Inserción Laboral

La inserción laboral es un proceso integral en el

que intervienen distintos factores para su
realización, desde las características que
presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral
originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la
ocupabilidad.

La palabra que nos ocupa presenta un uso muy frecuente a instancias del
ámbito social, ya que es justamente a través de ella que se puede dar
cuenta de la acción de introducir a una persona en un grupo social,
comunidad, sociedad.

Si bien los seres humanos somos animales sociales que estamos

preparados para vivir en sociedad e interactuar con nuestros pares en
diversos ámbitos, también es una realidad innegable que existen muchos
individuos que por diversos factores se hallan fuera de determinas
agrupaciones o de las mismísimas sociedades y comunidades en las que
viven.

Por ejemplo, aquellas personas que por no disponer de recursos

económicos quedan fuera del acceso a la educación, pueden ser, a través
de programas y políticas públicas de educación incluidos en las escuelas,
universidades, para que puedan, como aquellos que sí disponen de
recursos, estudiar la materia que les interesa y graduarse finalmente. Una
vez que el individuo se halla recibido se podrá hablar de una satisfactoria
inserción.

Por otra parte y junto a la educación nos encontramos con el trabajo, que
también de no existir la posibilidad cercana de conseguirlo, demandará de
la implementación de políticas y medidas especiales para que aquel
sector social que se haya privado del mismo pueda lograrlo.
Formalmente se la conoce como inserción laboral y es una acción que
tendrá como misión primordial incorporar al mercado laboral a aquellas
personas que se hallan en una situación de exclusión en este sentido.

Cabe destacarse que la inserción laboral es fundamental para que la

persona pueda tener acceso a los medios económicos que le permitan
mantenerse, tanto a él como a su familia.

Entre los sinónimos más usados para este término nos encontramos con
el de inclusión, que también refiere la introducción de algo o alguien en
otra cosa o en un determinado contexto, y también es posible emplear la
palabra introducción en su lugar, la cual da cuenta de la acción y la
consecuencia de introducir algo en otra cosa, o de introducirse uno en
alguna cuestión o grupo.

Personas que intervienen

El Ecuador ha incorporado y modificado las concepciones acerca de lo

que es la discapacidad y su forma de atención. Paulatinamente se han
concretado acciones orientadas a equiparar oportunidades, para las
personas con discapacidad procurando una verdadera inclusión donde
puedan ejercer sus derechos.

Nuestra legislación define persona con discapacidad a toda persona que,

como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales y/o
sensoriales, congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter
permanente se ve restringida en al menos un 30% de su capacidad para
realizar una actividad dentro del margen que se considera normal, en el
desempeño de sus funciones o actividades habituales. (Art. 3 Reglamento
General de la Ley Reformatoria de la Ley de Discapacidades).

NORMATIVA APLICABLE
La Constitución dentro del Capítulo Tercero, referente a los Derechos de
las Personas y Grupos de Atención Prioritaria, Sección Sexta, incluye el
tema de las Personas con Discapacidad (Arts. 47, 48, 49).

En este cuerpo normativo se establece que el Estado garantizará políticas

de prevención de las discapacidades y, de manera conjunta con la
sociedad y la familia, procurará la equiparación de oportunidades para las
personas con discapacidad y su integración social.

Les reconoce, entre otros, el derecho al trabajo en condiciones de

igualdad de oportunidades, que fomente sus capacidades y
potencialidades, a través de políticas que permitan su incorporación en
entidades públicas y privadas (Art. 47, num. 5 CRE).

Además, se promueve la inserción y accesibilidad en igualdad de

condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad.

Tanto el Estado como los empleadores deberán implementar servicios

sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe
disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier
circunstancia relativa a su condición (Art. 330 CRE).

Otros cuerpos normativos que aseguran los derechos humanos de las

personas con discapacidad son la “Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad” y el “Protocolo Facultativo”, estos
instrumentos fueron suscritos el 30 de marzo del 2007 por el
Vicepresidente de la República.

En nuestro ordenamiento jurídico, la Ley sobre Discapacidades determina

de manera general la obligación del Estado de proteger al discapacitado
en diversos ámbitos y muy especialmente en el laboral. Entre las
disposiciones especiales en esta materia, se señala que:
Las personas con discapacidad tienen derecho a no ser discriminadas,
por su condición, en todas las prácticas relativas al empleo, incluyendo los
procedimientos para la aplicación, selección, contratación, capacitación,
despido e indemnización de personal y en cuanto a todos los demás
términos, condiciones y privilegios de los trabajadores (Art. 19 d) LSD).

· El CONADIS formula las políticas nacionales relacionadas con las

discapacidades, impulsa y realiza investigaciones, defiende los derechos
de las personas con discapacidad y coordina las acciones de las
instituciones, del sector público y privado, responsables de la prevención
de las discapacidades y de la atención e integración de las personas con
discapacidad.

El carnet o registro de discapacidad será documento único y suficiente

para acreditar la discapacidad en los casos que sea necesario invocarla
(Art. 18 LSD).

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

El Código del Trabajo establece, a partir del 2010, contratar al menos el

4% del total de los trabajadores de la empresa, siendo ese el porcentaje
fijo que se aplicará en los años sucesivos (Art. 42 num. 33 CT).

Así también se obliga a los empleadores a implementar las medidas

necesarias y adecuadas para el desempeño de las labores de personas
con discapacidad, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e
higiene del trabajo, de conformidad con las disposiciones de la Ley de
Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los
convenios, acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos
por el país y demás disposiciones legales y reglamentarias,
sancionándose, en caso de incumplimiento de estas disposiciones (CT
Art. 42 No.2, 35).
En el Código del Trabajo en el título denominado "Del Trabajo de las
personas con discapacidad", se garantiza el trabajo de los discapacitados
y se sanciona a los empleadores que por inobservancia de las normas de
prevención, seguridad e higiene del trabajo, causen que el trabajador
sufra enfermedad profesional o accidente de trabajo que motive una
discapacidad o una lesión corporal o perturbación funcional.

El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito conforme lo establecido en

la ley. La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato
de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal
condición se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional
de Discapacidades CONADIS. (CT Art. 42 No. 33)

La contratación, el desempeño, el cumplimiento y las reclamaciones entre

empleadores y trabajadores con discapacidad, se sujetarán a las normas
y procedimientos generales de la ley. (CT Art…(3) a continuación del Art.
346)

DISPOSICIONES RELEVANTES

Exigencia del mercado laboral

Quedaron atrás los paradigmas del desarrollo profesional: la permanencia

en un puesto de trabajo de manera prolongada y el empleo de por vida, la
responsabilidad de la organización en el desarrollo de las carreras y la
linealidad de estas.

Para alcanzar el desarrollo, se deben fijar los objetivos laborales y

ejecutarlos a partir del impulso a habilidades, racionalizar el tiempo para
el estudio y el trabajo, así como una capacitación constante. La
flexibilidad para adaptarse al entorno y realizar los ajustes necesarios,
encaminarán al empleado hacia el éxito.
La adaptación resulta clave para el buen desempeño, también el uso de
las plataformas digitales que permiten traspasar las barreras geográfica.
Entre este grupo, encontramos a los millenials, quienes son más proteicos
y apuntan al ansiado equilibrio personal y profesional.

Oferta y Demanda y Políticas de empleo

Actuaciones sobre la oferta de trabajo: no crean nuevo empleo, pero

modifican la tasa de paro. Entre ellas están la variación de la población
activa mediante cambios en la edad de jubilación o en la edad legal para
empezar a trabajar. Si, por ejemplo, se retrasa la edad de jubilación, como
es la tendencia actual en la Unión Europea, se amplía la población activa
y, para un número constante de personas en paro, desciende la tasa de
desempleo. Otra medida es la reducción de la jornada laboral, que
permitiría que nuevas personas se incorporaran al empleo para cubrir
esas reducciones, disminuyendo la tasa de paro. Un impacto similar tiene
el fomento del trabajo a tiempo parcial de manera voluntaria.

Medidas sobre la demanda de trabajo: van encaminadas a potenciar la

actividad empresarial y, de esa manera, crear empleo. Incluyen incentivos
a las pequeñas empresas privadas y al "autoempleo" (reducción de
impuestos, subvenciones, etc.), e inversiones públicas generadoras de
puestos de trabajo.

Recursos y medios para la inserción laboral

El servicio de integración laboral (SIL) está orientando a la integración

laboral de las personas con discapacidad en situación de desempleo. En
su composición encontramos un equipo multidisciplinarios de profesiones.
El SIL de alicante, coordina la labor de inserción de las acciones en
distintos municipios de la provincia.

Es un servicio gratuito para las personas con discapacidad, que ofrece:

Información sobre recursos laborales, legislación, ayudas técnicas, etc.

Orientación: itinarios formativos, técnicas de búsqueda de empleo.

Bolsa de trabajo.

Seguimiento de los procesos formativos y de la incorporación a un puesto

de trabajo.

Para las empresas:

Asesoramiento en el proceso de selección de candidatos al puesto de

trabajo ofertado.

Información sobre incentivos y bonificaciones existentes en materia de

empleo y discapacidad.

Seguimiento en la incorporación de trabajadores.

Inserción laboral. Recuperado de:

www.eumed.net/libros-gratis/2013/1250/factores-proceso-insercion-
laboral.html
Orientación Laboral. Recuperado de:
http://orientacionlaboralsextoa2013.blogspot.com/2013/01/recursos-y-
medios-para-la-insercion.html
Política de empleo. Recuperado de:
https://sites.google.com/site/economia20parabachillerato/temario/tema-6-
el-mercado-de-trabajo/4-politica-de-empleo
Mercado laboral de hoy. Recuperado de:
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-
movidas/exigencias-del-mercado-laboral-de-hoy/
 Desempleo

Se trata de un desajuste en el mercado laboral,

donde la oferta de trabajo (por parte de los
trabajadores) es superior a la demanda de
trabajo (por parte de las empresas).

Cuando existen más personas dispuestas a ofrecer su trabajo a las

empresas que puestos de trabajo disponibles se produce una situación de
desempleo. Cuando existe gente que no tiene empleo se conoce como
desempleo o paro.

Efectos de desempleos y formas

El desempleo conlleva una disminución de los ingresos y, por tanto,

produce cambios en el estilo de vida. Se producen cambios radicales en
la forma de vivir, pues se vive con la incertidumbre de no saber cuánto
tiempo durará esa situación. En tales circunstancias, se tiende a ser
precavidos y reducir drásticamente los gastos.

Tiene una gran repercusión en el ámbito familiar, intensificando las

relaciones existentes con anterioridad. Puede producir gran tensión y
desestabilizar las relaciones familiares perjudicándolas o, por el contrario,
la familia puede ser el gran apoyo y encontrar en ella el empuje y ayuda
necesaria para buscar otro empleo, transmitiéndole confianza y
seguridad.

La pérdida de empleo también produce una reducción de las relaciones

sociales. Inevitablemente se pierde el contacto con aquellas personas que
son imprescindibles para poder desarrollar nuestro trabajo. Además, es
un medio para relacionarnos y hacer grandes amistades. Por otro lado,
las dificultades económicas disminuyen los contactos sociales, no hay
tanta disponibilidad para salir a cenar, ir de copas o realizar actividades
que supongan un gasto.

El desempleo puede traer consecuencias psicológicas negativas como

disminución de la autoestima, depresión, ansiedad, etc. Produce un
empobrecimiento del concepto que se tiene de uno mismo.

 Desempleo estacional: Es el originado por cambios en la

demanda de trabajo por parte de las empresas debido a la estación
del año, a la temporalidad o a otros factores estacionales. Como
ocurre, por ejemplo, en el sector turístico en España, que en
temporada alta (verano, semana santa y navidades) absorbe
nuevos trabajadores y una vez la actividad del negocio vuelve a su
ritmo habitual van de nuevo al paro.
 Desempleo friccional: Es voluntario. Personas que pudiendo
trabajar deciden tomarse un tiempo para formarse, descansar o
buscar el empleo que mejor se ajusta a sus cualificaciones y
gustos. Es independiente al propio funcionamiento del mercado de
trabajo.
 Desempleo estructural: Se debe a desajustes entre la
cualificación o la localización de la fuerza de trabajo y la
cualificación requerida por el empleador. Programas de formación y
reciclaje o de adaptación a las nuevas tecnologías, son algunas de
las medidas que se llevan a cabo para reducir este tipo de
desempleo.
 Desempleo cíclico: Tiene lugar cuando los trabajadores, y en
general los restantes factores productivos, quedan ociosos debido
al momento del ciclo que se está atravesando, en el que la
actividad económica no es suficiente para emplear los factores
productivos.
  Desempleo encubierto: Ocurre cuando existen personas que
tienen un puesto de trabajo, pero su capacidad productiva está
siendo infrautilizada.
 Desempleo friccional: El desempleo friccional, conocido como
búsqueda de empleo, es originado por los propios empleados
cuando deciden voluntariamente dejar sus trabajos actuales, por lo
tanto, el tiempo que el trabajador tarde en encontrar otro es lo que
se conoce como desempleo friccional.
 Desempleo cíclico: El desempleo cíclico ocurre cuando el nivel de
la demanda interna de un producto y servicios no cubre para
ofrecer empleo a todas aquellas personas que se encuentran
activas o en búsqueda de un trabajo.
 Desempleo abierto: El desempleo abierto se caracteriza porque
en la semana de referencia de la encuesta, los encuestadores no
poseían empleos asalariados o trabajaban por su cuenta, por lo
tanto, se encontraban buscando trabajo y disponibles para aceptar
uno.
 Desempleo tecnológico: Suele hablarse también de desempleo
tecnológico cuando éste es producido por cambios en los procesos
productivos que hacen que las habilidades que poseen los
trabajadores no resulten ya útiles, en tanto que puede no haber
suficientes personas entrenadas en las nuevas técnicas como para
satisfacer la Demanda.

Economipedia. Desempleo. Recuperado de:

https://economipedia.com/definiciones/desempleo-paro.html

Puleva. Efectos del desempleo. Recuperado de:

https://www.lechepuleva.es/nutricion-y-bienestar/los-efectos-del-
desempleo-en-las-personas
 Proyecto profesional

La planificación del proyecto

profesional comienza mucho antes
de terminar los estudios. Sin
embargo, nos centraremos en la
tarea de planificar el proyecto
profesional una vez finalizado el
itinerario académico y tomada la
decisión de iniciar la búsqueda de empleo. Trataremos la definición del
proyecto profesional del recién titulado como parte integrante de la vida
profesional de cada persona.

Las personas que están en proceso de inserción laboral deben

enfrentarse a un mercado laboral en constante evolución, caracterizado
por la movilidad y la incertidumbre. Las oportunidades de empleo cambian
incesantemente, y algunas profesiones quedan obsoletas, al tiempo que
aparecen otras nuevas. Por ello es conveniente tener algo interesante que
ofrecer en el mercado laboral, adquiriendo los conocimientos necesarios y
dirigiéndonos a los sectores que ofrecen más oportunidades.

Por esta razón, en el proceso de orientación lo útil no es esperar la ayuda

de un orientador para realizar la elección más acertada, como el aprender
a tomar decisiones, asumiendo la incertidumbre y los riesgos que este
proceso implica. Es por eso que el proyecto profesional se ha de planificar
a largo plazo y siendo también conscientes de que por las
transformaciones sociales y la dinámica del mundo laboral, el proyecto no
será válido para siempre en todos sus términos.

El proyecto profesional es una construcción activa, no lineal, que implica

cuestionarse constantemente la propia identidad personal y profesional en
interacción con el medio. De ahí que podemos definir el proyecto como un
documento revisable, elaborado por la persona que le servirá de guía en
su recorrido laboral. En ese documento, que es como una brújula para
orientarse en el mundo cambiante del trabajo, se pueden ir recogiendo los
siguientes aspectos:

¿Quién soy yo? Se trata de conocer mis características personales y

profesionales en el plano cognitivo, emocional, de intereses y valores. De
esa manera sabré mejor qué profesiones y ocupaciones se ajustan mejor
a mis características.

¿Qué tipo de trabajo me interesa en principio?¿Empresa privada,

Empresa pública, Autoempleo?

¿Cuáles son mis intereses profesionales?

¿Qué competencias laborales tengo?

¿Qué significado tiene el trabajo para mí?

Exploración de las competencias laborales

Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer

lugar, la definición del contenido de la competencia, describiendo
comportamientos, habilidades e indicadores de evaluación. Además, es
necesario establecer los instrumentos de recogida de datos que permitan
obtener las evidencias necesarias para determinar el grado en que se ha
alcanzado la competencia en comparación en un estándar establecido.

La evaluación de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento

sistemático por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeño
profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje
alcanzados por un estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que
éste es capaz de realizar frente a los estándares establecidos en un
Diccionario de Competencias o en un Catálogo de Cualificaciones
Profesionales.

La evaluación de competencias debe basarse en los siguientes

principios:

Eficacia. Ser ágil en su aplicación, empleando tiempos razonables para la

obtención de evidencias, y económicamente rentable en cuanto a costes
originados por la logística necesaria para su desarrollo.

Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que

poseen los individuos, combinando la aplicación de una serie de métodos
de distintas características.

Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables

relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de
competencias, Catálogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de
evaluación de competencias es obtener evidencias que muestren
comportamientos en condiciones específicas, de modo que se puede
inferir que el desempeño esperado se ha logrado de manera adecuada.
Incluye los resultados o productos requeridos para demostrar un
desempeño eficiente en un ámbito productivo.

Ayudar y cooperar: Los sujetos con esta competencia comprenden las

necesidades de otros y los ayudan en la medida de sus posibilidades,
muestran respeto y agradecimiento en situaciones sociales. Trabajan
eficientemente en forma individual y en grupos, con clientes y asesores.
Tienen coherencia en su accionar. Poseen claridad en sus valores los
cuales se complementan con los de la organización. Esta competencia se
relaciona con la necesidad de desarrollar vínculos armónicos.
Interactuar y persuadir: Los individuos con esta competencia comunican
sus ideas en forma eficiente, tienen aptitud para comprender las
motivaciones de los demás y para convencerlos, se vinculan con otros
fácilmente mostrando confianza en ellos mismos. Esta competencia se
relaciona con la extroversión y la capacidad general intelectual.

Analizar e interpretar: Las personas con esta competencia desarrollan

pensamientos analíticos claros y objetivos, rápidamente alcanzan el
meollo de complejos problemas. Aplican su experiencia con sentido
común. Se comunican eficientemente en forma escrita. Esta competencia
se relaciona con la capacidad intelectual general y con una actitud
positiva ante nuevas experiencias.

Crear y conceptualizar: Los sujetos con esta competencia trabajan bien

en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias.
Estas personas están atentas a nuevas oportunidades de aprendizaje.
Resuelven situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. Piensan
en forma estratégica. Apoyan y dirigen el cambio organizacional. Esta
competencia se relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la
capacidad intelectual general.

Organizar y ejecutar: Las personas con esta competencia planifican sus

actividades y prevén obstáculos en forma sistematizada y ordenada.
Siguen direcciones y procedimientos. Se focalizan en la satisfacción del
cliente y en brindar un servicio o producto con el estándar de la calidad
esperada. Se relaciona esta competencia con la madurez de los impulsos
y con la capacidad general intelectual.

Adaptabilidad: Los individuos con esta competencia reaccionan en forma

positiva ante situaciones de cambio. Las presiones que recibe las maneja
asertivamente. Se relaciona con la inteligencia en las relaciones humanas
y la estabilidad emocional.
Capacidad de emprender e implementar: Las personas con esta
competencia se focalizan en alcanzar los resultados esperados y los
objetivos de su trabajo. Trabajan cómodamente por objetivos.
Demuestran comprensión del mundo de los negocios, las finanzas y el
comercio. Están atentos a nuevas oportunidades para su desarrollo y
progreso en su carrera laboral. Esta competencia se relaciona con la
motivación de logro

Formación profesional y cómo elegir profesión

La Formación Profesional es una de las alternativas que brinda mejores

salidas profesionales. Puedes elegir entre Ciclos formativos de Grado
Medio, Ciclos Formativos de Grado Superior, FP Básica y FP Dual.
Descubre cómo son estos estudios y todo lo que pueden ofrecerte

Fases para Elegir Carrera

 Conócete a ti mismo: Quieres elegir unos estudios y

eventualmente una carrera profesional que te van a gustar.
Entonces, lo primero es tener claro qué cosas valoras en un
trabajo, qué tipo de actividades te gustan, en qué ambiente de
trabajo te sentirías más a gusto… En fin, independientemente de la
carrera que escojas, ¿qué tipo de actividades te gustan hacer,
¿dónde, en qué condiciones, y con quién?
 Conoce tus opciones: Una vez que sepas el perfil de carrera y de
trabajo que más te llenan de satisfacción, puedes empezar a
buscar carreras que encajan en ese perfil. En esta fase del
proceso, se trata de buscar el mayor número de opciones posibles.
¡No te limites! Seguramente descubrirás muchísimas opciones que
ni siquiera sabías que existían.
 Valora la oferta y decide: Ya con tu lista de posibles carreras en
la mano, puedes empezar a valorarlas una por una. Puedes
quedarte con las 2 ó 3 que más te convencen, y luego investigar
 dónde es mejor estudiarlas. Llegado hasta aquí, tomar la decisión
final será mucho más fácil.
Proyecto profesional. Recuperado de:
cerezo.pntic.mec.es/rfuent3/proyecto/
Gestiopolis. Competencia laboral. Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/que-es-una-competencia-laboral/

Formación profesional. Recuperado de:

https://www.avanzaentucarrera.com/orientacion/orientacion-
academica/formacion-profesional/

Carrera. Recuperado de: http://yaq.es/reportajes/elegir-carrerA