 2 hijos y 3 sobrinos, pero de acuerdo a los expertos se
dice que solo 2 de los 5 candidatos reúnen los requisitos mínimos para el proceso
de sucesión, pero la formación profesional y experiencia externa de uno de ellos lo
hace más adecuado para la sucesión. Por tal motivo se sugiere que se ponga en
marcha el proceso de acuerdo con las premisas indicadas.
 (s1) Hijo 1

• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos ) : adecuación 96%

Directora • Requisitos de tipo 2 (Competencias):se ha detectado una
brecha de un grado en la competencia de Capacidad
(S1) Hijo 1
para pensar con independencia y tomar decisiones.

• Requisitos de tipo 3 (Experiencia) :adecuación 95%

(S2) Sobrino 1

(s2) Sobrino 1

• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos) adecuación 85 %.

Se ha detectado una brecha de un grado en la competencia de Formación

profesional experiencia externa.

• Requisitos de tipo 2 (Competencias) Se han detectado brechas de

1 grado en cada una de las sig competencias.

Habilidad para hacer progresar la organización.

Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.

Capacidad de liderazgo.

 Requisitos de tipo 3 (Experiencia) :

Experiencia externa profesional fuera de la empresa, no inferior a los

cinco años. 1 grado

Por tal motivo y teniendo en cuenta los requisitos necesarios para la sucesión se
toma la decisión que la persona más idónea para ocupar la sucesión es el hijo 1
de la directora debido a que tiene el menor número de brechas para ocupar el
puesto y estas se pueden comenzar a trabajar antes de llevar a cabo la sucesión.

Conclusión.
o Aprendizajes obtenidos
La presente lección me permitió conocer lo importante de realizar un programa de
sucesión en las empresas, ya que permite garantizar la estabilidad en el equipo de
trabajo y desarrollar una transición ordenada que preserve el capital humano y
fortalezca sus ventajas competitivas, debido a que la persona que se queda al
frente ya fue calificada y cumple con los requerimientos necesarios para ocupar su
nuevo puesto, además también se capacita en algunas brechas que le hayan sido
detectadas con la finalidad de cumplir de manera eficiente con su nuevo cargo
además de ser la persona clave para fomentar las nuevas ideas, estilos y visión,
sin desviarse de la misión de la empresa.

Un plan de sucesión fortalece la “marca empleador”, es decir permite

posicionar a la organización como una empresa que se preocupa por el
desarrollo de su gente y, además, que sus procesos de gestión de personas
buscan el desarrollo de habilidades para la formación de perfiles poli-
funcionales en la organización, Becker, L.(2012).

o Experiencia respecto a la actividad realizada.

La presente actividad me permitió conocer los pasos a seguir para llevar a cabo un
programa de sucesión, además de lo importante de contar con más de una opción
para cubrir el puesto, debido a que es muy importante conocer las competencias
que debe cubrir la nueva persona que ocupara el puesto, así se tiene más talento
humano del cual se pueda elegir el mejor, también es importante comunicar de
manera clara las oportunidades que tienen y hasta dónde pueden llegar las
personas dentro de la organización.

o Aspectos éticos que identificas en la implementación del

programa de gestión de la sucesión.
Considero que al implementar el programa de gestión la sucesión se identifica el
talento que existe en la empresa y se preocupa por el desarrollo de su gente,
además al tener planes de sucesión en la empresa genera expectativas en todos
los empleados de la organización ya que ellos ven esta oportunidad como un reto
ya sea a mediano o largo plazo, para seguir escalando dentro dela empresa, lo
que a la empresa también beneficia por que invierte menos capital en
capacitaciones y preparación de nuevo talento humano.

Referencias.

 Alles, M. (2009). Construyendo talento: programas de desarrollo para el

crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos
Aires, Argentina: Ediciones Granica. Recuperado de la base de datos e-
libro Cátedra. (10357503)

 Becker, L. (2012). La sucesión: ¿Cómo diseñar un plan exitoso?.

Recuperado de:
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/la-sucesion-
como-disenar-un-plan-exitoso/

 Drucker, P.(2015). Plan de sucesión e importancia en las empresas

familiares. Recuperado de: http://grupoonce.com/2014/04/04/plan-de-
sucesion-e-importancia-en-las-empresas-familiares/