CASO: ALFA S.A.

1. Recopilación de hechos:
• Alfa S.A. es una empresa metalúrgica, reconocida por fabricar tanques y calderas de acero para la industria por encargo,
de acuerdo a los requerimientos y especificaciones dadas por los clientes, los cuales deben ser diseñados previamente
por el departamento técnico de la empresa a través de un grupo de ingenieros y proyectistas, para que finalmente puedan
dar paso al proceso de fabricación, y, montaje de los tanques y calderas, conforme a la petición expresada inicialmente
por el cliente.
• Oswaldo Leone, ingeniero mecánico de profesión, es un amigo muy cercano de Alfredo Batista de Campos. Ambos
consideran que ningún obrero es digno de confianza; son holgazanes y maliciosos. También creen que la disciplina, el
control y la supervisión en la empresa deben ser rígidos.
• Mientras que, Eduardo Negreiros no comparte el punto de vista de Leone y Batista. Eduardo es administrador y a su
vez ocupa el cargo de Director Financiero hace dos años en la fábrica ubicada en Santo Amaro, São Paulo. Es el único
director de la empresa que no tiene participación accionaria. Tiene fama de ser el defensor de los obreros, quien mantiene
contacto frecuente con todos los empleados, los cuales sienten gran simpatía por él.
• Por otro lado, Oswaldo Leone fue nombrado director industrial hace poco menos de dos años. Al instante de haber
asumido el cargo se percató de que en Alfa existían numerosos grupos de trabajo conformados entre 5 y 6 obreros, los
cuales estaban subordinados por un capataz, quien trabajaba conjuntamente con su grupo.
• Cada grupo trabajaba en 1 ó 2 proyectos a la vez y se encargaba de otros proyectos cuando terminaban la obra o
faltaba materia prima.
• En Alfa, las actividades nunca eran repetitivas, por lo que se involucraban a los obreros en actividades diferenciadas y
especializadas.
• Al tener estos pequeños grupos, gran autonomía en la realización de sus actividades, se presentaba un alto grado de
ineficiencia en su labor.
• Luego de 15 meses, la empresa aumentó su número de obreros, pasando de 550 a 1.200, quienes comenzaron a laborar
con los más antiguos. Estos de inmediato mostraron su inconformidad, pues, argumentaban que los
nuevos obreros no contaban con la experiencia en ese sector ni con la capacidad de trabajo requerido, debido a su falta
de entrenamiento.
• Frente a los reclamos de los antiguos obreros, Leone dedujo que ellos podían trabajar mucho más, y al no hacerlo,
significaba que carecían de voluntad y no de trabajo.
• Así, Leone sacó partido de esta situación para incrementar el tamaño de los grupos de producción a 20 obreros, quienes
eran subordinados por un capataz, el cual dejaría de trabajar directamente en los procesos productivos y se dedicaría
específicamente a la supervisión.
• La planeación y el control quedaría totalmente a cargo de la oficina, y el desarrollo de las tareas debía estar definidas,
detalladas y medidas en términos de tiempo.
• En vista de las dificultades para concertar una entrevista con Leone, los obreros desistieron, por lo que acudieron al
sindicato de obreros presentando sus inconformidades en contra de las condiciones de trabajo en Alfa.
• Por lo que, Eduardo Negreiros no admitió la denuncia del sindicato, puesto que muchas de estas acusaciones no eran
verdaderas.

2. Evaluación de los hechos:

Los hechos de mayor relevancia son:
+ Oswaldo Leone y Alfredo Batista consideraban que los obreros no eran dignos de confianza, sino por el contrario,
holgazanes y maliciosos.
+ Leone y Batista afirman que el control, la disciplina y la supervisión deben ser rígidas.
+ Inicialmente, Alfa S.A. estaba conformada por numerosos y pequeños grupos de trabajo, subordinados por un capataz,
que participaba directamente en la producción de los tanques y calderas.
+ Luego de haber sido nombrado Leone como director industrial, realizó modificaciones en cuanto a los grupos
conformados en la producción y contrato nuevos obreros.
+ Los grupos trabajaban en 1 ó 2 proyectos a la vez y se les encomendaban otros proyectos cuando terminaban la obra
o faltaba materia prima.
+ Al tener los grupos gran autonomía, se reflejaban en éstos un alto grado de ineficiencia.
+ Se presentó una oposición de los obreros más antiguos hacia los novatos, debido a su falta de experiencia y capacidad
laboral.
+ Ante la inconformidad manifestada por parte de uno de los obreros antiguos hacia Leone, éste se dio cuenta de que
ellos podían trabajar mejor, pero no lo hacían por su falta de voluntad.
+ La planeación y el control quedaban en manos de la oficina.
+ La función del capataz pasó de estar intrínsecamente relacionada con la fabricación, para dedicarse centralmente en la
supervisión, disciplina y control de sus obreros.
+ Leonel incrementó el número de obreros a 20 por grupo.
+ Los obreros antiguos concurrieron al sindicato, con el propósito de dar a conocer sus quejas e inconformidades respecto
a Alfa S.A., el director financiero tomó por sorpresa este hecho, por lo que lo rechazó y no validó sus acusaciones.
Los hechos de menos relevantes:
- Eduardo Negreiros es el único director que no tiene participación accionaria en la empresa Alfa S.A.
- Negreiros tenía fama de ser el defensor de los obreros, desde que era asistente del director; mantenía contacto
permanente con los obreros cuando ocupada la gerencia del departamento de personal.
- Al ser nombrado director financiero a Eduardo, se le fue encargado la administración de una empresa de servicio
subsidiaria, localizada en Rio de Janeiro.
3. Definición del problema:
Haciendo un análisis más detallado de los aspectos que conciernen a la problemática que presenta la empresa Alfa S.A.
en este caso, consideramos los siguientes elementos:
- En primer lugar, las tareas de los obreros antiguos nunca eran repetitivas, por lo cual, se veían involucrados en
actividades diferentes y requerían de un grado de especialización. Esto se debía a que los obreros antiguos no se
dedicaban a una tarea específica, sino que manejaban una alta rotación en sus labores; como consecuencia, la eficiencia
y el rendimiento de estos procesos se veían mermados.
- No existía un orden predeterminado ni sistemático en la asignación de funciones y responsabilidades. Incluso, Leone
consideraba que este sistema dificultaba la planeación y el control de la producción; sin embargo, no estableció una
propuesta o un plan de acción que diera solución a este gran inconveniente en su momento.
- Otro aspecto a considerar en nuestra opinión, es la holgazanería sistemática en los obreros. Esto se debía básicamente
a la metodología empleada, pues, los obreros trabajaban en uno o dos proyectos a la vez, y se encargaban de otros
proyectos cuando faltaba materia prima o terminaba la obra; lo que deja ver la falta de organización y orden en general,
pues, lo ideal es que en las empresas posean departamentos o grupos que soliciten con anticipación la materia prima
requerida, para que no se detenga la producción o en este caso, puedan culminar adecuadamente los proyectos
emprendidos. Además, después de la realización de cada proyecto, debe haber otra actividad a seguir, pues, los obreros,
tenían periodos largos de recesos o descansos, que a la empresa no le favorece y le genera pérdidas en cuanto a las
horas laborales pagadas y las ventas no realizadas por la no terminación de los procesos productivos en determinados
plazos.
- El exceso de autonomía en los grupos de trabajo de Alfa S.A., daban paso a la ineficiencia, desorden y falta de control
en los procesos. Cuando no hay dirección superior, sea por parte de un jefe o encargado, no hay nada primordial en la
empresa, es como si no hubiera un objetivo trazado o unas metas que alcanzar, por el contrario, dan lugar a lo que el
obrero deliberadamente quiera hacer, no hay un orden establecido en la importancia de los procesos. Esto entorpece el
crecimiento en general de la empresa, causa estancamiento, e incluso puede hacer que esta quiebre o vaya a su
disolución.
- El hecho de no haber realizado preliminarmente un entrenamiento a los obreros nuevos en los procesos y métodos para
los cuales se contrataron, conllevó a la inexperiencia e incapacidad laboral; tampoco se propició una presentación previa
y formal, en donde se generará un primer contacto entre los “antiguos” y los “novatos”, de modo que se estimulará la
sana convivencia laboral, el compañerismo, unidad como equipo de trabajo, entre otros aspectos importantes. Esto causó
discrepancia y un ambiente laboral hostil entre los obreros.

4. Estableciendo alternativas de solución para el problema:

a) Al momento de realizar las contrataciones del personal nuevo de trabajo, los obreros deben seleccionarse
cuidadosamente basándose en sus capacidades, conocimientos y aptitudes, que cumplan con el perfil que la empresa
requiere.
b) Posteriormente, debe brindarse capacitación a los obreros nuevos en cuanto a las rutinas de trabajo y los periodos
estimados para ejecutarlas, evitando el desperdicio de tiempo y la holgazanería.
c) Teniendo en cuenta que los obreros antiguos poseen mayor experiencia y destrezas en el área productiva de la
empresa, se deben crear espacios estratégicos, en donde éstos sirvan de acompañamiento a los nuevos en su proceso
de aprendizaje, en cuanto a los métodos del trabajo y el desarrollo correcto de las tareas, de manera que se perfeccionen
sus habilidades para maximizar la eficiencia y el rendimiento.
d) En cuanto a las dificultades de comunicación e interacción entre los obreros antiguos y los directivos, se plantea un
método de intermediación entre éstos, donde se asigne a un encargado que facilite la transferencia de las opiniones,
sugerencias e inconformidades, tanto de los obreros como de los administrativos; de manera que dé cabida a solucionar
dichos problemas de modo interno y no a través de terceras entidades como sucedió con el comunicado de los sindicatos
de obreros, que denunciaban en términos violentos a los directivos de Alfa S.A., aludiendo a aparentes acusaciones.
e) Emplear la uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo, traducido en la especialización de las tareas para obtener
la eficiencia.
f) En el caso de Alfa S.A. fue conveniente el cambio de función del capataz, pasando de estar directamente relacionado
con el proceso de producción de los tanques y calderas al cargo de supervisión, esto es considerado positivo en el término
de mayor disponibilidad para hacer control y seguimiento de sus obreros; sin embargo, no es del todo ventajoso para
una empresa no tener claridad en la descripción de los cargos, pues, basándonos en la teoría Tayloriana, en toda
organización debe existir un diseño previo de los cargos y tareas a desarrollar.
g) Como alternativa de solución en cuanto al exceso de autonomía de los grupos de trabajo, es necesario la
implementación de incentivos salariales y premios por producción, motivando a los obreros a no tener periodos ociosos,
sino por el contrario, productivos. Esto se logra, después de haber seleccionado científicamente al trabajador y de haberle
enseñado el mejor método de trabajo, para luego sí condicionar su remuneración a la eficiencia, a través de las
recompensas y beneficios adicionales. Además, la disciplina es otra forma de controlar este problema, pues, de cierta
manera obliga a los obreros atener compromiso y responsabilidad de las funciones delegadas, enmarcadas dentro de las
expectativas de la empresa, en la cual se evoque la importancia de cumplir la misión y visión de ésta.
Evaluando las anteriores alternativas de solución, consideramos que la solución más indicada al centro del problema del
caso de Alfa S.A. es la del literal ‘d’, porque a raíz del nuevo sistema impuesto por Leone, los obreros antiguos no
recibieron de buena manera este nuevo cambio; los obreros antiguos estaban acostumbrados a tener un exceso de
libertad; el problema aquí no fue la contratación de los nuevos obreros, eso es uno de los factores que implicó la decisión
tomada por el director industrial, con el fin de mejorar los procesos junto con otros. Ese otro factor, fue el cambio de la
función del capataz como supervisor; y, finalmente en la búsqueda de reducir drásticamente los costos industriales de
producción, los obreros antiguos se vieron forzados a trabajar en menos tiempo y sólo en un proyecto específico, por lo
que cada quien se obliga de especializarse en alguna tarea, alcanzando su perfección.
El ‘boom’ del problema de esta empresa fue, precisamente, el reclamo del sindicato, sirviendo como vocero de los obreros
antiguos y denunciando ante el director industrial de Alfa S.A., supuestamente por una serie de medidas erradas e injustas
tomadas por la misma.
La solución del literal ‘d’ implica el mejor método de resolver internamente las dificultades de la empresa, sin necesidad
de intermediación externa o a través del sindicato; sino más bien, mediante la asignación de un encargado intermediario,
quien sea el que habilite el espacio de comunicación y retroalimentación entre los obreros y los directivos, con el objetivo
primordial de solucionar en tiempo real los problemas que se vayan encausando, de cualquier índole, de manera que
exista esa persona competente, capaz de escuchar lo que tienen que decir los obreros y, lo que plantean a su vez los
directivos para solucionarlo.
En el caso se formula una cuestión que expresa el por qué los obreros no fueron directamente a reclamar donde los
directivos, que estaban más cerca y tenían supuestamente todas las herramientas para resolver los problemas que los
aquejaban. Pero, la parte clave de esta situación fue la caída de la pequeña comisión incentivada para hablar de ciertos
asuntos con Leone; como no pudieron concertar al menos una entrevista con el director, entonces se vieron obligados a
desistir del comisionado y de generar una medida más drástica ante la empresa, a través de una fuerza competente que
les permitiera hablar por ellos, cediéndoles el “poder” de expandir el problema incluso hasta a empleados sindicalizados
de otras empresas.
Lo anterior que trae consigo, en primer lugar la mala imagen de Alfa ante su competencia y sus clientes; en segundo
lugar, conmoción por cómo se está llevando al extremo un problema que según Alfa podía solucionarse sin tanto estrépito;
por último, se ven obligados a autoevaluarse, sobre todo porque ni siquiera las ideas de Leone y Bastita con las de
Negreiros eran compatibles, de entrada había un desacuerdo entre los directivos de esta empresa.
Esto claramente deja ver que el principal problema en esta empresa es la falta de comunicación dentro de lo miembros
de la misma.
Adicional a esto, se mostró gran indiferencia ante las peticiones de los obreros, puesto que Leone no iba a escuchar a
Negreiros; a pesar de que éste no tenía participación accionaria en Alfa, era el único de los directivos que tenía mayor
contacto y simpatía con los obreros. En este sentido, Eduardo Negreiros era el personaje más indicado para establecer
una adecuada intercomunicación y llegar a un acuerdo entre las partes. Sin embargo, Leone no se percató de la
importancia que podía desempeñar Eduardo en la solución del conflicto, y esto se debe precisamente, al recelo que le
sentía.
También observamos que el comportamiento del director industrial no fue el más pertinente, pues, tomo una actitud
bastante individualista, subordinando los intereses de los obreros a los intereses generales de la empresa, hasta ese
punto es válido; en lo que no estamos de acuerdo, es el hecho de no tener en cuenta ni consultar las apreciaciones de
los otros directivos, también importantes en la toma de decisiones de la empresa. Igualmente, no escuchó las peticiones
y reclamos de los obreros, porque para poder dictaminar un nuevo sistema, éste debe además de imponerse, dialogarse
con estas personas que van a estar sometidas, y, comentarles las nuevas condiciones de trabajo, haciéndoles entender
que se pueda lograr una mayor eficiencia mediante el esfuerzo colectivo (entre novatos, antiguos y directivos), como
también enfocándolos en que se dediquen a hacer una sola tarea e incentivándolos de modo económico.
Al generar un nuevo orden de trabajo, éste se debe reponer paralelamente junto con el incentivo laboral, que es lo que
el ‘Homos Economicus’ planteado por Taylor sustenta. En donde los incentivos, motivan a las personas a desarrollar un
trabajo; en este caso, de adaptarse a un cambio laboral a través de una atractiva remuneración, con el fin de que los
obreros puedan pensar racionalmente el hecho de que, si hay cambios, debe existir por parte de ellos la sujeción,
aceptando ese nuevo sistema impuesto por la
empresa; de no ser así, Alfa estaría fallando en la planeación de sus objetivos, en la coordinación de sus tareas y en el
control de sus miembros.

5. Preparación de un plan de acción:

Teniendo en cuenta, la principal problemática expuesta anteriormente, podríamos empezar con el siguiente plan de
acción:
 Asumiendo que Alfa S.A., se encuentra financieramente estable, el director de esta área, Eduardo Negreiros, debe
contratar los servicios de un administrador, quien es la persona más indicada, de acuerdo al perfil requerido como
mediador entre los obreros y los directivos, por sus conocimientos a nivel operativo y administrativo.
 Promover la participación activa y voluntaria por parte de los obreros para la elección de un representante por grupos
de trabajo. Este estará encargado de informar cualquier anomalía, eventualidad, quejas y peticiones al administrador, el
cual, a su vez, informará a los directivos. El flujo de comunicación existirá a través de estas tres partes.
 Implementar charlas motivacionales a los obreros durante la semana del cambio en la metodología del trabajo, de
manera que se pueda observar su posición frente a esto, expresándoles las razones de los nuevos cambios, que tienen
como propósito general el bienestar tanto de la empresa como de los obreros, y darles seguimiento a través de los
supervisores establecidos por áreas de producción.
 Incentivar la labor desarrollada por los obreros, con beneficios salariales, ya sea por rendimiento individual o por
producción general, y a su vez distinguirlo como el mejor empleado del mes.