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POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

GESTION DE TALENTO HUMANO

TRABAJO COLABORATIVO

PRESENTADO POR:

Víctor Alfonso Ponce Castillo - 1211070725


Luz Adriana Nieto Maceto - 1511020433

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
BOGOTA, 2020
INTRODUCCION
A lo largo de la historia, las empresas han presentado diferentes formas de comercializar
productos y/o servicios en la cadena de cliente - proveedor, además de considerar a sus
competidores. Lo que ha permitido que la perspectiva de la administración de recursos y
capacidades, vaya evolucionando día a día, dado que se encuentra en un contexto de
rendimientos. Además es importante observar que en una organización, los recursos humanos
pueden ser una fuente potencial de ventaja competitiva sostenible (Wright, Dunford & Snell,
2001).

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se
constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es
el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe
medirse y se debe comparar (González, 2005) y en las organizaciones ésta puede estar medida ya
sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha expresado González ser
competitivo es más que ser productivos y ser rentables ello debido a que la competitividad es el
premio que el mercado como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las
organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de las metas establecidas.

No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas
como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la
compañía (Ortiz et al., 2012). Aunque las empresas cuenten con grandes recursos económicos
para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que respondan a
los estándares internacionales, para ellas estos no son elementos suficientes si no cuentan con
personal apto para la ejecución de dichos recursos financieros, para la aplicación de las
herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación de los inmobiliarios, teniendo como
posible consecuencia la ausencia de clientes y la existencia de servicios deficientes para satisfacer
las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los objetivos y las metas
organizacionales.

EMPRESA

1. Razón social de la empresa.


ISMOCOL S.A

2. Actividad comercial de la empresa.


SERVICIOS PETROLEROS

3. Misión de la empresa
Compañía especializada en construcción de oleoductos, gasoductos montajes de
facilidades y servicios petroleros, operación y mantenimiento de oleoductos gasoductos y
campos petroleros generando beneficios a los asociados clientes y comunidades de las
regiones donde operamos.
4. Visión de la empresa.

ISMOCOL SA se propone para el año 2020 expandir al ámbito internacional, sus


actividades de construcción de oleoductos, y montajes de facilidades y servicios
petroleros, manteniendo su liderazgo a nivel nacional donde además se propone
consolidar sus servicios de perforación, mantenimiento de pozos, manejo de campos y
servicios petroleros, manteniendo en el desarrollo de sus actividades altos estándares de y
las certificaciones internacionales de Sistemas de Gestión en Calidad Medio Ambiente, y
Seguridad Industrial y Salud Ocupacional.

5. Número de empleados.
Tiene un promedio mensual de 4.500 empleados

6. Organigrama de la empresa y ubicación del departamento de recursos humanos


GESTIÓN Y MEDICIÓN DEL RECURSO HUMANO.
Los recursos humanos poseen características únicas, que se demuestran en sus atributos, de
acuerdo la perspectiva de la teoría de los recursos y capacidades, para constituirse en fuente de
ventaja competitiva, dado que son factores de producción valiosos, raros, no imitables y
heterogéneos. Cabe destacar que Ulrich fue uno de los autores pioneros, en aplicar la teoría de los
recursos al campo de los recursos humanos, apoyándose en el enfoque de cómo el personal de la
empresa podía constituirse en una fuente competitiva. De otro lado, se considera que el elemento
humano como recurso es, la habilidad innata o capacidad de los trabajadores para aprender
(Boudreau, 1983).

Más adelante Capelli & Singh (1992), plantearon las bases para la denominada “gestión
estratégica de recursos humanos”; señalando la importancia de los recursos humanos en la
generación de rentas a partir de la creación de habilidades específicas a la empresa, tomando
como referencia el conocimiento y destrezas acumuladas por los trabajadores en un período de
tiempo.

(Ortiz & Avellana 2002) comentan que la empresa puede crear o ampliar sus capacidades
empresariales mediante la aplicación de prácticas de recursos humanos, que enfaticen la
contratación de trabajadores específicos para la organización y no para cubrir un puesto,
invirtiendo en una capacitación continua de manera que se diseñen nuevas capacidades para
favorecer a la productividad de largo plazo.

Así entonces, se puede decir, que alcanzar las metas y objetivos, es el resultado de una buena
administración, el uso de tecnologías y la capacidad del personal para desempeñar funciones y
responsabilidades, a partir de habilidades y destrezas adquiridas. De manera que hablar de
habilidades y destrezas, es hablar de recursos humanos competentes.

La teoría de los recursos y capacidades se ha mencionado que es una de las piedras angulares para
forjar la ventaja competitiva en las organizaciones, considerando la heterogeneidad de las
capacidades y recursos en cada compañía; enfatizando en la flexibilidad de los procesos
organizacionales como respuesta al entorno dinámico (Eisenhardt & Martin, 2000; Zoilo &
Winter, 2002).

De lo anterior, se hace posible elaborar y entregar constantemente productos y/o servicios


innovadores a los clientes (Nielsen, 2006), para permanecer en el mercado y en la búsqueda de
asegurar beneficios a largo plazo.

Por su parte a los recursos humanos, se le ha dado más importancia a partir del año 2000, en
donde el auge está en las estrategias y en la ventaja competitiva.

Torres & Díaz (2010) manifiestan que la gerencia del siglo XXI debe estar interesada en promover
el factor humano de la empresa, permitiendo unir el grupo de trabajo. Esto significa saber utilizar
el conocimiento, dirigiendo el comportamiento del trabajador para efectuar procesos, consciente
de lo que implica el manejo de seres humanos por lo que estos son y por lo que le representan a la
empresa.
Este enfoque integrador incide en las personas que se encuentran en las empresas, para generar
una arquitectura de cambio organizativo. Lo cual significa, que las organizaciones deben empezar
a aprender a gestionarse bajo parámetros diferentes, al ritmo de los individuos, generando ventaja
competitiva única y sostenible.

En esta dirección, Torres & Díaz (2010, p.120) comentan que es necesario una apertura en la
organización, para el logro de nuevos nichos en el mercado, que son oportunidades basadas en:
“movilizar sistemáticamente la inteligencia de todos los recursos humanos de la empresa con
plena confianza en sus aportes; favorecer y alentar a los innovadores, que están dispuestos a
arriesgarse por la empresa; conceder importancia a las personas y a sus capacidades creativas;
finalmente formar y captar directivos que logren adhesión en todo su personal”.

La teoría de los recursos y capacidades está vigente en sus bases y sigue evolucionando en el
tiempo, tal es el caso, que se habla de capacidades dinámicas. Lo que implica la adaptación al
cambio para integrar, construir y reconfigurar los recursos internos y externos.

PRINCIPALES MACRO TENDENCIAS QUE AFECTAN A LA


GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.
Las constantes transformaciones suscitadas en la actualidad y el ritmo vertiginoso en el que se
producen los cambios, se han visto reflejados en las formas como trabajan las empresas, las cuales
también han sido impactadas. Dado que el Capital Humano es la principal fuente de valor de toda
organización, los altos mandos deben reevaluar las estrategias de su gestión alineándolas a él y al
contexto actual, garantizándole la competitividad en el mercado que necesita.

En el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambios”, elaborado por la


consultora internacional People Excellence revela, sobre una muestra de más de 50 directivos y
300 profesionales dedicados a la gestión del Capital Humano, cuáles son las principales macro
tendencias que inciden actualmente en el mercado laboral y cómo las empresas deben adaptarse
a las mismas para lograr el éxito de su negocio.
1. Nuevos modelos de trabajo
Los nuevos modelos de trabajo, tales como las redes de colaboradores o el crowdfunding,
entendido este último como el apoyo económico por parte de patrocinadores y/o la financiación
colectiva a través de Internet para la puesta en marcha de un proyecto determinado, constituyen
la principal macro tendencia que el estudio revela, con un 26.8% de las respuestas.

La conjunción entre las competencias del Capital Humano y la popularización de las herramientas
tecnológicas cooperativas, han cambiado radicalmente las formas de trabajo de antaño, pasando
del trabajo individual a la construcción conjunta de saberes modificando de esta manera, las
estructuras organizacionales. Para adaptase al cambio y alinearlo con los objetivos estratégicos de
las empresas, éstas deben crear modelos de comunicación horizontales y no verticales basados
únicamente en el poder de los mandos superiores.

2. Irrupción de nuevas tecnologías y medios de comunicación

Siendo la segunda tendencia que revela el estudio la irrupción de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación (TIC’S) conjuntamente con los nuevos medios de comunicación
alcanzando el 24.9%, la innovación constante en materia tecnológica para estar a la vanguardia de
los últimos adelantos, constituye uno de los retos de los responsables de las empresas.

Monopolizado este advenimiento por Internet, las redes sociales y las aplicaciones móviles
constituyen dos de las tendencias actuales que afectan a las organizaciones pudiendo el Capital
Humano de una empresa “trabajar en la nube” lo que es un cambio trascendental en las formas de
trabajo permitiendo el acceso desde cualquier lugar y mediante distintos dispositivos, generándole
a las organizaciones ahorro en materia tecnológica requiriendo únicamente de acceso a Internet ,
facilitándole su trabajo.

En materia de Capital Humano, procesos de selección y evaluación del mismo se han visto
favorecidos por la incorporación de herramientas tecnológicas permitiendo una mejor gestión en
materia de recursos humanos reduciendo el margen de error, resultando más eficientes y
precisos.

3. Globalización

El proceso de globalización actual no escapa a las transformaciones por las que atraviesa el ámbito
laboral, siendo la tercer tendencia relevada por el estudio obteniendo el 23.3% de las respuestas.
La apertura mundial del mercado caracterizada por la expansión e internacionalización de las
empresas requiere de una adaptación a los cambios culturales y a la modalidad de trabajo de los
diferentes países, para conseguir el éxito del negocio. Dicho proceso se ve reflejado también en la
movilidad constante del Capital Humano de un mercado a otro en busca de nuevos desafíos
profesionales y mejoras económicas, recibiendo las empresas a nuevo personal extranjero
viéndose favorecidas por la incorporación de nuevos puntos de vista.
La realidad actual vislumbra que la mitad de las personas que buscan empleo no lo hacen porque
se encuentren desocupadas, sino que buscan mejorar su condición económica y profesional a
través del cambio de trabajo habiendo una mayor rotación de personal que va de una empresa a
otra. En este sentido, uno de los desafíos de las empresas es fortalecer su inversión en innovación
para el Capital Humano mediante una capacitación continua que permita potenciar sus aptitudes
adaptándolas al nuevo contexto, permitiendo una gestión más eficiente y de involucramiento
entre las personas, favoreciendo la motivación y el compromiso con la empresa alineado a sus
objetivos estratégico. Siendo que este ha ido disminuyendo en las últimas épocas, afianzarlo y
potenciar el sentimiento de pertenencia es vital para la mejora del desempeño y el éxito del
negocio, reteniendo de esta forma a Capital Humano de valor con conocimiento del mismo.

Siguiendo en este orden los “Cambios en la estructura demográfica y pirámide poblacional” y el


“Crecimiento de las economías emergentes”, las tendencias identificadas por People Excellence,
corroboran que prepararse para el futuro en base a los cambios que ya se vislumbran en el
presente, es primordial para los directivos de las empresas, fortaleciendo sus estrategias para
adaptarse a ellos y tener el éxito deseado.
BIBLIOGRAFIA
http://www.ismocol.com/

http://revistacientifica.fce.unam.edu.ar/index.php?
option=com_content&view=article&id=422&Itemid=90

https://revistas.unimilitar.edu.co/index.php/rfce/article/view/2216/2710

https://uy.humanphi.com/index.php/news/90-principales-macro-tendencias-que-afectan-a-la-
gestion-de-capital-humano-en-las-organizaciones