Evaluación del desempeño: ejemplos

y casos prácticos
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Son cada vez más las empresas que apuestan por la evaluación del
desempeño. Estas son sus ventajas.

La evaluación del desempeño es un procedimiento muy útil a la hora

de determinar las fortalezas y debilidades de nuestra compañía.
Un análisis que puede llevarse a cabo mediante la aplicación de diversos
métodos y técnicas, y que mejora la toma de decisiones. Ahora bien, ¿cómo
saber cuál aplicar? Ahí van algunos ejemplos y casos prácticos.

Quién hace la evaluación del desempeño-Ejemplos y

tipos

Si bien en anteriores artículos hemos clasificado la evaluación del

desempeño en tres grandes sistemas: cuantitativo, cualitativo y mixto,
todavía nos queda por conocer algunos ejemplos concretos. Así, entre las
evaluaciones del desempeño más habituales encontramos diferentes
ejemplos en función de la persona que la realiza:
 Evaluación por parte de un superior: como su propio nombre
indica, la evaluación por parte de un superior la lleva a cabo el
responsable de equipo de la persona. Una evaluación directa que
implica un conocimiento más personal del empleado.
 Autoevaluación: aquí es el propio trabajador quien se realiza la
evaluación del desempeño. Se trata de un sistema ideal para hacer
autocrítica pero que también sirve para ser más consciente de las
fortalezas.
 Assesment Center: los trabajadores son evaluados por observadores
externos especializados y formados para ello.
 Evaluación 360: uno de los métodos más efectivos. Consiste en una
evaluación global, de todos para todos. Eso sí, requiere de las técnicas
adecuadas y de una inversión cualitativa de tiempo.
 Evaluación sistematizada: se trata de una evaluación automatizada
llevada a cargo por un sistema informático que analiza la actividad del
trabajador frente al ordenador. Se trata de un sistema que requiere de
la autorización del empleado y que solo se usa en determinados
contextos.
 Evaluación de equipo: el trabajo en equipo es importantísimo en la
productividad y el clima laboral, razón de más para pasar este tipo de
evaluación del desempeño, que implica al resto de sus integrantes y
compañeros de trabajo.
 Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la
realiza el propio cliente. Hay que tener en cuenta que esto no siempre
es posible.

Técnicas de evaluación del desempeño - Ejemplos

Para ejecutar estas evaluaciones del desempeño, asimismo, existen

diferentes técnicas. Reseñamos las más destacables:

1. Escala gráfica: Se trata de puntuar a los empleados en distintas

variables de 1 a 5 ó de 1 a 10.
2. Por informes: Los responsables elaboran un informe en formato
libre.

3. Comparación entre pares: Se evalúa por grupos y se compara cada

trabajador dentro de su grupo.
4. De incidentes críticos: Se elabora una lista de los momentos buenos
y malos del evaluado.
5. Check-list: Se elabora una lista de preguntas de “sí” o “no” que se
cumplimenta rápidamente.
6. BARS: Se trata de las siglas de “Behaviorally anchored rating scales” , es
decir, “escalas basadas en el comportamiento”. Se centra en la
clasificación en escalas usando para puntuar los incidentes críticos
registrados.
7. Stack ranking o ranking forzado: Usa la escala gráfica, pero crea un
cupo máximo de empleados por puntuaciones, esto que obliga a
reducir o aumentar las puntuaciones que se reciban. Por ejemplo, 10%
tendrán más de 8, 80 % entre 3-7 y un 10 % menos de 3.
Nuevas técnicas de evaluación del desempeño –
Ejemplos

Gestión por objetivos: Se fijan unos objetivos y se evalúa

en base a su cumplimiento.

1. Gestión por resultados y objetivos clave: Se fijan unos objetivos y

la forma de medirlos en acuerdo con el empleado.
2. Evaluación 360: A cada uno le evalúa el responsable (90 º),
compañeros (180 º), empleados a su cargo (270 º) y clientes (360 º). A
veces se incluye la auto-evaluación y empresas partner.
3. Reuniones 1:1: Se basa en reuniones periódicas entre supervisor y
trabajador, en común acuerdo se plantean los problemas a enfrentar,
formas de enfrentarlos, formación y cualquier tipo de medida
necesaria. Son informales y orientadas al progreso.

Llegados a este punto cabe comentar que no todas sirven para cualquier
modelo. Dependiendo de la evaluación de desempeño profesional que
elabores o a la estrategia de tu empresa necesitarás emplear una técnica u
otra.

Cómo realizar una evaluación del desempeño fácilmente

Como vemos, existen varios tipos de evaluación del desempeño, cada uno

con sus virtudes y defectos. En cualquier caso, cabe comentar que uno de
los grandes problemas a los que suelen enfrentarse este tipo de análisis
son: la falta de datos continuada en el tiempo y la plataforma a través
de la que realizarla.

Por fortuna, automatizar la evaluación con un sistema como el de Bizneo

HR acaba con estos inconvenientes fácilmente. Realizarlas con
un software de evaluación del desempeño laboral en la nube permite a
recursos humanos automatizar cerca del 80% de las tareas manuales así
como garantizar la confidencialidad de esos datos.

Además, permite generar informes a largo plazo para ver cómo ha sido el

progreso de ese empleado, detectar talento interno, las oportunidades de
promoción para algunos trabajadores, etc. En definitiva, nos brinda la
posibilidad de:

 Disminuir la incertidumbre y mejorar la motivación laboral de los

trabajadores con metas y objetivos claros.

 Identificar las necesidades de formación y fortalezas.

 Reducir los sesgos inconscientes.

 Gestionar el cambio y saber si nuestra plantilla está preparada para

él.
Otra alternativa más sencilla, y como proyecto de partida, es usar la
plantilla que ha creado nuestro equipo de consultores. En ella puedes
aplicar 8 criterios de evaluación.

Evaluación del desempeño: caso práctico

Pero vayamos con un ejemplo práctico para que puedas aterrizar todos
estos conceptos. En concreto nos centraremos en el caso de Deloitte, que
mide tanto aspectos cuantitativos como cualitativos.

En concreto, la empresa decidió crear un modelo que midiese

competencias, es decir, que puntuase las habilidades y desarrollo del
empleado, pero que tuviese en cuenta el método de trabajo y no tanto los
objetivos numéricos en sí mismos.
Para conseguirlo elaboraron unas preguntas para los gerentes divididos
entras las puntuadas de 1-5 y las que se ponderan de sí o no:

HAZ CLIC PARA VER LAS PREGUNTAS PUNTUADAS DE 1-5:

- Si fuese mi dinero daría a esta persona la más alta compensación: mide el

desempeño.
- Querría a esta persona siempre en mi equipo: mide el trabajo en equipo.

HAZ CLIC PARA VER LAS PREGUNTAS PONDERADAS DE SÍ O NO:

- Esta persona está en riesgo de desempeño: mide si pudiera causar
problemas a compañeros o clientes.
- Esta persona está preparada para una promoción hoy: mide el potencial.

Mientras que las puntuaciones de 1-5 ayudan a establecer el nivel del

empleado, la promoción se decide en base a las otras dos preguntas. En
caso de que se diga que está en riesgo de bajo desempeño Deloitte estudia
por qué y qué ayuda necesita ese empleado para mejorar, o bien si es difícil
ayudarlo se estudiaría su despido.
Se trata de un sistema muy completo y más sencillo de lo que podría
parecer. Aunque parece un sistema exclusivo de Deloitte es digno de
mención y de estudio para pensar en posibles sistemas de evaluación
de desempeño para tu empresa.
****Fuente: https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-del-desempeno-ejemplos/