PROYECTO PARTE 5: PLAN DE CAPACITACIÓN

JULIANA SAZA BARACETA

LINA M FANDIÑO CONTRERAS

ANTHONY GONZALEZ RAMOS

JIMMY BENAVIDEZ

RIESGO PÚBLICO

TUTOR

JORGE GONZALEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

BOGOTA D.C.

2020
ESTRATEGIAS DE CAPACITACION

● Estrategias de detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: en este

punto debo ser muy enfático de la manera en la que debemos determinar cuál es
nuestra necesidad acorde a los puestos que estamos evaluando.
● Diseño del programa de capacitación: una vez que tenemos detectada la necesidad, a
través de nuestras herramientas aplicadas, tenemos que determinar cómo y qué
usaremos para diseñar nuestro programa de capacitación, tomado en cuenta dos
factores primordiales para esto.

-Reflejar los planes generales del personal en la empresa.

-Derivarlos de las metas de la organización.

Estrategia de recursos: esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta para
llevar a cabo nuestra estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del
programa, en aras siempre del objetivo general de la empresa.

Algunos de los recursos de los que podemos echar mano son los siguientes:

- Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

- Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo son de
interés general.

- Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

- Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la

empresa.

Estrategia de implementación: este punto es de los más importantes, ya que es la acción que
tomaremos para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación y donde
podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que hayamos
seleccionado para llevar a cabo nuestro programa de capacitación.

Seguimiento: si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen un seguimiento

adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos anteriores. Esto no significa
que nuestra estrategia de capacitación esté equivocada, simplemente no se están ejecutando
de manera correcta los procesos descritos en ella. Por esta razón la supervisión de manera
personalizada con los responsables de la ejecución es imprescindible.

MARCO LEGAL

Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de

procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo
con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la
educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño
del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de
formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer
una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa “

Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación.

Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. .

Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las entidades. …

2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:…e) Diseñar y

administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y
en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…”

Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus

capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a
propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y
el Decreto - ley 1567 de 1998.

TITULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS CAPITULO I

Sistema nacional de capacitación Artículo 65:” Los planes de capacitación institucionales

deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las
áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las
competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o
por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de
Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación
deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.”

Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las

competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de
excelencia.”…

Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998,
conformarse la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto
de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades
públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004…”

Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal
en la ley general de educación

Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley

General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el
Trabajo y el Desarrollo Humano

Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.
GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en
Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece las pautas para que la formulación de los
Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera integral: Proporciona
pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque
de capacitación por competencias.

PRESUPUESTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos

propios presupuestados de la institución.
Descripción unidad cantidad costo unitario costo total

pasajes terrestres pasaje 5 20.000 100.000

viáticos hora/dia 7 35.000 245.000

marcadores de colores Und 10 1500 15.000

alquiler de Und 1 60.000 60.000

retroproyectores

alquiler del datashow Und 1 60.000 60.000

folder Und 45 1500 67.500

separadores Und 45 1500 67.500

certificados Und 45 30.000 1.350.000

esferos tinta seca Und 55 1000 55.000

papel A4-80 gramos ciento 4 21.000 84.000

refrigerios Und 60 2000 120.000

honorarios de expositores global 2 70.000 140.000

imprevistos % 2 40.000 80.000

total presupuesto 2.444.000

TEMAS
SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

RIESGO PÚBLICO

Pre incidentes

Durante el incidente o accidente

Después de ser víctima de riego público

SISTEMA DE EVALUACION

Evaluación de la capacitación riesgo público

nombre:

nombre del capacitador:

fecha:

sede:

Puntaje:

1. Curso si no

¿Conocía usted antes la información que se le acabo de

suministrar?

¿Conocía la finalidad de la capacitación?

¿El contenido fue claro para sus expectativas?

¿El tiempo que duro el curso fue suficiente para su

aprendizaje?

¿El tiempo de cada tema fue suficiente para usted?

2. El capacitador si no

¿Fue claro cada punto que explico el capacitador?

¿tuvo el capacitador fluidez sobre el tema ?

¿la expresión verbal y el lenguaje fueron claros ?

¿explico todos los temas propuestos?

¿el capacitador estimula a los asistentes a participar?

3. Satisfacción acerca del curso si no

¿La capacitación le ayudo a mejorar su desempeño en el

trabajo?

¿adquirió los conocimientos necesarios según la exceptivas que

usted tenia ?

¿la capacitación le brindó nuevos conocimientos?

4. Metodología usada si no

¿los métodos audio visuales fueron adecuados?

¿la metodología si da para el caso de la participación?

¿el ritmo de la capacitación de adecuado para la interpretación

de cada tema ?

¿los materiales han sido útiles para el desarrollo de la

capacitación ?

5. organización del evento si no

¿la información de la capacitación fue de su gusto?

¿participaría en otro capacitación ?

¿el horario de la capacitación fue adecuado?

¿tiene alguna recomendación para los capacitadores?

observaciones

INDICADORES

Cobertura y resultado
INDICADOR FÓRMULA META

% de cobertura en capacitaciones # de capacitaciones ejecutadas / # de Se espera una cobertura del

capacitaciones programadas * 100 80%

% de trabajadores capacitados # de trabajadores capacitados / # total de Se espera una cobertura del

trabajadores * 100 100%

Evaluación

CRITERIO INDICADOR PORCENTAJE

Reacciones · ¿Alcanzó las metas de aprendizaje? 10%

· ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?

· Expositor, materiales, horario, lugar, etc.

Aprendizaje · Dominio de contenido y/o temática de la capacitación 40%

Resultados · Aumento de la productividad 50%

· Redujo el, índice de incidentes y accidentes

· Mejoro el clima laboral

Total porcentaje de evaluación 100%

CONCLUSIÓN

Es importante saber que los riesgos públicos siempre están presentes en el dia a dia de cada
persona, por lo tanto, es importante que nosotros no solo como trabajadores, sino como
ciudadanos estemos atentos a cada uno de los factores que ponen en riesgo nuestra vida en los
sitios que visitamos frecuentemente, mediante este plan de capacitación es necesario dar a
conocer cuáles son los peligros a los que nos enfrentamos y así logramos prevenir una
situación desastrosa para nosotros o nuestros compañeros.