UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES

CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE PERSONAL

ACTIVIDAD N°12: LA REMUNERACIÓN LABORAL (MONOGRAFIA)

DOCENTE : Mg. AZABACHE ARQUINIO CARMEN

ESTUDIANTE : HIDALGO VERGEL DIEGO

HUARAZ – PERÚ

2019
Índice

CAPÍTULO I............................................................................................................................................ 4
LA REMUNERACIÓN ............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS .............................................................................................................................................. 5
CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN SALARIAL ............................................................ 6
CAPÍTULO II .......................................................................................................................................... 7
REMUNERACIÓN SALARIAL .............................................................................................................. 7
BENEFICIOS RECIBIDOS Y ASPIRADOS ........................................................................................... 7
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIGRÁFICAS11
 INTRODUCCIÓN

La Gestión de Remuneración, si bien es cierto es considerado confidencial, se debe tener

en cuenta que tiene un impacto en la satisfacción laboral que el trabajador pueda tener a bien el
desarrollo de sus funciones. Para Pizarro D. (2005), la remuneración “es la ventaja patrimonial
percibida por el trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente
conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo” (12).
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como
trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamo para recibir
algo a cambio. Por lo tanto, a través del tiempo se ha demostrado en su mayoría, que en diferentes
instituciones cuando al talento humano se le reconoce su trabajo realizado económicamente es
difícil que se valla en búsqueda de una mejor paga y así se puede retener al trabajador con
motivación y con expectativas de mejora en sus labores.
 CAPÍTULO I
LA REMUNERACIÓN
DEFINICIÓN
La remuneración Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones
dadas a los empleados, derivadas de su empleo. La remuneración tiene distintos sentidos o
importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad, para el Empleado representa un medio
de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura
en mayor o en menor medida de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un
costo de producción en algunos casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus
actividades; además las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un mensaje a sus empleados. Por último, para la
Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la población en
general, ya que más de dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las
rentas que el trabajo les proporciona.

Chiavenato (2009) Nadie trabaja gratis “cada trabajador tiene interés de invertir su
conocimiento, dedicación, esfuerzo personal, trabajo, y habilidades, siempre y cuando reciba una
retribución conveniente y las Organizaciones les interesa invertir en recompensas en las personas
que aporten para alcanzar en sus objetivos institucionales, de allí parte el concepto de
remuneración total. La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo la cual incluye tres componentes principales: la remuneración
básica, los incentivos salariales y las prestaciones” (p.283)

Existen dos puntos de vista acerca del significado de la calidad de vida en el trabajo; uno
objetivo, identifica a ésta con un conjunto de condiciones y prácticas objetivas de la
organización, es decir, enriquecimiento en el trabajo, supervisión democrática, participación del
empleado en la organización y condiciones seguras de trabajo. El otro subjetivo, identifica la
calidad de vida en el trabajo con la percepción de que los empleados se encuentren seguros,
relativamente satisfechos y capaces de crecer y desarrollarse como seres humanos; relacionando
la calidad de vida en el trabajo con el grado en el que el universo de necesidades humanas se
satisface. (Cascio, 1989)

Para finalizar con aspectos definitorios sobre la remuneración salarial, para Saco (2012)
en la Teoría de la Remuneración, menciona que hay criterios de eficacia en la administración de
compensación menciona que hay siete criterios de eficacia que no pueden faltar en una política
compensatoria como: La adecuación que es satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados
por la
ley. La equidad que todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus
esfuerzos, habilidades, capacitación y resultados. El equilibrio en el salario, en el beneficio
adicional y otras retribuciones que proporcionan un paquete total de compensación razonable.
La efectividad en costos, la política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la
organización debe pagar. La seguridad en el salario que debe ser suficiente para que los
empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas y una vida
digna. El incentivo que debe inducir a un trabajo eficaz y productivo. La aceptabilidad del
empleado que debe ser razonable tanto para él como para la empresa. (p.7)

OBJETIVOS

• El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización, lo ideal al final es que el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas
son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas
y seguras.

• Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso, otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de
igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es
lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios
deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos
resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización,
considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
 • Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa
• Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
• Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación
aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica
o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
los esfuerzos y responsabilidades desarrollados, esto quiere decir recompensarlo
adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN SALARIAL

• Es la obligación principal del empleador a favor del trabajador.

• Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el
trabajador y su familia.
• La disposición de la remuneración del trabajador debe ser libre, el empleador no puede
condicionar su uso, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
• En el caso de remuneraciones en especie, se entiende por tal los bienes que recibe el
trabajador como contraprestación por el servicio, los mismos que se valorizarán de
común acuerdo.
• Es personal, ya que sólo él puede cobrarla, salvo que expresamente el trabajador designe
a otra persona.
• Es una contraprestación; en la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
 CAPÍTULO II
REMUNERACIÓN SALARIAL
Según Urquijo (1997) la remuneración, es el total de pagos que recibe un trabajador por
la prestación de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneración como una
contraprestación. Asimismo, Pernaut, citado en Urquijo, la define económicamente como la
remuneración cierta, anticipativa a la producción, periódicamente recibida, establecida sobre una
base contractual como debida por el trabajador, pendiente.

Para Milkovich (1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e implica

intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación empleado –
empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente entre el capital y
el trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores realizadas. Por lo demás,
define la compensación en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones
financieras, servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relación
de empleo.

BENEFICIOS RECIBIDOS Y ASPIRADOS

La historia de los beneficios sociales es reciente y está íntimamente relacionada con la
gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes de los planes
de beneficios sociales se deben a los siguientes factores (Chiavenato, 2000):
• Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
• Exigencia de los sindicatos.
• Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
• Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
mantenerlos o atraerlos.
• Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en
los precios de los productos o servicios.

En muchas empresas, los planes de beneficios sociales se orientaron en principio hacia

una perspectiva paternalista y limitada justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral
y disminuir la rotación de personal. En la actualidad los beneficios sociales de la empresa,
además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen actividades tendientes a
preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la
salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes. En este
sentido, cada organización define sus planes de beneficios para atender las necesidades de sus
empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios
adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios ofrecidos a los
empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales (Chiavenato
2002):

• Individuales: Tratan de atender las necesidades individuales de las personas,

proporcionándole una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva, para
que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrarse en las
actividades laborales. Deberían constituir un esquema integrado capaz de satisfacer los
factores higiénicos y algunos de los factores de motivación.

• Económicos: Deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal, lo que

buscan es; reducir la fatiga física y psicológica, apoyar el reclutamiento de personal y
atraer candidatos, reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa,
reducir el ausentismo, mejorar la calidad de vida de las personas y minimizar el costo de
las horas trabajadas.

• Sociales: Procura llenar de eficiencia, lagunas o ausencia de la previsión social, el

sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad,
como transporte, seguridad, etc.

Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos
parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento
de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Tipos de Beneficios. Los planes de beneficios están destinados a auxiliar al empleado en tres
áreas de su vida (Chiavenato, 2000):
✓ En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.
✓ Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: Descanso, refrigerios, restaurante, transporte,
etc.
✓ Fuera de la empresa, en la comunidad: Recreación, actividades comunitarias.
Los beneficios sociales pueden clasificarse
En cuanto a sus exigencias.
Beneficios Legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos.
✓ Vacaciones.
✓ Pensión.
✓ Seguro de Accidente de Trabajo.
✓ Auxilio por Enfermedad.
✓ Subsidio Familiar.
✓ Salario por Maternidad.
✓ Horas Extras.
✓ Recargo por Trabajo Nocturno, etc.

Beneficios Voluntarios: Concedidos por la liberalidad de la empresa, no son exigidos por la ley
ni por negociación colectiva.
✓ Seguro de vida colectivo.
✓ Transporte.
✓ Préstamos.
✓ Asistencia Medico-Hospitalaria
CONCLUSIONES

• A través de los años las personas eran tratadas como máquinas de trabajo y su paga era
insignificante con su trabajo y no tenían reconocimiento e incentivos; en la actualidad las
organizaciones reconocen al hombre como el centro medular de la empresa, por ello se
le reconoce con un salario digno.

• La remuneración es el más importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo

tiempo la obligación más destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador.

• Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por
excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de
primera necesidad, previa aceptación del trabajador; esto se observa cuando el trabajo es
informal y cuando la persona está necesitada a trabajar a cambio de cualquier cosa; pero
también esto es un abuso por parte del contratista.

• La remuneración mensual no debe bajar de los 930 soles que es el salario mínimo vital
por el trabajo de 8 horas diarias; cuando el trabajador cumple más de 6 meses laborando
en una empresa tiene derecho a los beneficios de gratificaciones como fiestas patrias y
navidad.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia: Editorial Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. 9na edición, México: McGraw -

Hill
Bacacorzo, G. (1976). Derecho de Remuneraciones del Perú. Lima: Universidad Mayor San
Marcos.

Fierro D, V. (1986) Derecho Individual del Trabajo. Perú: PUCP Facultad de Derecho.

Milkovich & Newman (1996). Compensación. 6ta Edición. Mexico: Mc Graw-Hill.

Morales, J. A., & Velandia, N. (2001). Estrategia y Sistema de Salarial y de Compensación.

Colombia: Mc Graw – Hill

Sikula A.F. (1989) Administración de Recursos Humanos. México: Editorial: Limusa.Pizarro D.

(2005) La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral: Lima: Estudio González &
Asociados