República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

UGMA-Faces

Elementos más relevantes de

la negociación colectiva y la
huelga
Profesor: Alumno:

Meudi Galindo Miguel Malpa

Ci: 29.510.500

Barcelona, Enero 2021

 Introducción

La negociación colectiva es un elemento propio de las relaciones laborales, es

decir es una forma de relación entre las partes en conflicto. La negociación colectiva
siempre genera sensibilidad desde el Estado, desde su doble dimensión: como empleador
y como agente político. La negociación colectiva es un derecho laboral fundamental y uno
de los elementos más importantes dentro del ámbito colectivo de la libertad sindical, en
ese sentido se puede decir que es inherente a las relaciones laborales. Este derecho
laboral fundamental, puede ser entendido desde diferentes ópticas. El texto presenta tres
visiones distintas, pero a la vez complementarias sobre el tema; así desde un punto de
vista socio laboral, se señala que la negociación colectiva nace del conflicto de intereses
contradictorios entre los trabajadores y los empleadores y que a través de ella busca
lograr acuerdos que permitan solucionar el conflicto. Desde un punto de vista político, la
negociación colectiva es un mecanismo por el cual las partes en conflicto ponen de
manifiesto su poder; y desde el punto de vista jurídico es un mecanismo que permite
regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores. Se recuerda que para
Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un procedimiento que comprende todas
las negociaciones que se dan entre empleadores y trabajadores /as con el fin de generar
acuerdos y formalizar compromisos que permitan superar el conflicto de intereses que hay
entre las partes.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso

productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.

25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá
de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro
de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del
pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y
pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:

"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los
trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de
aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña
una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.
 Elementos más relevantes de la negociación colectiva y la huelga

El mejor instrumento que tienen los sindicatos para mejorar la situación de los
trabajadores es sin duda la negociación colectiva. De hecho, una buena negociación
colectiva revierte positivamente sobre el fortalecimiento de la organización sindical, y
viceversa, un sindicato fuerte está en mejores condiciones para realizar una negociación
colectiva exitosa. Es por esta razón que este es uno de los derechos laborales
fundamentales que tienen los sindicatos y que deben defender en contextos tan adversos
como los presentes. La negociación colectiva, que a veces se conoce como contratación
colectiva, es uno de los elementos más importantes de la libertad sindical en su ámbito
colectivo. Este derecho laboral fundamental, puede ser abordado desde diversos ámbitos
y cada uno de ellos hará énfasis en alguno de sus aspectos o implicancias. Por ejemplo,
desde el punto de vista socio – laboral, la negociación colectiva nace del conflicto de
intereses económicos y sociales que existen entre los trabajadores y los patronos, donde
la negociación constituye el instrumento principal para arribar a acuerdos que permitan en
un momento determinado superar el conflicto existente. La manera cómo se supera este
conflicto puede ser a través de la armonización de intereses –generalmente cuando las
partes tienen la capacidad de influirse mutuamente y la voluntad de llegar a estos
acuerdos-, o la imposición de una de las partes sobre la otra. Desde un punto de vista
político la negociación colectiva podría ser entendida como el mecanismo a través del
cual los sindicatos, los empleadores y el Estado ponen de manifiesto el poder que cada
uno de ellos tiene. En ese sentido el resultado de la negociación colectiva tiene mucho
que ver con la fuerza y capacidad de cada uno de los actores que intervienen en el
proceso. Finalmente, desde el punto de vista jurídico, la negociación colectiva es
entendida como uno de los mecanismos principales para la regulación de las relaciones
laborales. Estas tres entradas principales no se contradicen entre sí, sino que como
hemos señalado se complementan e interactúan.

Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación

colectiva tiene que ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel predominante en que
se realiza la negociación. Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en
el que se desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en
la que se lleva adelante la negociación y se arriba a un determinado convenio7 Sobre este
mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan en que “No obstante, las más
generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o
empresa y las negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, más aún, de toda
la actividad económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación
descentralizada o centralizada, respectivamente8. El modelo de negociación
descentralizado es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que
implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos
sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y
fuerza de negociación de cada uno de ellos. Por el contrario, el modelo de negociación
colectiva centralizado favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos
casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas
organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a
un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores.

La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en

que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de
producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de
la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento
jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera paulatina
en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración como derecho
constitucional gracias a la mención específica que trae, primero,
la Constitución del Estado de Querétaro, y más adelante, la Constitución Mexicana de
1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización. La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente
condicionada al surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial,
con capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido derecho,
ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación capitalista.
Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y a propósito del
surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurídico tiene
lugar.

1. Derecho fundamental

Huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se

encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación
laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo
el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a
la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.

2. Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la

empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la
empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la
huelga.
Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no
previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es
que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier
medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los
trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.
Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a
preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto,
siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el
derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.
 Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir
a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta
del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican.
En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier
momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.

3. Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores

pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de
antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un
lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario
laboral.

4. Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de
trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo
quedan exoneradas.
El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no
trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los
complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de
descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación
en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extra salariales.
Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración
ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones

complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe,
deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su
incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho
de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de
despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la
imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la
empresa no puede sustituir a los huelguistas.
7. Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios

mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la
empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios
mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los
mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes

Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros

trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin
embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro
trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas
contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social

En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la

totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del
propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar
únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose
por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios

Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos

violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y
adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o
posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar
dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir
avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a
trabajar.
 Conclusión

La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción

de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación
de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América
Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor
cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están
sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de
trabajo, a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las
instancias negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para
negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de
oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias
sindicales.

Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos,

como por ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década
en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de
acción. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en
sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación
colectiva.

La huelga constituye el último mecanismo de solución al que deben recurrir los

trabajadores a través de las organizaciones sindicales con la finalidad de presionar a la
parte empleadora el reconocimiento justo de sus derechos. La huelga no constituye en sí
una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos objetivos. La huelga es el recurso final
que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las
conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.
 Bibliografía

http://white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/agora/pdf/neg
cole.pdf

https://www.expansion.com/2012/03/21/juridico/1332357152.html

https://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml

https://html.rincondelvago.com/negociacion-colectiva_2.html#:~:text=La%20negociación
%20colectiva%20presenta%20ventajas,trabajadores%20como%20para%20los
%20empleadores.&text=En%20el%20caso%20de%20los%20empleadores%2C%20como
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