PESA-MATIC S.A.

S Código: AI-GH-PR-01

Versión: 01
Gestión del Talento Humano
Nit 900.737.152-1 Fecha de Emisión:

1. OBJETO: Mantener e incrementar el grado de competencia del personal, en lo referente a educación,

formación, habilidades y experiencia, definiendo los perfiles de los cargos que se requieran e influyan en la
calidad de los productos y servicios que presta la empresa, de acuerdo con las necesidades de PESA-
MATIC SAS

2. ALCANCE: El procedimiento aquí establecido es aplicable al Sistema de Gestión de calidad para todo el
personal vinculado a través de un contrato laboral con PESA-MATIC SAS.

3. DEFINICIONES

- Competencia: Aptitud que le permite a una persona asumir con autoridad y excelente desempeño
determinadas responsabilidades.
-
- Actitud: Estado de disposición de ánimo del ser humano.
-
- Aptitud: Condición idóneo y hábil de una persona para asumir responsabilidades.
-
- Habilidad o destreza: Cualidades físicas y / o mentales que debe poseer una persona para asumir
determinadas responsabilidades.
-
- Vinculación: Conjunto de actividades legales y propias de una organización que le permiten a una
persona relacionarse laboralmente con una empresa.
-
- Educación: Desarrollo de las facultades intelectuales de una persona.
-

PESA
- Formación: Desarrollo y perfeccionamiento de las facultades intelectuales y capacidades de una
persona.
-
- Experiencia: Tiempo de practica en una labor o asumiendo determinadas responsabilidades.
-
- Perfil: Características que debe tener una persona para asumir responsabilidades propias de un cargo.
-
- Reclutamiento: Proceso en cual se contacta a varios candidatos a participar en el proceso de selección
para ocupar un cargo.
-
- Selección: Proceso en el cual se eligen candidatos para aplicar evaluaciones de conocimientos y
habilidades; de igual forma se confronta la información de educación y experiencia

MATIC
-
- Evaluación de desempeño: Es una herramienta o un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

4. DESARROLLO

4.1. Recepción y selección de Hojas de Vida.

Se reciben las hojas de vida, se verifican las referencias y que el aspirante cumpla con los requisitos según la el
perfil de cargos.

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La selección inicial de las hojas de vida se realiza a través de la entrevista. Las hojas de vida del personal que
se contacte en sitio de obra, y que haya pasado el examen médico ocupacional de ingreso, debe diligenciar el
formato de Chequeo de Hoja de Vida (AI-GH-FO-06).

4.2. Examen Medico Ocupacional.

Las evaluaciones médicas de ingreso se realizan a todo el personal que ingrese a trabajar en PESAMATIC
S.A.S., del resultado del examen médico de ingreso depende la vinculación del trabajador, la cual se hace
efectiva cuando resulta apto para el trabajo a desempeñar. Estas autorizaciones se efectuarán mediante el
formato de Carta (AI-GH-FO-05)

Las evaluaciones médicas ocupacionales periódicas se realizan en función del profesiograma. La empresa que
preste los servicios de exámenes médicos ocupacionales deben presentar previamente los siguientes
documentos de acreditación:
 Licencia de Salud Ocupacional vigente de la empresa
 Licencia de Salud Ocupacional vigente del médico.
 Certificado de calibración de los equipos e instrumentos utilizados para los exámenes (audiometría,
espirometría, visiometría).
 Certificado de acreditación de la secretaria de salud.

4.3. Contratación y afiliación al Seguridad Social.

Realizar la selección, asegurando que el(los) nuevo(s) funcionario(s) cuenta con la competencia definida para el
cargo, de acuerdo con las siguientes disposiciones:
 Educación. Serán evaluados mediante los soportes suministrados por el aspirante en su hoja de vida.

PESA
Estos documentos son emitidos por instituciones formales
 Formación. Será evaluado con los soportes generados por Instituciones no formales (cursos,
diplomados o capacitaciones, participaciones, etc.)
 Experiencia. Serán evaluados mediante los soportes suministrados por el aspirante en su hoja de vida.
Se debe asegurar que la certificación laboral incluya Nombre de la empresa, Contrato/ proyecto y objeto
del contrato/ proyecto, cargo que ocupo y periodos laborales.
 Habilidades. Las habilidades se miden desde tres aspectos:
 Evaluación Psicotécnica. Esta prueba la aplica el Psicólogo de la IPS donde se ejecuta el Examen
Médico Ocupacional de Ingreso. Se aplica según el cargo y se valora con u porcentaje de ajuste.
 Habilidades Organizacionales. Esta prueba se aplica en PESAMATIC S.A.S. y se entrega al
trabajador según el nivel Jerárquico (1, 2 y 3).
 Inducción o Re-inducción. Esta prueba se aplica al trabajador al momento de ingresar a la empresa.

MATIC
Se evalúa el entendimiento del Trabajador en dos Fases.

Toda la Información revisada y registrada en el proceso de selección se deberá documentar en el formato

Verificación de Competencias (AI-GH-FO-16)

Con base en los resultados de la entrevista y el resultado positivo de la aptitud médica ocupacional de ingreso.
El responsable ordena realizar el contrato (AI-GH-FO-04), en el cual se determina, los aspectos de la relación
Contractual para la respectiva vinculación a la empresa. La persona responsable se encarga de realizar la
afiliación a EPS, ARP, AFP, parafiscales.

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4.4. Inducción y/o Re inducción.

Todo trabajador debe recibir una inducción general en la empresa y a su vez en el cargo que va a desempeñar.
Cuando el cargo requiera que más de un funcionario de la empresa le brinde inducción al cargo para tratar
temas específicos, se debe proporcionar los espacios para que la actividad se ejecute.

Al año de la fecha de inicio del contrato laboral, se debe reforzar los temas de inducción (Re inducción) los
cuales deben estar establecidos en una presentación para cubrir todos los aspectos legales y de SST
(Seguridad y Salud en el Trabajo). Para ambos casos se debe registrar la información en el Registro de
Asistencia (AI-GH-FO-02)

4.5. Evaluación del Desempeño.

Cada año, se debe realizar la evaluación de desempeño, con el fin de determinar las acciones a tomar para
mejorar las competencias del personal. La evaluación de desempeño se entregará con los criterios de la
evaluación en el Formato Evaluación de Desempeño (AI-GH-FO-11)

4.6. Toma de Conciencia.

Concientizar al personal en reuniones informales, charlas de seguridad y capacitaciones sobre:

 La importancia de la conformidad con la política, objetivos, procedimientos y requisitos del Sistema
Integrado de Gestión.
 Importancia del trabajo en la calidad y el buen servicio.
 Las consecuencias en SSTA, con sus peligros e impactos reales o potenciales de sus actividades
laborales, su comportamiento y los beneficios en calidad, seguridad y ambiente obtenidos por un mejor

PESA
desempeño laboral
 Sus funciones y responsabilidades y la importancia de lograr la conformidad con la política y
procedimientos en calidad, seguridad y ambiente, acorde con los requisitos del sistema de gestión
integrado, incluidos los requisitos de preparación y respuesta ante emergencias ambientales y de SST.
 Las consecuencias potenciales desviarse de los procedimientos especificados.

Cuando se requiera dejar registro de la Toma de conciencia se utilizará el formato Carta (AI-GH-FO-05)

4.7. Capacitación y Formación.

Se establecen las necesidades de capacitación anualmente, las cuales se registran en la matriz de necesidades
de capacitación y entrenamiento detectadas por las siguientes fuentes:

MATIC
 Seguimiento a la evaluación de la inducción.
 Cambios en los procesos (metodología y tecnología).
 Necesidades de actualización en los Sistemas de Gestión.
 Aspectos Ambientales Significativos
 Accidentes o incidentes ambientales
 Necesidades del mercado.
 Nuevos productos
 Diagnóstico de salud ocupacional.
 Cambios en la legislación.
 Resultados de auditorías.

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 Resultados de revisión por la dirección.

 Resultados de las evaluaciones de desempeño.

Como evidencia de la formación se diligencia el formato Registro de Asistencia. Este informe es revisado y sirve
para que se tomen las medidas necesarias por parte de la Gerencia en la revisión del Sistema de Gestión de la
Calidad. Con estos resultados se pueden identificar oportunidades de mejora en el Sistema de Gestión de la
Calidad e indicar oportunidades de mejora.

La eficacia se determina a través de las calificaciones en la que el trabajador manifiesta si ha recibido

capacitaciones y su aplicabilidad en el desempeño de sus funciones. Se debe registrar la información en el
Registro de Asistencia (AI-GH-FO-02)

4.8. Clima Organizacional.

Se establecerá a través de una encuesta Clima organizacional al menos anualmente. El cuestionario de clima
organizacional debe ser diligenciado por todos los miembros de la organización sin excepción en el plazo
estipulado. Los resultados serán tabulados y comunicados a toda la organización. Se debe registrar la
información en la Encuesta de Clima Laboral (AI-GH-FO-15)

4.9. Permisos Laborales.

Los permisos para que un trabajador se ausente del lugar de trabajo o para que no cumpla con su horario
normal de trabajo, lo otorga el jefe inmediato, mediante el Formato correspondiente, esto debe ir como soporte
de la nómina.

PESA
La Gerencia evalúa si el permiso es remunerado o no, de acuerdo a la naturaleza del mismo y conforme al
Código Sustantivo del Trabajo. Se debe registrar la información en el formato de Permisos Laborales (AI-GH-
FO-14)

4.10. Terminación del Contrato.

Se realiza la respectiva liquidación correspondiente al personal y se archiva la hoja de vida como registro de la
liquidación del contrato. Se entrega al trabajador la orden para que se someta a la evaluación médica
ocupacional de egreso. Se elabora la certificación laboral correspondiente para entregar al trabajador.

5. CONTROL DE CAMBIOS

MATIC
CONTROL DE MODIFICACIONES
VERSION MODIFICACIONES FECHA DE EMISION

1.0 Versión Inicial 2015-10-10

ELABORO REVISO APROBO

Coordinador Calidad Gerente Gerente

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