Primer cuestionario Comportamiento Organizacional I 2020.

Aplicación al caso BEME.

Bibliografía: “Comportamiento Organizacional” 13° edición, de Robbins y Judge, capítulo 6.

“Conceptos de Motivación”

Instrucciones:

1. Este cuestionario debe responderse, idealmente, en equipos de dos integrantes. Si las

circunstancias actuales les impiden hacerlo de esta manera, entonces pueden resolverlo
individualmente, aunque ello no es aconsejable pues la mayor parte de las preguntas exige
identificar elementos, analizarlos y elaborar una respuesta, ejercicio que es mucho más
efectivo entre dos personas.
2. Debe enviarse al mail del profesor pablo.contreras@udp.cl el jueves 9 del presente en
hojas tamaño carta, letra Calibri tamaño 13.
3. Recuerden registrar sus nombres.
4. Se da por entendido que todas las normas sobre actitud ética se encuentran vigentes,
luego, toda situación de copia o plagio será sancionada con la nota mínima (1,0) y se
derivará a los responsables al Comité de Ética de la Facultad.

Preguntas.

1. Según los autores, se define motivación como “los procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un
objetivo”
2. LOS PROCESOS
3. QUE INCIDEN EN LA
4. INTENSIDAD //
5. DIRECCION //
6. PERSISTENCIA //
7. DEL ESFUERZO QUE REALIZA UN INDIVIDUO
8. PARA ALCANZAR LA CONSECUNCION DE UN OBJETIVO
9.
10. . Al respecto, explique si en el trabajo en BEME hay elementos que incidan en estos tres
elementos componentes de la motivación.

Participación BEME

La voz participativa de BEME

Fomentar la participación es uno de los pilares en que Banco Estado Microempresas funda su
estrategia de Gestión de Personas, la que busca integrar buenos resultados de negocio y una
especial preocupación y cuidado por la felicidad de sus colaboradores.
1 PARTICIPACIÓN  PIEDRA ANGULAR EN Q BEME FUNDA SU GESTION DE PERSONAS 
OBJETIVOs BUENOS RESULTADOS DE NEGOCIO Y UNA ESPECIAL PREOCUPACION Y CUIDADO POR
LA FELICIDAD DE SUS COLABORADORES

Si la participación se establece como piedra angular para la organización de las personas, entonces
se tendrá mayor comunicación de las percepciones de cada trabajador sobre su labor y sobre la
empresa, por lo tanto, más información que puede servir para retroalimentar los posibles errores
que se puedan estar cometiendo, tanto general como de forma específica en cada área, además,
puede ayudar a contribuir a generar un vinculo entre los trabajadores y su respetiva confiabilidad
en el ambiente. Considerando que estructuralmente las posibilidades de bienestar común entre
las personas -luego de indicar la colaboración como base principal en la empresa- se elevan,
entonces también es válido decir que se va moldeado un lugar apto para que individualmente
cada uno se SIENTA bien ante lo externo y, por ende, la desmotivación que se presenta de fuera
hacia dentro queda relegada. hacer crecer lideres

Los focos
Banco Estado Microempresas tiene como misión apoyar los emprendimientos de pequeños
empresarios entregando microcréditos, para lo que cuenta con una extensa red de oficinas desde
Arica a Punta Arenas, las cuales usualmente funcionan como plataformas comerciales en las
sucursales de BancoEstado.

Desde sus inicios se destaca por la tendencia positiva en su crecimiento, llegando más de 400 mil
clientes vigentes a la fecha. Esto ha implicado también un importante crecimiento en la dotación
de la filial, que actualmente suma 1070 trabajadores.

¿Cómo empapar del espíritu de la empresa a un grupo tan grande y distribuido por todo Chile? La
empresa cuenta con cuatro focos en su modelo integral de personas:

1.- Potenciar el desarrollo profesional entendido como desarrollo de

competencias y empleabilidad al interior de BEME.
 Al potenciar la carrera de las personas en sus expectativas también motivo al dar la
relación de lo que uno es y lo que uno puede ser con esfuerzo, considerando el posible
premio en este caso desarrollo profesional. Por lo tanto, en cuanto a posibilidades,
términos como desarrollo y empleabilidad, dan a entender que el modelo es prudente.
(Teoría de las expectativas)
Puestos de trabajo que hagan potenciar a las personas, ya que sin eso se decae en la
insatisfacción y en una pronta desmotivación .

 2.- Asegurar el máximo de coherencia en sus prácticas y en el estilo de
liderazgo, para así mantener altos estándares de felicidad cumpliendo los
objetivos de negocio comprometidos.
 Si el estilo de liderazgo contempla la observación eficaz de lo que sucede en las personas y
lo que necesita la organización para tener una certeza de lo que se es y lo que se puede llegar a ser
eficacia personal), además, se le suma una fijación de metas por cada departamento entre
superiores y subordinados, entonces, habrá una coherencia en entre los quehaceres y
fundamentos administrativos de la empresa, ya que teniendo eso como base se asegura la
posibilidad de variables que suscitan en contentamiento.

 Se asegura la coherencia entre la práctica y el estilo de liderazgo si se crea un ambiente en

la cual los dichos de los administrativos o lideres concuerdan con lo que dicen.

3.- Fomentar la meritocracia donde los mejores puedan tener acceso a más
posibilidades, siendo reconocidos por todo BEME.
 Debe existir un estándar de justicia que sea visible en la organización, ya que sin ello se puede
caer en el estímulo de no valorar el esfuerzo que hace un grupo o una persona para lograr algo,
también, existe la probabilidad de subjetivar las cualidades éticas que toda empresa debería tener
y que desencadenaría en una pronta falta a las normas sociales para el respeto y convivencia. Lo
elemental de la equidad es la justicia, ya que todos podemos con ella avanzar hacia una meta con
la seguridad de competir sanamente o construir algo con igualdad de condiciones y derechos.

4.- Promover un alto grado de participación de los colaboradores en la

gestión de la empresa
 A medida que uno obtiene la seguridad de necesidades básicas uno puede mirar hacia más
cosas necesarias para llegar a la autorrealización como lo es la participación, por lo tanto,
según la teoría de maslo estaría bien.
 Si se dan instancias de participación que sean dadas hacia el trabajador para el debido
crecimiento y reconocimiento, entonces según Herzberg, les darían fuentes de satisfacción
y por consecuencia motivación.

¿Por qué preocuparse tanto de la “felicidad”, ese valor intangible, hasta el punto de crear una
Subgerencia de Felicidad? El ejecutivo sostiene que hacer una declaración explícita como
“queremos que seas feliz en BEME” es muy potente y ambicioso e implica un desafío enorme del
que luego “todos debemos hacernos cargo”.
  La felicidad es más subjetiva de lo que uno cree, por lo tanto, si decimos que se de deriva
de un factor intrínseco como la plenitud que tiene un empleado en su labor, entonces,
estaríamos ignorado el hecho de que también existen personas que perciben su felicidad
en factores extrínsecos como el estatus o un sueldo, lo que no significa que haya más
felicidad en uno que otro, pero sí pueden estar en los dos componentes.

En concreto, explica, significa comprometerse a generar las condiciones para que los trabajadores
de la empresa “estén contentos de venir a trabajar y atender a nuestros clientes y de entregarles
soluciones financieras acorde a sus necesidades y sueños. Para esto debe existir un compromiso
corporativo. Esto no sólo es responsabilidad de la Gerencia de Personas sino de cada uno de los
que integramos BEME”.

Si bien se pone énfasis en el trabajo también existen factores extrínsecos que pueden generar
contentamiento en un trabajador.

 Es un compromiso corporativo, ya que cada persona tiene un rol como trabajador que
debe cumplir y que puede extenderse también a generar condiciones aptas para el bien
común, en ese sentido crear un ambiento apto para el contentamiento de todos los
trabajadores es un desafío que contempla muchas aristas y que es necesario para lograr
una ambición tan grande para que todos seamos felices en BEME.

Las mediciones de “felicidad” se realizan a través de la encuesta anual de clima laboral,

monitoreos trimestrales, reuniones con trabajadores (oficinas de puertas abiertas) así como
también con evaluaciones externas como la encuesta Great Place to Work (GPTW). Además, se
realizan mediciones para saber cómo está la compañía en materia de conciliación, vida laboral y
familiar. Esto se consolida en una novedosa herramienta llamada “matriz de escucha”, que
permite tener una mirada global y corporativa desde una perspectiva tanto cualitativa como
cuantitativa de la labor de persona.

 El foco 2 apunta a la coherencia en el tipo de liderazgo y los quehaceres de la organización

para el objetivo que es un mayor contentamiento , por esto, es necesario saber la medida
entre lo que se es, lo que se puede ser y la fijación de metas correspondientes , no tan
solo para influir en lo que se debe hacer, sino también para retroalimentar las cosas que
están intrínsicamente débiles, por lo tanto, medir la felicidad como parte de la
planificación para conseguirla es una buena manera para aumentar el desempeño y por
consecuencia aumentar también la motivación.
 También la retroalimentación si es negativa, entonces habrá que aumentar la eficacia
personal. (supervisión verbal)
“Si detectamos alguna área con posibilidades de mejora, nos encargamos de hacer un zoom a la
misma para ver cómo podemos colaborar y apoyar la gestión de las personas. En este sentido
proponemos planes de apoyo a la jefatura y a los propios colaboradores y colaboradoras”, afirma
Rojas, quien lleva cinco años a cargo de la Gerencia de Personas en BEME. “La idea es que cada
persona de cada equipo sienta la responsabilidad de ser parte de la gestión de personas y no
solamente espere que sea la jefatura quien defina o proponga medidas de trabajo”, agrega.

Maslow: A medida que vas llenando las necesidades de las personas, vas necesitan la aceptación
y cercanía de los demás para el bien de uno mismo, por lo tanto, es motivador seguir escalando a
más, en ese sentido, si hay posibilidad de colaborar también ayuda a la obtención de posibilidad
para alcanzar una autorrealización personal, luego de llenar las necesidades interpersonales.

Afiliación (mclanede): Si hay una idea de apoyo a la jefatura y a los colaboradores, entonces, hay
una necesidad concebida desde la mejora en la colaboración, por lo tanto, desde el punto
individual puede haber personas que estén mas emparejadas con este aspecto de cooperación no
tan solo en las jefaturas, sino que también en cada equipo, es por esto, que es buena idea

 Herzberg: Sin las condiciones para que se den esas oportunidades de mejora ni tampoco un
ambiente apto para el reconocimiento de ellas habrá insatisfacción

Eficacia personal: Es necesario ante la posibilidad de mejorar en un área que no lo esté haciendo
las cosas bien o simplemente no tiene felicidad ayudar a maximizar su confianza o convicción de
pueden lograrlo, por lo tanto, ayudar verbalmente, con el ejemplo o con experiencia será de ayuda
para la motivar.

La deseada participación

La participación a todo nivel es bienvenida, fomentada y esperada. “En BEME nos gusta que todos
participen y opinen para el beneficio de nuestros clientes microempresarios”, señala Rodrigo
Rojas. Y añade: “Cerca del 30% de la dotación de BEME participa en alguna instancia que busca
desde mejorar las políticas internas y externas, hasta estudiar y desarrollar planes para aplicar
mejor los programas de Responsabilidad Social Empresarial en la comunidad”.

Afiliación (mclanede): Si la participación es fomentada entonces el objetivo para cumplir el

propósito de la empresa se verá protagonizada por personas que tengan necesidades por
relaciones interpersonales que sean en post del beneficio de los clientes , también por el beneficio
de la gestión misma, pero más aún por llenar sus propias ansias de comodidad en consideración a
su realidad social o de sensibilidad ante otros, porque, eso es lo que les llena o satisface, por lo
tanto, su motivación está dentro de la fuente de esas necesidades que tienden relación con las
políticas internas y externas. Puede ser admisible que el 30% de esa población en su totalidad
tenga necesidades de afiliación o gran parte de ese porcentaje.

Maslow: Según Maslow la necesidad social es motivación para las personas que ya tienen sus
necesidades fisiológicas satisfechas, por lo tanto, en el caso promover la instancia para la opinión
también daría paso a una próxima necesidad que sería la autorrealización dentro de las
posibilidaes para ayudar a los clientes.
Nos gusta tener una empresa participativa, donde todos tengan la posibilidad de opinar y sugerir.
En estos espacios, la crítica constructiva y respetuosa es absolutamente bienvenida”, señala Rojas.
Actualmente funcionan varias instancias de participación, algunas con carácter sistemático y
permanente y otras que se crean a la luz de coyunturas o situaciones muy específicas. Una de las
instancias ya consolidadas, es el Directorio de Nuevas Generaciones, que reúne a colaboradores
que tienen entre tres meses y un año de permanencia en la empresa y que han demostrado en ese
período un alto compromiso con su trabajo y atención al cliente, sumado a muy buenos
resultados. “Durante un año se convierten en asesores de la Gerente General y de todo su equipo.
Es una oportunidad muy valiosa tanto para ellos como para los ejecutivos, porque este Directorio
entrega una mirada más fresca y a menudo muy creativa de las acciones que hacemos”, indica
Rojas.

 Crítica constructiva puede servir para la eficacia personal.

Afiliación: estar cerca de los gerentes y promover ideas, que pueden ser factibles.

Maslow: al ser un colaborador de 3 meses y un año de permanencia puede surgir la idea de

proyección en la empresa que es útil para la pronta autorrealización,

Herzberg: si se dan instancias donde se reconoce la opinión uno puede obtener la satisfacción

Otra fórmula que ha obtenido mucho éxito es la red de corresponsales de noticias desplegada a lo
largo de todo el país y que nutre de información a la División de Comunicaciones Internas. Este
equipo, conformado por colaboradores y colaboradoras voluntarias, es el encargado de reportear,
enviar noticias y levantar temas de interés de sus respectivas gerencias y regiones. “Esto nos ha
permitido estar conectados, propiciar la descentralización y mejorar considerablemente la
comunicación interna”, afirman en BEME. Otro grupo importante, es el de “Ingenio”. Con el
propósito de trabajar y desarrollar el modelo de innovación en BEME, articula las ideas y caminos
de trabajo. Se pretende generar las condiciones para tener prototipos de proyectos que, en
condiciones de riesgo acotadas, puedan ser probados e implementados como parte de la
estrategia de negocios.

 Afiliación: La gente que tenga la necesidad de afiliación tendrá de forma voluntaria la

posibilidad de ser parte de reportear enviar noticias en esta división, es una buena posibilidad de
consolidarse como parte de algo, en ese sentido estarían provistos de muchas cosas que hacer en
conjunto, lo que es una muy buena fuente de motivación para ese tipo de personas.

Logro: las personas que quieren hacer bien sus trabajos y finalizar sus metas pueden ser parte
del grupo de “ingenio”, ya que estos articulan ideas y caminos de trabajo, que pueden fácilmente
ser un aporte para sus labores.
Voz y voto

El Gerente de Personas destaca, también, al Consejo Consultivo de Personas, un grupo

representativo de las distintas Gerencias y Subgerencias Regionales, que tienen por misión
principal asesorar a la Gerencia de Personas en el desarrollo de políticas de gestión en esta
materia. Al respecto, Rojas señala que el grupo “colabora en el diseño, desarrollo y mejoramiento
de las políticas que buscamos implementar. Antes de aprobarlas o hacer un cambio, las
sometemos a su consideración y este Consejo nos permite optimizarlas y sancionarlas. Recién ahí
el cambio o la nueva política es presentada al Comité de Gerentes, lo que da cuenta de su
importancia y de cuánto consideramos la opinión de los trabajadores”.

Consejo consultivo asesora a la gerencia de personas en políticas de gestión, colabora en el

diseño y mejoramiento de políticas

 Herzberg: Si permite el desarrollo de un conejo que diseña o mejoramiento políticas, entonces

están en un nivel de autorrealización o cercano a eso por ser una consulta.

McClelland: Las asesorar políticas de gestión son parte de una necesidad de logros, ya que
analizarlas y desarrollarlas confiere gran responsabilidad y manejo funcional, por lo que es
importante y eso es una cualidad de las personas que buscan llenar esa necesidad; lograr cosas
para sentir la importancia intrínseca que tiene la gestión.

 Saben que su esfuerzo traerá un buen aporte a la organización , por lo que ante una crisis
es importante su desempeño , por lo tanto, su premio, sea cual sea, será dado.

Este Consejo ha sido particularmente útil en las semanas posteriores al terremoto de febrero de
2010, ya que los consejeros no sólo validaron las políticas de apoyo, sino que sugirieron otras y,
especialmente, los ubicados en las zonas catastróficas, entregaron valiosa información tanto de las
necesidades de los trabajadores como de las prioridades de ayuda. “Junto a sus jefaturas, nos
pudieron dar una cuenta real y cercana de las necesidades y preocupaciones de los compañeros y
compañeras de trabajo, lo que nos permitió como Empresa generar una oportuna ayuda y apoyo
post catástrofe”, sostiene el alto ejecutivo.

necesidad de logro

los que hicieron esto por ayuda

Así, casi un tercio de la dotación de BEME participa en alguna instancia. Respondiendo a la

pregunta de si no es complejo tener tantas personas participando y opinando sobre lo que la
empresa hace en materia de personas, responde que “no nos da susto que la gente participe y
opine; por el contrario, nos moviliza y nos desafía a mejorar”.
  Saber que la certeza de lo que hacen esta fundamentada en no tener miedo, por lo tanto
son capaces de llegar a término en lo que sea.


En BEME los liderazgos que se potencian y desarrollan son coherentes y consistentes con esta
estrategia de cercanía y participación. “Si bien en nuestra empresa existen roles diferenciados y
estructuras jerárquicas funcionales, esto no puede anteponerse al reconocimiento de la
horizontalidad en las relaciones”, aclara Rojas, añadiendo que “si bien nos interesan los resultados
del negocio, el logro de éstos no puede jamás ir en contra del respeto, cuidado y preocupación por
las personas”.

maslow hay mas posibilidades de autorrealización cuando las necesidades interpersonales están
llenadas.

 Hay mayor equidad porque es justo que cualquiera en la empresa pueda relacionarse
entre sí.
 El respeto es lo principal para obtener un ambiente funcional.
 Saben que su esfuerzo traerá un buen aporte a la organización , por lo que ante una crisis
es importante su desempeño , por lo tanto, su premio, sea cual sea, será dado.

“Como empresa tenemos que contribuir a mejorar la calidad de vida de miles de chilenos y hacer
que la microempresa sea un modelo de negocios sustentable. Para esto debemos asegurar la
excelencia en todos nuestros procesos, productos y servicios; mantener estándares de servicio a
nuestros clientes de primer nivel. Por último, debemos asegurar como empresa altos niveles de
satisfacción y felicidad de nuestros colaboradores”, concluye el ejecutivo

 Excelencia es sinónimo de logro

 Según los autores, se define motivación como “los procesos que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo”

2. Al respecto, explique si en el trabajo en BEME hay elementos que incidan en estos tres
elementos componentes de la motivación.

Procesos que inciden en cuanto a intensidad del esfuerzo para la consecución de un objetivo:

Procesos que inciden en6 cuanto a intensidad de la dirección del esfuerzo para la consecución de
un objetivo

Procesos que inciden en cuanto a intensidad de persistencia del esfuerzo para la consecución de
objetivo

3 aplicando el modelo de Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow, explique cuál nivel de

necesidad pueden satisfacer las siguientes instancias de BEME:

a. El Directorio de Nuevas Generaciones.

b. La Red de corresponsales de Noticias.

4 ¿Qué elementos de la Teorías X e Y reconoce en el modelo de gestión de personas de BEME?

5 ¿Qué acciones de BEME apuntan a fortalecer los Factores Motivadores del modelo Bifactorial (o
de los dos factores) de Frederick Herzberg?

6 ¿Y cuáles apuntan a gestionar los Factores de Higiene?

7 Aplicando el modelo de McClelland, ¿cuáles de las políticas de BEME usted puede asociar
con las necesidades de:
a. Logro
b. Poder
c. Afiliación
8 ¿Qué elementos de la administración de BEME hacen aplicable la Teoría del
Establecimiento de Metas y la APO en esta empresa, por qué?

9 Los focos 1 y 3 del modelo de gestión integral de personas, ¿pueden ser inconsistentes con
la Teoría de la Equidad, podrían afectar negativamente la motivación de los integrantes de
BEME?

10 ¿Qué elementos de la Teoría de las Expectativas reconoce en este caso?