INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO

FREDERICK W. TAYLOR

PRACTICA DIRIGIDA DE LEGISLACION E INCERCION LABORAL

DOCENTE: ING. ELIAS MONTANO SANTOS

NOMBRES……Hellen Soto Cárdenas …………………………
SEDE……Cañete…………ESPECIALIDAD……Administración……
CASO 1:
Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de artesanías,
por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y
procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus
compañeros solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus
números de ficha, el de Lucas era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.
En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de
un capataz más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un
día paleaban arena en el departamento A, al día siguiente cargaban camiones en
el departamento de envíos y al otro día ayudaban a los empaquetadores de la
cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la jornada los 3 volvían a la
reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a gusto con él y este tenía
buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en
cualquier trabajo de la fábrica.
A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron
antigüedad, fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas
trabajaba como operador de montacargas en el departamento de envíos, León
como bombeador en el departamento de elaboración y Luis pasó al taller de
entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de estar desempeñado sus
trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los expedientes de
los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían
unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones,
excepto por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y
comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus expedientes relataban
una historia muy diferente.
El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve
veces durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un
accidente que le hizo perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15
veces por varias razones, su jefe le había dirigido 2 amonestaciones escritas por
infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de asistencia y de
seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica,
pero, aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había
informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que
León se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal
para quejarse por cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su
paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se le ordenaba hacer.
El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su
supervisor había tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía
deseos de cooperar, además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la
clase B cuando surgiera la primera ocasión. El jefe de personal se sintió
francamente intrigado por la diferencia entre los expedientes de los 3 obreros,
siendo así que todos ellos se habían portado de una manera prometedora en un
principio.
PREGUNTAS:
1. ¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que
cambiaran Luis, Lucas y León?
Las experiencias que pudieron surgir son:
La Rutina del Trabajo:
 Se les designo a cada uno, a un área permanente, ocasionando la
rutina o monotonía, lo cual podría ser ocasión de su poco
desempeño en comparación a los años anteriores.
Clima Laboral Negativo:
 Como León, logró que su supervisor tuviera un concepto pésimo de
él, logrando que píense que es un mal productor, a partir de ello es
que podría crearse un mal clima laboral por parte de ambos, o de
uno mismo.
2. ¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo,
pudieron causar esos cambios?
 Crisis Económica y Deudas
 Perdida de un Familiar
 Falta de motivación con bonos u algun incentivo en el trabajo
 Influencias externas negativas sobre el trabajo u el puesto donde se
encuentra
3. ¿Qué clase de conclusiones sacarías acerca del supervisor de cada
uno de los tres?, explícalo detalladamente.
 Supervisor de Luis: Fue un buen supervisor porque recalco la
calidad y rapidez de Luis, pero al mismo tiempo parece señalar que
Luis estaría mejor en otra área, y así mismo quiso decirle al jefe que
él (Luis) merecía una recompensa.
 Supervisor de Lucas: Muy Pasivo, porque según el caso se
observa que su jefe es muy permisible y blando, ya que 27 faltas, es
casi un mes de trabajo ausente.
 Supervisor de León: Es un explotador Laboral porque en el caso se
puede observar que, por parte de ambos, (supervisor y trabajador)
existen diferencias, lo cual le lleva al supervisor abusar de la
autoridad y ordenarle tareas fuera de su área.
CASO Nº 2
Alberto Olivares, acababa de ser nombrado como el gerente de recursos humanos
de Metalúrgica Santa Rita, S.A., sentía que conquistaría grandes triunfos y que
haría grandes cambios en la empresa.
Volvería, analizar y describir todos los puestos de trabajo, con base a un sólido
sistema de administración de recursos humanos, después valuaría y clasificaría
los puestos de trabajo para efectos de la administración de sueldos y salarios e
Implementaría varios sistemas de evaluación del desempeño, planes
diferenciados de beneficios sociales y programas de capacitación.
Con todas estas cosas, la empresa ya no sería la misma de antes, un nuevo
dinamismo surgiría con esos cambios, Pero Alberto también sentía que esos
cambios que él quería implantar eran inducidos de fuera hacia dentro, porque eran
resultado de fuerzas externas para motivar al personal, ya que los sistemas
implementados actualmente en la empresa no provocaban esa motivación en las
personas.
Entonces según la intuición de Alberto, también sería necesario hacer que los
cambios partieran del interior de las personas, como si fuese su propia creación.
Estas transformaciones provocadas por fuerzas internas (motivación de las
personas), podrían inducir el tan sonado aumento de la eficiencia en todas las
áreas de la empresa y ése era un asunto emocionante.
Recordaba que en sus tiempos de estudiante le habían enseñado algo de
administración estratégica y dos estrategias le parecían las más indicadas para
iniciar la implantación de una nueva mentalidad dentro de la empresa. Inicialmente
utilizaría la técnica de politica de incentivos salariales para despertar la
conciencia de las personas, a partir de la cima hacia abajo (de la dirección hasta
los supervisores de área), sobre los problemas de eficiencia que debía enfrentar
cada quién; a continuación, y al mismo tiempo que la anterior técnica,
implementaría el desarrollo de equipos de trabajo como medio para evaluar los
resultados. Estos serían difundidos permanentemente por medio de la
retroalimentación de datos y así se mantendría el ciclo del proceso, la idea es
realmente genial y Alberto pensaba que así podría llegar a lo más íntimo de todas
las personas y modificar sus actitudes para que pudieran alcanzar los objetivos de
la empresa y, al mismo tiempo, sus objetivos individuales.
Alberto no veía la necesidad de contratar a un consultor externo para manejar y
coordinar todo este proceso. Tampoco veía la necesidad de un diagnostico
organizacional, pues el problema ya estaba detectado: “aumentar la eficiencia”.
El asunto era iniciar inmediatamente la acción de intervención por medio de las
dos estrategias ya establecidas. El mismo sería el coordinador del proceso, pero
tenía dos obstáculos ante sí: convencer a la dirección y estructurar un plan de
acción que presentara las fases del proceso y el desarrollo de su plan.
PREGUNTAS:
1. ¿Cómo podrá usted ayudarle a elaborar su plan de acción?, explíquelo
detalladamente.
Para realizar un excelente plan de acción se debe de:
 Definir los objetivos tanto generales y específicos ya que esto
ayudara a marca la linea de meta de la empresa.
 Identificar las tareas es muy importante ya que se seleccionará a
personal capacitado para cada área de la empresa.
 Asignar recursos esto se relaciona al presupuesto del proyecto o el
equipamiento necesario de cada área.
 Definir plazos, se debe de definir si este plan de acción se hara en
corto, mediano o largo plazo.
 Por último, el supervisar y adaptar el plan de acción.
2. ¿Cómo motivarías al personal para aumentar la eficiencia del
trabajador?

Para una mayor eficiencia del trabajador se debería realizar los

siguientes puntos:
 Poner en marcha una eficaz política de incentivos
 Minimizar la presión y el estrés
 Analizar y medir los resultados obtenidos desde una perspectiva
colectiva
 Emplear el trabajo en equipo de manera productiva