DERECHO DE HUELGA EN EL CONCEPTO DE LIBERTAD DEL ESTADO MODERNO

INTRODUCCIÓN

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y

principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa
y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre
relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante
suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica
por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de
sus dependencias.

Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal
gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe: "La huelga es una
coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones
que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos”. Como señalaba Unsain: “La huelga
lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se
desarrolle en forma y por medios pacíficos”.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento
en los empresarios.

Una huelga que se origine dentro de una determinada empresa, no sólo se perjudicará a la
empresa en cuanto que no percibirá utilidades por el tiempo en que se paralice el trabajo, sino
que también los trabajadores no sólo no recibirán capacitación, sino que tampoco percibirán
remuneración de tal manera que su capacidad adquisitiva se reducirá ostensiblemente
perjudicando el mercado en tanto que se disminuirá la demanda de parte de las personas en
adquirir determinados productos, así mismo, disminuirá la oferta respecto a los productos de la
empresa en el mercado, en razón a que durante la época de huelga no pondrá productos al
mercado. Situaciones que inciden no sólo en la canasta familiar que implica el estudio de
la microeconomía, sino que también inciden en el estudio macro, es decir, para medir el
producto bruto interno que es el estudio de la macroeconomía; por lo que, tanto
la planeación como el control de una empresa para alcanzar los objetivos globales de la misma,
requieren de no ser perturbados por la huelga.
1.- DESARROLLO DEL TEMA

La titularidad del derecho de huelga es unitaria. No existen dos derechos de huelga, uno de
sujetos colectivos de proclamación y otro de los trabajadores singulares de adherirse a la
huelga, sino titularidad individual y facultades de ejercicio colectivo del derecho de huelga en
cuanto contenido de este derecho fundamental. A la hora de configurar el derecho de huelga,
una vez que viene reconocido o consagrado como tal por el ordenamiento, se ha planteado
tradicionalmente el tema de su titularidad.
Si bien oscurecido por otros más importantes para la delimitación del régimen jurídico del
ejercicio del derecho de huelga (fundamentalmente, el tema "estrella" de los límites de dicho
ejercicio), el de la titularidad del derecho, en efecto, ha sido objeto de constante atención, y de
la respuesta a la pregunta acerca de quién es el titular del derecho de huelga ha dependido, en
aspectos muy relevantes, la configuración del mismo por parte del ordenamiento.
Al respecto, dos posibilidades interpretativas se abrían: una, concebir el derecho de huelga
como un derecho del sindicato, de titularidad sindical por tanto; sólo al sindicato correspondería
decidir acerca del ejercicio del derecho y esa decisión es la que legitimaría y ampararía
jurídicamente las actuaciones de los trabajadores, que sumándose a la huelga convocada por
el sindicato, dejarían de cumplir su prestación laboral.
Otra posibilidad es la que, por el contrario, sostiene la titularidad individual del derecho de
huelga. Son los trabajadores los titulares del derecho y el sindicato sólo tendría reconocidas (y
nunca de manera exclusiva) determinadas posibilidades de actuación dirigidas a posibilitar o
facilitar el necesario ejercicio colectivo del derecho de huelga. Siendo el derecho, de titularidad
individual, ejercitable colectivamente, los trabajadores podrían y tendrían que "organizar" dicho
ejercicio colectivo, pero esa labor de organización puede también ser asumida por sujetos
colectivos reconocidos como tales por el ordenamiento y fundamentalmente por los sindicatos.
No se trata, claro es, de opciones interpretativas y, en su caso, legislativas caprichosas, sino
que cada una de ellas, por el contrario, se inscribe en una determinada concepción de conjunto
de las relaciones laborales y del papel que en las mismas debe venir reconocido al derecho de
huelga. Vamos a tratar de exponerlo seguidamente.
La concepción orgánica del derecho de huelga, que es aquélla que lo configura como de
titularidad sindical, es, sobre todo, coherente con la consideración del derecho como
instrumental al proceso de negociación colectiva. Una visión limitada del derecho de huelga,
como instrumento de presión reconocido por el ordenamiento para posibilitar, reequilibrando las
posiciones de los negociadores, el desarrollo de la negociación colectiva, postulaba, casi
necesariamente, la atribución de la titularidad, en el sentido sobre todo de la disponibilidad
-luego nos referiremos a ello- del derecho, al sujeto negociador que, como es sabido, salvo
excepciones concretas, es el sindicato.
Siendo la negociación colectiva función atribuida al sindicato, y atribuida, además, por regla
general, de manera exclusiva y excluyente -la negociación colectiva formalizada, en efecto,
suele ser, en la mayor parte de los sistemas, monopolio del sindicato-, el derecho de huelga
que no sería más que instrumento, excepcional, consagrado por el ordenamiento para hacer
posible, por medio de la presión que con el mismo se permite ejercer a la parte en situación de
desventaja para negociar, un verdadero proceso de negociación, es razonable que venga
atribuido también al sindicato, en el sentido fundamental de que quede a la disponibilidad del
mismo el recurso a su ejercicio.
Más que un problema técnico jurídico de titularidad del derecho lo que interesa es
precisamente esto: sólo al sindicato, sujeto negociador, corresponde la decisión de recurrir,
como medida de presión en el seno de dicho proceso, al ejercicio del derecho de huelga, por lo
que las actuaciones individuales de los trabajadores rechazando el cumplimiento de su
prestación laboral sólo quedaría protegidas y resultarían inmunes frente a eventuales
sanciones del empresario si tal incumplimiento tiene lugar en el marco o al amparo de una
huelga previamente convocada por el sindicato (y en los términos y con los límites, pero éste es
otro problema, en que el sindicato lo convoque).
El recurso a la huelga al margen de la convocatoria sindical sería un recurso "salvaje" (la figura
de la huelga salvaje se explica en este contexto), que no gozaría de la protección del
ordenamiento jurídico. No corresponde, por tanto, a los trabajadores decidir acerca del ejercicio
del derecho de huelga más allá de la pura decisión de sumarse a una huelga previamente
convocada por el sindicato (y con independencia de los procedimiento internos de consulta a
los trabajadores que el sindicato pueda establecer), y tampoco corresponde papel alguno
jurídicamente relevante a los representantes de los trabajadores, unitarios o electivos, no
integrados en la estructura sindical.
La identificación del sujeto negociador en la negociación colectiva, en definitiva, corre pareja a
la del titular del derecho de huelga, derecho instrumental al desarrollo de la propia negociación.
En pro de esta concepción orgánica del derecho de huelga han jugado varios factores. Si la
huelga viene considerada como última ratio, como instrumento a utilizar sólo en último extremo,
el ordenamiento, al consagrar el derecho de huelga, debe procurar un uso moderado del
mismo, un uso razonable de un instrumento delicado al que sólo excepcionalmente debería
recurrirse.
Ello influye en el sentido de atribuir la decisión de recurrir al ejercicio del derecho de huelga no
a los trabajadores individualmente considerados, ni a la voluntad colectiva de los trabajadores
ni de sus representantes en la empresa, sino sólo al sindicato, que es una organización
responsable, integrada en el sistema y con una visión de los problemas y de los conflictos más
elevada que la de quienes están personalmente inmersos o afectados por los mismos.
Además, la decisión de incumplir -impunemente pudiéramos decir- las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo no debería dejarse a los mismos titulares del contrato, sino que tendría
que venir avalada o legitimada o en otros términos posibilitada, por la previa decisión de un
sujeto distinto, un sujeto colectivo que es precisamente el sujeto negociador, que tiene una
visión más de conjunto del sistema de relaciones laborales y que puede, previsiblemente hacer
un uso más responsable de un derecho tan excepcional desde el punto de vista de los
principios informadores del ordenamiento jurídico como el derecho de huelga.
Frente a la concepción orgánica, por el contrario, existe otra, para la cual el de huelga es un
derecho de titularidad individual; son los trabajadores los titulares del derecho y por
consiguiente a ellos corresponde decidir acerca de su ejercicio. Bien es verdad que, siendo
este ejercicio necesariamente colectivo, determinadas facultades de convocatoria, de
prestación, de organización, pueden y deben venir reconocidas a determinados sujetos
colectivos, fundamentalmente los sindicatos, aunque también otros representantes de los
trabajadores.
Pero también los trabajadores en cuanto titulares del derecho, tienen que tener abierta la
posibilidad de decidir el ejercicio del derecho, sin exigir la previa decisión o convocatoria al
respecto del sindicato. No cabría, por consiguiente, pretender una atribución en exclusiva al
sindicato acerca del recurso a la huelga, no resulta admisible ningún monopolio sindical al
respecto. Y, por ello, la propia noción de "huelga salvaje" que es la huelga no sindical, llevada a
cabo por los trabajadores al margen o sin la cobertura de la convocatoria sindical, carece, en
este contexto, de sentido.
Esta concepción del derecho de huelga tiene más posibilidades de prevalecer, y de hecho ha
prevalecido, en aquellos sistemas de relaciones laborales en los que el derecho de huelga no
se concibe exclusivamente de manera instrumental al proceso de negociación colectiva y suele
ser también preferida por aquellos planteamientos doctrinales y en aquellas situaciones en las
que no prevalece la concepción de la huelga como último recurso ni se manifiesta la
preocupación de contención o reducción de la conflictividad. En definitiva, la concepción
orgánica del derecho de huelga parece más acomodada a una visión de las relaciones
laborales centrada en la idea de la paz laboral, o al menos resulta más acorde con una visión
en la que prevalece la idea de la cooperación o de la colaboración sobre la del conflicto. Al
mismo tiempo, una concepción orgánica del derecho de huelga facilita el juego de los
mecanismos de autorregulación, y por consiguiente permite, y el caso de Alemania es el más
significativo, una eficaz determinación de los límites de ejercicio del derecho, sin necesidad de
recurrir a la siempre problemática intervención legislativa.
Por último, no cabe duda que la concepción orgánica de la huelga revaloriza el papel del
sindicato en el sistema de relaciones laborales y contribuye al protagonismo y al fortalecimiento
de las organizaciones sindicales en el mismo y en el conjunto de las relaciones sociales. En
todo caso, la concepción no orgánica del derecho de huelga parece sólidamente arraigada,
desde el primer momento de la vigencia del texto constitucional, en nuestra doctrina y en
nuestra jurisprudencia. La fórmula constitucional, en virtud de la cual se reconoce el derecho de
huelga de los trabajadores, ha sido interpretada, por un amplio sector doctrinal, en el sentido de
que expresa la opción constitucional por la titularidad individual, no colectiva ni sindical, del
derecho de huelga.
La referencia a los trabajadores tendría, por consiguiente, para esta doctrina, el significado
fundamental de consagrar la titularidad individual del derecho, y no el -pretendido por otros
planteamientos doctrinales- de limitar el ámbito subjetivo de reconocimiento del derecho
reduciéndolo a los trabajadores y excluyendo del mismo a otros sujetos (en particular a los
funcionarios).
En la opción entre atribuir el derecho de huelga al sindicato, lo cual haría del mismo el único
facultado para convocar al ejercicio del derecho (siendo las huelgas no sindicales, o pudiendo
ser, como en otros ordenamientos, ilegales) o atribuirlo a los trabajadores, que serían entonces
los únicos titulares del derecho con independencia de que los sujetos colectivos, y en particular
los sindicatos, tuviesen atribuidas ciertas facultades en orden a la convocatoria y ejercicio del
derecho (necesariamente colectivo) el legislador constitucional se habría inclinado por esta
segunda solución.
Esta interpretación es también la que ha sido aceptada por la jurisprudencia constitucional. La
sentencia 11/1981 de 8 de abril, recogió la construcción doctrinal que configuraba el derecho
de huelga como un derecho de titularidad individual, aunque de ejercicio colectivo. Los titulares
del derecho de huelga son los trabajadores individualmente considerados, con independencia
de que el ejercicio colectivo del derecho comporte la existencia de una serie de facultades que
viene atribuidas no sólo a ellos, sino también a sus representantes y a las organizaciones
sindicales.
En este sentido, se corrigió la normativa del Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo,
afirmándose que el derecho de huelga "puede ser ejercitado por las organizaciones sindicales
con implantación en el ámbito laboral al que se extiende la huelga", por lo que la adopción del
acuerdo de recurrir a la misma (y las restantes medidas exigidas por ello o coherentes con ello)
puede provenir de los propios trabajadores directamente, de sus representantes y de las
organizaciones sindicales. Se admite, pues, el protagonismo sindical en el ejercicio del derecho
de huelga, pero no el monopolio sindical, por lo que siempre serán posibles huelgas no
sindicales o espontáneas (o, en la terminología anglosajona habitual, si fuese aplicable,
"salvajes").
Aunque no hay que perder de vista que los textos constitucionales soportan bien los cambios
incluso drásticos en la interpretación de las formulaciones utilizadas en los mismos, y que la
jurisprudencia constitucional no puede pretender que "cristalice" sus interpretaciones, sino que
está abierta (como es fácil comprobar, por lo demás, en un estudio mínimamente detenido de la
misma) a una razonable evolución interpretativa, no cabe duda que una regulación del derecho
de huelga que tratase de imponer la concepción orgánica del mismo, configurándolo como de
titularidad sindical (lo que impediría la convocatoria de huelgas al margen de las decididas por
el sindicato) tropezaría al menos en un primer momento con dudas fundadas acerca de su
constitucionalidad. Es verdad que la referencia al derecho de huelga de los trabajadores puede
interpretarse en otros términos que no impliquen la necesaria titularidad individual del derecho
(y que se centrasen en la delimitación del ámbito subjetivo de reconocimiento del derecho),
pero no cabe duda que sería difícil, sin un previo debate político, jurídico y social en
profundidad, suprimir, por una simple intervención del legislador ordinario, una concepción del
derecho de huelga sólidamente arraigada en nuestros estudios jurídicos y en nuestra
jurisprudencia, en los que dicha concepción, además se hace derivar precisamente de la
formulación constitucional del derecho. Por otra parte el Tribunal Constitucional realiza, en la
sentencia 11/1981 otras afirmaciones que tienen trascendencia para la regulación legal de la
titularidad y el contenido del derecho de huelga. Así:
 El Tribunal, por una parte, considera inconstitucionales las exigencias de quorum de
participación y de votación favorable, para la adopción del acuerdo de recurrir a la
huelga, por parte de los trabajadores y de sus representantes.
 Y, por otra, tampoco considera adecuada a la Constitución la exigencia de un
referéndum previo a la convocatoria de huelga. Parece, pues, que el Tribunal
Constitucional, al menos en esta primera sentencia de 1981, excluye que en el régimen
legal de la huelga pueda exigirse, para la adopción del acuerdo de recurrir a la misma
por parte de los trabajadores o de sus representantes, que se consigan determinados
porcentajes de participación en la votación o que se alcancen determinadas mayorías
en dicha votación, así como que ese régimen legal incluya la exigencia de referéndum
previo al ejercicio del derecho de huelga.
Esto limitaría también las opciones del legislador. El art. 28.2 reconoce el derecho a la huelga
de "los trabajadores". Ello significa seguramente -y así ha sido interpretado tradicionalmente-
que el legislador constitucional ha atribuido la titularidad del derecho de huelga, no tanto a un
ente colectivo -el sindicato u otros-, sino a los trabajadores singularmente.
La titularidad es individual y el ejercicio del derecho es colectivo. El Tribunal Constitucional ha
sido muy claro en este punto. El fundamento jurídico Nº 11 de la S.T.C.O. de 8 de abril de 1981
proclama que el derecho de huelga es un derecho subjetivo. El titular es el trabajador "uti
singuli", como individuo, aunque necesariamente sea un derecho que -para ejercer presión-, se
tenga que utilizar de forma colectiva ("mediante concierto o acuerdo entre los trabajadores").
Ello quiere decir que declarar o terminar la huelga, fijar las reivindicaciones, darle publicidad o
negociar la solución al conflicto son facultades que se ejercen por un ente colectivo. Al
trabajador como individuo, corresponde adherirse o no a la huelga declarada colectivamente
("derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas": fundamento jurídico nº 15, in fine). Como
los demás derechos individuales reconocidos legalmente resulta irrenunciable por contrato
individual de trabajo:
Son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la
renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga» (art. 2º RDLRT).
Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrán, pues, derecho a la huelga, incluidos los
sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del ET) y, entre ellos los trabajadores al
servicio de la Administración Militar (Disposición Final 7 del ET) a los que la disposición
adicional 1 del RDLRT excluía de su ámbito de aplicación ("lo dispuesto en el presente Real
Decreto Ley en materia de huelgas no es de aplicación al personal civil dependiente de
establecimientos militares").
La STC de 8 de abril de 1981 declara expresamente que no es discutible que este personal
ostente el derecho de huelga, aunque deba entenderse que se trata de trabajos en servicios
esenciales y por ello limitados (cfr. STC de 17 de febrero de 1986). El Reconocimiento de un
"derecho a la huelga de los trabajadores" planteó desde el primer momento el problema de
determinar la atribución de la titularidad del derecho así reconocido y el alcance del haz de
facultades subsumidas en ese derecho. La sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril
de 1981 dedica su fundamento jurídico número 11 a resolver el tema antes planteado:
Define al derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque
tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar
lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de
huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o
proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada.
Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los
trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas
declaradas, las facultades en qué consiste el derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y
concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las
organizaciones sindicales.
El texto transcrito contiene, con gran precisión en cuanto a su alcance, el núcleo de los
problemas existentes en torno a la determinación de la titularidad (y su ejercicio) del derecho de
huelga: De un lado, en ellos se plantea una combinación, si no confrontación, entre derechos o
facultades de protagonistas diferentes (los trabajadores considerados en su individualidad, por
una parte, y el o los sindicatos, por otra); de otro lado, son problemas que localizados
preferentemente en el momento inicial del proceso huelguístico tienen, sin embargo,
manifestaciones a todo lo largo del mismo y aun en su fase conclusiva. En torno a la titularidad
del derecho de huelga, la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 es
terminante:
Define al derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli...; la
titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores...» (fundamento jurídico núm.
11);... la huelga es un derecho subjetivo...» (fundamento jurídico núm. 10, párrafo 10); ... la
huelga es un derecho de carácter individual...» (fundamento jurídico núm. 15, párrafo 6);el
derecho de huelga... pertenece a los trabajadores» (fallo, 2º, a).
El derecho de huelga viene reconocido y atribuido estrictamente a cada trabajador en concreto,
formando así parte de su patrimonio jurídico exclusivo, sin que a ello obste el añadido con que
la fórmula completa suele presentarse: "la huelga es derecho de titularidad individual, pero de
ejercicio colectivo"; extremo este último aceptado también en su integridad por el Tribunal
Constitucional en sus fundamentos jurídicos números 11 y 15 citados. Cierto es que la
conjunción de ambos términos de la proposición se suele requerir conjuntamente y que su
análisis separado no es sencillo; pese a ello, la pura atribución de la titularidad del derecho a
cada trabajador en concreto plantea específicos problemas diferenciados de los contenidos en
la exigencia paralela de su ejercicio colectivo. De entrada, se hace preciso detenerse
brevemente en una referencia a quienes sean los sujetos en concreto a los que la constitución
otorga la titularidad del derecho que ella misma reconoce; si se prefiere, más brevemente,
quienes son los "trabajadores" a que se refiere el art. 28.2 pues ha sido éste uno de los temas
más tratados en el análisis del precepto constitucional análisis que, en definitiva, se ha
centrado en el carácter "técnico" o "atécnico" del concepto de "trabajadores" allí utilizado. No es
esta la ocasión para reproducir, por sabidos, los argumentos ni las conclusiones que sobre el
punto en discusión ha aportado la doctrina. Sólo señalar lo siguiente a modo de resumen:
El debate doctrinal se ha centrado, casi exclusivamente, en torno a si la expresión
constitucional hacía referencia a cualquier relación de prestación de trabajo por cuenta ajena o
exclusivamente a las medidas por un contrato de trabajo, lo que en verdad remitía a entender o
no incluidos en la referencia constitucional a los funcionarios públicos. El Tribunal
Constitucional ha hurtado, por su parte, un examen a fondo del tema. Es cierto que, a su
entender:
 caracteriza la huelga la voluntad deliberada de los huelguistas de colocarse
provisionalmente fuera del marco del contrato de trabajo» (fundamento jurídico número
12, párrafo 3 ); pero el presumible alcance clasificador de tal caracterización se
desvirtúa y resulta privado de validez definitiva cuando poco más adelante también
afirma que:
  el eventual derecho de huelga de los funcionarios públicos no está regulado -y por
consiguiente tampoco prohibido- por el Real Decreto-Ley 17/1977. Si no hay regulación
-y tampoco prohibición- mal puede hablarse de inconstitucionalidad" de dicha norma
(fundamento núm. 13, párrafo 3).
A la vista de lo cual no habrá sino afirmar que el régimen jurídico de la huelga de los
funcionarios públicos será... el derivado del art. 28.2 de la Constitución. Aceptado el término
"trabajadores" en su sentido (amplio y estricto a estos efectos) de personas que prestan sus
servicios en régimen de ajenidad y dependencia, en ningún caso podía abarcar a quienes
participasen en el proceso productivo en virtud de título distinto (empresarios, trabajadores
"autónomos") o a quienes, radicalmente, no participasen en absoluto en dicho proceso (al
menos si se dota del contenido normal a la expresión; así estudiantes, amas de casa). El
Tribunal Constitucional ha asumido este criterio y distingue:
 la huelga constitucionalmente protegida por el art. 28 y lo que en algún momento se ha
podido llamar huelga de trabajadores independientes, de autopatronos o de
profesionales» (fundamento jurídico núm. 12, párrafo 3), para concluir que quedan
excluidos de la protección constitucional las huelgas de:
 pequeños empresarios, trabajadores autónomos y otros similares» (fundamento jurídico
núm. 21 párrafo 2). A la vista de estos pronunciamientos, resta por dilucidar únicamente
si la "cesación en la actividad de estas personas", aun sin estar protegidas por la dicción
del art. 28.2 de la Constitución, pueden situarse bajo el paraguas protector de una
hipotética libertad de huelga. Y pese a que la terminología empleada por el Tribunal a
este respecto sea oscura, creo, que la cesación en las actividades típicas de las
personas mencionadas "no encaja en la categoría de huelga", se sitúa "al margen de la
huelga". Los argumentos para establecer la incorporación al art. 28.2 de la CE de los
funcionarios son los siguientes:
a) En primer lugar, una interpretación sistemática del precepto por cuanto hay otros pasajes en
la Constitución que hablan de "trabajadores", habiéndose interpretado este término en sentido
amplio. Así, el art. 7 se refiere a "sindicatos de trabajadores", incluyendo entre ellos a los
funcionarios públicos y demás personal estatutario. Se observa en este mismo sentido que la
referencia del art. 28.2 al "mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad" como
único límite al derecho parece apuntar hacia que la Constitución no pretendiera imponer límites
subjetivos sino objetivos al derecho de huelga.
b) En segundo lugar, una interpretación finalista. Así, se señala que la libertad sindical y el
derecho de huelga van unidos, ya que este último forma parte del contenido esencial del
derecho fundamental de libertad sindical.
c) Finalmente, una interpretación del precepto constitucional a la luz de las normas
internacionales ratificadas por España, que reconocen el derecho de huelga a los funcionarios
públicos y que, según el art. 10.2 de la Constitución, deben servir de criterios interpretativos de
los preceptos constitucionales en materia de derechos fundamentales y, entre ellos, el derecho
de huelga. Tal ocurre con el art. 6.4 de la Carta Social Europea, si bien ratificada bajo "reserva
de interpretación" y con el art. 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de 1966. Según estos preceptos cabría suprimir o restringir el derecho de huelga de
aquellos funcionarios públicos que trabajen en servicios esenciales para la comunidad (orden
público, salud pública o seguridad nacional), pero no cabría una supresión del derecho de
huelga de todos los funcionarios públicos por el sólo hecho de serlo.
La expresión amplia del art. 2.2 del PLOH hace que se reconozca el derecho sin problemas a
funcionarios de cualquier clase de la Administración civil, interinos, contratados, de empleo,
estatutarios, civiles de establecimientos militares. Sin embargo, la cuestión al parecer ha
resultado polémica según algunos intérpretes, como Jueces para la Democracia ("Derecho de
Huelga y Jueces", El País, 5/octubre/1992, p. 18), que entienden que la exclusión del derecho
de sindicación por mandato constitucional del art. 127 no habilitaría para excluir de derecho de
huelga.
A su juicio, el derecho de huelga no se prohíbe expresamente por el art. 28 de la Constitución
y, en consecuencia, no habría mandato constitucional que habilitara al legislador ordinario para
realizar tal exceptuación. El PLOH inicial en su art. 2 mencionaba expresamente como sujetos
excluidos a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, así como a Jueces,
Magistrados y Fiscales mientras se hallen en activo ligando el derecho de huelga, aunque no
totalmente (policía) al de libertad sindical como hace la LOLS (art 2.2).
Estas excepciones han desaparecido, sin embargo, en el último texto del PLOH, lo que deja
abierto el tema, o, mejor, sin regular claramente. La doctrina siempre ha sido bastante unánime
en cuanto a la exclusión del derecho de huelga de militares y policías, pues la LOFCS 2/1986
en su art. 6.8 veta el ejercicio lícito de la huelga o de acciones sustitutivas de la misma para
todas las policías, sean del Estado, locales o autonómicas (disposiciones finales 1ª, 2ª y 3ª de
la LOFCS) y ello pese al reconocimiento del derecho de sindicación de algunos de estos
colectivos, como la policía. La exclusión de jueces, magistrados y fiscales, en cambio, no
resulta tan clara. La Ley Orgánica del Poder Judicial 6/1985 mientras al personal al servicio de
la Administración de Justicia reconocía el derecho de huelga en el art. 470.2 y 454, en cambio
no hacía lo mismo para Jueces, Magistrados y Fiscales. Tampoco dice nada el Estatuto del
Ministerio Fiscal (Ley 50/1981 del 30 de diciembre). La cuestión es que la expresión del art. 2.2
del PLOH es tan amplia que cabría el derecho de huelga o al menos, no estaría ya
expresamente excluido para este personal. De otra parte ha de tenerse en cuenta que los
convenios 151 y 154 de la OIT ratificado por España sobre las relaciones de trabajo en las
Administraciones Públicas y sobre el fomento de la negociación colectiva sólo excluyen
claramente del derecho de huelga a las Fuerzas Armadas y a la Policía. La principal conclusión
de un planteamiento de este tipo es, que el Tribunal Constitucional asume una concepción "no
orgánica" del derecho de huelga; esto es, sitúa como centro de imputación del derecho a cada
trabajador en concreto y niega todo posible "monopolio sindical" del derecho de huelga
reconocido a los trabajadores. Postura ésta del Tribunal Constitucional que viene así, en forma
indirecta, a reforzar exquisitamente el derecho personal a la libre sindicación que el art. 28.1 de
la Constitución española igualmente garantiza. La aceptación de esta visión "no orgánica" del
derecho de huelga es rica en consecuencias.
a) La configuración del derecho de huelga como derecho subjetivo de cada trabajador y la
paralela negativa a un monopolio sindical de ese derecho suponen la adecuación plena al texto
constitucional de las denominadas huelgas espontáneas, o, por decirlo con el propio Tribunal
Constitucional, las huelgas:
 que en la terminología anglosajona se conocen con el nombre de "wild strikes", huelgas
"salvajes" o huelgas sin control sindical» (fundamento jurídico núm. 11).
b) La ubicación del derecho de huelga en el capítulo I del título I de la Constitución no deja
resquicio alguno para poder dudar sobre el hecho de que el art. 28.2 de la Constitución
española, al otorgar la titularidad del derecho de huelga a los trabajadores, les está
reconociendo un derecho fundamental de carácter subjetivo y, por ello, de naturaleza
irrenunciable:
 Los derechos constitucionales son irrenunciables -proposición jurídica que es
indiscutible-», afirma rotundamente el Tribunal Constitucional (fundamento jurídico núm
14).
El contenido del derecho de huelga así atribuido singularmente a cada trabajador viene
determinado por el conjunto de facultades en él subsumibles. Básicamente se podría concretar
en lo siguiente:
a) En primer lugar y fundamentalmente, el derecho de huelga concede a su titular la
posibilidad de:
 incumplir transitoriamente el contrato"» (fundamento jurídico 10, párrafo 10) de
desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales» (fundamento
 jurídico núm. 12, párrafo 3) de suspender legítimamente la prestación de sus
obligaciones contractuales.
b) En segundo lugar, y acumulativamente, el Tribunal Constitucional entiende, como:
 facultades del derecho de huelga, la convocatoria o llamada, el establecimiento de las
reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la
decisión de darla por terminada" (fundamento jurídico núm 11 párrafo 1).
Esta declaración del Tribunal, que sin duda no tiene sino un valor o sentido ejemplificativo,
permite sostener que los trabajadores tienen como facultades incluidas en el derecho del que
son titulares las de participar en todos y cada uno de los momentos y fases que constituyen el
proceso en que la huelga consiste, incluidas, por supuesto, la de participación en la
convocatoria de la misma, en la composición de los órganos encargados de gestionarla; en
definitiva, en asumir responsabilidades en orden al desarrollo mismo de la huelga. ¿Qué
establece el Proyecto de Ley Orgánica de Huelga y medidas de conflicto colectivo del Gobierno
en su tema de titularidad del derecho de huelga?
El Proyecto de Ley distingue perfectamente entre "el ejercicio colectivo del derecho de huelga"
-comprensivo de las facultades de convocatoria y desconvocatoria, de elección de la modalidad
y de adopción de cuantas medidas tengan por objeto el desarrollo de la misma- cuya titularidad
corresponde a sujetos colectivos (art. 4) y el ejercicio individual del derecho de huelga
comprensivo de las facultades de participar voluntariamente en cuantas actividades
preparatorias o desarrollo de la huelga se lleven a cabo, de adherirse a una huelga ya
convocada, de decidir dar por terminada la propia participación en la misma y, aunque no
queda claro en la dicción del Proyecto, de no participar en la huelga (el texto señala que "en
todo caso se respetará el derecho al trabajo de quienes no participan en la huelga"), que
corresponde a los trabajadores individuales (art. 6). Resulta literalmente significativa la no
inclusión, entre las facultades en que se concreta el ejercicio individual del derecho de huelga,
del "derecho al trabajo" de quienes no participen en la huelga, pareciendo reconocer que el
derecho a no ir a la huelga no es derivable por tanto del art. 28.2 de la CE., no pudiendo
hablarse de un "derecho fundamental a no ir a la huelga" sino de un derecho cívico a no ir a la
huelga derivado de la libertad del trabajo, o mejor de la libertad genérica del trabajador.
En cuanto a la titularidad de las facultades del ejercicio colectivo del derecho de huelga, el art.
5 del Proyecto sigue atribuyendo la misma a los representantes unitarios del personal, a los
representantes sindicales y a los trabajadores afectados por el conflicto, si bien introduciendo
algunas novedades dignas de comentario. En cuanto a los representantes sindicales, el
Proyecto se refiere a las organizaciones sindicales más representativas y a las que, sin serlo,
tengan acreditada en el ámbito de la huelga una representatividad o una afiliación en dicho
ámbito. De esta manera, con independencia de la poco feliz redacción -que parece distinguir
entre "representatividad" y "afiliación"- con muy dudosa constitucionalidad desde la perspectiva
del contenido esencial del derecho de libertad sindical reconocido en el art. 28.1 de la CE que,
según el Tribunal Constitucional, incluye el derecho de huelga, el Proyecto viene a concretar la
"cierta implantación" reduciendo la titularidad del ejercicio del derecho de huelga a
determinados sindicatos, introduciendo, además, por primera vez una Ley, el criterio de
afiliación como parámetro de medición de la representatividad sindical. La fórmula del Proyecto
choca asimismo con lo dispuesto con carácter general en el art. 2.2. d) de las Ley Orgánica de
Libertad Sindical que atribuye a todo sindicato, por el mero hecho de serlo, la titularidad para el
ejercicio colectivo del derecho de huelga. Por lo que se refiere a los representantes unitarios
del personal, el Proyecto alude tan sólo a "los órganos de representación regulados en el Título
II del Estatuto de los Trabajadores" con exclusión de los órganos de representación unitaria de
los funcionarios públicos (Juntas y delegados de personal) acaso porque éstos no negocian
colectivamente los pactos o acuerdos, según la LORAP, a diferencia de los Comités de
Empresa y delegados de personal (art. 87.1 del E.T). Finalmente el Proyecto atribuye la
titularidad del ejercicio colectivo del derecho de huelga a "los trabajadores de una empresa o
centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando así lo decida la mayoría de los mismos". El
Proyecto resulta en este punto perfectamente coherente con la jurisprudencia constitucional
acerca de la titularidad individual del ejercicio colectivo del derecho de huelga, sin ni siquiera
plantearse la posibilidad de reducir esa titularidad en el caso de huelgas en servicios esenciales
para la Comunidad. La prohibición que el art. 2º del Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo
formula respecto de "la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga" contenidas
en contrato individual de trabajo se alinea claramente con la perspectiva constitucional e
incluso lo hace de forma fuerte: no sólo consagra la irrenunciabilidad genérica del derecho, sino
que al prohibir cualesquiera restricciones está consagrando también su indisponibilidad
absoluta, y hasta podría sostenerse que configura como "contenido esencial del derecho", en
esta dimensión individual, todo el conjunto de derechos y facultades incluidos en él conforme a
la Constitución y las Leyes. El razonamiento se hace divergente cuando, del plano individual el
Tribunal se traslada al colectivo al negar la inconstitucionalidad del art. 8º-1 del Real
Decreto-Ley de relaciones de trabajo, que permite la renuncia al derecho de huelga en
convenio colectivo y durante la vigencia del mismo (fundamento jurídico núm. 14, párrafos 2 a
4). Con independencia de la necesidad de analizar este art. 8º-1 conjuntamente con los arts.
11, c) y 20 del propio Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo para juzgar sobre la
aceptación por el ordenamiento de un deber de paz inmanente al convenio colectivo; con
independencia también de que se haya querido ver en el art. 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores "una referencia abreviada" a los preceptos del Real Decreto-Ley de relaciones de
trabajo mencionados y en la previsión del art. 86.3 una cesación del deber de paz por
decadencia del contenido obligacional del convenio tras su denuncia; con independencia, en
fin, de que el análisis del llamado "deber de paz" -ni siquiera en la versión que del mismo se
recoge en la sentencia del Tribunal Constitucional- excede el objeto de este trabajo, sí parece
necesario hacer algunas puntualizaciones con respecto a la decisión del Tribunal sobre la
renuncia prevista en el art. 8º-1 del Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo: El Tribunal ha
establecido que:
 constituyen el contenido esencial de un derecho subjetivo aquellas facultades o
posibilidades de actuación necesarias para que el derecho sea reconocible como
perteneciente al tipo descrito y sin las cuales deja de pertenecer a ese tipo y tiene que
pasar a quedar comprendido en otro, desnaturalizándose por decirlo así» (fundamento
jurídico número 8, párrafo 1); con lo que al parecer habría que concluir que renunciar a
su ejercicio (facultades o posibilidades de actuación) sería tanto como renunciar al
derecho en sí mismo al quedar éste vaciado de su contenido esencial.
Se ha de tener en cuenta que hecha la proclamación colectiva de huelga, es decir la
declaración de su convocatoria, es posible por hipótesis pensar que sólo se adhiera a la misma
un trabajador individualmente considerado, que haya sido el único en adherirse a tal
proclamación (Giugni Derecho Sindical, pág. 203-231. Vida Soria: "Límites Jurídicos a la
Huelga. Evolución en el Sistema positivo italiano". R. Derecho del Trabajo, núm 59, 1963, pág.
87). El derecho de huelga es un derecho complejo que junto con las facultades de titularidad
individual integra facultades de ejercicio colectivo, art. 3 del Proyecto de Ley Orgánica y art. 3
del RDLRT. No es que existan dos contenidos en el derecho de huelga sino un contenido
complejo formado por un conjunto integrado por facultades o posibilidades de actuación, que
permiten, todas ellas unitariamente ensambladas las de carácter individual y colectivo, la
satisfación de aquellos intereses colectivos para cuya consecución el derecho de huelga se
otorga. Según el fundamento jurídico 10º de la STC 11/1981 de 8 de abril es un especial
derecho subjetivo. Respecto al contenido o aspecto individual habría que señalar el derecho a
la participación en cuanto a actividades preparatorias o de desarrollo de la huelga se lleven a
cabo; el derecho a la adhesión a la huelga ya convocada y la decisión de darla por terminada
(art. 2.3 del Proyecto de Ley Orgánica del Derecho de Huelga). Respecto al contenido o
aspecto colectivo se integraría el derecho a la convocatoria, la elección de la modalidad de la
huelga, la adopción de cuantas medidas tengan por objeto el desarrollo y extensión de la
misma y la desconvocatoria (art. 3.1 del Proyecto de Ley). La garantía del derecho fundamental
de huelga comporta además necesariamente "el reconocimiento de la posibilidad de realizar
todos aquellos comportamientos que se constituyan como instrumentales respecto de la huelga
misma" (Giugni. Derecho Sindical, pág. 231).
Así las facultades de información y de propaganda -de las que gozan también los piquetes
informativos o de persuasión, en su denominación en la práctica social- manifestaciones
públicas y actividades o facultades similares, siempre que no se produzca una lesión ilegítima
de otros derechos protegidos. Frente a este conjunto o haz conjunto de facultades que tienen
los titulares, incumbe a los sujetos extraños a la pertenencia del derecho fundamental y
especialmente al empleador, deberes de respeto, abstención o tolerancia respecto del libre
ejercicio del derecho ajeno.
Al empleador le incumbe ante todo un deber general de respeto, prohibitivo de toda conducta
que tienda a privar de efectividad al derecho actual. Ha de estar al efecto suspensivo del
ejercicio del derecho de huelga, no puede sancionar al trabajador; se limita su libertad
contractual ("libertad civil") en distintos aspectos: No podrá sustituir a los huelguistas por otros
no vinculados a la empresa en la fecha de la declaración de la huelga (esquirolaje externo); no
podrá utilizar las facultades empresariales respecto de la movilidad funcional o geográfica de
los trabajadores, con objeto de limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga (esquirolaje
interno) (sentencia 123/1992 fundamento jurídico 5º). Se le prohíbe el cierre patronal de
retorsión y en general la imposición de medidas sancionadoras en respuesta al derecho de
huelga. La violación del derecho de huelga puede permitir la interposición de una acción a
través del proceso especial regulado en el art. 174 y siguientes de la LPL en cuyo caso la
sentencia tendría no sólo el contenido de reposición y declaración de derecho sino también el
contenido de reparación conforme se establece en la sentencia de 16 de noviembre de 1992 de
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictada en el recurso de
suplicación número 4.186/1991 de la que fue ponente el Ilmo Sr. D. Luis Fernando Roa Rico,
siendo la parte recurrente la Federación de Alimentación de CC.OO y la parte recurrida la
empresa. En la citada sentencia se establece en su fundamento jurídico 2º que:
 El derecho de huelga ha de ejercitarse con todas las consecuencias, sin trabas,
limitaciones o medidas empresariales que frustren sus designios. Ello quiere decir que,
si bien la huelga, naturalmente, ha de ajustarse a las exigencias normativas que
encauzan su correcto ejercicio, a la empresa le está vedado adoptar una actitud que
directa o indirectamente neutralice o incluso aminore los efectos materialmente
perjudiciales que la legítima paralización del trabajo representa.»
Más adelante la citada sentencia establece:
 Hay que concluir afirmando que, efectivamente, el desplazamiento de otros trabajadores
en días de fiestas limítrofes con los que componen los dos períodos de huelga están
orientados hacia unos cometidos que atenúan el vigor de aquélla; el hecho de
preparación de trabajos, que en otro caso, habría de tener lugar después de la huelga,
presentan esa significación, esto es, supone unas actividades que habrían de llevarse a
cabo a la conclusión de la misma.»
En esta sentencia se declara que la conducta de la empresa al adoptar este tipo de medidas
viola el derecho fundamental de huelga y junto con esta declaración y la orden de cese
inmediato en la conducta empresarial se condena a la empresa al abono de una indemnización
a tanto alzado al sindicato demandante y al reintegro al trabajador del 50% del importe de los
salarios que como consecuencia de su participación en la huelga, no le fueron satisfechos. De
otra parte hay que tener en cuenta que la vulneración del derecho de huelga junto con este tipo
de responsabilidades laborales puede dar lugar a responsabilidades administrativas (art. 23 del
Proyecto de Ley y arts. 6.9 y 8.10 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) y
penales (art. 177 bis del Código Penal en el caso de lesiones cualificadas por su especial
gravedad). Las cláusulas específicas de paz, amparadas en el art. 8º-1 del Real Decreto-Ley
de relaciones de trabajo, normalmente se entienden incluidas en el denominado "contenido
obligacional" del convenio colectivo, esto es, el que Alonso Olea entiende:
 formado por las obligaciones que asume las partes entre sí y que normalmente tiene
carácter negativo, en el sentido de que ambas se obligaran a no realizar aquello que
pueda impedir la vigencia del contenido normativo», y conocida es la distinción entre
"partes" y "destinatarios" del convenio. Con lo que la renuncia puede afectar a las
"facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga" (fundamento jurídico
núm. 11, párrafo 2) por sujetos distintos de los trabajadores y, ahora sí, a cambio de
determinadas compensaciones en beneficio de esos mismos sujetos-partes de la
negociación colectiva, compensaciones que, por otra parte, serán normalmente de
contenido no directamente económico.
Las cláusulas de renuncia o, más genéricamente, de disposición del derecho de huelga,
plantean, lógicamente, dificultades de valoración. Denominadas también "cláusulas de tregua",
consisten en el pacto de renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del
convenio colectivo, bien de forma absoluta, es decir, para todo supuesto de huelga, bien de
forma restringida a alguno o algunos supuestos específicos: generalmente, huelgas
relacionadas con conflictos de interpretación y aplicación del convenio.
Con frecuencia se acompañan del establecimiento de un sistema preceptivo y vinculante de
solución de conflictos, de forma que la renuncia al ejercicio de la huelga es consecuencia en
estos casos de la previa aceptación de tal sistema que incluye, entre sus diversas fórmulas, un
arbitraje forzoso.
El debate sobre este tipo de cláusulas se ha centrado en torno a la existencia de dos
problemas relevantes que condicionarían bien su admisibilidad en Derecho, bien la naturaleza
jurídica de la misma: primero, el principio de irrenunciabilidad de los derechos fundamentales;
segundo, la imposibilidad de disposición colectiva de derechos individuales de titularidad ajena.
Si bien se trata, como es lógico, de problemas de distinta naturaleza, ambos aparecen con
frecuencia entremezclados, especialmente en las doctrinas italiana y española.

1.1. La renuncia de los derechos fundamentales

El principio de irrenunciabilidad de los derechos fundamentales constituye un a priori jurídico de

imposible discusión. Puesto que los derechos fundamentales y libertades públicas constituyen
atributos de la persona y fundamento y expresión del sistema constitucional, su renuncia
vulnera el propio orden constitucional y constituye, por ello, un acto nulo de pleno derecho y
enteramente ineficaz.
Pero la cuestión está en que imposibilidad de renuncia significa imposibilidad de privación
definitiva del derecho y no, sin más de toda disponibilidad cualquiera que sea la circunstancia
en que se planté a los efectos que origine. El derecho de huelga es, ciertamente, un derecho
fundamental pero es también un derecho instrumental dirigido a la promoción o defensa de
intereses propios de su titular, que puede o no ser defendidos, y que pueden serlo a través de
este instrumento o de otro cualquiera válido en Derecho. Su ejercicio implica una determinada
valoración efectuada por el titular en torno a la trascendencia del interés y la conveniencia de
su defensa mediante el recurso a la huelga, teniendo en cuenta tanto los beneficios que puede
deparar como los perjuicios que indudablemente ocasiona en la posición jurídica y social de
quien lo ejerce. Nada impide la disposición del derecho como resultado de una valoración
efectuada por el titular del derecho dispuesto, que puede estimar que se ha producido la
satisfacción de sus intereses o que el ejercicio puntual de este derecho no es conveniente. Son
estas consideraciones las que están en el fondo del pronunciamiento del Tribunal
Constituciones en el fundamento jurídico 14 de su sentencia 11/1981. En estos supuestos, dice
el Tribunal:
  no estamos en presencia de un genuina renuncia. Y ello por dos razones: porque la
renuncia es siempre un acto definitivo o irrevocable y la llamada "renuncia" del apartado
1º del art. 8 es sólo temporal y transitoria (durante la vigencia del Convenio) y no afecta
al derecho en si mismo, sino sólo a sus ejercicio, de manera que no hay extinción del
derecho, sino compromiso de no ejercitarlo, que entraña una pura obligación, que
puede incumplirse arrastrando las consecuencias del incumplimiento. Cuando el
compromiso de no ejercitar el derecho se establece obteniendo a cambio determinadas
compensaciones, no se puede decir que un pacto como éste, que es un pacto de paz
social, sea ilícito, y menos aún contrario a la Constitución».

1.2. La disposición colectiva de derechos individuales

Mayor trascendencia se otorga al segundo de los problemas. Puesto que el derecho de huelga,
se dice, en nuestro Ordenamiento, de acuerdo con la configuración constitucional, un derecho
de titularidad individual que corresponde a los trabajadores, o mejor, a cada trabajador
individualmente considerado, y no al sindicato u otro sujeto colectivo, estos últimos no pueden
disponer válidamente del derecho que a aquéllos pertenecen, de modo que el acto de
disposición efectuado mediante cláusula de paz vinculará exclusivamente al sujeto colectivo
que lo realiza y no a los trabajadores de representante por él. Conviene señalar que el Tribunal
Constitucional, que acoge en su sentencia 11/1981 la tesis de la titularidad individual del
derecho de huelga, no considera esta argumentación suficiente para impedir la existencia de
cláusulas normativas de paz laboral, puesto que, según declara:
 por regla general puede hacerse por representante aquello que uno puede hacer por sí
mismo.
 Si los derechos -añade el Tribunal Constitucional- son renunciables la dificultad no está
en la representación, sino en el carácter especial o especialísima que ésta debe tener.
Se ha criticado esta declaración del Tribunal Constitucional mediante la obvia constatación de
que el derecho de huelga no es disponible por su titular a tenor del art. 2 del Real Decreto Ley
de Relaciones de Trabajo, conforme al cual:
 son nulos los pactos establecidos en contratos individuales de trabajo que contengan la
renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.
Parece razonable pensar que la prohibición de "renuncia" individual al derecho de huelga
contenida en el art. 2 del Real Decreto Ley, responde a idéntica opción que la prohibición de
disposición de los derechos reconocidos por normas legales de derecho necesario a que se
refiere el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de una mera, aunque lógica, opción legislativa derivada de una evidente constatación:
la de que el contrato de trabajo no se fundamenta en la igualdad y libertad de las partes, propia
del Derecho de contratos, sino en una distinta posición económica, social y jurídica, que obliga
a una normativa compensadora que impida o reduzca las consecuencias del poder de una
sobre otra. Pero, de otra parte, la prohibición de disposición individual del derecho responde
también al significado mismo del derecho de huelga que, constituya o no un derecho de
titularidad individual, responde a un interés colectivo y exige una actuación de carácter
colectivo. La misma Ley que prohíbe la "renuncia" individual (art. 2 RDLRT) autoriza la
"renuncia" colectiva (art. 8.1), y ello porque sólo al sujeto colectivo corresponde la defensa de
un interés de tal naturaleza -único que puede ejercerse mediante la huelga- y por tanto sólo, a
él corresponde valorar su ejercicio en uno u otro modo. Como se ha expuesto autorizadamente,
el derecho de huelga, en cuanto instrumento de tutela del interés colectivo no puede quedar
secuestrado por un hipotético interés individual, prevaleciendo siempre sobre este último. La
prohibición de renuncia individual es, pues, expresión de la diferenciación entre interés
colectivo y garantías del poder otorgado por el ordenamiento al sujeto colectivo para la
actuación de los intereses de tal naturaleza, en la medida en que dicha actuación termina por
ser, en la óptica de la relaciones laborales, el único instrumento eficaz también para la defensa
de los intereses individuales. No existe, por tanto, incompatibilidad lógica entre prohibición de
renuncia individual y autorización de renuncia colectiva sino, más bien al contrario, identidad de
razón. La disposición colectiva actúa no el interés individual del presunto titular del derecho
sino el interés colectivo del sujeto que puede ejercerlo y, por ello, sólo puede realizarse por ese
último. La valoración jurídica no es sustancialmente diferente de la que se ha realizado en otros
supuestos de disposición colectiva de derechos individuales, tal y como se expresa en la
sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985, de 30 de abril. De acuerdo con esta sentencia:
 no puede en modo alguno negarse la capacidad de incidencia del Convenio en el
terreno de los derechos o intereses individuales, pues ello equivaldría a negar toda
virtualidad a la negociación colectiva, en contra de la previsión constitucional que la
configura como un instrumento esencial para la ordenación de la relaciones de trabajo,
y contradiría el propio significado del Convenio en cuya naturaleza está el predominio
de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los
concretos de éstos para la efectiva promoción de aquéllos incluso más aún.
En un sistema constitucional de relaciones laborales como el español, asentado sobre el
pluralismo social, la libertad sindical y la libertas de empresa en el marco de la economía de
mercado, la satisfacción de una serie de intereses individuales se obtiene por sus titulares a
través de la negociación colectiva, la cual no sólo no es incompatible con ámbitos de libertad
personal, sino que los asegura, actuando como garantía básica de situaciones jurídicas
individualizadas y contribuyendo decisivamente tanto a la mejora de las condiciones de trabajo
y de vida de los trabajadores como al bienestar social general.
Si el derecho constitucional al trabajo contemplado por esta sentencia, o el derecho a la tutela
judicial efectiva a que se refiere la sentencia del Tribunal Constitucional 217/1991, de 14 de
noviembre, resultan colectivamente disponibles por la negociación colectiva normativa y de
aplicabilidad general, no parece que exista razón alguna para que no pueda serlo el derecho de
huelga. Nuestro sistema de huelga se caracteriza, primero, por una precisa diferenciación entre
facultades colectivas e individuales.
Segundo, por una intensa formalización, pues cada acto se somete a reglas y requisitos
predeterminados. Por fin, por una subordinación de las facultades individuales a las colectivas,
dado que es la licitud de éstas la que determina la licitud, y la responsabilidad, en el ejercicio de
aquéllas. Alguna de estas características, y alguna de sus consecuencias, han sido resaltadas
por el propio Tribunal Constitucional en sus sentencias 13/1986, de 30 de enero, y 36/1993, de
8 de febrero. Dictadas para resolver un problema de preaviso, ambas sentencias declaran que
es el acto de declaración de huelga -ejercicio de una facultad colectiva- el que configura el
ejercicio del derecho de huelga y le dota de licitud o ilicitud y que la legalidad o ilegalidad de la
huelga no puede imputarse más que a la declaración, pues otra cosa son los comportamientos
de las huelguistas que no afectan a la licitud de la huelga misma. El Tribunal en su sentencia
189/1993 de 4 de junio, fundamento jurídico Nº 7 señala que las cláusulas de paz implican un
compromiso:
 que es contraído por el sujeto colectivo (Comité de empresa, Sección Sindical,
Sindicato...) que suscribe y firma el convenio independientemente de la proyección que,
en su caso, el pacto pueda tener sobre los trabajadores individuales.
Y concluye:

 tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente entre las partes

firmantes, se integran en el contenido obligacional del convenio colectivo, sin incidencia
en el plano de la relaciones individuales encuadradas en el ámbito de aplicación del
convenio» (arts. 82 y 86.3 ET).
De esta forma, la convocatoria de una huelga por uno de los sujetos firmantes del convenio que
incluye una cláusula de paz conlleva la declaración de ilicitud de la huelga por mandato del art.
11 d) del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, pues supone la contravención de lo
pactado en convenio colectivo; y origina, lógicamente, las consecuencias que a tal ilicitud
atribuye el Ordenamiento. Cuando, por el contrario, la convocatoria de la huelga sea efectuada
por un sujeto no firmante del convenio colectivo, la situación debe ser matizada.
El convenio que, en razón a su naturaleza, vincula a los sujetos afectados dentro de su ámbito
de aplicación no puede disponer de derechos pertenecientes a sujetos no representados como
sucedería con el derecho de huelga de sindicatos no firmantes. El derecho de huelga es, para
el sindicato, contenido esencial de derecho de libertad sindical consagrado por el ar. 28.1 de la
Constitución, y la facultad del sindicato de convocarla deriva del reconocimiento de tan
derecho.
Puesto que se trata de un derecho propio, y no de los trabajadores que han sido representados
por lo firmantes, lícita la convocatoria de la huelga, dado que no contraviene lo pactado en el
convenio, es igualmente lícito el seguimiento que puedan realizar los trabajadores. Es el
obligado respeto a la libertad sindical el que conduce a esta conclusión en cuanto supone un
límite de orden público, en este caso de naturaleza constitucional, a la capacidad de pacto en
convenio colectivo. Distinto es el supuesto examinado en la sentencia 127/1991 de 14 de
noviembre del Tribunal Constitucional donde se examina la validez constitucional de una
cláusula de convenio colectivo que establecía lo obligatoriedad de la intervención de la
Comisión Paritaria con anterioridad al ejercicio de acciones administrativas o judiciales o de
cualquier medida de presión.
No existe contradicción entre la utilización de esta sentencia y la argumentación allí
desarrollada y lo acabado de exponer. Y no sólo porque en dicha sentencia se analizaba un
supuesto de limitación o condicionamiento al ejercicio de un derecho -en el caso concreto, de
derecho de tutela judicial- y no de exclusión del mismo, sino básicamente, porque lo allí
contemplado era un derecho que se ejercía en nombre y representación de los trabajadores
afectados por el convenio. Y en los mismos términos en que no sería posible la exclusión del
acceso a la tutela judicial para la defensa de los derechos propios del sindicato tercero,
tampoco lo es la exclusión del derecho de huelga que a éste pertenece por reconocimiento
constitucional. Es decir a través de las cláusulas de paz del convenio colectivo no puede existir
disponibilidad del derecho de huelga, sino tan sólo de las facultades del derecho colectivo de
las que pueden hacer uso los sujetos pactantes del convenio colectivo puesto que los sujetos
colectivos no pueden disponer de lo que no les corresponde por derecho propio (STC 11/1981
fundamento jurídico 14º). Admitida la disponibilidad de las facultades de ejercicio colectivo es
claro que la misma sólo puede realizarse en vía de transacción temporal y nunca en vía de
renuncia abdicativa de tales facultades de ejercicio colectivo. En consecuencia es fundamental
la distinción entre cláusulas de tregua o paz sindical de naturaleza obligacional y no normativa
previstas también en el art. 4.2 del Proyecto de Ley Orgánica de Huelga y las denominadas
cláusulas procedimentales o de requisitos formales previos al ejercicio del derecho de huelga.
En las cláusulas de paz sindical o de tregua las organizaciones sindicales pactantes negocian
la facultad colectiva propia de recurrir a la huelga (la que de cualquier modo es inherente al
contenido dinámico de la libertad sindical) en el sentido de asumir el compromiso formal de no
proclamar huelga por un tiempo determinado, de ordinario coincidente con el período de
vigencia del convenio colectivo y en reciproca correspondencia por las ventajas obtenidas en
dicho instrumento negocial. Este acto de disposición colectiva se traduce en una autolimitación
de facultades de acción sindical. Las cláusulas procedimentales son aquéllas que se insertan
en los convenio colectivos y que procedimentalizan el conflicto en virtud de una racionalización,
de un control sindical de las formas de expresión o de cualquier otra consideración. Son
condiciones o requisitos para el ejercicio del derecho de huelga. En la STC 127/1991 de 14 de
noviembre se establece que la exigencia de un sometimiento previo a la comisión paritaria del
convenio de la solicitud de conflicto colectivo instado por un sindicato no firmante no es un
requisito incompatible con el derecho fundamental a la tutela judicial y al acceso a los
Tribunales. El motivo o la razón es el contenido del art. 82.3 del ET que establece una eficacia
general y obligatoriedad del convenio colectivo en cuanto emanación del derecho de
negociación colectiva (fundamento jurídico 2º y 3º). En cualquier caso resulta decisivo la
consideración jurídica que se establece en el fundamento jurídico 6º de la citada sentencia, en
el cual se afirma que de la Constitución española no se deriva ni expresa ni implícitamente
ningún principio que con carácter general sustraiga a la negociación colectiva la regulación de
las condiciones de ejercicio de los derechos fundamentales. No se debe confundir, por tanto,
los pactos de paz o de tregua en los convenios colectivos con la problemática de la
reglamentación o procedimentalización colectiva del derecho de huelga. El convenio colectivo
no puede privar a los titulares del derecho del ejercicio de éste, sino someter su realización
práctica a determinadas condiciones formales. La eficacia "erga omnes" del convenio cedería
ante la barrera que representa el contenido esencial del derecho de huelga de contenido
individual. Esta afirmación se desprende incluso del contenido de la sentencia 38/1990, de 1 de
marzo, del Tribunal Constitucional, así como de la propia sentencia del TS de 3 de abril de
1991 (FJ 4º, Referencia actualidad laboral 528/1992, ponente Excmo. Sr. San Pedro Corral y
cuyo contenido coincide con lo previsto en el art. 8 b) del Proyecto de Ley Orgánica). En esta
doctrina jurisdiccional se establece y consagra la legitimidad de la huelga cuyo objetivo no es la
alteración del convenio colectivo vigente en la empresas, sino la reivindicación de materias o
aspectos no incluidos en el convenio y que vienen regulados por otras fuentes de la relación
laboral.

2. CONCLUSIONES

 La Huelga se origina a raíz de un conflicto no resuelto, por lo que, teniendo en cuenta

que el conflicto conduce al desorden y al caos que atenta contra el desarrollo individual
y social, consideramos que todo medio pacífico de solución será más recomendable
que la huelga.
 La huelga constituye el último mecanismo de solución al que deben recurrir los
trabajadores a través de las organizaciones sindicales con la finalidad de presionar a la
parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos, por lo que el requerimiento y
el reconocimiento justo de los derechos debe ser pacífica, dentro de los alcances de
la Constitución Política y las leyes especiales, la moral, las buenas costumbres,
la seguridad y el orden público.
 La huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar
ciertos objetivos. La modalidad  habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos
para que accedan a las exigencias de los trabajadores. La meta auténtica de este
conflicto laboral consiste en obtener reivindicaciones profesionales; pero la enorme
fuerza que la concertada pasividad obrera representa al paralizar la  vida económica de
un sector o de todo un país, se explota a veces con intenciones irregulares y
al servicio de causas ajenas al trabajo en sí.
 Son efectos de la huelga la abstención de actividades, suspensión del contrato de
trabajo, el impedimento  del retiro de bienes de la empresa, y   No afecta la antigüedad
del trabajador.