Trabajo en Equipo

Presentado por:
Ángela María Aguirre López

Presentado a:
Jaime Restrepo Maya

Universidad Tecnológica de Pereira

Psicología
Pereira
2020
 II

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................3

DESEMPEÑO EN EQUIPOS DE TRABAJO PARA ORGANIZACIONES CAMBIANTES.....4

EL CONCEPTO DE EQUIPO EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE EFECTIVIDAD EN

EQUIPOS DE TRABAJO...............................................................................................................8

COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO: DEFINICIÓN Y CARACTERIZACIÓN........11

MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO: AMBIDIESTRÍA, COMPORTAMIENTO

INTEGRADOR Y APRENDIZAJE COOPERATIVO.................................................................14

TRABAJO EN EQUIPO: EL CASO COLOMBIANO.................................................................18

LA INNOVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.............................................................22

NUEVAS FORMAS DE LIDERAZGO EN EQUIPOS DE TRABAJO......................................25

EQUIPOS DE TRABAJO EN CONTEXTOS ORGANIZACIONALES: DINÁMICAS DE

CAMBIO, ADAPTACIÓN Y APRENDIZAJE EN ENTORNOS FLEXIBLES.........................28

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL LOGRO DE RESULTADOS DESDE

EL TRABAJO EN EQUIPO.........................................................................................................31

LA COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO: UNA EXPERIENCIA DE

IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN EN UN CONTEXTO UNIVERSITARIO.................36

CONCEPTO Y CONCLUSIÓN....................................................................................................40

REFERENCIAS............................................................................................................................45
 3

INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se plantean diez artículos de distintos autores los cuales abordan el

concepto del trabajo en equipo desde diferentes puntos de vista, unos plantean el concepto, sus

fases y etapas, de igual manera señalan algunas habilidades necesarias para el trabajo en equipo,

y factores diferenciadores como la innovación y el liderazgo, otros lo abordan como una

estrategia orientada al logro de resultados, también plantean modelos y diferentes autores se

enfocan en la importancia del mismo en las organizaciones cambiantes, a su vez mencionan

como debe aplicarse el concepto dentro del ámbito académico para formar profesionales con

habilidades para trabajar en equipo, en un mundo tan globalizado y con tanta facilidad a grandes

volúmenes de información teniendo en cuenta que éste implica combinar conocimientos

multidisciplinarios para obtener una mayor efectividad en los equipos de trabajos, partiendo de la

premisa que la efectividad del equipo de trabajo tendrá que ser superior a la de cada individuo.

De esta manera estos autores nos permiten ver de una forma más amplia lo que es el equipo de

trabajo y las implicaciones que tiene en las organizaciones. Muchos autores concuerdan que este,

parte de los cambios que se han dado en los últimos años en las organizaciones y ha implicado

que las personas trabajen de una manera más colaborativa y cooperativa.

También es importante resaltar que tres artículos mencionan o muestran el trabajo en

equipo desde dos puntos de vista muy interesantes, uno lo plantea como investigación del

concepto en las organizaciones, el segundo lo aborda desde cómo se están formando a los

profesionales relacionados con carreras afines a la dirección de empresas, con componentes

integradores, aprendizaje cooperativo y como se alcanza este componente en el ámbito

 4

académico y el tercero lo aborda como una competencia que se debe inculcar en el ámbito

universitario, con los siguientes ámbitos: planificación, desarrollo y evaluación.

DESEMPEÑO EN EQUIPOS DE TRABAJO PARA ORGANIZACIONES

CAMBIANTES

Revista: Scientia et Technica Volumen 3, No. 49,

Pereira.
Autores: Sandra Estrada Mejía.
Fecha de publicación: Diciembre de 2011.

Por otro lado, Estrada, (2011) señala que el ser humano está buscando constantemente

socializar desde grupos familiares, sociales, profesionales entre otros.

Las organizaciones buscan alcanza objetivos, para lograrlo se requiere reunir las

habilidades, destrezas, conocimientos y experiencias individuales para generar resultados

superiores a los alcanzados individualmente, en este sentido el equipo de trabajo esta asociado

a la sinergia presentada entre los integrantes.

Plantea un modelo de equipo que le permitirá a una organización cambiante lograr los

resultados planeados al contar con las personas indicadas en el desarrollo de las actividades.

Fainstein (citado por Estrada, 2011) afirma que los equipos de trabajo son el resultado de

una compleja interacción entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo

(la mayor parte de las veces), también dice que cada persona se integra al equipo desde sus

propios conocimientos y experiencias y debe articularlos con los conocimientos y experiencias

de otros.

Se requiere de tres requisitos indispensables para el desempeño en equipos de trabajo:

interdependencia, se trata de que los integrantes reconozcan que necesitan tanto de sus
 5

habilidades, destrezas, conocimientos y experiencias como las de los otros para poder alcanzar

los objetivos propuestos, también interacción donde cada uno de los miembros del equipo

cumple un rol que le complementa con los demás integrantes, y por ultimo identidad

encaminado a definir y ser coherente con los valores, creencias, costumbres comunes, que

permitan identificar al equipo como único.

Escat (Citado por Estrada, 2011) dice que es importante saber que la interdependencia se

materializa por medio de la interacción y esta genera una identidad común que es el motor del

equipo.

El desempeño en equipos de trabajo tiene como objetivos primordiales: generar ideas,

planear acciones, analizar y reflejar datos, lograr consenso y afianzar la sinergia, estos objetivos

se cumplen en la medida en que en el desempeño de equipos de trabajo se interrelacionen los

siguientes elementos: talento; que es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad que se

pone al servicio del equipo de trabajo, respuesta; es el resultado que se obtiene al identificar,

analizar y aprovechar las diferentes oportunidades, concentración; proceso psíquico que consiste

en focalizar la atención en los objetivos o resultados esperados por el equipo, objetivos comunes;

propósitos o metas que los integrantes del equipo esperan alcanzar y para lo cual se crean

opciones o alternativas válidas para lograrlo, distintas posiciones; es expresar y respetar los

puntos de vista de cada uno de los participantes del equipo de trabajo, diferentes roles; es asumir

una posición necesaria para el equipo a fin de poder minimizar los efectos negativos y maximizar

los efectos positivos, y el ultimo elemento pero no menos importante es responsabilidad

compartida; que es la virtud colectiva de establecer un estilo de trabajo en el que todos trabajan

por la eficiencia del equipo.

 6

El modelo de aplicación que se plantea para el desempeño en equipos de trabajo consta

de 5 fases que son las siguientes:

Renovación: Donde se identifica la necesidad realizar cambios fundamentales para

operar en un mercado nuevo, donde es importante la creatividad y tenacidad de la coalición

directiva para enfrentarlos, y algunas estrategias para esta fase son la generación de ambientes

favorables para eliminar miedos e inseguridades, y establecer soluciones oportunas que faciliten

alcanzar logros definidos.

Estructuración: Aquí se organizan grupos con poder suficiente para encabezar los

esfuerzos de cambio, donde las estrategias son mantenimiento del clima organizacional adecuado

y la articulación de competencias individuales con las actividades planeadas para proporcionar

inspiración a través del clima de confianza y aprendizaje.

Creación futurista: Visiona a la organización a corto, mediano y largo plazo con el

empoderamiento y motivación de los integrantes, con estrategias como la identificación de los

elementos motivacionales para cada integrante y generación de información con los datos

obtenidos, y esto permite la satisfacción de motivaciones personales y grupales.

Reinvención: Mejora o implementa y estandariza procesos proporcionando coherencia

como miembros activos de una nueva cultura organizacional, creando estrategias tal como el

desarrollo del crecimiento personal, participación asertiva en la toma de decisiones para

propiciar el autoguiarse y autodirigirse sin que se pierda de vista las metas y objetivos grupales.

Conservación: Mantiene los cambios y la disposición consciente de las personas a

sostener y mejorar los propuestos, con relación al entorno en el que operan continuamente,

implementando estrategias de evaluación y asimilación de las recomendaciones dadas y

 7

aceptación de los roles que se desempeñan de acuerdo con la situación, con el fin de hacer una

confrontación madura y objetiva de la evaluación o retroalimentación entre todos los miembros.

El modelo presentado permitirá a la organización cambiante lograr los resultados

planeados al contar con las personas indicadas en el desarrollo de las actividades.

 8

EL CONCEPTO DE EQUIPO EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE EFECTIVIDAD EN

EQUIPOS DE TRABAJO

Revista: Estudios Gerenciales, Vol. 28, No. 123,

Cali.
Autores: Jaime Andrés Bayona Bohórquez,
Oswaldo Heredia Cruz
Fecha de publicación: Abril/Junio 2012

Bayona & Heredia (2012) plantean una evaluación de cómo ha sido empleado el

concepto de equipo de trabajo en contextos organizacionales entre el 2000 y 2010, lo cual arrojo

que los equipos no son construidos adecuadamente ya que no siguen límites claros en el número

de integrantes, cantidad de tiempo de interacción de estos y también se encontró que la

efectividad de los equipos se concentra especialmente en la productividad, más no en variables

de tipo grupal o individual.

Los equipos de trabajo en las organizaciones es una de las áreas más fecundas de la

investigación en los estudios organizacionales, por lo tanto, se van a dar varias definiciones sobre

los equipos de trabajo, por ejemplo Hackman (Citado por Bayona & Heredia, 2012) los define

como unidades responsables de producir bienes o proveer servicios, cuya membrecía es

generalmente estable, con una dedicación a sus actividades de tiempo completo y vinculación

formal a una organización, por su parte, Sundstrome, DeMeuse & Futrell (Citados por Bayona &

Heredia, 2012) definieron los equipos de trabajo como pequeños grupos de individuos

interdependientes que comparten la responsabilidad de los resultados de sus organizaciones,

finalmente, Kozlowki & Ilgen (Citados por Bayona & Heredia, 2012) ofrecen una definición más
 9

robusta que supone; dos o más individuos que interactúen socialmente (casa a cara o de forma

virtual); que posean uno o más objetivos comunes, se han reunido para desarrollar una tarea

organizacional relevante y que demuestren interdependencia con respecto a la carga de trabajo,

objetivos y resultados que tengan diferentes roles y responsabilidades que se encuentren

inmersos en un sistema organizacional.

A partir de estas definiciones, se pueden encontrar diferentes aspectos que son centrales a

los equipos de trabajo como la interdependencia, la responsabilidad compartida, los objetivos

compartidos, la especialización de roles y la pertenencia formal a una organización.

Ahora, el hecho de construir adecuadamente un equipo de trabajo no es sólo un aspecto

que afecta la organización, sino el propio desempeño de los equipos y la organización, y este

trabajo se concentra en los resultados de efectividad y plantea el siguiente interrogante ¿Cómo ha

sido empleado el concepto de equipo de trabajo en las investigaciones sobre equipos de trabajo

durante el periodo 2000-2010?

La mayoría de las investigaciones se realizaron en organizaciones norteamericanas, en el

sector tecnológico, que incluye telecomunicaciones, electrónica y desarrollo de software y en su

mayoría ninguna menciona el numero de integrantes de los equipos de trabajo, bien sea con

numero exacto, promedio o rango, en cuanto al cuestionario diseñado para la tarea especifica que

realizan los equipos y se encontró que el 78% de las variables utilizadas corresponde a variables

de resultados, mientras que el 20% corresponde a criterios de efectividad grupales como

comportamiento grupal , satisfacción grupal, cohesión, resistencia entre otros y apenas un 2%

corresponde a variables de ganancia individual (satisfacción laboral).

 10

Las principales variables de control en las que se encontraron deficiencias fueron los

siguientes:

Número de integrantes: el rango de integrantes osciló entre tres y treinta integrantes, lo

que implica que no en todos los equipos se podía dar una relación cara a cara entre los miembros

o equipos que, por su gran tamaño (veinte integrantes o más), facilitaban el surgimiento de sub-

equipos informales dentro de ellos.

Tipo de organizaciones: las organizaciones a las cuales pertenecían los equipos de trabajo

incluían todo tipo de industrias (desde textiles hasta industria aeroespacial); sin embargo, las

características propias de los equipos de trabajo de sectores productivos diferentes y con

ejecuciones diferentes no eran controladas.

Estas diferencias en el manejo de los equipos de trabajo para cada una de las

investigaciones puede deberse a la propia concepción de equipo que tenían no sólo los

investigadores, sino las mismas organizaciones en las que realizaron los estudios; ya que al

tratarse de estudios en los que no se podía seguir las recomendaciones de la literatura sobre la

construcción de equipos, los investigadores debían trabajar con agrupaciones de personas que

fueran consideradas para la organización como equipos.

A partir de los resultados los autores proponen dos áreas de investigación como la

especificación de características grupales, ya que es importante evaluar la variabilidad de

resultados a partir de diferentes criterios como el número de integrantes, tiempo real de

interacción y tipo de tarea, y la otra área sería evaluaciones individuales, la mayoría de los

conceptos utilizados sobre efectividad fueron relacionados con el resultado obtenido por los
 11

equipos y la relación que mantienen los integrantes de este, mientras que es de muy poco interés

el beneficio del individuo.

COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO: DEFINICIÓN Y CARACTERIZACIÓN

Revista: Profesorado, Revista de Currículum y

Formación de Profesorado, Volumen 15, No. 3,
Granada.
Autores: Cristina Torrelles, Jordi Coiduras,
Sofía Isus, F. Xavier Carrera, Georgina París,
José M. Cela.
Fecha de publicación: Diciembre de 2011

Torrelles et al. (2011) plantean que el cambio que han experimentado las organizaciones

en los últimos años ha conllevado a que las empresas trabajen de una manera más colaborativa y

cooperativa pues hoy en día se requiere que dos o tres trabajadores interactúen entre ellos con el

fin de obtener determinado resultado, teniendo en cuenta que debido a la complejidad de las

organizaciones implica trabajar a través de objetivos comunes.

El trabajo en equipo es considerado como un punto clave y una gran ventaja competitiva

en las organizaciones, ya que por medio de este se genera una competencia participativa en los

colaboradores lo que permite aumentar la productividad, innovación y satisfacción en el trabajo.

Por lo que, cada vez más se emplean los equipos en las organizaciones actuales.

Hollenbeck (Citado por Torrelles et al, 2011) afirma que el trabajo en equipo en las

empresas aumentó notoriamente desde los años ochenta, sin embargo, tomó más fuerza hacía los

años noventa. Cohen (Citado por Torrelles et al, 2011) afirma que en 1993 aumentó en un 60%
 12

la incorporación de equipos en las empresas y que en 1997 el 82% de las organizaciones con más

de 100 colaboradores trabajarían en equipos.

Según Cannon (Citado por Torrelles et al, 2011) para comprender el trabajo en equipo

como competencia, es importante tener presente que este se compone de conocimientos,

principios y conceptos a través de los cuales se logra tener un equipo de colaboradores efectivo,

con un conjunto de habilidades y comportamientos necesarios para realizar las tareas y labores

eficazmente. Cabe resaltar que la labor individual de los trabajadores hace parta fundamental del

funcionamiento eficaz del equipo de trabajo. La mayoría de las investigaciones que se han

realizado sobre el concepto de trabajo equipo es definida como un constructo multidimensional.

Ahora, cierto conjunto de autores señalan los siguientes modelos y definiciones de

concepto de trabajo en equipo:

Modelo Stevens (Citado por Torrelles et al, 2011) el cual se centra en el conocimiento,

habilidades y capacidades en la personalidad dando mayor importancia al individuo que al

equipo sin tener en cuenta los aspectos técnicos de la competencia para el trabajo.

Modelo Cannon (Citado por Torrelles et al, 2011) en el cual el trabajo en equipo es

multidimensional y la naturaleza del equipo es diferente según el entorno donde se encuentre.

Modelo Baker (Citado por Torrelles et al, 2011) la investigación constata una relación

positiva entre la competencia (individual y grupal) y el rendimiento.

Modelo Rousseau (Citado por Torrelles et al, 2011) las investigaciones de dicho modelo

se centran en el trabajo en equipo productivo dentro de las organizaciones y los comportamientos

del trabajo en equipo y de forma individual.

 13

De acuerdo con lo anterior en el modelo Stevens (Citado por Torrelles et al, 2011) se

analiza el sistema de conocimientos, habilidades y capacidades enfocándose en las características

más estables de la personalidad. También se tienen en cuenta las situaciones puntuales en el

trabajo en equipo desde el conocimiento y punto de vista de un miembro de este, de manera

individual involucrando también necesidades sociales e interpersonales. Por otro lado, en el

modelo Baker (Citado por Torrelles et al, 2011) fue realizada una revisión de la literatura

existente acerca de la competencia de trabajo en equipo, así mismo, se afirma que dicho

concepto es multidimensional, por ende, es difícil analizarlo y definirlo. Para el modelo Baker

(Citado por Torrelles et al, 2011) el trabajo en equipo parte de ciertas premisas preconcebidas, la

primera: planificación, toma de decisiones en grupo, adaptabilidad, flexibilidad y las habilidades

en las relaciones interpersonales. La segunda: la comunicación la cual se integra a las anteriores.

Por último, la tercera: la cultura como factor a tener en cuenta debido a las variaciones en la

competencia de trabajo en equipo. Para finalizar, en el modelo de Rousseau (Citado por Torrelles

et al, 2011) se realiza una síntesis acerca de las teorías centradas en el trabajo en equipo eficaz la

cual se fundamenta en un marco conceptual que integra las discrepancias existentes en la

competencia de trabajo en equipo.

Para concluir, se puede evidenciar que no son muchas las investigaciones que definen al

trabajo en equipo como competencia desde un punto de vista individual sino grupal, pues en este

priman las actividades y tareas que se logran a partir de dos o más colaboradores quienes

trabajan por un objetivo en común con el fin de alcanzar cierto resultado el cual busca netamente

un beneficio para las organizaciones actuales.

 14

MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO: AMBIDIESTRÍA, COMPORTAMIENTO

INTEGRADOR Y APRENDIZAJE COOPERATIVO

Revista: Innovar: Revista de Ciencias

Administrativas y Sociales, Volumen 22 No. 45,
Bogotá.
Autores: María Iborra, Angels Dasí.
Fecha de publicación: Julio/Septiembre de 2012.

Iborra & Dasí (2012) señalan que el trabajo en equipo es una de las competencias más

extensamente nombradas y valoradas en la reforma de planes de estudio que se ha llevado a cabo

en el espacio europeo de educación superior y especialmente en todos aquellos planes

relacionados con la dirección de empresas.

El objetivo que buscaron las autoras era argumentar y demostrar qué trabajo en equipo

deben aprender los futuros profesionales de la dirección de empresas y cómo podrían aprenderlo,

puesto que por un lado, las empresas necesitan titulados competentes para trabajar en equipo y

más en un mundo en el que la información que se requiere manejar es amplia, heterogénea,

compleja y altamente especializada, sin embargo, la educación universitaria muestra dificultades

para que sus egresados sepan trabajar en equipos de una forma eficiente y eficaz.

Como señala González & Wagenaar en el informe Tuning (Citado por Iborra & Dasí,

2012) existe un desfase entre la importancia que tanto los egresados como los empleadores

otorgan a la capacidad para trabajar en equipo y el nivel que se alcanza de esta competencia al

término de los estudios universitarios.

 15

Las instituciones de educación superior y sus docentes deberían ser capaces de delimitar

que es un trabajo en equipo eficaz y eficiente, también deberían proponer cómo se alcanza esa

competencia desde un punto de vista académico, y deberían responder a la cuestión de qué

efectos tiene para las empresas contar con profesionales capaces de trabajar en equipo de forma

integrada.

Para los profesionales de la dirección de empresas, el trabajo en equipo debe alcanzar un

comportamiento integrados, este depende de tres elementos: la cantidad, la calidad de la

información que se intercambia y el grado de colaboración que se alcanza entre los miembros del

equipo, la importancia de que los miembros de un equipo se comporten de forma integradora

reside en que al hacerlo, son capaces de convertir en un recurso valioso la variedad y diversidad

demográfica y cognitiva de la composición del equipo. El comportamiento integrador dice

Hambrick et al (Citado por Iborra & Dasí,2012) que es un concepto multidimensional ya que

incluye tanto la dimensión social como la dimensión de realización de una tarea, así, incorpora

tres elementos, reflejo de la dimensión social y de la dimensión de tarea, la cantidad y calidad del

intercambio de información (su riqueza, su fiabilidad y su adecuación temporal), el

comportamiento colaborativo y la toma de decisiones conjunta.

Cómo aprender a comportarse de forma integradora en un equipo implica adentrarse en el

área de la metodología docente para ofrecer una respuesta, se propone que el aprendizaje

cooperativo es una metodología docente que permite aprender a trabajar en equipo, así, el

aprendizaje cooperativo, utilizado en combinación con determinadas herramientas de enseñanza

que incrementan la interdependencia positiva permite que los individuos aprendan a comportarse

de manera integradora como miembros de un equipo de trabajo, según Johnson & Johnson

(Citado por Iborra & Dasí, 2012), los componentes esenciales del aprendizaje cooperativo son
 16

cinco: interdependencia positiva, responsabilidad individual en el aprendizaje, interacción cara a

cara, habilidades interpersonales inherentes a pequeños grupos y evaluación de resultados y

procesos.

La interdependencia positiva se define como la percepción de que el éxito de una persona

depende del éxito del resto de miembros del equipo y trabajan conjuntamente para darse apoyo

mutuo.

La responsabilidad individual implica que el individuo se siente responsable tanto del

propio aprendizaje personal como el de los compañeros.

La interacción cara a cara, continua y directa, fomenta el intercambio de recursos y de

información, esto mejora el proceso de toma de decisiones y refuerza la confianza entre los

miembros.

Las habilidades interpersonales inherentes a pequeños grupos deben adquirir habilidades

como confianza y compromiso con los miembros del equipo, comunicación fidedigna y sin

ambigüedades, aceptación y apoyo mutuo y resolución constructiva de conflictos.

Por último, es necesario llevar a cabo la evaluación de resultados y de proceso, ya que es

importante saber cómo se ha realizado el trabajo y qué se ha aprendido. La efectividad del

trabajo en grupo es reflexionar conjuntamente sobre qué acciones de los miembros han sido de

ayuda y cuáles no, sobre qué cambios se deben realizar sobre lo planificado, entre otros.

Otro aspecto que se menciona es qué consecuencias tiene el comportamiento integrador

sobre los resultados del equipo.

 17

El comportamiento integrador tiene un efecto directo y positivo sobre los resultados

organizativos, pues permite utilizar la diversidad y la riqueza de los miembros del equipo. De

forma específica, el comportamiento integrador se ha asociado con el nivel de ambidiestría de la

empresa ya través de ello, con los resultados empresariales. Se puede decir que un equipo es

ambidiestro cuando quienes lo conforman tienen destreza para explorar y explotar conocimientos

de forma simultánea.

La mayor eficacia del comportamiento integrador se debe a que, por una parte, el

intercambio de información y la interacción entre los miembros del equipo les permiten

comprender y compartir mejor el conocimiento explícito. Además, el comportamiento integrador

es fundamental para generar mecanismos informales, tales como la confianza y la reciprocidad,

que son necesarios para la transmisión de conocimiento tácito. La importancia de ambos tipos de

conocimiento, tanto en la explotación de lo que el equipo de trabajo sabe hacer como en la

exploración de nuevas oportunidades o en la creación de nuevo conocimiento. De ahí que se

espera que el comportamiento integrador del equipo de trabajo creará un clima o contexto social

adecuado no sólo para encontrar soluciones que requieran los conocimientos actuales del equipo,

sino también para generar nuevas ideas a partir de la interacción y del intercambio de

información, esto es, para mejorar el nivel de ambidiestría.

 18

TRABAJO EN EQUIPO: EL CASO COLOMBIANO

Revista: Análisis Económico, Vol. 10, No. 43,

Azcapotzalco.
Autores: Víctor Manuel Ardila Soto, Carlos
Gómez Chiñas.
Fecha de publicación: Enero/Abril de 2005

El trabajo en equipo puede definirse como el conjunto de dos o más personas que trabajan

por un objetivo en particular con el fin de alcanzar una meta específica, esta definición

corresponde a un concepto general según Sewell (Citado por Ardila & Gómez, 2005). Por otro

lado, es importante tener presente que no necesariamente un conjunto de personas significa

trabajar en equipo, pues en las organizaciones actuales se puede encontrar que se relacionan más

como grupos de trabajo que como trabajo en equipo propiamente. Es por lo anterior que se

pueden encontrar ciertas diferencias entre ambas formas de trabajar, ya que en el trabajo en

equipo se tienen metas definidas, el trabajo es repartido equitativamente de acuerdo a las

habilidades de cada colaborador, la comunicación y coordinación resulta ser más efectiva entre

las personas del equipo, se tiene un alto nivel de compromiso, se fortalecen los valores

corporativos como responsabilidad, honestidad, liderazgo e innovación y por último, los logros

son mérito de todo el equipo no de manera individual. Por el contrario, en los grupos de trabajo

se puede encontrar que solo se tiene un interés en común, el trabajo normalmente es distribuido

en partes iguales sin determinar las capacidades de cada persona, una vez una persona finalice su
 19

labor allí termina su trabajo pues no suelen apoyar a sus demás compañeros, para finalizar, los

logros obtenidos son calificados de manera independiente.

Blyton (Citado por Ardila & Gómez, 2005) clasifica el trabajo en equipo en dos partes, la

primera como un trabajo en equipo profundo o sustentado donde las personas que lo

conforman enfatizan la participación a través del trabajo en equipo y las practicas asociadas a un

alto compromiso e integración, con el objetivo de conseguir un reconocimiento social y cultural.

La segunda es trabajo en equipo superficial donde predomina las razones económicas para su

desarrollo, pues este busca únicamente un reconocimiento económico.

Ahora, para darle paso al tema puntual del trabajo en equipo en las empresas

colombianas, es importante tener en cuenta que se busca describir las características del tipo de

las organizaciones según su actividad, número de empleados y ubicación geográfica. De acuerdo

la investigación realizada por Sprigg y Parker (Citado por Ardila & Gómez, 2005), se observa

que en Colombia se desarrollan trabajos en empresas principalmente de producción

entendiéndose las del sector manufacturero. Con respecto al número de empleados Sprigg y

Parker (Citado por Ardila & Gómez, 2005) analizan si las organizaciones con cien o más

empleados utilizan de alguna forma sus equipos de trabajo. Así mismo, de acuerdo con la

ubicación geográfica toman las empresas de Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla, Bucaramanga

y Cúcuta donde fue realizado el estudio correspondiente a través de ciertas preguntas por medio

de una encuesta. Cabe resaltar que para dicha investigación se tuvieron en cuenta las empresas

del sector de la producción manufacturera quienes tuviesen más de cien empleados dentro de su

nómina.

Una vez conocido el concepto de trabajo en equipo y la definición de la empresa

colombiana, se analizan los resultados de la investigación. Para la investigación se realizaron

 20

ciertas encuestas que permitieron conocer la estructura de diferentes empresas donde el 95.6% de

los directivos de las organizaciones aseguran incorporar en sus actividades el trabajo en equipo,

sin embargo, para corroborar dicha afirmación se requiere una información más detallada, pues

es importante conocer el concepto de trabajo en equipo que tienen los directivos de las diferentes

empresas, con el fin de confirmar si realmente se está incluyendo el trabajo en equipo o si creen

estar haciéndolo.

Por otra parte, Ardila & Gómez (2005) plantean cinco conceptos a las personas

encuestadas acerca de cuál consideraban era el significado de trabajo en equipo. A continuación,

los resultados obtenidos:

El 22,2% de la población encuestada asegura que en sus actividades laborales van

encaminadas a trabajar en equipo, además, afirman que este consiste en trabajar por un fin en

particular para lograr una meta u objetivo puntual para beneficio de todo el equipo de trabajo.

Para el 31.1% de las empresas que afirman trabajar en equipo, hacen referencia al concepto de

trabajo en equipo superficial expuesto anteriormente donde se busca únicamente un

reconocimiento económico. En 36,7% de las organizaciones que aseguran trabajar en equipo,

presentan cierta duda en cuanto a si realmente este está siendo aplicado en sus labores pues no

tiene un concepto claro de lo que este significa. Finalmente, para el 1,1% de las empresas que

indican trabajar en equipo, no dan un concepto o definición de lo que significa el trabajo en

equipo para ellos.

Al realizar una comparación entre las empresas de las diferentes ciudades estudiadas, se

encuentra que en Bogotá y Bucaramanga existe el mayor equilibrio entre la aplicación y el

concepto de trabajo en equipo, sin embargo, cabe mencionar que es más alta la aplicación en

Bogotá y en orden de participación estaría Cali, Medellín, Cúcuta y por último Barranquilla.
 21

Para finalizar, de acuerdo con los planteamientos anteriores, se concluye el 95,6% de las

organizaciones indican trabajar en equipo en Colombia, no obstante, el 22,2% está cumpliendo

realmente con estas condiciones por lo cual el 73,4% de las empresas creen estar trabajando en

equipo de acuerdo con su conveniencia relacionándolo así con el concepto de trabajo en equipo

superficial.
 22

LA INNOVACIÓN EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Revista: Papeles del Psicólogo, Vol. 29, No. 1,

Madrid.
Autores: Vicente González-Roma.
Fecha de publicación: Enero/Abril de 2008

Teniendo en cuenta el crecimiento de las organizaciones actuales así como la

competitividad entre las mismas, es importante generar una propuesta de valor diferenciadora

ante las demás empresas con el fin de asegurar su crecimiento y rentabilidad, es por esto que la

innovación toma un papel muy importante en las organizaciones actuales, así mismo, incorporar

este concepto en los diferentes equipos de trabajo de una empresa, con el fin de generar nuevas

estrategias que posicionen en el mercado la organización, pues según Amabile (Citado por

González, 2008) se necesita ser innovador para sobrevivir. Cada vez se torna más frecuente

fomentar la innovación a través de una estructura de trabajo en equipo, ya que por medio de sus

diferentes perspectivas, aptitudes y habilidades se facilita el desarrollo de ideas novedosas.

También, cabe resaltar que, si una idea innovadora resulta ser desarrollada con éxito, esta podría

ser utilizada en otras áreas de trabajo dando paso a una práctica de carácter organizacional.

Ahora, para entender completamente el concepto mencionado anteriormente, es

importante aclarar lo que es entendido por innovación, de acuerdo con West y Farr (Citado por

González, 2008) este concepto hace referencia a la introducción e implantación intencional en un

puesto de trabajo, equipo u organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos que son

nuevos para ese puesto, equipo u organización y que son diseñados para mejorar el cargo, el

equipo o la empresa; es por esto que es fundamental entender la importancia de la innovación en

 23

el trabajo en equipo, para esto se analizarán ciertos factores que intervienen en el proceso de

innovación en los equipos de trabajo:

Características de las tareas: El equipo de trabajo realiza un conjunto de tareas en

particular de la organización, donde son compartidos uno o más objetivos en común en el que

interactúan de manera coordinada para desarrollas dichas actividades. Las tareas realizadas en

equipo contribuyen a la definición de su estructura funcionamiento y composición según West

(Citado por González, 2008). Es importante que el equipo de trabajo participe de principio a fin

en cada una de las tareas encomendadas, pues esto influirá en su nivel de creatividad e

innovación.

Demandas externas: Cabe mencionar que los equipos de trabajo se ven obligados a

innovar y generar nuevas propuestas de valor, una vez la competencia representa una amenaza,

es por esto, que la innovación es una estrategia para reducir la misma, sin embargo, las amenazas

funcionan como una herramienta de motivación pues el equipo de trabajo buscar reinventarse

para obtener mejores resultados.

Composición del equipo: La composición de los equipos de trabajo se ha venido

estudiando desde 1998 por Williams y O'Reilly (Citado por González, 2008) por medio de

indicadores de diversidad de los equipos de trabajo los cuales se componen por atributos visibles

como la edad y el sexo y atributos no visibles como la educación, área de especialización y

personalidad. Cabe resaltar que, si en un equipo de trabajo cuenta con una mayor variedad de

recursos cognitivos, este, estará en mejores condiciones para dar respuestas novedosas y

llamativas ante la demanda e inconvenientes que puedan presentarse.

 24

Procesos grupales: Los procesos grupales se componen por orientación a las tareas,

objetivos y visión compartidas, relaciones de cooperación, reflexividad, participación, apoyo a la

innovación y gestión del conflicto. Por otro lado, es importante tener presente que estos han sido

casos de estudio e investigación en innovación, buscando determinar cuáles son los procesos

grupales que fomentan la innovación en sus procesos.

Liderazgo: Es claro que los líderes de los diferentes equipos de trabajos en las

organizaciones generan una gran influencia sobre la percepción, motivación y conducta de los

miembros de los equipos de trabajo, pues influye en el rendimiento de estos. Existen estudios

que aseguran que el liderazgo es indispensable en los procesos de innovación de los equipos, ya

que toman el papel de principal motivador para reinventarse y tener cada vez mejores resultados.

En este sentido, y de acuerdo con lo anterior, estos factores buscan analizar los elementos

más importantes implicados en el proceso de innovación en los equipos de trabajo de una

organización. Así mismo, es preciso mencionar que la innovación genera nuevas tareas y/o

actividades para los miembros de los equipos de trabajo de una organización, aumentando su

carga de trabajo, pero contribuyendo de esta manera a obtener mejores resultados laborales.
 25

NUEVAS FORMAS DE LIDERAZGO EN EQUIPOS DE TRABAJO

Revista: Papeles del Psicólogo, Volumen 32,

No.1, Madrid
Autores: Francisco Gil, Carlos María Alcover,
Ramón Rico, Miriam Sánchez-Manzanares.
Fecha de publicación: Enero/Abril de 2011.

En la actualidad los equipos de trabajo toman cada vez un papel más importante y

fundamental en las organizaciones, por lo que el liderazgo resultar ser un factor esencial para

lograr tener equipos de trabajo efectivos.

Hoy por hoy para las organizaciones resultar tener bastante importancia incluir diferentes

modalidades de liderazgo dentro de sus empresas, y aún más importante en sus equipos de

trabajo, pues secesos como la globalización, las nuevas tecnologías y los cambios económicos y

sociales exigen a las organizaciones nuevos roles y funciones de liderazgo.

En consecuencia, a lo anterior, la necesidad de afrontar nuevos retos requiere de líderes

capaces de asimilar cambios y generar ideas innovadoras las cuales puedan ser desarrolladas a

través de sus equipos de trabajo, pues es importante que las funciones puedan ser delegadas.

Según Avolio, Walumbwa y Weber (Citado por Gil et al, 2011) la descripción de liderazgo ha de

transcender de un concepto individual a uno de carácter didáctico, compartido, relacional,

estratégico y global.

A diferencia de los modelos tradicionales de liderazgo, los líderes actuales buscan incluir

una propuesta de valor diferenciadora que genera una experiencia memorable para los clientes de
 26

las organizaciones, esto a través del trabajo en equipo, sin dejar de lado la importancia del líder

de este pues este es quien motiva a lo colaboradores para alcanzar sus propias expectativas de

trabajo, consiguiendo así un mayor rendimiento laboral. A continuación, se plantean diferentes

modalidades de liderazgo:

Liderazgo auténtico: Este integra ciertos conceptos de la psicología como la

autoeficacia, resiliencia, optimismo y bienestar, aplicados a las organizaciones, así como el

desarrollo del líder a lo largo de la vida. Este también puede ser definido como un modelo de

conducta de liderazgo transparente y de ética, el cual se enfoca en compartir la información para

la toma de decisiones entre el equipo de trabajo.

Liderazgo transcultural: A través del estudio de este modelo de liderazgo se han

identificado diferentes atributos del concepto basados en valores, orientación al equipo,

participación, orientación humana y autónoma. También se han obtenido resultados de liderazgo

carismático y orientado al trabajo en equipo.

Liderazgo complejo: Para este modelo se busca aplicar la teoría de la complejidad al

estudio del liderazgo, por medio de tres ejes de complejidad: cognitiva, social y conductual con

el fin de que el líder del equipo de trabajo pueda afrontar todos los acontecimiento y retos de una

organización desde diferentes perspectivas, así como desempeñar diferentes roles dentro de la

empresa.

Liderazgo de equipo: Según Day, Gron y Salas (Citado por Gil et al, 2011) este modelo

de liderazgo puede ser comprendido de dos maneras: como habilidades y conductas que aportan

a los miembros del equipo de trabajo y que operan en pro de mejorar los procesos y el buen

rendimiento del equipo. En segundo lugar, como el aprendizaje grupal que facilita la adaptación
 27

y el rendimiento del equipo por medio de las distintas etapas de desarrollo. Cabe resaltar que

ambos enfoques ayudan a comprender el significado lo que es liderazgo en equipo.

Liderazgo compartido: Este puede ser definido como un proceso dinámico e interactivo

entre las personas que conforman el equipo de trabajo, quienes tienen como objetivo

comunicarse entre ellos con el fin de alcanzar las metas del equipo, de la organización o de

ambos. Además, Yeatts y Hyten (Citado por Gil et al, 2011) indican que el liderazgo compartido

suele resultar más efectivo cuando el equipo de trabajo desarrolla tareas complejas enfocadas al

conocimiento, investigación, consultoría, desarrollo y la toma de decisiones. También aseguran

que el liderazgo compartido mejora ciertos procesos del trabajo en equipo como colaboración,

coordinación y cooperación.

Liderazgo remoto: Por último, este modelo de liderazgo se enfoca en los equipos

virtuales. Kayworth y Leider (Citado por Gil et al, 2011) determinan que bajo las estas

condiciones los líderes resultan ser más eficaces y capaces de realizar múltiples tareas de manera

simultánea, demostrando de esta forma su capacidad de afrontar situaciones complejas.

Es así, como se puede evidenciar que el liderazgo toma un papel imprescindible en las

organizaciones actuales, adicional, es importante resaltar que de acuerdo a lo anterior es

necesario contar con diferentes tipos de líderes, quienes por medio de dichos modelos puedan

incentivar el liderazgo en el trabajo en equipo, consiguiendo de esta manera mejores resultados y

la facilidad de toma de decisiones entre sus colaboradores, alcanzando de esta manera los

objetivos y metas propuestas tanto en el equipo de trabajo como para la organización.

 28

EQUIPOS DE TRABAJO EN CONTEXTOS ORGANIZACIONALES: DINÁMICAS DE

CAMBIO, ADAPTACIÓN Y APRENDIZAJE EN ENTORNOS FLEXIBLES

Revista: Papeles del Psicólogo, Vol. 32, No. 1,

Madrid.
Autores: Carlos María Alcover, Ramón Rico,
Francisco Gil.
Fecha de publicación: Enero/Abril de 2011.

Desde los años 80 ya eran conocidas un sin número de modalidades de equipos de trabajo

y de trabajo en equipo, pues eran una forma de vida en las organizaciones, su utilización y

efectividad se convirtió en un elemento clave para el logro de las metas y objetivos de las

organizaciones, es así como la estructura, los equipos de trabajo, los procesos y los modelos de

trabajo en equipo, se convierten en la parte fundamental de las organizaciones actuales, logrando

de esta manera que el trabajo en equipo supere el trabajo individual en todo tipo de empresa. En

el siglo XXI se han dado cambios significativos en contextos laborales a nivel mundial dado a la

globalización, el uso de nuevas tecnológicas, así como también la complejidad del trabajo, es por

ello, que las organizaciones se ven obligadas a reinventarse en cuanto al modo de

funcionamiento de sus equipos de trabajo tanto en empresas públicas como privadas. Es por esta

razón que el trabajo en equipo se convierte en una pieza fundamental e imprescindible en su

estructura y funcionamiento de actividades y procesos.

Barker (Citado por Alcover et al, 2011) afirma que los comportamientos individuales,

grupales y colectivos se producen en un escenario de conducta por lo que, en este, los equipos de

trabajo desarrollan procesos adaptativos, de comunicación, interpersonales y de coordinación, lo

 29

que conlleva a escenarios de conducta organizacionales teniendo como resultado final el buen

funcionamiento del mismo a través de procesos de equipo.

Ahora, es importante conocer como las organizaciones se basan en equipos como

contexto, sin embargo, solo las empresas capaces de adaptarse rápidamente a los cambios

tecnológicos, culturales, financieros, sociales y políticos podrán subsistir e incluso encontrarán

oportunidades innovadoras para tener un mejor rendimiento laboral, alcanzado así los objetivos

propuestos. Cabe resaltar que quienes no estén dispuestas al cambio no correrán con la misma

suerte.

En la búsqueda de contar con organizaciones basadas en trabajar en equipo, las empresas

se han visto en la necesidad de generar estructuras ágiles con el fin de responder eficazmente a

nuevos cambios y entornos, por consiguiente, Alcover y Tabernero (2010) citan 3 tipos de apoyo

que crean oportunidades para la efectividad de los equipos: en primer lugar los sistemas de

gestión de Talento Humano específicamente en la formación, evaluación de desempeño,

retroalimentación, beneficios y compensaciones. En segundo lugar, el diseño de organizaciones

multiequipos y de equipos distribuidos que permitirán la interrelación entre los integrantes,

dando paso al flujo de transmisión de la información y coordinación. Y, en tercer lugar, el clima

y la cultura organizacional como apoyo a los equipos de trabajo.

Por otro lado, se analizarán a continuación las condiciones a las que se ven sometidas los

equipos de trabajo en los contextos organizacionales:

Cambios en la composición: Estos se dan en el momento en el que los equipos se ven

sometidos a un cambio de los miembros que lo componen, por consecuencia de la flexibilidad

numérica, funcional y temporal de las organizaciones. Las reestructuraciones y cortes de

 30

personal han hecho que muchos de los equipos de trabajo deban laborar con menos personas de

lo habitual, lo cual puede generar un impacto positivo o negativo, no obstante, con esta medida

es posible conocer de qué manera enfrentan los cambios los equipos de trabajo y como estos

pueden buscar una solución ante estas situaciones.

Aprendizaje de equipo: En la actualidad el trabajo en equipo se ha convertido en una

herramienta eficaz en las organizaciones para enfrentar nuevos retos, sin embargo, es importante

construir conocimientos por medio de las aptitudes de los miembros de los equipos. Offenbeek

(Citado por Alcover et al, 2011) plantea que el aprendizaje en equipo es un proceso interactivo

donde la información es adquirida, distribuida, interpretada, almacenada y rescatada en el

momento en que se requiera. Cabe mencionar que el aprendizaje en equipo requiere de la

colaboración de todos los integrantes de este. Además, Offenbeek (Citado por Alcover et al,

2011) afirma que cuanto más se realicen las actividades en el equipo, mayor será la experiencia

de aprendizaje y rendimiento del este.

Flexibilidad organizacional y equipos distribuidos: Los denominados equipos

distribuidos son aquellos que traspasan fronteras geografías, temporales y culturales, estas suelen

ser de carácter multinacional y multicultural, a partir de estos se da gran parte de los procesos de

equipo, adicional, aportan apoyo a la coordinación, trabajo a través de tecnologías, confianza,

aprendizaje en equipo, funciones de liderazgo y solución de problemas. Cabe señalar que los

equipos distribuidos no son una solución simple, sin embargo, estos resultan ser una salida ante

los retos más exigentes, convirtiéndose de esta manera en una modalidad importante para las

organizaciones.
 31

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL ORIENTADA AL LOGRO DE RESULTADOS

DESDE EL TRABAJO EN EQUIPO

Revista: Scientia et Technica, Volumen 1, No.

35, Pereira.
Autores: Juan Carlos Castaño, Angela María
Lanzas, María Esperanza López.
Fecha de publicación: Agosto de 2007.

La necesidad de adaptarse a los cambios en un entorno inesperado con el fin de mantener

la competitividad de las organizaciones exige nuevas formas de trabajar. Las empresas han

buscado la forma de incrementar sus ganancias a través de estrategias y propuestas innovadoras,

por ende, las organizaciones se han visto en la necesidad de diseñar e implementar sistemas de

trabajo en equipo donde todos los miembros aprendan juntos, integrando a todos los miembros

del equipo para trabajar colectivamente en los objetivos propuestos de tal manera que los logros

sean de todo el equipo.

Gran parte de las organizaciones son conscientes de la necesidad e importancia del

trabajo en equipo como un medio hacia la competitividad y un sistema de trabajo en equipo que

permite generar un clima laboral armonioso, una comunicación efectiva, integrar nuevos

colaboradores, transmitir sus valores y cultura. Cabe mencionar que a través de la integración de

dicho sistema los integrantes de este obtienen como beneficio la satisfacción de necesidades de

reconocimiento, pertenencia, facilidad para el desarrollo personal y profesional por medio de la

retroalimentación de los mismos integrantes del equipo, pues de eso se trata trabajar todos hacia

un mismo horizonte, estos se convierten en impulsadores de su desarrollo y transformación. Es

importante que cada colaborador perciba que, junto a su equipo de trabajo, todos van
 32

encaminado a lograr un objetivo en común, sean conscientes que ellos son parte del equipo y

establezcan ciertos acuerdos que regulen las relaciones interpersonales.

No en todas las ocasiones el trabajo en equipo resulta ser completamente exitoso, pues

algunas veces se obtiene mejores resultados de manera individual, por esto es importante e

imprescindible identificar las necesidades de los integrantes del equipo y sus exigencias.

Teniendo en cuentas los objetivos que son propuestos a alcanzar, en las organizaciones se

cuenta con grupos de diferentes tipos que se clasifica de la siguiente manera:

Nivel jerárquico: Este nivel se podría definir en 3 partes: nivel estratégico, nivel

funcional y nivel operativo. En primer lugar, son definidos las estrategias organizacionales y

como estas van a ser alcanzados, al segundo nivel le corresponde cumplir con los objetivos y

planes, así mismo, coordinar y supervisar el buen funcionamiento del área de trabajo. Para

finalizar, en tercer lugar, el nivel operativo cumple con las funciones y tareas que aseguran la

producción de bienes y servicios.

Finalidad: Estos son creados con un fin y objetivo en específico ya sean para la

producción, la toma de decisiones, solución de conflictos, desarrollo de productos o servicios.

Formalidad: Este corresponde a los grupos formados por la organización los cuales

están encaminados al cumplimiento de los objetivos con la finalidad de satisfacer las necesidades

personales y sociales de los integrantes del equipo de trabajo.

Dimensión temporal: Estos son estables en el tiempo quienes se encargan de realizar las

tareas y actividades usuales para el buen funcionamiento de la empresa, de esta manera lograr los

objetivos determinados.
 33

Con el objeto de alcanzar las metas de la organización surge la formación de los equipos

de trabajo, sin embargo, sin un propósito definido los equipos pueden fallar o fracasar, por esto,

es importante tener los objetivos y metas bien establecidos para que de esta manera los equipos

tengan éxito.

Por otro lado, también es importante mencionar que la formación de los equipos surge de

la necesidad que tiene la organización para alcanzar unos objetivos concretos, así pues, que la

integración y cohesión del grupo se definen en cuatro fases de evolución del grupo:

Iniciación: En esta fase es conveniente la colaboración de un facilitador que guíe el

proceso ya que no se tiene claridad de los objetivos y la madurez del grupo es baja.

Orientación: La madurez del equipo aumenta, y pueden surgir sentimientos de

frustración, competitividad en relación con los objetivos y funciones del grupo como también se

pueden presentar conflictos.

Clarificación: Los miembros están comprometidos con ciertas normas, toman decisiones

en cuanto a cuál es el objetivo en común, hay que unificar las ideas de cada uno para que se

llegue a un objetivo bien definido, aquí se empiezan a desarrollar sentimientos de confianza y

respeto.

Integración: Trabajan de manera autónoma, la definición de un plan de acción ayuda a

los integrantes a tener claros los objetivos y como conseguirlos, se logra una comunicación

efectiva.

A su vez y entendiendo que cada uno de los integrantes del equipo de trabajo cuenta

diferentes habilidades y destrezas, es importante tener las siguientes características propias de los

equipos:
 34

Jerarquía: Este concepto debe suprimirse en las organizaciones pues el fin es que los

aportes de los miembros sean vistos desde un nivel de igualdad ya que están aportando y

desarrollando ideas por un bien en común, no de manera particular, no obstante, en la actualidad

ciertos cargos resultan tener mayor jerarquía que otros, sin embargos, son las personas que

desempeñan los mismo, quienes deben liderar e impulsar a su equipo a desempeñarse de manera

exitosa.

Comunicación: Esta es una de las características principales del trabajo en equipo que no

puede ser tomada como una simple transmisión de información. La comunicación debe resultar

se efectiva en las organizaciones pues es la base fundamental del desarrollo de las tareas

grupales, es por lo que el líder del equipo debe estar al tanto de las técnicas de comunicación

utilizadas las cuales faciliten su asimilación y expresión.

Cohesión: Esta surge una vez se genera un adecuado clima laboral, donde prime la

seguridad psicológica de los colaboradores aceptando las diferencias y opiniones de cada uno de

ellos. Esta característica se encuentra basada en el respeto del uno por el otro en cuanto a sus

ideales de trabajo.

Es importante mencionar que el facilitador tiene un papel fundamental dentro del equipo

de trabajo, este hace el papel de maestro, entrenador, guía y observador. Su labor está

encaminada al liderazgo, la interacción y la participación con los miembros del equipo. Según el

ICA (Citado por Castaño, Lanzas & López, 2007) un facilitador exitoso cuenta con las siguientes

características personales: Se auto percibe como agenta de cambio y ejemplo, actúa con

inteligencia y emoción, muestra su valentía, cree en la gente, es sensible al prójimo, es un

aprendiz de la vida, es auto reflexivo, sabe manejar la complejidad, la ambigüedad y la

incertidumbre, es visionario y, por último, se guía por valores definidos y conscientes.

 35

Las reglas de trabajo en equipo efectivo se enmarcan en cuatro sistemas, todos dentro de

los límites de la visión y misión de la organización: variables críticas de control, cultura, riesgos

a evitar e incertidumbres estratégicas.

Los equipos efectivos necesitan un punto de referencia para tomar sus propias decisiones

y a la vez generar confianza en los colaboradores con iniciativa para responder a un ambiente de

competitividad para generar climas favorables al sentido de pertenencia y desarrollo personal.

Para concluir, es importante tener presente que, de acuerdo con los cambios en las

organizaciones actuales, los cargos administrativos de las organizaciones deben estar enfocados

en pro al liderazgo y apoyo a todas las áreas de trabajo, esto es fundamental para el buen

desarrollo y desempeño de los equipos de trabajo. Lo anterior permite un alto nivel de

participación y una mayor responsabilidad por el control y los resultados.

 36

LA COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO: UNA EXPERIENCIA DE

IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN EN UN CONTEXTO UNIVERSITARIO

Revista: REIRE Revista d’Innovació i Recerca

en Educació, Vol. 12, No. 2, Barcelona.
Autores: Ana Antonia Collado Sevilla, Sandra
Fachelli.
Fecha de publicación: Febrero/Julio de 2019.

Los elementos principales que pueden caracterizar las diferencias practicas de lo que

implica un logro de unas metas de forma interactiva entre un grupo de individuos hacen

referencia a los roles que tanto el profesorado como el alumnado asumen en el proceso de

aprendizaje en un grupo mediante la realización de tareas participativas, de esta manera, podría

establecerse una gradación que va del trabajo en equipo al trabajo colaborativo.

Por otra parte, las dimensiones que definen el trabajo en equipo según Torrelles (Citado

por Collado & Fachelli, 2019) son la identidad, la comunicación, la ejecución y la regulación.

Para la carrera de Gestión y Administración Pública (GAP), se ha planificado la puesta en

práctica de la competencia trasversal de trabajo en equipo como uno de los objetivos en

diferentes asignaturas, bajo el impulso del grupo de innovación docente de la Universidad de

Barcelona, este grupo ha desarrollado diferentes acciones con el fin de fomentar la introducción

y el despliegue de la competencia en GAP en los siguientes ámbitos:

Planificación: redacción de un protocolo dirigido al profesorado para la puesta en práctica

y evaluación del trabajo en equipo y para el alumnado para adquirir la competencia, e

identificación de las asignaturas en las que se implementarán actividades de trabajo en equipo.

Desarrollo: contacto y coordinación con el profesorado de las asignaturas implicadas,

creación de un protocolo definiendo qué se entiende por buena práctica docente de trabajo en

equipo.
 37

Evaluación: elaboración de rúbricas de evaluación de la competencia para el profesorado

y diseño de un instrumento de valoración del funcionamiento del equipo para el alumnado

(cuestionario).

Siguiendo la definición de Solé et al. (Citado por Collado & Fachelli, 2019) el trabajo en

equipo se entiende como la capacidad de integrarse de un grupo, interdisciplinario o no y de

colaborar de forma activa en el mismo para conseguir objetivos comunes, donde la efectividad

del colectivo tendrá que ser superior a la de cada individuo.

Se expone la experiencia aplicada con grupos dirigidos con la intención de alcanzar los

resultados de aprendizaje de la competencia de trabajo en equipo: participación en el diseño de la

actividad y en la dinámica de funcionamiento, responsabilización de las tareas propias y de

cumplimiento de los plazos y asumir el trabajo colectivo como propio.

Como objeto de estudio se toma a un grupo de derecho para identificar la experiencia

personal vivida como un miembro de un equipo; donde en un diario hace seguimiento a la

valoración del trabajo personal, autorreflexión de los puntos fuertes y débiles del grupo, aspectos

a mejorar, ventajas y desventajas y la utilidad en el propio proceso de aprendizaje.

Un elemento ineludible de la puesta en práctica en el aula de la competencia de trabajo en

equipo es la evaluación del grado de adquisición de esta. Se trata de evaluar las destrezas y

habilidades que el alumnado ha adquirido sobre la propia competencia.

La configuración del diario comprende tres elementos: los aspectos básicos y formales

del funcionamiento como equipo de trabajo, distribuidos en cuatro fases: la formación del

equipo, la planificación del trabajo, el desarrollo de la actividad y la reflexión final del proceso,

los interrogantes propuestos (indicadores) que permitirán recoger la práctica y el aprendizaje del
 38

desarrollo de la competencia para ca una de las fases mencionadas, y por último los resultados de

aprendizaje esperados en el primer nivel de dominio de la competencia.

A continuación, se expone una síntesis de los resultados encontrados:

Fase 1: Los principales resultados obtenidos para la formación del equipo son los

siguientes:

Si entre la clase hay amigos prefieren formar equipo con ellos, y WhatsApp es un medio

que destaca a la hora de encontrar equipo sin conocer a nadie, otro aspecto que se identifico fue

que al iniciar la búsqueda de compañeros de equipo se unen primero personas del mismo sexo y

después incluyen del sexo opuesto. Lo que se encontró de la disponibilidad de tiempo del

alumnado es que en su mayoría giran alrededor de su horario de clase, pero muestran

disponibilidad los fines de semana.

Fase 2: Los interrogantes sobre la planificación del trabajo en equipo han dado los

siguientes resultados:

Entre los principales objetivos propios y de equipo destacan: ampliar el conocimiento de

la temática investigada, aprender del trabajo conjunto y realizar un buen trabajo unido a la

obtención de una calificación excelente.

La mayor parte de los grupos acuerda las reuniones con antelación, realizan reuniones

presenciales y la mayoría las complementa con reuniones virtuales (WhatsApp y Facebook), la

asistencia y participación en su mayoría se valora como muy buena, y no se estipulan unas

normas de funcionamiento en equipo y donde se estipulan giran entorno al reparto equitativo del

trabajo.

Fase 3: Las reflexiones sobre el desarrollo del trabajo arrojaron las siguientes respuestas:
 39

El reparto de tareas sigue siendo principalmente, equitativo, a medida que se avanza en el

desarrollo del trabajo se incrementan las reuniones presenciales, y el cumplimiento con las

fechas establecidas es la pauta general de todos los estudiantes; al hilo de esta pauta expresan que

el trabajo en equipo fomenta el control, la calidad y los tiempos de entrega; y, en definitiva, la

presión del grupo.

Fase 4: Las valoraciones sobre la experiencia de trabajo en equipo son:

El cumplimiento de los objetivos del grupo y alcanzar los resultados esperados es la

respuesta de la mayor parte del alumnado, las grandes fortalezas del propio equipo de trabajo a

destacar por todos los grupos son la comunicación y el compañerismo, las debilidades propias

del equipo resaltadas por la gran mayoría de estos se relacionan con las habilidades organizativas

y la dificultad en la resolución de los desacuerdos.

La gran ventaja de trabaja en equipo destacada por el alumnado es la capacidad de poder

acceder y tratar distintos puntos de vista y opiniones, así como, en segundo término, la

posibilidad de repartir las tareas. Entre las desventajas de trabajar en equipo destacan: los

desacuerdos y la mala repartición del trabajo y la disponibilidad grupal.

En conclusión, las docentes realizan un balance positivo del uso del diario como

instrumento para evaluar la aplicación de la competencia de trabajo en equipo. Se destaca su

utilidad, tanto para el alumnado como para el profesorado. Entre los primeros porque les permite

tomar conciencia del significado, las características, las dificultades y las fortalezas del proceso

de construcción conjunta de un proyecto o resultado común. Para el profesorado porque le

posibilita descubrir los mecanismos y entresijos de la organización grupal dando lugar, también,

a una reflexión sobre su función en la orientación y seguimiento de los equipos de trabajo y

mejorar futuras planificaciones de la competencia en su actividad docente.

 40

CONCEPTO Y CONCLUSIÓN

Para culminar este trabajo se expondrá una idea sintetizadora de los artículos

mencionados, que principalmente se escogieron con el objetivo de profundizar sobre el concepto

del trabajo en equipo y de ver los diferentes enfoques que puede tomar reflejando su

aplicabilidad en diferentes contextos.

El trabajo en equipo como competencia desde un punto de vista grupal, pues en este

priman las actividades y tareas que se logran a partir de dos o más colaboradores quienes

trabajan por un objetivo en común con el fin de alcanzar cierto resultado el cual busca netamente

un beneficio para las organizaciones actuales, de la misma manera estudios que se realizaron

sobre el concepto de trabajo en equipo en las organizaciones arrojaron que no son construidos

adecuadamente ya que no siguen límites claros en el número de integrantes, cantidad de tiempo

de interacción de estos y también se encontró que la efectividad de los equipos se concentra

especialmente en la productividad.

También se menciona que el desempeño en equipos de trabajo tiene como objetivos

primordiales: generar ideas, planear acciones, analizar y reflejar datos, lograr consenso y afianzar

la sinergia, y como aspectos diferenciadores que toman un papel imprescindibles en las

organizaciones actuales dado a la globalización, el uso de nuevas tecnológicas, así como también

la complejidad del trabajo están: la innovación que tiene como objetivo generar nuevas

estrategias que posicionen la organización en el mercado y el liderazgo ya que es necesario

contar con diferentes tipos de líderes, quienes por medio de diferentes modelos puedan incentivar

el liderazgo en el trabajo en equipo, consiguiendo de esta manera mejores resultados y la

facilidad de toma de decisiones entre sus colaboradores.

 41

De la misma manera gran parte de las organizaciones son conscientes de la necesidad e

importancia del trabajo en equipo como un medio hacia la competitividad y un sistema de trabajo

en equipo que permite generar un clima laboral armonioso, una comunicación efectiva, integrar

nuevos colaboradores, transmitir sus valores y cultura.

Y en un contexto académico para los estudiantes el implementar habilidades como el

trabajo en equipo les permite tomar conciencia del significado, las características, las dificultades

y las fortalezas del proceso de construcción conjunta de un proyecto o resultado común, como a

su vez aprender a comportarse de forma integradora en un equipo implica adentrarse en el área

de la metodología docente para ofrecer una respuesta, se propone que el aprendizaje cooperativo

es una metodología docente que permite aprender a trabajar en equipo, así, el aprendizaje

cooperativo, utilizado en combinación con determinadas herramientas de enseñanza que

incrementan la interdependencia positiva permite que los individuos aprendan a comportarse de

manera integradora como miembros de un equipo de trabajo.

Por otro lado, y para finalizar se va a plantear una definición personal sobre el trabajo en

equipo basado en los artículos mencionados anteriormente y en la experiencia personal, el

trabajo en equipo es la colaboración conjunta de 2 o más personas trabajando por un mismo

objetivo, diferendo de algunos artículos donde se mencionaba que era también la repartición de

tareas, puesto que para considerarse trabajo en equipo se requiere de la participación de todos los

miembros de éste en un solo tema y de esta manera generar ideas más compuestas y eficaces que

la que puede dar una sola persona, llevando así a la mejora de toma de decisiones y la creación

de ideas más innovadoras, eficaces y efectivas.

La importancia del trabajo en equipo radica en que en los últimos años con la

globalización y el constante cambio forjado por las nuevas tecnologías implica que las
 42

organizaciones y en general el mundo se forcé a generar nuevas ideas y de manera mucho más

rápido de lo habitual ya que hasta no hace mucho “lo actual” se media en tiempos largos y

nombraba lo que permanecía vigente durante años, hoy la duración se ha acortado, hasta darse

como parámetro la semana, después el día y ahora el instante, de esta manera se requiere el

trabajo conjunto de varias mentes multidisciplinarias que generen ideas innovadores para

permanecer en el mercado.

El trabajo en equipo es un concepto que se puede aplicar a diversos ámbitos de la vida, no

solo organizacionales, sino también en ambientes académicos, en la vida cotidiana, como grupos

sociales, familia, deportes, comunidad de vecinos, en general es beneficioso para crear espacios

armoniosos y también potenciar las habilidades de cada uno de los individuos en pro de una

mejor sociedad.

Ahora se va a mencionar una conclusión sobre lo aprendido en la materia de psicología,

inicialmente se aprendió a grandes rasgos la historia del conocimiento, que se dividió en tres

momentos: pre-paradigma (A.C – S XIV, normal (Renacimiento – Finalizó en la segunda guerra

mundial) y actual (Desde la segunda guerra mundial – Hasta la actualidad). Posteriormente se

adentro en el concepto de psicología (se consolida como ciencia con los acondicionamientos),

donde se plantea identificar los procesos básicos de las necesidades (la suma de las carencias se

vuelve en necesidad), sensaciones (Respuesta a un estímulo), percepciones (Interpretación de la

sensación) y actitudes (Respuesta), después de esto llega el aprendizaje.

Seguidamente se abordo el tema de gestión humana, donde se plantearon dos teorías una

teoría que se llamó teoría x, donde se expresa como se pensaba anteriormente y una teoría y

donde se refleja el pensamiento actual.

 43

La teoría x dice que solo importan los objetivos de la empresa, que la gente no tiene

ambición y que a las personas no les importa el trabajo, mientas que la teoría y que el trabajo si

produce satisfacción, que puede haber autocontrol, que las personas necesitan compromiso,

reconocimiento y son creativas.

En el área de gestión humana existen 5 procesos que son reclutamiento y selección (el

más importante), formación, calidad de vida, gestión de potencial y reconocimiento.

Selección: Para hacer un buen proceso de reclutamiento se debe escoger una persona

adecuada en el puesto adecuado, hacer divulgación en la intranet (si se tiene), debe haber

claridad en la entrevista inicial y debe existir una prueba técnica por cargo.

Seguidamente se hace una entrevista final (donde se compara al candidato, el puesto de

trabajo y los demás candidatos), mínimo se le deben pasar tres candidatos al jefe inmediato y es

él quien debe hacer las entrevistas y decidir, también se hace la verificación de referencias, y se

recomienda hacer primero esto antes de pasar los candidatos al jefe inmediato.

Formación: es una metodología sistemática y planificada, destinada a mejorar las

competencias técnicas y profesionales de las personas en sus puestos de trabajo, a enriquecer sus

conocimientos, a desarrollar sus actitudes, a la mejora de sus capacidades y a enseñarles a

aprender. Debe tener los siguientes requisitos: debe estar integrada dentro del plan general de la

empresa, debe planificarse, requiere de la colaboración y aceptación de todos los implicados,

debe ser pertinente y debe cumplir con los requisitos legales.

Calidad de vida: Cultura organizacional, clima organizacional, comunicación y cambio,

tiene que ver con la estructura organizacional, misión (lo que es), visión (hacia donde quiere

llegar), valores organizacionales (los pilares que soportan lo que es).

 44

Percibir  Significar  Actuar (Tiene que ser definido con la atmosfera, y tiene una

relación directa con las emociones, con lo que sentimos).

Gestión de potencial: o evaluación de desempeño, se hace con el objetivo de identificar

que impulsa a las personas a ser más eficientes para poder potencializar habilidades, identificar

cuales son las fallas, también ayuda a justificar el salario de las personas, permite diseñar los

planes de carrera, planes de reconocimiento, si faltan recursos o formación.

También se debe evaluar las condiciones que tiene una persona para realizar el trabajo y

hacer autoevaluaciones; la personal, la evaluación realizada por pares y la de los subordinados al

jefe.

Reconocimiento: o de bienestar, se reconoce desempeño superior o ideas extraordinarias,

los efectos o impactos que tiene son: económico, psicológico y/o sociológico.

La naturaleza de los reconocimientos puede ser de ley (monetarios) o esporádicos

(preferiblemente que no sea dinero, ya que se convierte en salario).

Las políticas de reconocimiento brinda un camino de como se hacen las cosas, el plan de

reconocimiento se hace con el fin de disminuir ausentismos, de presupuestar según unos criterios

(costo, capacidad, necesidad) y se debe evaluar el plan de reconocimiento (tiempo que se demora

en retornar el dinero, responsabilidad mutua, generar satisfacción real, grado de cobertura).

 45

REFERENCIAS

Alcover, C., Rico, R., & Gil, F. (2011). Equipos de trabajo en contextos organizacionales:
Dinámicas de cambio, adaptación y aprendizaje en entornos flexibles. Papales del
Psicólogo, 7 - 16. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/778/77817210002.pdf

Ardila, V., & Gómez, C. (2005). Trabajo en equipo: el caso colombiano. Análisis Económico,
147-165. Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=41304307

Bayona, J., & Heredia, O. (2012). El concepto de equipo en la investigación sobre efectividad en
equipos de trabajo. Estudios Gerenciales, 121 - 129. Obtenido de
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592312702085

Castaño, J., Lanzas, A., & López, M. (2007). Estrategia organizacional orientada al logro de
resultados desde el trabajo en equipo. Scientia et Technica, 369 - 373. Obtenido de
https://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/5437/2861

Collado, A., & Fachelli, S. (2019). La competencia de trabajo en equipo: una experiencia de
implementación y evaluación en un contexto universitario. REIRE Revista d’Innovació i
Recerca en Educació, 1 - 21. doi:10.1344/reire2019.12.222654

Estrada, S. (2011). Desempeño en equipos de trabajo para organizaciones cambiantes. Scientia et

Techinica, 128-133. Obtenido de
http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/1495/985

Gil, F., Alcover, C., Rico, R., & Sánchez, M. (2011). Nuevas formas de liderazgo en equipos de
trabajo. Papeles del pisólogo, 38 - 47. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/778/77817210005.pdf

González - Roma, V. (2008). La innovación en los equipos de trabajo. Papeles del psicólogo, 32-
40. Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829105

Iborra, M., & Dasí, Á. (2012). Mejorar el trabajo en equipo: Ambidiestría, comportamiento
integrador y aprendizaje cooperativo. Innovar: Revistas de ciencias administrativas y
sociales, 127-139. Obtenido de https://www.jstor.org/stable/23747140
 46

Torrelles, C., Coiduras, J., Isus, S. C., París, G., & Cela, J. (2011). Competencia de trabajo en
equipo: Definición y categorización. Profesorado. Revista de currículum y formación de
profesorado, 329-344. Obtenido de redalyc.org/pdf/567/56722230020.pdf