Teoría de la expectativa de Víctor Vroom

Marisela Flores, Viviana Quezada & Dolménica Acuña

Septiembre 2019

Instituto Profesional AIEP

Los Ángeles
Gestión del Capital Humano
Tabla de Contenidos

Introducción ............................................................................................................... Pág 1

Bibliografía ¿Quien es Vroom?................................................................................. Pág 1-2
1. ¿Que es la teoria de la expectativa de vroom? ......................................................... Pág 2
2.Procesos en el ámbito del trabajo…………………………………………………. Pág 3.
2.1 Expectativa Esfuerzo-Rendimiento (E-R). ............................................................. Pág 4
2.2 Instrumentalidad:Rendimiento- Resultado (R-R). .............................................. Pág 4-5
2.3 Valencia .................................................................................................................. Pág 5
3. Situaciones que se presentan en esta teoria .............................................................. Pág 6
3.1 Expectativa de bajo rendimiento y esfuerzo. ......................................................... Pág 6
3.2 Relacion de Instrumentalidad y Recompensa de bajo Rendimiento ...................... Pág 6
3.3 Baja recompensa-Valencia. .................................................................................... Pág 6
4. Evaluacion de la teoría de de la expectativa de vroom ........................................... Pág 7
Conclusion…………………………… …………………………...……………… Pág 8
Referencias………………………….……………………………...……………… Pág 8

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Introducción.
El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Víctor H. Vroom (1964).
Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después
del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.

Esta teoría incluye tres elementos o variables:

1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad
percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado
2. Instrumentalidad: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el
individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado
deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo dé al
resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qué
tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y
también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda
persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando
piense que es posible lograrlo.

¿Quién es Vroom?
Víctor Vroom Harold, psicólogo (9 de agosto de 1932, Montreal, Canadá) es un profesor de la
escuela de negocios de la Escuela de Administración de Yale.
Fue nombrado Director del Departamento de Ciencias Administrativas y director asociado del
Instituto de Estudios de Políticas Sociales y de la Universidad de Yale en 1972.
El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoría de la esperanza de motivación, que
intenta explicar por qué las personas deciden seguir ciertos cursos de acción en la organización en
particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros más conocidos son Trabajo y
motivación, Liderazgo y toma de decisiones y El nuevo liderazgo. En esta teoría, sugirió que la
motivación está influenciada en gran medida por la combinación de la creencia de una persona de
que el esfuerzo conduce al rendimiento, que luego conduce a resultados específicos, y que dichos

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resultados son valorados por el individuo. La teoría formulada por Víctor Vroom alrededor de la
década de los 60 establece que la motivación de las personas a hacer algo está determinada por el
valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus
esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que las personas toman decisiones a
partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado.
Actualmente, Víctor vive en Guilford, Connecticut, con su segunda esposa, Julia Francis, y sus dos
hijos, Tristán. y Trevor.

1.. ¿Qué es la teoría de la expectativa de Vroom?

Esta teoría propone que un individuo se comportará o actuará de cierta manera porque están
motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a
lo que esperan que sea el resultado de ese comportamiento seleccionado. En esencia,
la motivación de la selección del comportamiento está determinada por la deseabilidad del
resultado, sin embargo, en el centro de la teoría está el proceso cognitivo de cómo un individuo
procesa los diferentes elementos motivacionales, esto se hace antes de tomar la última decisión. El
resultado no es el único factor determinante para tomar la decisión de cómo comportarse.
La teoría de las expectativas se trata de los procesos mentales relacionados con la elección, explica
los procesos que un individuo se somete a tomar decisiones. En el estudio del comportamiento
organizacional, la teoría de la expectativa es una teoría de la motivación propuesta por primera vez
por Victor Vroom de Yale School of Management.
La teoría sugiere que, aunque los individuos pueden tener diferentes conjuntos de objetivos,
pueden estar motivados si creen que:
 Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el rendimiento.
 El rendimiento favorable dará como resultado una recompensa deseable.
 La recompensa satisfará una necesidad importante.
 El deseo de satisfacer la necesidad es lo suficientemente fuerte como para hacer que el
esfuerzo valga la pena.
La teoría de la expectativa de la motivación proporciona una explicación de por qué un individuo
elige representar un comportamiento específico en lugar de otro. Este proceso cognitivo evalúa la
fuerza motivacional (FM) de las diferentes opciones de comportamiento basadas en la percepción

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del individuo de la probabilidad de alcanzar el resultado deseado. Por lo tanto, la fuerza
motivacional puede resumirse mediante la siguiente ecuación:
FM = Expectativa * Instrumentalidad * Valencia

2. Procesos en el ámbito del trabajo

Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos principales que
pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten en relaciones entre diferentes
elementos de la teoría. Vamos a verlos:

La investigación del profesor Vroom se ha centrado en cuestiones de motivación y liderazgo en las

organizaciones. Él es autor de nueve libros y más de cincuenta artículos. Su libro de 1964, “el
trabajo y la motivación “es considerado como un hito en ña materia y sigue siendo ampliamente
citada por los eruditos.
A partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona
estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia.

1. ¿Qué puede (o debe) hacer un jefe para motivar a sus empleados? Según la teoría de la
expectativa de Vroom, una buena opción será mantener una correlación positiva entre el
rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador sienta que cuanto
más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su sentimiento de
autoeficacia sea alto (expectativas de autoeficacia), y que se vea capaz de conseguir lo que se
propone.

Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará confiando en él mismo

y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo ello
favorecerá su bienestar personal y laboral.

1. Expectativa: Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X”

resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a
fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

2. Instrumentalidad: Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y
será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su
conjunto.
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El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los resultados
deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este
concepto.

3. Valencia: tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.

El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de
conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño obtenido
por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática.

2.1 Expectativa: Esfuerzo → Rendimiento (E → R).

La expectativa se refiere a la relación “esfuerzo-rendimiento”, por lo tanto, la percepción

del individuo es que el esfuerzo que presentará dará como resultado el logro del “desempeño”.
Esta evaluación cognitiva está fuertemente ponderada por las experiencias pasadas, la
personalidad, la confianza en sí mismo y el estado emocional del individuo.
 Autoeficacia: La creencia de la persona acerca de su capacidad para realizar con éxito un
comportamiento en particular, el individuo evaluará si tiene las habilidades o el
conocimiento requeridos para lograr sus objetivos.
 Dificultad del objetivo: Cuando los objetivos se establecen demasiado altos o las
expectativas de rendimiento que se vuelven demasiado difíciles, esto probablemente
conducirá a una baja expectativa. Esto ocurre cuando el individuo cree que sus resultados
deseados son inalcanzables.
 Control percibido: Las personas deben creer que tienen cierto grado de control sobre el
resultado esperado. Cuando los individuos perciben que el resultado está más allá de su
capacidad para influir, la expectativa y, por lo tanto, la motivación, es baja.

2.2 Instrumentalidad: Rendimiento→ Resultado (R→R).

La Instrumentalidad se refiere a la relación “rendimiento-recompensa”. El individuo evalúa la
probabilidad o probabilidad de que alcanzar el nivel de rendimiento realmente resulte en el logro
de la recompensa. Esta recompensa puede presentarse en forma de un aumento de sueldo,
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promoción, reconocimiento o sensación de logro, la instrumentación es baja cuando la
recompensa es la misma para todas las interpretaciones dadas. Otra forma en que los resultados
instrumentales funcionan son las comisiones, con el rendimiento de las comisiones se correlaciona
directamente con el resultado (cuánto dinero se gana), si el rendimiento es alto y se venden muchos
bienes, más dinero ganará la persona.
Los factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados son la confianza,
el control y las políticas:
Confiar en las personas que decidirán quién obtiene qué resultado, en función del rendimiento.
Control de cómo se toma la decisión, de quién obtiene qué resultado.
Las políticas comprenden la correlación entre el rendimiento y los resultados.
Control percibido: Las personas deben creer que tienen cierto grado de control sobre el resultado
esperado. Cuando los individuos perciben que el resultado está más allá de su capacidad para
influir, la expectativa y, por lo tanto, la motivación, es baja.

2.3 Valencia (V)

Es el valor que el individuo asocia con el resultado (recompensa), una valencia positiva indica
que el individuo tiene preferencia por obtener la recompensa, una valencia negativa es indicativa
de que el individuo, basándose en su percepción, evaluó que la recompensa no satisface una
necesidad o un objetivo personal, por lo tanto, él o ella no pone ningún valor hacia su logro. Por
ejemplo, si tiene un equipo de personas que ya están bien pagados por sus esfuerzos, esos
empleados podrían preferir recibir un tiempo libre en lugar de un cheque de bonificación. La mejor
forma de saber qué tipo de recompensas motivará a su equipo es simplemente preguntar, al obtener
una idea de los tipos de recompensas que harán que sus empleados trabajen duro día tras día, puede
estar seguro de adaptar sus ofertas a sus deseos.
La valencia se caracteriza por la medida en que una persona valora un determinado resultado o
recompensa, este no es un nivel real de satisfacción sino la satisfacción esperada de un resultado
particular.

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La valencia se refiere al valor que el individuo asigna personalmente a las recompensas.
(-1 → 0 → +1)
Para que la valencia sea positiva, la persona debe preferir alcanzar el resultado.
Como la Fuerza Motivacional (FM) es la multiplicación de la expectativa por la instrumentalizad,
entonces es por la valencia que cualquier percepción que tenga un valor de cero o la sensación del
individuo de que “no va a suceder”, dará como resultado una motivación fuerza de cero.

3. Situaciones que se presentan en la teoría de la expectativa de Vroom.

La gerencia, por ejemplo, puede tratar las diferentes situaciones de la siguiente manera:

3.1 Expectativa de bajo rendimiento y esfuerzo

Razones: Falta de habilidades y capacitación necesarias para que los trabajadores no sepan que sus
esfuerzos adicionales conducirán a un mejor rendimiento.

¿Qué se debe hacer?: La gerencia debe brindar oportunidades de capacitación para mejorar las
habilidades a fin de mejorar la relación de rendimiento de esfuerzo.

3.2 Relación de Instrumentalidad y recompensa de bajo rendimiento

Razones: La política de recompensas puede ser inconsistente y puede depender de factores
distintos al rendimiento que el trabajador puede desconocer o no considerar justos.
¿Qué se debe hacer?: La gerencia debe volver a evaluar las técnicas de evaluación y formular
políticas que fortalezcan esta relación como justa y equitativa.

3.3 Baja recompensa – Valencia.

Razones: Las recompensas pueden no ser deseables para los trabajadores. Algunos trabajadores
pueden encontrar recompensas monetarias deseables, mientras que otros pueden valorar más el
reconocimiento.
¿Qué se debe hacer?: La gerencia debe investigar la conveniencia de las recompensas que se
otorgan en función del rendimiento.

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4. Evaluación de la teoría de la expectativa de Vroom.
La teoría de Vroom se ha vuelto muy popular y ha proporcionado una alternativa a las teorías
de contenido, que según él, eran explicaciones inadecuadas de un complejo proceso de motivación
laboral.

Los puntos positivos de esta teoría son:

a) El modelo de expectativa es muy útil para comprender el comportamiento organizacional, puede
mejorar la relación entre el individuo y los objetivos de la organización. Este modelo explica cómo
los objetivos individuales influyen en sus esfuerzos y les gusta que los modelos basados en las
necesidades revelen que el comportamiento individual está orientado a los objetivos.
b) La teoría de la expectativa es una teoría cognitiva que valora la dignidad humana, los individuos
se consideran seres humanos racionales que pueden anticipar su futuro sobre la base de sus
creencias y expectativas.
c) Esta teoría ayuda a los gerentes a mirar más allá de lo que implicó Maslow y Porter, según él, la
motivación no significa satisfacer las necesidades insatisfechas. Los gerentes deben hacer posible
que un empleado vea que ese esfuerzo puede resultar en una necesidad apropiada de recompensas
satisfactorias, este nivel de expectativas mejorará la motivación para trabajar.

A pesar de estos puntos positivos, existen algunos inconvenientes de la teoría de

expectativa de Vroom como se indica a continuación:
a) La teoría de Vroom es difícil de investigar y aplicar en la práctica, esto es evidente por el hecho
de que ha habido muy pocos estudios de investigación diseñados específicamente para probar la
teoría de Vroom.
b) Esta teoría supone que el hombre es un ser humano racional que toma todas las decisiones de
manera consciente, pero hay numerosos casos en que las decisiones se toman sin pensarlo
conscientemente, esto es particularmente cierto para los trabajos de rutina.
c) Aunque es una teoría importante de la motivación, pero es bastante compleja. Muchos gerentes,
en situaciones organizacionales reales, no tienen el tiempo o las fuentes para usar un sistema
complejo en el trabajo, se puede decir que desde el punto de vista teórico, este modelo es un paso

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en la dirección correcta, pero desde un punto de vista práctico, no ayuda al gerente a resolver el
complejo problema motivacional.

Conclusiones.
La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de
las fuerzas motivadoras. En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en
cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a
lograr cierto resultado y también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella.

Lista de referencias

-Recuperado de https://psicoportal.com/teorias-psicologicasexpectativa-de-vroom
-Recuperado de https://www.youtube.com/channel/UCXHcNHp6o-uNuKekTHWeXIQ
- Recuperado de http://motivacionyemosion.blogspot.com/2009/11/victor-vroom.html

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