1Expectativas de Víctor H.

Vroom

Cortes Mexicano Luis Brayan.

Medina Centeno Roberto.
Nava Hernández Karla.
Quero Pérez Jairo.
Pérez Sosa Leonardo Jesús.
Pluma Fabián María Arely.
Santos Arroyo Bryan.

Junio 2020.

Universidad Tecnológica de Huejotzingo.

Ing. Mecatrónica.
Dirección de equipos de alto rendimiento.
 ii
Resumen.

Víctor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y
Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente
según la situación en la que se encuentren.
El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3
factores que determinan a los individuos para este fin.

La motivación para producir está en función de:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales (Recompensas)
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que
cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas)

Entre los objetivos personales del individuo. Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo,
aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos
que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.

Relación percibida entre la consecución de los objetivos y la alta productividad. Si un obrero

tiene como objetivo más importante devengar un salario mejor y se le paga según su producción,
puede tener una fuente de motivación para producir más. Sin embargo, si la aceptación social por
parte de los demás miembros del grupo cuenta más para él, podrá producir por debajo del nivel
que se ha fijado como patrón de producción informal. Producir más puede significar el rechazo
del grupo.

Percepción de su capacidad de influir en su productividad. Un empleado que cree que su

esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado: es el caso de una
persona que desempeña un cargo sin tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una
línea de montaje de velocidad fija.

Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de expectativa
de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un
objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un proceso que regula la selección de los
comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento
como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo,
cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo, aumentar la productividad) está
en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo
del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
 iii
Introducción.

En la extensión de este documento abordaremos la teoría de las expectativas de Víctor

Vroom, ¿qué es? y ¿qué es lo que dice acerca del trabajo?, esta teoría habla sobre la toma de
decisiones y a motivación en las organizaciones y empresas. La teoría de la expectativa de
Vroom tiene un contexto dentro de la perisología social y de las organizaciones. Hace referencia
a la motivación humana, una parte fundamental en los resultados que una persona brinda.
Esta teoría mantiene que la motivación depende de tres factores; La expectativa, la
instrumentalidad y la valencia, En este documento, abordaremos y conoceremos estos factores,
las características de la teoría de Vroom y la forma en que esta se relaciona con el esfuerzo y el
rendimiento laboral dentro de una organización. La teoría de la expectativa explica el proceso
conductual de por qué las personas eligen una opción de comportamiento sobre otro. También se
explica cómo toman decisiones para lograr el fin. Su enfoque se centra en el proceso de
motivación en el entorno del trabajo. No se detiene, por tanto, en formulaciones genéricas y de
contenido sobre la motivación humana; como la Jerarquía de las Necesidades (Maslow), o la
Teoría de los Dos Factores, de Herzberg. La lógica de la teoría de las expectativas puede
formularse del siguiente modo:
 Las personas asumen que esforzarse en el trabajo mejorará su rendimiento.
 Gracias a ese rendimiento superior se alcanzarán resultados, y se conseguirá una
recompensa.
 Y esa recompensa será deseable y, consecuentemente, valiosa.
 iv
Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Teoría de las expectativas de Vroom:.......................................................................1

Capítulo 2 Componentes de la expectativa................................................................................2
Expectativa..............................................................................................................................2
Instrumentalidad......................................................................................................................2
Valencia..................................................................................................................................3
Capítulo 3 Motivación y esfuerzo...............................................................................................4
El esfuerzo...............................................................................................................................4
El rendimiento.........................................................................................................................4
El resultado.............................................................................................................................5
Expectativa de bajo rendimiento y esfuerzo...........................................................................5
Capítulo 4 Decisiones y factores personales...............................................................................6
Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario?.....................................................6
Autoeficacia y autoestima...................................................................................................6
Capítulo 5 Procesos en el ámbito del trabajo..............................................................................7
1. Relación entre esfuerzo y rendimiento................................................................................7
2. Relación entre rendimiento y refuerzo................................................................................7
3. Relación entre refuerzo y valor...........................................................................................7
4. Incumplimiento de los procesos..........................................................................................7
Capítulo 6 Resultados.................................................................................................................8
Bibliografía.................................................................................................................................9
 Capítulo 1

Teoría de las expectativas de Vroom:

La teoría fue propuesta por Víctor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en
el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación
humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom
centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace referencia
especialmente a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que

relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x
Valencia. Es decir, hace referencia a los tres componentes mencionados para explicar de qué
depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.

La teoría de la expectativa propone que una persona decida a comportarse o actuar

irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento
específico sobre otros comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese
comportamiento seleccionado será.

En esencia, la motivación de la selección de comportamiento está determinada por la

conveniencia de los resultados. Sin embargo, el núcleo de la teoría es el proceso cognitivo de
cómo un individuo procesa los diferentes elementos de motivación. Esto se hace antes de hacer
la elección final. El resultado no es el único determinante en la decisión de cómo comportarse.
 Capítulo 2

Componentes de la expectativa.

Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la

expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Los tres elementos son importantes detrás de
elegir un elemento sobre otro, porque ellos están claramente definidos Vamos a ver en qué
consiste cada uno de ellos:

Expectativa.

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para
ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que
pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert
Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace
alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que
se propone.

Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea;
es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las
habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que
necesite.
En conclusión, son las expectativas o creencias, de que el esfuerzo dará lugar a un buen
desempeño en el trabajo. Y de que un buen desempeño conllevará buenos resultados. Estas
expectativas dependerán de la experiencia anterior con relación al trabajo, su expectativa de
autoeficacia (grado en que la persona cree que posee las capacidades para desarrollar un trabajo
que obtenga buenos resultados) y la dificultad percibida del objetivo a alcanzar. En esta
percepción va a influir el que se disponga de los medios, información y apoyo necesario para
abordar el objetivo.

Instrumentalidad.

Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo referencia al segundo elemento

esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene que
ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que
funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.

El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los
resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el
nombre de este concepto.
 La expectativa Resultado – Recompensa. Esto es, el grado de probabilidad estimado de que a
buenos resultados corresponderán una recompensa. La instrumentalidad puede adquirir valores
desde +1 a -1, en función de la relación percibida entre los resultados que alcanza y la obtención
de la recompensa. Por ejemplo, si se percibe que no hay relación entre los resultados y la
recompensa relevante (por ejemplo, más remuneración), la instrumentalidad adquiere el valor de
cero. Si la relación percibida es completa, será de 1. También puede darse un valor negativo
cuando se percibe que los resultados pueden dar lugar a una consecuencia negativa.

Valencia.

Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom es la

valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de
conocer qué valor les dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño
obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única. Es decir, el
valor de la recompensa. Los objetivos que la persona desea alcanzar mediante su trabajo. Estos
pueden ser de distinto tipo: remuneración económica, promoción profesional, tiempo libre,
estabilidad en el puesto, desarrollo o crecimiento.
Los distintos objetivos tienen, para el individuo, distinta importancia como recompensa. Es el
Valor de Recompensa, o Valencia. De esta forma, a una valencia más alta, corresponderá más
motivación para alanzar el objetivo.

Evidentemente, el individuo no tiene por qué desear solo un tipo de recompensa. Puede estar
motivado por diferentes recompensas, aunque en grado distinto, con diferente prioridad. Puede
motivarle especialmente, por ejemplo, la remuneración, pero también estar interesado por el
desarrollo profesional, la promoción o el tiempo libre, aunque en distinto grado.
 Capítulo 3

Motivación y esfuerzo.

Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así, y por lógica,
cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más nos esforzaremos
para lograrlo(la). Y, además, el hecho de que estemos más o menos motivados vendrá
determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal
que tiene para uno mismo.

Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y por
extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este concepto, Vroom diferencia tres elementos:
el esfuerzo individual que realiza cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que
obtiene y el resultado final de esa tarea.

Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan constantemente, influyéndose

mutuamente.

El esfuerzo

El esfuerzo que presentará dará como resultado el logro del (desempeño). Esta evaluación está
fuertemente ponderada por las experiencias pasadas, la personalidad, la confianza en sí mismo y
el estado emocional del individuo.

Autoeficacia: La creencia de la persona acerca de su capacidad para realizar con éxito un

comportamiento en particular, el individuo evaluará si tiene las habilidades o el conocimiento
requeridos para lograr sus objetivos.

Dificultad del objetivo: Cuando los objetivos se establecen demasiado altos o las expectativas
de rendimiento que se vuelven demasiado difíciles, esto probablemente conducirá a una baja
expectativa. Esto ocurre cuando el individuo cree que sus resultados deseados son inalcanzables.

Control percibido: Las personas deben creer que tienen cierto grado de control sobre el
resultado esperado. Cuando los individuos perciben que el resultado está más allá de su
capacidad para influir, la expectativa y, por lo tanto, la motivación, es baja.

El rendimiento

El individuo evalúa la probabilidad o probabilidad de que alcanzar el nivel de rendimiento

realmente resulte en el logro de la recompensa.

Esta recompensa puede presentarse en forma de un aumento de sueldo, promoción,

reconocimiento o sensación de logro, la instrumentación es baja cuando la recompensa es la
misma para todas las interpretaciones dadas. Otra forma en que los resultados instrumentales
funcionan son las comisiones, con el rendimiento de las comisiones se correlaciona directamente
con el resultado (cuánto dinero se gana), si el rendimiento es alto y se venden muchos bienes,
más dinero ganará la persona.

Los factores asociados con el rendimiento del individuo para los resultados son la confianza,
el control y las políticas:

Confiar en las personas que decidirán quién obtiene qué resultado, en función del
rendimiento.
Control de cómo se toma la decisión, de quién obtiene qué resultado.
Las políticas comprenden la correlación entre el rendimiento y los resultados.

El resultado

El individuo asocia con el resultado (recompensa), un valor positivo, indica que el individuo
tiene preferencia por obtener la recompensa, un valor negativo es indicativa de que el individuo,
basándose en su percepción, evaluó que la recompensa no satisface una necesidad o un objetivo
personal, por lo tanto, él o ella no pone ningún valor hacia su logro.

Por ejemplo, si tiene un equipo de personas que ya están bien pagados por sus esfuerzos, esos
empleados podrían preferir recibir un tiempo libre en lugar de un cheque de bonificación. La
mejor forma de saber qué tipo de recompensas motivará a su equipo es simplemente preguntar, al
obtener una idea de los tipos de recompensas que harán que sus empleados trabajen duro día tras
día, puede estar seguro de adaptar sus ofertas a sus deseos.

Expectativa de bajo rendimiento y esfuerzo

Razones: Falta de habilidades y capacitación necesarias para que los trabajadores no sepan
que sus esfuerzos adicionales conducirán a un mejor rendimiento.

¿Qué se debe hacer?: La gerencia debe brindar oportunidades de capacitación para mejorar las
habilidades a fin de mejorar la relación de rendimiento de esfuerzo.
 Capítulo 4

Decisiones y factores personales.

Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los trabajadores tomarán las
decisiones en función de lo que más les motive en su trabajo, y, además, cuanto más motivados
estén, más se esforzarán.

Además, la personalidad de la persona y sus características personales también ejercerán una

influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones. Según Vroom, nos
comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes
opciones o alternativas.

Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario?

La teoría de la expectativa de Vroom también relaciona algunos conceptos ya mencionados: el

esfuerzo, la motivación y el rendimiento. Pero... ¿qué manera?

Según el propio Víctor Vroom, y como ya hemos adelantado, una persona se esforzará más si
siente más motivación hacia una determinada tarea; además, si se esfuerza mucho, será más
probable que su rendimiento sea bueno. Son, así, factores que están interrelacionados, y aunque
la teoría de la expectativa de Vroom se centre en el ámbito del trabajo, se puede extrapolar al
ámbito educativo, por ejemplo, o a otros.

Autoeficacia y autoestima

¿Qué puede (o debe) hacer un jefe para motivar a sus empleados? Según la teoría de la
expectativa de Vroom, una buena opción será mantener una correlación positiva entre el
rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador sienta que
cuanto más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su sentimiento de
autoeficacia sea alto (expectativas de autoeficacia), y que se vea capaz de conseguir lo que se
propone.

Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará confiando en él

mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo ello
favorecerá su bienestar personal y laboral.

Esto que mencionamos, además, tiene que ver con la percepción que tiene la persona de sí
misma, de su trabajo, de sus logros, etc., y es por esto que es importante reforzar esa correlación
positiva entre esfuerzo y desempeño.
 Capítulo 5

Procesos en el ámbito del trabajo.

Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos principales

que pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten en relaciones entre
diferentes elementos de la teoría. Vamos a verlos:

1. Relación entre esfuerzo y rendimiento.

Como hemos mencionado anteriormente, la teoría propone este punto; se trata de una relación
entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es proporcional; es decir, a mayor
esfuerzo, mayor rendimiento. Esto también lo observamos fuera del ámbito laboral, aunque
debemos tener en cuenta que siempre habrá variables extrañas que no podremos controlar que
podrán interferir en nuestro desempeño.

2. Relación entre rendimiento y refuerzo.

La teoría de la expectativa de Vroom también hace alusión a la relación que se da entre el

rendimiento y el refuerzo o las recompensas (los “premios”). Sostiene que, a mayor rendimiento,
mayores recompensas obtendremos.

En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen algunas
empresas, y que consisten en ir premiando económicamente al trabajador en función de su
desempeño; por ejemplo, si llega al objetivo de vender “X” productos, o de facturar “X” cantidad
de dinero, le premiará con un aumento de sueldo o paga extra ese mes.

3. Relación entre refuerzo y valor.

El tercer punto o proceso que propone la teoría de la expectativa de Vroom es la relación que
aparece entre el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el valor que éste le otorga.

Es decir, lo ideal es que las recompensas sean valoradas por los trabajadores, porque, como ya
hemos visto, cuanto más valor tenga la recompensa (o el objetivo, tarea,) para el trabajador, más
motivación tendrá y más esfuerzo invertirá para desarrollar la tarea o el trabajo.

4. Incumplimiento de los procesos.

Según la teoría de la expectativa de Vroom, las tres tipos de relaciones que hemos expuesto,
son en realidad “condiciones” para asegurar un buen rendimiento laboral. Es por ello que, si una
de las tres se incumple, será muy difícil motivar al trabajador y, por extensión, que éste sea
eficiente o productivo.
 Capítulo 6

Resultados.

La intensidad del esfuerzo laboral de una persona dependerá de la percepción de que dicho
esfuerzo tendrá como consecuencia una recompensa deseada.

Traduciendo esta idea a una ecuación de la motivación, se desprende que la fuerza de la

motivación laboral es el producto del valor de la expectativa de su logro, la expectativa de que
sus resultados se traduzca en una recompensa (instrumentalidad); y del valor que asigna a dicha
recompensa.

De este modo, si cualquier factor tiene un valor de cero, la persona no se motivaría. Por
ejemplo, si la expectativa de logro fuera considerada poco probable, se desconfiase de que los
resultados alcanzados sean realmente recompensados; o la recompensa resultase indiferente para
la persona.

De otro lado, si la consecuencia por determinada acción fuera mala (Castigo, reprensión, etc.),
se huiría del comportamiento, orientándose hacia el contrario.

Los puntos positivos de esta teoría son:

1. El modelo de expectativa es muy útil para comprender el comportamiento organizacional,

puede mejorar la relación entre el individuo y los objetivos de la organización. Este modelo
explica cómo los objetivos individuales influyen en sus esfuerzos y les gusta que los modelos
basados en las necesidades revelen que el comportamiento individual está orientado a los
objetivos.

2. La teoría de la expectativa es una teoría cognitiva que valora la dignidad humana, los
individuos se consideran seres humanos racionales que pueden anticipar su futuro sobre la base
de sus creencias y expectativas.

3. Esta teoría ayuda a los gerentes a mirar más allá de lo que implicó Maslow y Herzberg,
según él, la motivación no significa satisfacer las necesidades insatisfechas. Los gerentes deben
hacer posible que un empleado vea que ese esfuerzo puede resultar en una necesidad apropiada
de recompensas satisfactorias, este nivel de expectativas mejorará la motivación para trabajar.
 Bibliografía

American Psychological Association. (2010). Manual de Publicaciones de la American

Psychological Association (6 ed.). (M. G. Frías, Trad.) México, México: El Manual
Moderno.
Hogg, M. (2010). Psicologia Social. S/E: panamericana.
Lawler lll, E. y. (1973). Teoría de la expectativa y el comportamiento laboral. . Comportamiento
organizacional y desempeño humano, 482-503.
Mitjana, L. R. (2018). Vivir de memoria. Catalan: Círculo Rojo.
Vroom, V. (1954). Trabajo y motivación. Oxford, Inglaterra.: Wiley.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.