DIAGNÓSTICO DOFA
DEBILIDADES
 Falta fortalecer el modelo de gestión por competencias, porque algunos agentes no cumplen con
el deber "hacer" y el deber “ser", generando falta de confianza en el ciudadano con la Institución
y el servicio por parte de los uniformados.
 A lo agentes que se encuentran en zonas rurales no se les garantiza herramientas para una
buena comunicación afectando procesos de permisos, retiros y otros trámites.
 Los lineamientos para un diálogo o trámites con superiores por parte de los agentes de menor
rango suelen demorar mucho tiempo para obtener una respuesta.
 La evaluación del desempeño a los uniformados se les califica de acuerdo a resultados efectivos,
lo que hace que pierdan objetividad al ejercer su labor.
 Establece capacitaciones al personal solo durante el periodo inicial de aprendizaje.
 Implementa un tablero de gestión para el direccionamiento del talento humano, que evalúa y
mide resultados de procedimientos en vez de calificar calidad del servicio.
 No existen lineamientos de comunicación entre la organización y la ciudadanía lo que genera
mala comunicación y abuso de autoridad.
 No se cuenta con gran cantidad de egresados para todos los procesos de la policía, lo que hace
que fallen algunos resultados en la misión de la organización.
 Algunos colaboradores son investigados por falta de transparencia, rectitud, responsabilidad y
profesionalismo en el actuar de su profesión, lo que disminuye efectividad de los procesos para
llegar a su objetivo.
 El proceso de bienestar en ocasiones no garantiza que la información de procedimientos sea
oportuna, lo que genera afectación en la toma de decisiones en áreas de este proceso.
 No se garantiza la salud integral y del mismo nivel para los agentes que están en lugares
apartados del país.
 Desde la planificación estratégica no hay supervisión en algunos procesos en el tiempo
adecuado.
 Los lineamientos de capacitación y currículos no son modernos.
 No se garantiza que todos los agentes activos conozcan el protocolo comportamental de la
policía.
 No se cuenta con alto nivel de educación integral en la corporación policial.
FORTALEZAS
 Asegura la calidad de vida de la comunidad policial, de agentes activos, retirados y sus familias.
 Orienta a través de sus procesos el desarrollo y la efectividad del servicio policial.
 Establece recursos desde la planeación estratégica y coordina el trabajo humano para cumplir
objetivos propuestos.
 Refuerza la visión institucional trabajando en conjunto con direccionamiento estratégico,
gerencia de procesos y la gestión humana.
 Facilita herramientas de desarrollo que mejoran las habilidades de los integrantes de la
institución mejorando la calidad y pertinencia de la formación del personal frente a cambios
generados en el entorno.
 Desde todas las áreas de la gestión humana se maneja un enfoque hacia el desarrollo integral de
los uniformados.
 Se coordinan criterios desde un enfoque por competencias laborales para mejorar procesos de
selección y contratación.
 Realiza inversión en infraestructura desarrollando desde el plan estratégico para propiciar
condiciones de trabajo dignas.
 Expone un modelo de Gestión humana para aplicar adecuadamente los procesos de la
administración del talento humano, mejorando calidad de vida en salud y bienestar.
 Garantiza desde su gestión humana altos niveles de atención en salud y bienestar para todos sus
funcionarios, incluyendo a los que se encuentran en las zonas más apartadas del país.
 La gestión humana motiva al personal para fortalecer su compromiso individual mejorando la
ejecución de actividades y tareas en concordancia con principios y valores de la institución.
 El proceso de Talento Humano planea, gestiona y desarrolla estandarización de los procesos para
el mejoramiento del servicio a la comunidad.
 En el sistema de gestión de calidad se evalúa el desempeño institucional en términos de
satisfacción social, de acuerdo a los atributos del servicio que presta.
 Se evidencia un sistema de gestión integral con control estratégico, control de gestión y control
de evaluación que garantiza cumplir con la misión de la organización.
 Desde el proceso de gestión de calidad se garantiza que el servicio prestado es integral, objetivo
y en servicio de la comunidad.
OPORTUNIDADES
 Fortalecer el modelo de gestión por competencias, para que los agentes desarrollen de una manera
adecuada su trabajo.
 Garantizar herramientas para que haya una buena comunicación y no afectar todos los procesos
relacionados con permisos y retiros.
 Asegurar lineamientos para un diálogo con los superiores por parte de lo menores rangos con el fin de
obtener respuestas.
 Asegurar una adecuada evaluación de desempeño a los uniformados sin perder la objetividad de su labor.
 Avalar capacitaciones a los uniformados media hora antes de empezar su turno, ya que con capacitaciones
se fortalece su aprendizaje.
 Afianzar un tablero de gestión para el direccionamiento de Talento Humano calificando resultados de
servicio.
 Implementar lineamientos de comunicación entre la organización y la ciudadanía.
 Asegurar gran cantidad de egresados uniformados garantizando buenos resultados en la misión de la
organización.
 Dar garantía con transparencia, rectitud, responsabilidad y profesionalismo de la institución.
 Garantizar un proceso de bienestar en la información de procedimientos donde sea oportuno y no genere
afectación en la toma de decisiones en el área de cada proceso.
 Garantizar la salud integral y del mismo nivel para todo el personal que se encuentre en sitios apartados del
país.
 Asegurar una planificación estratégica donde haya supervisión en los procesos y en el tiempo indicado.
 Avalar lineamientos de capacitación y currículos modernos.
 Garantizar que todos los agentes activos conozcan el protocolo comportamental de la institución.
 Asegurar un alto nivel de educación integral en la institución.
AMENAZAS
 Traslados, ya que generan inestabilidad familiar, donde debe primar su calidad de vida.
 Exceso de trabajo, turnos muy extensos.
 Estrés laboral.
 Sistema de salud.
 Demasiados trámites para recibir una licencia por luto o por maternidad (exequiales, notariales, sucesiones,
seguros etc.)
 Dotación de uniformes y accesorios.
 Falta de preparación de algunos funcionarios para la especialidad que ejercen.
 Medios tecnológicos insuficientes para cubrir los servicios.
 Déficit de personal.
 Situaciones emocionalmente devastadoras.
 Condiciones inseguras, donde ponen en peligro su vida y la de los demás.
 Alto impacto negativo de riesgos psicosociales.
 Disminución del tiempo libre y de descanso.
 Déficit de hábitos saludables.