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Proceso de Modernizacion Cartilla 11 PDF
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POLICÍA
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NACIONAL DE COLOMBIA
Modelo de Gestión
del Talento Humano
POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA y Cultura Institucional
POLICÍA
NACIONAL DE COLOMBIA
Modelo de Gestión
del Talento Humano
y Cultura Institucional
POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA
P R Ó LO G O
GENERAL JORGE HERNANDO NIETO ROJAS
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POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional
En desarrollo de este Modelo, hoy lanzamos el Liderazgo Holístico Muchas felicitaciones a todos los integrantes de nuestra Dirección
Policial, un concepto de ciencia de policía que permite integrar los de Talento Humano por el trabajo realizado en la implementación y
ámbitos personal, institucional y comunitario del uniformado con consolidación de nuestro Modelo de Gestión del Talento Humano y
atributos claves, como el honor policial, la visión, la innovación, la Cultura Institucional, que nos permitirá seguir construyendo la mejor
credibilidad, la confianza, la vocación de servicio, la adaptabilidad y la Policía Nacional de todos los tiempos.
efectividad, elementos esenciales para optimizar el servicio de policía y
movilizar la cultura institucional frente a los entornos sociales dinámicos
y complejos de la sociedad colombiana.
Estos atributos tienen una aplicación que recae sobre los ámbitos
donde el uniformado desempeña su función a diario. En lo personal:
“Yo lidero mi vida”. En lo institucional: “Yo lidero mi Institución”. Y en lo
comunitario: “Yo lidero mi comunidad”.
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La Gestión Humana
en la Policía
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El modelo gira en torno a la estrategia institucional, en un enfoque por Esta articulación logra armonizar la estructura orgánica con la
competencias laborales bajo las dimensiones del ser, saber y hacer que, caracterización de los procesos, y disminuye sustancialmente la
desde una visión humanista, corresponden a la necesidad de conocimiento duplicidad funcional entre unidades policiales y en cada una de ellas;
y a los valores y comportamientos de cada persona, porque la hacen de igual manera, genera adecuadamente el análisis ocupacional
diferente a las demás, y a la vez, le dan la capacidad para integrarse de para la Institución, establece los cargos, perfiles, funciones y
manera voluntaria a la Institución, con el fin de disponer de todas sus cantidades mínimas requeridas de personal para su funcionamiento,
capacidades para el servicio. y logra la optimización del talento humano en torno a la prestación
del servicio de policía.
Componentes del modelo • Planta de personal. Guarda relación con el número de funcionarios
autorizado por el Gobierno nacional mediante decreto, para el
Son los elementos fundamentales para la gestión del talento humano
funcionamiento de la Institución, clasificado por categorías y
en el nivel estratégico, con el propósito de garantizar el logro de los objetivos
jerarquías, sobre el cual se proyecta la incorporación, los retiros y los
institucionales actuales y futuros, soportado en procesos transparentes,
ascensos.
ágiles, equitativos y cercanos a las necesidades del policía, con el propósito
De manera anual, la Dirección de Talento Humano determina la
de fortalecer la calidad de vida laboral, personal y familiar, en función
proyección de planta de personal para satisfacer las necesidades
del mejoramiento de la efectividad en el servicio de policía, para generar
del servicio acorde con sus procesos misionales y su diseño
competencias profesionales, confianza en el ciudadano y compromiso con
organizacional, ya sea por retiro (corresponde a la planta anual por
la Institución y el servicio por parte de los uniformados.
mantenimiento), la proyección de ascensos y las nuevas actividades
El Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional se asumidas por la Institución, relacionadas con su misionalidad de
articula mediante tres componentes, a saber: brindar seguridad y convivencia ciudadana.
Esta actividad, de carácter proactiva, busca estimar las necesidades
1. Componente de Planeación de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos y
estrategias de la Institución, con base en métodos de planeación
Este proyecta las necesidades de personal de los diferentes grupos estratégica. Además de la Dirección de Talento Humano, en ella
poblacionales que existen en la Institución, se realiza y orienta el diseño intervienen la Dirección de Incorporación, la Dirección Nacional de
organizacional para la administración del talento humano, selección y Escuelas y la Oficina de Planeación, para observar lo establecido en
formación para los futuros profesionales de policía, bajo los parámetros de la normatividad vigente. Una vez el procedimiento es aprobado, se
la efectividad y calidad para la prestación del servicio. genera un documento base para el decreto de planta de la mano
del Ministerio de Defensa Nacional.
• Diseño organizacional. Es un procedimiento articulado entre la
Oficina de Planeación, la Dirección de Talento Humano y la Secretaría • Selección. Con la articulación de los procesos del Direccionamiento
General, que busca la organización de la división del trabajo a partir del Talento Humano, la Dirección de Incorporación interviene en
de la definición estratégica, el diseño de los procesos, la descripción este apartado y realiza el proceso de selección de los aspirantes de
de unidades, dependencias y cargos, con el fin de lograr efectividad acuerdo con los perfiles establecidos para las diferentes convocatorias,
en cada actividad que se realice. sigue los lineamientos del protocolo de selección y las necesidades
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de planta de personal determinadas por el decreto de planta. en los cargos que, de acuerdo con lo descrito en el Manual de
Igualmente, se realiza la selección de los funcionarios de la Policía Funciones, corresponden con el perfil requerido para aprovechar las
Nacional aspirantes a vincularse a las diferentes especialidades del capacidades personales y garantizar los resultados esperados del
servicio de policía. cargo. Así mismo, articula los traslados, destinaciones, comisiones,
reubicación laboral, licencias y encargos, bajo los principios de
• Formación. Es el proceso que desarrolla la Dirección Nacional de
publicidad, celeridad, justicia, transparencia, equidad, igualdad y
Escuelas, por medio de los programas académicos en las escuelas
oportunidad.
de formación para oficiales y patrulleros; este proceso está orientado
a la profesionalización para la prestación del servicio de policía y al Además, en la ubicación laboral juega un papel fundamental lo
desarrollo personal. La formación es el primer momento educativo determinado en las Tablas de Organización Policial (TOP), porque esta
desarrollado al ingresar a las escuelas de Policía. Así mismo, en este herramienta organiza el talento humano en la estructura orgánica de
la unidad, a fin de evidenciar las posibles vacantes que se presenten
se dimensionan los ámbitos curriculares y didácticos.
por cada cargo. Esto quiere decir que en la funcionalidad de las tablas
La formación exige la implementación de un modelo educativo
intervienen las dependencias de la estructura orgánica, los cargos
que impacta la calidad académica por cuanto se apropia de nuevas
asociados y la cantidad mínima de funcionarios que se requieren en
tendencias formativas con la creación de estrategias pedagógicas
un cargo para cumplir con las demandas de la dependencia.
innovadoras. El énfasis de la formación, basada en competencias,
• Remuneración. Se refiere a que una persona que trabaja y ocupa un
exige coherencia entre las competencias profesionales (educativas),
cargo tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, esta
genéricas y específicas (laborales), que tienen impacto en la
le asegura una existencia conforme a la dignidad humana, de acuerdo
prestación del servicio de policía. El principal objetivo es avanzar en
con las condiciones establecidas en la ley y la normatividad vigente.
la profesionalización del cuerpo de policía.
• Evaluación. La evaluación de desempeño se ha definido como
un sistema formal y estructurado que sirve para concertar, hacer
2. Componente de administración
seguimiento y evaluar los resultados de la gestión esperados de cada
Corresponde a los procesos relacionados con el desarrollo de los funcionario en su respectivo cargo.
trámites administrativos desde su ingreso hasta la salida de la Institución, Dentro del Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura
entre los que se encuentran: ubicación laboral, evaluación del desempeño, Institucional, la evaluación del desempeño mejora el trabajo
seguridad y salud en el trabajo y remuneración. Para el desarrollo de mediante la retroalimentación entre los jefes y los subordinados,
estas actividades se cuenta con herramientas tecnológicas robustas y asociado a los comportamientos observables y medibles del cargo,
modernas para gestionar la administración del talento humano de una previendo una medición por resultados y efectividad.
manera sistematizada y organizada que facilite a su vez los procesos de
• Seguridad y salud. Constituye el conjunto interrelacionado de
toma de decisiones.
políticas, planes y programas exigidos por la ley o la normatividad
• Ubicación laboral. El modelo propende por una adecuada gestión vigente, para garantizar las condiciones de calidad de vida laboral
y administración del talento humano. La ubicación laboral es el de los funcionarios de la Institución y satisfacer las necesidades en
procedimiento encargado de situar o ubicar a los funcionarios materia de seguridad y salud en el trabajo.
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En este concepto, en la Dirección de Sanidad de la Policía Nacional, se El alcance de este Plan se encamina a identificar y establecer las
asocian las capacidades que la Institución posee para orientar, promover necesidades de capacitación, transversales y específicas para los cargos
y mantener a la comunidad policial en el alto grado de bienestar físico y y empleos del personal uniformado y no uniformado, con el propósito
social, garantiza la administración de la red de servicios, la prestación de de brindar el entrenamiento y capacitación adecuada y periódica a los
servicios de salud y la calificación de la capacidad médico-laboral de los uniformados, para el ejercicio efectivo de la actividad de policía. Este
usuarios internos y externos. plan se centra en la ciencia de policía y las ciencias humanas.
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2. Brindar atención a la comunidad de manera cercana y oportuna. Innovación y desarrollos tecnológicos dentro del Modelo de Gestión
del Talento Humano y Cultura Institucional
3. Diseñar sistemas de evaluación del servicio y del desempeño laboral.
4. Posicionar al policía como ser humano. Como soporte tecnológico para la gestión del talento humano, la
Policía Nacional diseñó y desarrolló desde 2001 el aplicativo denominado
En el Sistema de Gestión Integral (SGI), implementado a partir de 1995,
SIATH (Sistema de Información para la Administración del Talento
se contempla un componente de Talento Humano y Gestión de la Cultura
Humano), el cual gestiona la información laboral de los funcionarios de la
como articulador entre la gestión de procesos que se desarrollan en el
Institución, y genera un sistema interconectado que facilita la gestión de
día a día con la visión de futuro hacia la cual se proyecta la capacidad
los procesos y la prestación de distintos servicios internos relacionados con
institucional.
los procedimientos de administración del talento humano.
En 2007, dentro de las políticas institucionales se estableció el
Adicionalmente, la Policía Nacional cuenta con herramientas
Humanismo como elemento diferencial; se posibilitaba el reconocimiento
tecnológicas orientadas a la administración de información relacionada
del policía como promotor de la innovación, con potencial para desarrollar
con selección e incorporación, formación, educación y capacitación,
sus competencias y así generar un servicio de policía más efectivo y
bienestar y sanidad policial, las cuales permiten el análisis y la toma de
cercano al ciudadano. Se abre así la oportunidad de posicionar al hombre
decisiones.
y mujer policía como componentes centrales de la Institución; los hombres
y mujeres que integran la Policía son el “corazón” de la Institución. Justificación
Con el fin de optimizar la gestión del talento humano, se diseñó el El talento humano es considerado un valor fundamental en las
Modelo de Gestión del Talento Humano fundamentado en competencias, organizaciones. Es el motor del cambio cultural, destacando la actitud, el
el cual se actualizó en 2016, cambió su nombre por Modelo de Gestión del interés y el compromiso de las personas que trabajan por un fin común.
Talento Humano y Cultura Institucional, con el fin de asumir los nuevos De ahí la importancia que representa para la Policía Nacional disponer de
desafíos institucionales, promover la apertura personal frente a los cambios una gestión basada en su talento humano, la cual permite un liderazgo
y fortalecer las nuevas estrategias para la gestión del talento humano. orientado hacia los hombres y mujeres que conforman la Institución.
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Dimensión y alcance una cultura propia para preservar los valores y principios institucionales,
arraigados en el comportamiento de los policías, quienes serán en su
El Modelo de Gestión del Talento Humano y Cultura Institucional ejercicio profesional agentes de cambio social y garantes de la seguridad y
compromete a todos los integrantes de la Institución y vincula a sus familias convivencia de los ciudadanos como líderes ejemplares en el ejercicio de
en los lineamientos que despliega el proceso del Direccionamiento del la profesión.
Talento Humano en las unidades de la Policía Nacional, con la intención de
El bienestar se desarrolla mediante el sistema de atención integral
mantener y desarrollar el potencial de los funcionarios, fomentar la cultura
para la familia policial, cuyo fin es la prevención del riesgo psicosocial y la
institucional y prestar un servicio de calidad, cercano a la comunidad.
promoción de factores protectores en las líneas de niñez, juventud, adultez
y familia con orientación de género desde un enfoque regional y articulado
Marco de actuación
a los procesos del Direccionamiento del Talento Humano. Igualmente, la
administración de servicios aporta al mejoramiento del bienestar y calidad
El Direccionamiento del Talento Humano se encarga de administrar y
de vida del personal y sus familias.
hacer cumplir lo dispuesto en el modelo, con el apoyo de los procesos que
intervienen de manera directa en su desarrollo: incorporación, formación, La unidad encargada de contribuir a la calidad de vida de los usuarios es
educación y capacitación, bienestar y sanidad policial. En todas las la Dirección de Sanidad. Con su despliegue en el ámbito nacional, desde la
unidades, los grupos o responsables de talento humano son quienes se administración del subsistema especial de salud, imparte los lineamientos
encargan del despliegue del proceso. para la prestación de los servicios con un modelo de atención integral en
salud orientado a la prevención, del paciente y de su familia.
El proceso de selección e incorporación se basa en su cadena de
valor, además de la investigación como factor estratégico de desarrollo,
por cuanto facilita el entendimiento de los entornos sociales de donde
proviene el potencial poblacional, en respuesta a un país diverso porque
exige la participación de todos los colombianos sin distinción de raza,
credo o género. En cuanto a la construcción de pruebas técnicas mediante
un proceso de diseño, pilotaje, validación y estandarización realizada por
equipos interdisciplinarios propios, esta responde a la necesidad de evaluar
en los aspirantes las competencias exigidas a la profesión de policía, sin
perder de vista que el ser policía es una vocación especial, articulada a un
proyecto de vida personal e institucional para el desarrollo profesional.
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Modelo Holístico
de Liderazgo Policial (MHLP)
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GRÁFICO 2. Modelo Holístico de Liderazgo Policial y forma de dirigir y orientar a las personas, con el fin de desarrollar
con efectividad las diferentes actividades que surjan de su función
Institabuilcidiaón
policial.
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• Vocación de servicio. Es la inspiración de cada integrante de la
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cuando la mujer u hombre policía tiene convencimiento y pasión
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In • Credibilidad y confianza. Representa un eje para las relaciones
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y profesionalismo, siendo coherente con lo que se piensa, se dice y
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eje fundamental de la efectividad del servicio de policía y el motor que Los programas de este modelo se definen en cinco líneas de intervención
impulsa la unidad y progreso de sus familias. (niñez, juventud, adulto, familia y género), desde las cuales se orientan las
estrategias para prevenir el riesgo psicosocial y promover hábitos saludables
Este enfoque integral actúa como factor motivacional para aumentar
de convivencia para todos los integrantes de la Institución y de sus familias.
el compromiso emocional de los funcionarios, mejora de esta manera
su identidad con la Institución, la efectividad en las labores diarias y la Con el fin de fortalecer las condiciones humanas de la comunidad
prestación de un servicio cercano con los ciudadanos. Un policía motivado, policial, en el marco del proceso de Modernización y Transformación
comprometido y orgulloso de la Institución que representa será siempre Institucional (MTI), se instaló el Círculo Estratégico de Transformación
un funcionario solidario, disciplinado y efectivo con las necesidades de la Institucional 6 (CETIN), con el objetivo de definir iniciativas estratégicas
para mejorar la percepción de bienestar policial, que contribuya a elevar
ciudadanía.
los niveles de satisfacción reflejados en la prestación del servicio a la
comunidad. A partir de un estudio diagnóstico, finalmente se establecieron
Atención integral a la familia policial
algunas iniciativas estratégicas para el bienestar social policial, así:
La Policía Nacional –mediante la Dirección de Bienestar Social– a. Implementar un Modelo Único de Atención Integral de Calidad de
establece la asistencia integral para la familia policial, con el propósito de Vida y Bienestar Policial.
promover el desarrollo y la integración familiar, así como el despliegue de b. Fortalecer el programa de hábitos saludables articulado con el
estrategias y programas organizacionales que comprenden: educación, Modelo Único de Atención Integral de Calidad de Vida y Bienestar
asistencia social, vivienda fiscal y recreación, deporte y cultura, orientados Policial.
a prevenir el riesgo psicosocial, fomentar hábitos saludables de convivencia
c. Generar articulación interna e interinstitucional para incrementar la
y apoyar a la familia policial en condiciones especiales.
cobertura mediante alianzas y convenios para acceder a servicios de
Basados en la capacidad creativa de la Institución, el concepto de bienestar policial.
familia cobra mayor fuerza para entender algunos de los fenómenos –en el
d. Establecer lineamientos orientados a ampliar la cobertura para el
orden psicosocial se dinamizan– que se deben abordar con el compromiso
servicio de vivienda fiscal.
inequívoco de todos los actores que intervienen. Desde esta perspectiva,
e. Asegurar la calidad, mejoramiento, crecimiento e innovación de los
el mando institucional promueve el compromiso y respaldo de estrategias
servicios para el bienestar policial mediante de la gestión de recursos
para mitigar los riesgos psicosociales en las unidades de policía, además
financieros.
para gestionar la protección, atención y prevención de los integrantes de la
Institución y de sus familias, genera conciencia en todos los funcionarios de f. Ajustar y articular el software de Bienestar en Línea II, que garantice
velar por el mejoramiento de sus propias condiciones de calidad de vida la confiabilidad de la información oportuna, íntegra y pertinente
personal, familiar y laboral. para la toma de decisiones.
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