MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Que Me Envio Paola

MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS DE LA
EMPRESA ALUMIACERO J.F.M
S.A.S
CODIGO
FECHA:
MANUAL DE PROCESOS Y nov 2013
PROCEDIMIENTO VERSIÓN:
001
TABLA DE ELABORACIÓN
CODIGO:
TH-PP-01
FECHA:
NOV 2013
TABLA DE ELABORACIÓN VERSION:
001
ENCARGADO FECHA
ELABORADO
APROBADO
REVISADA
FORMATO DE CAMBIO
CODIGO:TH-PP-02
FECHA: nov
2013
FORMATO DE CAMBIO
VERSION: 001
FECHA DE SOLICITUD: VERSION:
JUSTIFICACIÓN
NOMBRE DEL SOLICITANTE:
2
CODIGO
FECHA:
001
MISIÓN
ALUMIACERO J. F. M S.A.S es una empresa Colombiana, dedicada a la
fabricación e instalación de carpintería en aluminio y vidrio, prestando la mejor
asesoría para lograr proyectos competitivos con diseños funcionales, de alta
calidad y con cumplimiento, con el fin de satisfacer efectivamente las
necesidades de nuestros clientes corporativos y particulares.
VISIÓN
3
CODIGO
FECHA:
001
Para el año 2.016 ser una empresa sobresaliente en la fabricación de estructuras

en aluminio y vidrio, ofreciendo soluciones concretas y oportunas, altamente
reconocidas por el diseño funcional, el confort y calidad en los productos y
servicios. Integrada por un equipo de trabajo para el cual el servicio al cliente, la
calidad y la puntualidad son la misión más importante.
UNIDAD RESPONSABLE
4
CODIGO
FECHA:
001
Es el responsable asignado por la empresa ALUMIACERO J.F.M. S.A.S, para la

implementación del presente manual de procesos y procedimientos será el área
administrativa.
TABLA DE CONTENIDO
5
CODIGO
FECHA:
001
INTRODUCCIÓN
6
CODIGO
FECHA:
001
Un manual de procesos y procedimientos es el documento que contiene la

descripción de actividades que deben seguirse en la realización de
las funciones de una organización.
El manual incluye además los puestos o componentes administrativos que

intervienen precisando su responsabilidad y participación.
Este contiene ejemplos de formularios o documentos necesarios o cualquier otro

dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la
empresa ALUMIACERO J.F.M S.A.S
JUSTIFICACIÓN
para las organizaciones es importante atender eficazmente las necesidades y
expectativas de sus clientes o beneficiarios tanto externos como internos, es por
7
CODIGO
FECHA:
001
ello que se evidencia la importancia de la realización de un manual que sirva

como mecanismo de planificación idóneo y expedito para orientar el rumbo de sus
esfuerzos hacia el logro de los objetivos organizacionales, además que contribuya
a la creación de lineamientos y descripción de procedimientos para guiar a sus
trabajadores a la hora de realizar sus trabajos.
OBJETIVO
Proporcionar información base para evaluar la eficiencia del sistema. En el
cumplimiento de sus funciones e Incorporar a los procesos y procedimientos
8
CODIGO
FECHA:
001
administrativos la utilización de herramientas que agilicen el flujo de información,

que permita ayudar a la toma de decisiones, y de esta manera se pueda
proporcionar una herramienta que facilite el desarrollo de todos y cada uno de
estos, encontrados en el manual.
ALCANCE
9
CODIGO
FECHA:
001
Este manual está diseñado para ser aplicado; a todas las áreas de la empresa
ALUMIACEROS J.F.M.S.A.S, para el gerente y/o para las personas encargadas
del manejo de los procedimientos de la pyme.
MAPA DE PROCESOS
10
CODIGO
FECHA:
001
PROCESOS ESTRATÉGICOS
GERENCIA
PROCESO MISIONALES
NECESIDAD SATISFACCION
DEL COMERCIALIZACIÓN EJECUCION DE LA DEL
INSTALACION CLIENTE
CLIENTE
GARANTIA
PROCESO DE APOYO
11
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE

LA EMPRESA ALUMIACERO J.M.S S.A.S
12
CODIGO
FECHA:
001
MANUAL DE SELECCIÓN Y PRE-SELECCIÓN
CONDICIONES NORMATIVAS
13
CODIGO
FECHA:
001
LEY 909 DE 2004
(Septiembre 23)
DECRETA:
TITULOI
OBJETO DE LA LEY
CAPITULO I
Objeto, ámbito de aplicación y principios
Artículo 1º. Objeto de la ley. La presente ley tiene por objeto la regulación del

sistema de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que
deben regular el ejercicio de la gerencia pública.
Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y

reglamentaria, en los organismos y entidades de la administración pública,
conforman la función pública. En desarrollo de sus funciones y en el cumplimiento
de sus diferentes cometidos, la función pública asegurará la atención y
satisfacción de los intereses generales de la comunidad.
De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la

función pública los siguientes empleos públicos:
a) Empleos públicos de carrera;
b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;
c) Empleos de período fijo;
d) Empleos temporales.
Artículo 2º. Principios de la función pública.
1. La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios

constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad,
transparencia, celeridad y publicidad.
14
CODIGO
FECHA:
001
2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional,

son los elementos sustantivos de los procesos de selección del personal que
integra la función pública. Tales criterios se podrán ajustar a los empleos públicos
de libre nombramiento y remoción, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.
3. Esta ley se orienta al logro de la satisfacción de los intereses generales y de la

efectiva prestación del servicio, de lo que derivan tres criterios básicos:
a) La profesionalización de los recursos humanos al servicio de la Administración

Pública que busca la consolidación del principio de mérito y la calidad en la
prestación del servicio público a los ciudadanos;
b) La flexibilidad en la organización y gestión de la función pública para adecuarse

a las necesidades cambiantes de la sociedad, flexibilidad que ha de entenderse
sin detrimento de la estabilidad de que trata el artículo 27 de la presente ley;
c) La responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se

concretará a través de los instrumentos de evaluación del desempeño y de los
acuerdos de gestión;
d) Capacitación para aumentar los niveles de eficacia.
Artículo 3º. Campo de aplicación de la presente ley.
1. Las disposiciones contenidas en la presente ley serán aplicables en su

integridad a los siguientes servidores públicos:
a) A quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en

las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes
descentralizados.
- Al personal administrativo del Ministerio de Relaciones Exteriores, salvo cuando

en el servicio exterior los empleos correspondientes sean ocupados por personas
que no tengan la nacionalidad colombiana.
- Al personal administrativo de las instituciones de educación superior que no

estén organizadas como entes universitarios autónomos.
- Al personal administrativo de las instituciones de educación formal de los niveles

preescolar, básica y media.
15
CODIGO
FECHA:
001
- A los empleados públicos de las entidades descentralizadas adscritas o

vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerzas Militares y a la Policía
Nacional.
- Derogado por el art. 14, Ley 1033 de 2006. A los empleados públicos civiles no
uniformados del Ministerio de Defensa Nacional, de las Fuerzas Militares y de la
Policía Nacional.
- Derogado por el art. 14, Ley 1033 de 2006. A los comisarios de Familia, de
conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 30 de la Ley 575 de
2000;
CARACTERIZACIÓN
CODIGO
16
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACION FECHA
VERSION
PROCESO: Selección y preselección de personal
OBJETIVO: Proveer con personal competente y con base en el mérito, los

cargos de carrera vacantes requeridos para cumplir con el
marco estratégico de la organización
ALCANCE: Este procedimiento aplica desde el momento en que surge

una vacante hasta que se realiza el informe del candidato
seleccionado
LIDER: Personal idónea

PROVEEDOR ENTRADA CICLO ACTIVIDAD SALIDAS CLIENTES
S
Departamento Surge V Diseño del Formato Área de talento

solicitante una instrument de humano y/o
vacante o formato requisición persona idónea
de
requisición
Coordinador de Formato H Aplicación Selección Área de talento

talento humano de del fuente de humano y/o
y/o persona requisici formato de reclutamie persona idónea
idónea ón requisición nto
Área de talento Selecció P Diseño de Aplicación Área de talento

humano n fuente la fuente de la humano y/o
de de fuente en persona idónea
reclutam reclutamie el medio
iento nto para
buscar
candidatos
Área de talento Aplicaci H Recepción Categoriza Área de talento

humano ón de la hojas de r las hojas humano y/o
fuente visa de vida persona idónea
en el
17
CODIGO
FECHA:
001
medio
para
buscar
candidat
os
Área de talento Categori A Realizar la llenar la Área de talento

humano zar las base de base de humano y/o
hojas de datos de datos de persona idónea
vida los los
candidatos candidatos
Área de talento Realizar H Enviar la Citación Área de talento

humano la base citación de humano y/o
de datos entrevista persona idónea
de los a los
candidat candidatos
os
Área de talento Citación A Aplicar la Análisis de Área de talento

humano y del de entrevista resultados humano y/o
departamento entrevist a los de la persona idónea
solicitante de a a los candidatos entrevista
personal candidat
os
Área de talento Candida V Informe Informe Departamento

humano to del final del que solicito el
seleccio candidato candidato personal
nado selecciona
do
CARGOS Gerente
INVOLUCRADOS
RECURSOS Tecnológicos (computadores, bases de datos), físicos(hojas,

esferos, mesas, sillas)
18
CODIGO
FECHA:
001
BASE Pruebas psicológicas

DOCUMENTAL
INDICADORES
NÚMERO: 1
NOMBRE DEL Selección de personal
INDICADOR:
TIPO: Eficacia
PROCESO: Selección y preselección de candidatos
FORMULA: Número de entrevistas realizadas

X 100
Número de candidatos seleccionados
FRECUENCIA DE Anualmente
MEDICIÓN:
PERIODO DE Anualmente
ACTUALIZACIÓN:
META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL Verde: (90-100%) Indica que el número de entrevistas

INDICADOR: se realizaron a todos los candidatos seleccionados
Amarillo: (80% - 90%) Indica que a una considerable

cantidad de candidatos se les fue aplicada la entrevista
19
CODIGO
FECHA:
001
Rojo: (menos de 80%) Indica que muy pocos

candidatos seleccionados les fue aplicada la entrevista
NÚMERO: 2
NOMBRE DEL Aprobación de pruebas psicológicas
INDICADOR:
TIPO: Eficiencia
PROCESO: Selección y preselección de candidatos
FORMULA: Número de recursos invertidos en pruebas
X100 Número de personas que

aprobaron las pruebas
MEDICIÓN:
ACTUALIZACIÓN:
META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL Verde: (90-100%) Indica que la cantidad de recursos que

INDICADOR: fueron utilizados para las pruebas fueron los suficientes
para que los candidatos aprobaran las pruebas
Amarillo: (80% - 90%) Indica que una considerable

cantidad de recursos no fueron los mejores para que los
20
CODIGO
FECHA:
001
candidatos aprobaran las pruebas
Rojo: (menos de 80%) Indica que la mayoría de personas

aspirantes al cargo o puesto de trabajo no cumplen con los
requisitos que se les dio con los recursos para cumplir con
la meta que era pasar la prueba.
NÚMERO: 3
NOMBRE DEL Personal entrevistado
INDICADOR:
TIPO: Efectividad
PROCESO: Vincular
FORMULA: Número de candidatos seleccionados
Número de candidatos solicitados X100
MEDICIÓN:
ACTUALIZACIÓN:
META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL Verde: (90-100%) Indica que el numero de candidatos

INDICADOR: seleccionados es el mismo numero de candidatos
solicitados
Amarillo: (80% - 90%) Indica que el numero de
21
CODIGO
FECHA:
001
candidatos seleccionados es un poco bajo a la cantidad

de personal solicitado
Rojo: (menos de 80%) Indica que el numero de

candidatos solicitado no cumple con la cantidad de
candidatos solicitados
FLUJOGRAMA
Inicio
Formato de requisición Surge una vacante
Selección fuente de reclutamiento
Aplicación de la fuente en el medio para buscar candidatos
Recepción de hojas de vida
Clasificación de las hojas de vida
Base de datos de los candidatos
Citación candidatos pre-seleccionados
Aplicación instrumento elegido (entrevista)
Análisis de resultados (entrevista)
Candidato fue
aprobado NO A
SI
22
Informe final del candidato Citación candidato seleccionado
A
Fin
CODIGO
FECHA:
001
MATRIZ DETALLADA
ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABLE REGISTRO DE
DOCUMENTO
Surge una Tener claro por Pre-selección Visual
vacante qué surge esa
vacante
Selecciona fuente Se evalúa la Pre-selección Manual
de reclutamiento fuente de
reclutamiento para
obtener un buen
resultado
Aplicación de la Depende de la Pre-selección Web periódico
fuente en el fuente de etc.
medio para reclutamiento
buscar aplicamos (medio
web o por el
periódico)
Recepción de Recopilación Pre-selección Manual
hojas de vida hojas de vida
Clasificación de se escoge la hojas Pre-selección Manual

las hojas de vida de vidas
seleccionada
Elaboración base Se hace en Pre-selección Formato
de datos de los computador una Computador
candidatos lista de chequeos
para mirar las
hojas de vida de
los
preseleccionados
23
CODIGO
FECHA:
001
Citación Le llama o se le Pre-selección E-MAIL o

candidatos pre- envía un E-MAIL teléfono
seleccionados a los candidatos
Aplicación Se le hace la Pre-selección Presencial

instrumento entrevista a los
elegido candidatos
(entrevista)
Análisis de Analizan las Pre-selección Manual
resultados entrevistas y
(entrevista) pruebas de los
candidatos
Citación Se le informa al Selección E-MAIL o
candidato candidato que fue teléfono
seleccionado seleccionado por
E-MAIL o teléfono
Elaboración Se elabora un Selección Informe
informe candidato informe del
del seleccionado candidato
seleccionado para
el cargo
24
CODIGO
FECHA:
001
INTERACCIÓN CON OTROS PROCESOS
Este proceso interactúa con los siguientes procesos
VINCULACIÓN DE PERSONAL
INDUCCIÓN DE PERSONAL A LA ORGANIZACIÓN
25
CODIGO
FECHA:
001
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
26
CODIGO
FECHA:
001
27
CODIGO
FECHA:
001
28
CODIGO
FECHA:
001
29
CODIGO
FECHA:
001
30
CODIGO
FECHA:
001
GLOSARIO DE PRE-SELECCIÓN
CONCEPTO DESCRIPCIÒN
COMPETENCIAS son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes
LABORALES y valores que se debe desarrollar para desempeñarse de
manera apropiada en cualquier entorno productivo
CUESTIONARIO Escrito con las preguntas e instrucciones que debe
aplicar un/a entrevistador/a y en el que se han de anotar
las respuestas de la persona entrevistada
DEMANDA Es el perfil ocupacional que la empresa solicita para un
LABORAL cargo laboral vacante.
ENCUESTA es un estudio en el cual el investigador obtiene los datos
a partir de realizar un conjunto de preguntas
normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al
conjunto total de cumplir el objetivo de este
ENTREVISTA Es el acto de comunicación entre dos personas
ENTREVISTA Es la prueba decisiva dentro de cualquier proceso de
PERSONAL búsqueda de empleo o de cambio de trabajo.
ENTREVISTA Es para confirmar los datos, escuchar el modo de
TELEFÓNICA expresarse del candidato y en algunas ocasiones, dan
alguna información más sobre el puesto ofertado.
EVALUACION DE Es donde evalúan las competencias que ha adquirido y
COMPETENCIAS como es su desempeño debilidades y fortalezas de estas.
FORMATO DE Es un documento donde un determinado departamento
REQUISICION de una empresa solicita que se le cubra un vacante, o
para pedir asensos entre otros
HOJA DE VIDA Es un documento que usted presenta en donde va
descrito toda si vida desde sus datos personales hasta su
experiencia laboral
INFORMES Es una obra escrita, visual, u oral, realizada con la
intención específica de proveer información de una
manera ordenada sobre ciertos eventos, hechos, o
temas.
INSTRUMENTOS Son formas u objetos mediante los cuales se obtiene
DE DIAGNOSTICO alguna información que se requiera
INVESTIGACION Se lleva a cabo mediante; la segmentación de mercados,
EXTERNA que se refiere a la descomposición de candidatos con
cierto perfil, y por la localización de fuentes que
31
CODIGO
FECHA:
001
representan el objetivo específico del reclutamiento.

INVESTIGACION Son las necesidades de una empresa con recursos
INTERNA humanos, para la superación organizacional a futuro; es
un censo continuo que debe conocer todas las áreas y
funciones organizacionales, para determinar las
necesidades de personal que e requiere.
MERCADO Es en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo
LABORAL
OFERTA LABORAL Se refiere a todo lo que una persona le ofrece a la
empresa.
PLAN DE Es establecer un horario regular destinado a actividades
ACTIVIDADES puntuales concretas con miras a cumplir objetivos
precisos
PLAN es un documento en el que los responsables de una
ESTRATEGICO organización reflejan cual será la estrategia a seguir por
su compañía en el medio plazo
PLANEACIÓN Es una evaluación de personal, para seleccionar las
PERSONAL personas con más rendimiento que otras; para proceder
si es necesario con ascensos, ó para determinar que
área está desempeñando bien, y que otras áreas tiene
debilidades para buscarle solución.
PRESELECCION es la elección del individuo adecuado
DE PERSONAL Para el cargo adecuado.
PRUEBAS DE Son herramientas que buscan información
SELECCIÓN complementaria a la entrevista de trabajo, evaluando en
las practicas actitudes capacidades
PRUEBAS Son instrumentos experimentales que tienen por objeto
PSICOLOGICAS medir o evaluar una característica psicológica específica,
o los rasgos generales de la personalidad de un
individuo.
RECLUTAMIENTO Es el proceso mediante el cual la organización, a través
de un sistema, informa al mercado laboral de recursos
humanos la oferta actual.
RECLUTAMIENTO Es externo cuando al existir determinada vacante, una
EXTERNO organización intenta llenarla con personas extrañas, es
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento.
RECLUTAMIENTO Es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
INTERNO la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
32
CODIGO
FECHA:
001
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o

transferidos con promoción
RECLUTAMIENTO Es aquel que está formado por candidatos del exterior y
MIXTO también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos
RECURSO Es con lo que la empresa debe contar para cumplir el
objetivo organizacional (R. Físico, R. humano, R.
financiero, R. tecnológico, R. comercial)
REFERENCIAS Es el informe sobre un trabajador, que debe hacer el
patrón si se le solicita, donde se destaca el desempeño
que haya tenido en esa empresa.
SELECCIÓN DE Es la elección del individuo adecuado para el cargo
PERSONAL adecuado
VERIFICACION Es el acto de confirmar los datos obtenidos por el
empleado
33
CODIGO
FECHA:
001
MANUAL DE VINCULACIÓN
34
CODIGO
FECHA:
001
CORTE CONSTITUCIONAL DE C OLOMOBIA (LEY ART 125 DE LA

CONSTITUCIÓN)
VINCULACIÓN LABORAL CON EL ESTADO- /DERECHOS

LABORALES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS-
La jurisprudencia de esta Corte ha resaltado la especial protección constitucional

para la vinculación laboral con el Estado, en cuanto la Constitución ha
consagrado normas especiales orientadas a la garantía de los derechos de los
servidores públicos, conjuntamente con la defensa de los intereses generales.
Como reglas que protegen este tipo específico de relación laboral de los servidores
públicos, se han destacado, entre otras, que: “i) el ingreso y ascenso a los cargos
públicos se logra, por regla general, por concurso público en el que se miden los
méritos y calidades de los aspirantes (artículo 125 superior), ii) la permanencia y el
retiro de la función pública en los cargos de carrera está regida por el principio de
estabilidad en el empleo porque su desvinculación podrá efectuarse por calificación
no satisfactoria en el desempeño del mismo, por violación del régimen disciplinario
y por las demás causales previstas en la Constitución y la ley (artículo 125 de la
Constitución), iii) el desempeño de funciones públicas se hará, por regla general,
mediante el empleo público que debe aparecer en las respectivas plantas de
personal de las entidades públicas (artículo 123 de la Carta), iv) el cargo público
remunerado debe tener tres requisitos: funciones detalladas en la ley y el
reglamento, consagración en la planta de personal y partida presupuestal que
prevea sus emolumentos (artículo 122 de la Constitución), v) por el ejercicio del
cargo o de las funciones públicas, existe responsabilidad especial que será
regulada por la ley (artículos 6º y 124 superiores) y, vi) para el ingreso y ejercicio
de los cargos públicos existen requisitos, calidades y condiciones previstas en la
ley que limitan el derecho de acceso al empleo público (artículos 122, 126, 127,
128 y 129 de la Constitución, entre otros)”. El respeto de estas reglas, que
constituyen criterios imperativos, limita no solo al Legislador en su labor de
regulación legal de la materia, sino también a las autoridades administrativas en
relación con la vinculación, permanencia y retiro del servicio público de
conformidad con la Constitución Política.
35
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACIÓN
CODIGO
CARACTERIZACIÓN
VERSIÓN
FECHA
PROCESO: Vinculación
Describir los procesos de vinculación mediante la

OBJETIVO: identificación de elementos esenciales necesarios para
realizarlo, y la definición de las principales características del
proceso facilitando su entendimiento, gestión y el control que
se necesitan para llevarlo a cabo.
El proceso del área de vinculación comienza desde que se
ALCANCE: recibe la notificación de las personas que han sido
seleccionadas hasta que firman el contrato, los responsables
de este proceso son las personas encargadas del área de
vinculación.
LÍDER: Personal idóneo
PROVEEDOR ENTRAD CICL ACTIVIDAD SALIDAS CLIE

AS O NTE
S
Área de Lista de p Plantear un Informe de Área

selección candidato informe de los candidatos de
s candidatos a seleccionados vincul
seleccion vincular a vincular en la ación
ados organización
Área de Informe H Realizar una Registro de Candi

selección de notificación que las personas datos
candidato comunique a las que recibieron selec
s personas que la notificación ciona
seleccion han sido dos
ados a seleccionadas el
vincular proceso a seguir
en la para la
36
CODIGO
FECHA:
001
organizac vinculación
ión
Área de Registro H Realizar el Recopilación Área

vinculación de las Proceso de de de
personas vinculación de los documentos vincul
que candidatos a la requeridos ación
recibieron organización
la
notificaci
ón
Área de Recopilac V Realizar una lista Informe de los Área

vinculación ión de de chequeo para candidatos de
document verificar los preparados vincul
os documentos para firmar ación
requerido contrato
s
Área de Informe H Elaboración de Contratos Candi

vinculación de los los contratos asignados a datos
candidato asignados para los candidatos selec
s cada uno de los ciona
preparad candidatos dos
os para
firmar
contrato
Área de Contratos A Legalización de Contrato Área

vinculación asignado la firma del original y copia de
s a los contrato vincul
candidato ación
s
37
CODIGO
FECHA:
001
CARGOS
INVOLUCRADO Vinculación y selección
S
RECURSOS Tecnológicos: Computadores, teléfonos

físicos: papel, bolígrafos,
Humano: personas que realizan el proceso de vinculación,
candidatos.
BASE Contratos, hojas de vida y formato de afiliación

DOCUMENTAL
INDICADORES
NÚMERO: 1
NOMBRE DEL Resultados de las personas vinculadas a la organización
INDICADOR:
TIPO: Eficacia
PROCESO: Vincular
FORMULA: N° de personas vinculadas

X100
N° de vacantes disponibles
MEDICIÓN:
ACTUALIZACIÓN:
META: 90%-100 %
90%- 100% 80 % a 90 % -80%

SEMAFORO:
Verde: (90-100%) Indica que la mayoría o todas las

personas seleccionadas fueron vinculadas
satisfactoriamente en la empresa.
38
CODIGO
FECHA:
001
Amarillo: (80% - 90%) Indica que una considerable

cantidad de candidatos no cumplen con los requisitos
LECTURA DEL necesarios para ser vinculados en la organización.
INDICADOR:
Rojo: (menos de 80%) Indica que la mayoría de personas
aspirantes al cargo o puesto de trabajo no cumplen con
los requisitos necesarios y no fueron seleccionadas para
ser vinculadas en la organización.
NÚMERO: 2
NOMBRE DEL Ejecución del proceso
INDICADOR:
TIPO: Eficacia
PROCESO: Vincular
FORMULA:
Tiempo ejecutado para realizar el proceso de vinculación
X100
Tiempo planeado para el proceso de vinculación
MEDICIÓN:
ACTUALIZACIÓN:
META: 100 % o menos
SEMAFORO:
100% 100 % a 120 % 100%
LECTURA DEL Verde: (100% o menos) Indica que hay eficiencia en el

INDICADOR: tiempo de ejecución del procedimiento que se toma para
realizar la vinculación de los nuevos empleados a la
empresa.
39
CODIGO
FECHA:
001
Amarillo: (100% - 120%) Indica que el tiempo empleado

en el procedimiento de la vinculación de los empleados a
la organización requiere ser administrado de una mejor
manera para que pueda llegar a ser eficiente.
Rojo: (100% o más) Indica que el tiempo en el que se
realiza el procedimiento no es eficiente y por lo tanto se
debe optar por tomar decisiones y medidas que permitan
agilizarlo y /o administrarlo de una mejor manera.
NÚMERO: 3
NOMBRE DEL Impacto de la vinculación

INDICADOR:
TIPO: Eficiencia
PROCESO: Vincular
FORMULA: Presupuesto planeado para la vinculación

X100
Presupuesto ejecutado para el proceso de vinculación
MEDICIÓN:
ACTUALIZACIÓN:
META: 90% -100%
SEMÁFORO: 90 %- 100 80% a 90 % -80%
Verde: (100%) Indica que todas o la mayoría de personas

seleccionadas aprobaron el período de prueba de la
vinculación
LECTURA DEL Amarillo: (80% a 90%) Indica que una cantidad considerable de
INDICADOR: personas no aprobaron el período de prueba de la vinculación.
Rojo: (-80%) Indica que la mayoría de personas no aprobaron
el periodo de prueba por lo que es necesario tomar acciones
de mejora en cuanto a la selección del personal para que de
40
CODIGO
FECHA:
001
esta manera puedan presentarse candidatos idóneos que si

cumplan con los requerimientos que exige la organización para
ser vinculados.
FLUJOGRAMA
Inicio
Notificación
Lista de chequeo de los
documentos requeridos Recopilación de
documentos
Verificación de documentos
requeridos para la vinculación
NO
Documentos
están
completos
SI
Asignación del contrato
Contrato Legalización y firma del contrato
41
CODIGO
FECHA:
001
Inicia proceso de
Documento de afiliación
afiliación a eps
Asociación a la organización
Carta de entrega del
MATRIZ DETALLADA
carnet
FIN
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO DE

DOCUMENTO
Notificación Realiza un formato Vinculación formato
donde indique las Coordinador de
personas Admisiones
seleccionadas
Recopilación de Se realiza una lista Vinculación Tabla de datos
documentos de chequeo
Proceso de Notificación de las Vinculación un E-MAIL

vinculación personas
seleccionadas
Elaboración de Especificar las Vinculación Escrita o

contratos funciones verbalmente
remuneración que
va tener el
seleccionado
Legalizar la firma firma el contrato y Vinculación contrato

del contrato desde ese
momento queda
vinculado a la
empresa
42
CODIGO
FECHA:
001
Inicia el proceso Recopilan Vinculación Documentos

de afiliación documentos para
la afiliación
INTERACCIÓN CON OTROS

PROCEDIMIENTOS
El procedimiento de vinculación tiene relación con:
PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN
43
CODIGO
FECHA:
001
 Libro administración de recursos humanos autor de Idalberto Chiavenato
44
CODIGO
FECHA:
001
STEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES
FORMULARIO UNICO DE AFILIACIÓN Y NOVEDADES DE TRABAJADORES
SEGUROS DE RIESGOS LABORALES SURAMERICANA S.A
I. TRAMITE
Ingreso Novedad cambio Dependiente en las instalaciones Novedad

cambio trabajador a Dependiente
Del empleador a trabajador. En las instalaciones del

Empleador.
II. DATOS GENERALES DEL EMPLEADOR
No. De Nombre o razón social
Tipo de doc. NIT C.C. documento

C.E.
45
CODIGO
FECHA:
001
III. DATOS DEL TRABAJADOR
Tipo de doc.
No. De documento
Primer apellido
Segundo apellido
Nombres
Fecha de nacimiento (dd mm aa)
Genero
Femenino Masculino
EPS
Código EPS
AFP
Código AFP
46
CODIGO
FECHA:
001
Fecha de cambio a trabajador (dd mm aa)
Salario
Suministra transporte
Sí No
Cód. Act. Clase de

IV. DATOS DE LA EMPRESA
V. ACTIVIDAD A DESARROLLAR Y RIESGO Según Dec. riesgo
Actividad a desarrollar Vigente
NOMBRE O RAZON NIT:

SOCIAL:
Código centro Municipio Departamento Teléfono

de trabajo centro de centro de trabajo centro de
trabajo trabajo
Municipio Dep. Teléfono
VI. HORARIO EN QUE EJECUTARA LAS ACTIVIDADES – LUGAR
Días /
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Lugar escogido
horas
Lunes
Martes
Miércole
s
47
CODIGO
FECHA:
001
Jueves
Viernes
Sábado
Domingo
CON ESTE FORMULARIO SE PERFECCIONA LA AFILIACIÓN AL

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES Y CONSTITUYE EL
RESPECTIVO CONTRATO DE ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS
LABORALES, REGIDO EN TODOS SUS ASPECTOS POR LO
DISPUESTO EN LA LEY 100 DE 1993, EL DECRETO 1295 DE 1994,
LA LEY 1221 DE 2008 Y EL DECRETO 884 DE 2012 Y DEMÁS
NORMAS QUE LOS MODIFICAN, ADICIONAN O
COMPLETAMENTAN.
Firma empleador firma trabajador
48
CODIGO
FECHA:
001
FORMATO AFILIACIÒN EPS SURA

(Afiliación eps trabajador)
Nombres y apellidos
Identificación TI Cedula
Cotizante Beneficiario
Por medio de la presente manifiesto, bajo la gravedad de juramento, libre y

Espontáneamente lo siguiente:
1. Soy cotizante y El(los) siguiente(s) beneficiario(s) relacionado(s) en el formulario

de Afiliación a EPSSURA No __________________, se encuentra(n) bajo Mi
responsabilidad y dependencia económica.
Nombres y apellidos Documentos de identidad Parentesco
49
CODIGO
FECHA:
001
2. Esta declaración la hacemos libre y espontáneamente con el fin de dar
Cumplimiento a lo preceptuado en el Decreto 1703 de 2002 ART 3,
Numeral 2.
3. Que conocemos las consecuencias consagradas en el código penal y en
La normatividad general del Sistema General de Seguridad Social en
Salud por el suministro de información falsa con el fin de obtener los
Beneficios de dicho Sistema.
Rendimos la presente declaración, a los ______ ( ) días del mes de
___________ Del año 201___
COTIZANTE ________________
50
CODIGO
FECHA:
001
cc.
GLOSARIO DE TÉRMINOS
Se entiende por accidente de trabajo todo suceso

ACCIDENTE imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una
lesión orgánica o perturbación funcional permanente o
pasajera
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de
CAPACIDAD trabajo, todas las personas que hayan cumplido
LABORAL dieciocho (18) años de edad.
La empresas podrá, a su juicio y como control de
CARNET identificación del personal que le preste servicios en sus
distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores,
contratistas y su personal y a los trabajadores en misión
un carné en donde conste su vinculación
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o
CONCURRENCIA en concurrencia con otro, u otros, no pierde su
DE CONTRATOS naturaleza, y le son aplicables las normas legales
Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar
CONTRATO DE servicio a un empleador, a cambio de que éste le
APRENDIZAJE proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica
CONTRATO DE Hay contrato de trabajo con la persona que presta
TRABAJO A habitualmente servicios remunerados en su propio
DOMICILIO domicilio
se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
CONTRATO interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;
ESCRITO está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente otro
51
CODIGO
FECHA:
001
documento que se exigen en este tipo de contratos

Es un contrato que se realiza verbalmente pactando
CONTRATO todas sus funciones y estableciendo lo que sea
VERBAL necesario para su cargo, teniendo en cuenta que lo
puede incumplir por ser verbal
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad
DERECHO AL para escoger profesión u oficio, dentro de las normas
TRABAJO prescritas por la Constitución y la Ley.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
DURACIÓN DEL determinado, por el tiempo que dure la realización de
CONTRATO una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o
para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
DURACIÓN El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya
INDEFINIDA DEL duración no esté determinada por la de la obra, o no se
CONTRATO refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato
a término indefinido.
DURACIÓN El período de prueba no puede exceder de dos (2)
MÁXIMA DEL meses.
PERIODO DE
PRUEBA
EFECTOS DE LA Durante el período de las suspensiones contempladas
SUSPENSIÓN se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar
el servicio prometido, y para el empleador la de pagar
los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión
corren a cargo del empleador
ENFERMEDAD Todo estado patológico que sobrevenga como
PROFESIONAL. consecuencia obligada de la clase de trabajo que
desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto
obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes
físicos, químicos o biológicos.
ESTIPULACIÓN Debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
DEL PERIODO DE servicios se entienden regulados por las normas
PRUEBA generales del contrato de trabajo
FORMA DEL El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
CONTRATO validez no requiere forma especial alguna, salvo
disposición expresa en contrario.
JORNADA DE Es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la
TRABAJO MAXIMA semana
JORNADA DE La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a
52
CODIGO
FECHA:
001
TRABAJO las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

ORDINARIA
JORNADA DE Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis
TRABAJO horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
ORDINARIO Y Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós
NOCTURNO horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
JORNADA DE Trabajo suplementario o de horas extras es el que
TRABAJO excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
SUPLEMENTARIO excede de la máxima legal.
MANIFESTACION La parte que termina unilateralmente el contrato de
DEL MOTIVO DE trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
LA TERMINACIÓN extinción, la causal o motivo de esta determinación
MANTENIMIENTO La sola sustitución de empleadores no extingue,
DEL CONTRATO suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.
DE TRABAJO
OBLIGACIONES Son obligaciones especiales del trabajador que están
ESPECIALES DEL pactadas por el código laboral del trabajo y deben ser
acatadas
TRABAJADOR
El trabajo es socialmente obligatorio
OBLIGATORIEDAD
DEL TRABAJO
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
PERÍODO DE objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes
PRUEBA del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo
La existencia y condiciones del contrato pueden
PRUEBA DEL acreditarse por los medios probatorios ordinarios.
CONTRATO
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del
REANUDACIÓN trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, la
DEL TRABAJO fecha de la reanudación del trabajo
REGLAMENTO DE Es el conjunto de normas que determinan las
TRABAJO condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus
trabajadores en la prestación del servicio
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado
REMUNERACIÓN
DEL TRABAJO
Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
53
CODIGO
FECHA:
001
REVISION DEL sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la

CONTRATO normalidad económica.
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
SALARIO MÍNIMO. subvenir a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cultural
Por muerte del trabajador; Por mutuo consentimiento;
TERMINACIÓN Por expiración del plazo fijo pactado; Por terminación de
DEL CONTRATO la obra o labor contratada, Por liquidación o clausura
definitiva de la empresa o establecimiento entre otros
Es toda actividad humana libre, ya sea material o
TRABAJO intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra
Es el de corta duración y no mayor de un mes, que se
TRABAJO refiere a labores distintas de las actividades normales
OCASIONAL del empleador.
Si se estableciere una relación de trabajo con un menor
TRABAJO SIN sin sujeción, el presunto empleador estará sujeto al
AUTORIZACIÓN. cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede,
de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la
relación y sancionar al empleador con multas.
54
CODIGO
FECHA:
001
ANEXOS
CODIGO
ALUMIACERO JFM SAS
NOTIFICACIÓN FECHA: nov

2013
VERSION: 001
Bogotá D.C de (..) de Noviembre del 2012.
Señor:
Calle 4 No. 22-62 Apto 304
Ciudad:
Estimado____________, a través de la presente la Empresa ALUMIACERO JFM

le informa que su solicitud de ingreso ha sido aceptada por los directivos de
Recursos Humanos
Reciba la más cordial de nuestras felicitaciones por la aceptación para formar
parte de nuestra empresa ALUMIACEROS JFM S.A.S Por consiguiente
solicitamos se presente en nuestras oficinas el día ___________del año en curso
para iniciar los trámites de vinculación adjuntando, Certificación y recibo de pago
de los siguientes documentos: EPS, ARP, CESANTIAS
Practíquese los exámenes médicos en el punto de salud ubicado _______
Y Reúna los siguientes documentos:
2 fotos 3x4 recientes en fondo blanco, marcada con nombres y apellidos x
55
CODIGO
FECHA:
001
C.C
1 fotocopias de la cedula (1 por hoja) ampliadas al 150%de pensiones y cesantías
Fotocopia de libreta militar
Fotocopia del diploma de bachiller junto con el acta de grado
Fotocopia de los estudios adicionales realizados
Si estudia actualmente certificado de estudio expedido por la entidad
Pasado judicial x
Copia u original de certificado de Eps
Copia u original de certificado de pensiones y cesantías
2 referencias laborales
2 referencias personales
Cualquier inquietud al respecto, será atendida en los teléfonos
CODIGO
ALUMI ACEROS J.F.M S.A.S FECHA:

nov 2013
LISTA DE CHEQUEO
VERSIÓN:
001
DOCUMENTO OBTENIDO FALTANT

SOLICITADO E
1 Hoja de vida
1 copias de la cédula
1 copia del pasado

judicial vigente
56
CODIGO
FECHA:
001
1 copia de la libreta
militar
1 Copia u original del

certificado de fondo de
pensiones
1 copia u original del

certificado de EPS
2 referencias laborales
1 certificación de
estudios secundarios y
superiores
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
CODIGO
FECHA:
nov 2013
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO VERSIÓN:
001
SALARIO
PERIODOS DE PAGO FECHA DE INICIACIÓN DE LABORES
LUGAR DONDE DESEMPEÑA CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO EL

LAS LABORES TRABAJADOR
57
CODIGO
FECHA:
001
CIUDAD FECHA
Entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas,

identificados. Como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente
contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: OBJETO. EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del
TRABAJADOR y éste se obliga: a) a poner al servicio del EMPLEADOR toda su
capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las
funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y
complementadas del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que
le imparta EL EMPLEADOR directamente o a través de sus representantes. b) a
no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni
a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este
contrato; y c) a guardar absoluta reserva sobre los hechos, documentos,
informaciones y en general, sobre todos los asuntos y materias que lleguen a su
conocimiento por causa o con ocasión de su contrato de trabajo.
PARÁGRAFO: NOMBRE Y DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO.
La descripción anterior es general y no excluye ni limita para ejecutar labores

conexas complementarias, accesorias o similares y en general aquellas que sean
necesarias para un mejor resultado en la ejecución de la causa que dio origen al
contrato, pudiendo en consecuencia complementar e implementar la descripción
que por vía de ejemplo se establecen en este acuerdo. SEGUNDA:
REMUNERACION. EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación
de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades mensualmente
sin que ello signifique que unilateralmente el empleador pueda pagar por periodos
menores. Dentro de la retribución acordada se encuentra incluida los descansos
dominicales y festivos. En caso de que se cancele alguna comisión u otra
modalidad de salario variable las partes acuerden que el 82.5% de dichos
ingresos, constituye remuneración de la labor realizada, y el 17.5% restante está
destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos establecido
en la ley. PARAGRAFO: El trabajador autoriza al empleador para que la
retribución así como cualquier otro beneficio, sea prestacional, descanso
vacaciones etc. originado en la existencia y/o terminación del contrato sean
consignadas o trasladadas a cuenta que desde ya el trabajador autoriza al
empleador para que sea Abierta a su nombre en una institución financiera.
TERCERA: TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO, DOMINICALY/O
FESTIVO. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, nocturno,
58
CODIGO
FECHA:
001
dominical o festivo, EL EMPLEADOR o sus representantes deberán haberlo

autorizado previamente y por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se
presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de
él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes para
su aprobación. EL EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo
suplementario, o trabajo nocturno o en días de descanso legalmente obligatorio
que no haya sido autorizado previamente o que, habiendo sido avisado
inmediatamente, no haya sido aprobado como queda dicho. El empleador fijara las
jornadas laborales de acuerdo a las necesidades del servicio pudiendo variarlas
durante la ejecución del presente contrato.
CUARTA: JORNADA DE TRABAJO. EL TRABAJADOR se obliga a laborar la
jornada máxima legal, salvo estipulación expresa y escrita en contrario, en los
turnos y dentro de las horas señalados por el EMPLEADOR, pudiendo hacer éste
ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo
expreso o tácito de las partes, podrán repartiese las horas de la jornada ordinaria
en la forma prevista en la ley, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso
entre las secciones de la jornada no se computan dentro de las mismas.
QUINTA: PERIODO DE PRUEBA. Los primeros dos meses del presente contrato
se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las
partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante
dicho período, sin que se cause el pago de indemnización alguna.
SEXTA: DURACION DEL CONTRATO. La duración del contrato será indefinida,
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
SEPTIMA: TERMINACION UNILATERAL. Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente este contrato, por cualquiera de las partes, las que
establece la Ley, el reglamento interno, el presente contrato y/o las circulares que
al o largo de la ejecución del presente contrato establezcan conductas no
previstas en virtud de hechos o tecnologías o cambios de actividad diferentes a las
consideradas en el presente contrato. Se trata de reglamentaciones, órdenes
instrucciones de carácter general o particular que surjan con posterioridad al
presente acuerdo, cuya violación sea calificada como grave. Expresamente se
califican en este acto como faltas graves la violación a las obligaciones y
prohibiciones contenidas en la cláusula primera del presente contrato y además
las siguientes: A) El incumplimiento de las normas y políticas que tenga la
compañía para el uso de los sistemas, informática, software, claves de seguridad,
que la empresa entrega al trabajador para la mejor ejecución de sus funciones. Así
como violación al lo contenido en el anexo de seguridad informática que hace
parte integral de este contrato B) El incumplimiento de las políticas o instrucciones
del empleador relacionadas con el régimen de incompatibilidades e inhabilidades,
conducta en los negocios y conflictos de interés. C) La utilización para fines
distintos a los considerados por el empleador para el cumplimiento de su objeto
59
CODIGO
FECHA:
001
social de las bases de datos de su propiedad D) Desconocer o actuar omisiva o

positivamente en relación con las políticas estatales sobre lavados de activos,
manejo de divisas. E) Conceder créditos a compañeros o solicitarlos a su favor.
Tramitar créditos de manera fraudulenta en su propio beneficio o facilitar las
condiciones para que terceros lo hagan. F) resultar embargados por autoridades
judiciales sistemáticamente. G) Ejecutar o desarrollar actividades paralelas a las
propias del objeto social del empleador sin haber recibido la autorización explícita
correspondiente. H) Desatender las actividades de capacitación programadas por
el empleador así sea en horario diferente a la jornada ordinaria. I) Descuadrarse
en caja debitar o acreditar en forma inequívoca cuentas de cualquier naturaleza
cuando se compruebe dolo, fraude o improbidad. J) la mala atención y desinterés
para con el usuario de los servicios comunicada por los clientes o por el superior
inmediato. K) Desatender las obligaciones antes mencionadas constituye justa
causa para dar por terminado el contrato por parte del Empleador.
OCTAVA: INVENCIONES. Las invenciones realizadas por EL TRABAJADOR le
pertenecen a la empresa siempre y cuando estas sean realizadas con ocasión y
dentro de la ejecución del contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de
las obligaciones del cargo. También lo son aquellas que se obtienen mediante los
datos y medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada.
NOVENA: DERECHOS DE AUTOR. Los derechos patrimoniales de autor sobre
las obras creadas por el TRABAJADOR en ejercicio de sus funciones o con
ocasión ellas pertenecen al EMPLEADOR. Todo lo anterior sin perjuicio de los
derechos morales de autor que permanecerán en cabeza del creador de la obra,
de acuerdo con la ley 23 de 1982 y la Decisión 351 de la Comisión del Acuerdo de
Cartagena.
DECIMA: TRASLADOS: Desde ya el trabajador acuerda que el empleador podrá
trasladarlo desde el lugar, cargo y/o sitio de trabajo de acuerdo a las necesidades
del servicio siempre y cuando no es menos cabe el honor la dignidad o se
produzca un una desmejora sustancial o grave perjuicio con ocasión a la citada
orden. El empleador está obligado a asumir los gastos originados en el traslado.
Siempre que sea una decisión unilateral de la empresa. ONCE:BENEFICIOS
EXTRALEGALES: El empleador podrá reconocer beneficios, primas, prestaciones
de naturaleza extra legal, lo que se hace a título de mera liberalidad y estos
subsistirán hasta que el empleador decida su modificación o supresión,
atendiendo su capacidad, todos los cuales se otorgan y reconocen, y el trabajador
así lo acuerdan sin que tengan carácter salarial y por lo tanto no tienen efecto
prestacional o incidencia en la base de aportes en la seguridad social o parafiscal
en especial este acuerdo se refiere a auxilios en dinero o en especie, primas
periódicas o de antigüedad o en general beneficios de esa naturaleza los que
podrán ser modificados o suprimidos por el empleador de acuerdo con su
determinación unilateral tal como fue otorgado. DOCE: DESCUENTOS: El
60
CODIGO
FECHA:
001
Trabajador autoriza para que el Empleador descuente cualquier suma de dinero

que se cause dentro de la existencia y terminación del contrato de trabajo ya sea
por concepto de préstamos, alimentación a bajo costo, bonos de alimentación,
vivienda, utilización de medios de comunicación, fondos de empleados, aportes
bienes dados a cargo y no reintegrados, Este descuento se podrá realizar de la
nómina mensual o de las prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos o
cualquier beneficio que resulte con ocasión de la existencia o terminación del
contrato por cualquier motivo. TRECE: MODIFICACION DE LAS CONDICIONES
LABORALES. El TRABAJADOR acepta desde ahora expresamente todas las
modificaciones determinadas por el EMPLEADOR, en ejercicio de su poder
subordínenle, de sus condiciones laborales, tales como la jornada de trabajo, el
lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o funciones y la forma de
remuneración, siempre que tales modificaciones no afecten su honor, dignidad o
sus derechos mínimos ni impliquen desmejoras sustanciales o graves perjuicios
para él, de conformidad con lo dispuesto en la Ley. DECIMA CUARTA:
DIRECCION DEL TRABAJADOR. EL TRABAJADOR se compromete a informar
por escrito AL EMPLEADOR cualquier cambio de dirección teniéndose como suya,
para todos los efectos, la última dirección registrada en la empresa. DECIMA
SEGUNDA: EFECTOS. El presente contrato remplaza en su integridad y deja sin
efecto cualquiera otro contrato, verbal o escrito, celebrado entre las partes con
anterioridad, pudiendo las partes convenir por escrito modificaciones al mismo, las
que formarán parte integrante de este contrato.
CIUDAD Y FECHA:
FONDO DE PENSIONES ELEGIDO:
FONDO DE CESANTIAS ELEGIDO:
EPS ELEGIDO:
CLAUSULAS ADICIONALES
NOTA: Las modificaciones al presente contrato podrán elaborarse en una hoja

anexa a este documento, la cual hará parte del mismo y donde deberán
consignarse los nombres y firmas de las partes contratantes, su documento de
identidad y fecha en que se efectúe Modificación-
61
CODIGO
FECHA:
001
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
NIT. C.C.
TESTIGO
C.C.
CODIGO
ALUMIACERO J.F.M S.A.S
CARTA ENTREGA DE CARNET FECHA: nov
2013
VERSIÓN:001
Bogotá D.C
16/11/2012
Asunto: entrega de carnet
Por medio del presente escrito la empresa ALUMINIACEROS JFM SAS hace
entrega a los empleados de los carnets los cuales simbolizan el sentido de
pertenecía a la organización.
NOMBRE CÉDULA FIRMA EMPLEADO
62
CODIGO
FECHA:
001
A continuación se da fe de lo entregado con firmas y nombres de los participantes.
Firma de talento humano
MANUAL DE INDUCCIÓN Y RE-INDUCCIÓN
63
CODIGO
FECHA:
001
DISPOSICIONES COMUNES
Artículo 1º.- Campo de Aplicación. El presente Decreto - Ley se aplica a los

empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades regidas por la
Ley 443 de 1998.
TÍTULO I
SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN
Disposiciones generales
Artículo 2º.- Sistema de Capacitación. Créase el sistema nacional de

capacitación, definido como el conjunto coherente de políticas, planes,
disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y
recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los
empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en
función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello
de manera coordinada y con unidad de criterios
Artículo 4º.- Definición de capacitación. Se entiende por capacitación el conjunto

de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de
64
CODIGO
FECHA:
001
la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz

desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende
los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto
específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa.
Artículo 5º.- Objetivos de la Capacitación. Son objetivos de la capacitación.
Artículo 6º.- Principios Rectores de la Capacitación. Las entidades administrarán

la capacitación aplicando estor principios.
CAPÍTULO II
Inducción y Re inducción
Artículo 7º.- Programas de Inducción y re inducción. Los planes institucionales de

cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de re
inducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación
dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público
y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función
pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y
organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y
participativo.
Artículo 8º.- Currículo Básico de los Programas de Inducción y de Re inducción

La Escuela Superior de Administración Pública diseñará el contenido curricular de
los programas de inducción y re inducción, de acuerdo con las políticas impartidas
por el Departamento Administrativo de la Función Pública.
CAPÍTULO III
Áreas y modalidades de la capacitación
Artículo 9º.- Áreas. Para efectos de organizar la capacitación, tanto los

diagnósticos de necesidades como los planes y programas correspondientes se
organizarán teniendo en cuenta dos áreas funcionales:
65
CODIGO
FECHA:
001
Artículo 10º.- Modalidades de Capacitación. La capacitación podrá impartirse bajo

modalidades que respondan a los objetivos, los principios y las obligaciones que
se señalan en el presente Decreto - Ley. Para tal efecto podrán realizarse
actividades dentro o fuera de la entidad.
CAPÍTULO IV
Régimen de obligaciones
Artículo 11º.- Obligaciones de las Entidades
Artículo 12º.- Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación. El

empleado tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación
Artículo 13º.- Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Establece el
sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y
coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de
bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de
eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales.
Artículo 14º.- Finalidades del Sistema de Estímulos. Son finalidades del sistema
de estímulos
Artículo 15º.- Fundamentos del Sistema de Estímulos. Son los principios

axiológicos que sustentan y justifican el sistema:
Artículo 16º.- Componentes del Sistema de Estímulos. El sistema de estímulos

está integrado por los siguientes componentes:
Políticas Públicas. Las orientaciones y los propósitos del sistema de estímulos

estarán definidos por las políticas de administración pública, de organización y
gestión administrativa, de gestión del talento humano y en especial por las
políticas de bienestar social a través de las cuales se garantizará el manejo
integral de los procesos organizacionales y de la gestión humana
66
CODIGO
FECHA:
001
Artículo 17º.-Competencia y Responsabilidades. El sistema de estímulos a los

empleados estará a cargo de las siguientes entidades, las cuales tendrán las
responsabilidades que a continuación se describen:
a. El Departamento Administrativo de la Función Pública. Ejercerá la dirección

del sistema; para ello formulará las políticas de administración pública, de
desarrollo del talento humano y de bienestar social que orienten el sistema;
asesorará sobre la materia y fomentará la coordinación interinstitucional
para el diseño y la ejecución de los programas;
b. Entidades Públicas de Protección y Servicios Sociales. Facilitarán,
mediante convenios, sus servicios y programas especiales para el
desarrollo de programas de bienestar social e incentivos que diseñen las
entidades públicas;
c. Entidades Públicas del orden Nacional y Territorial. Actuarán con
autonomía administrativa en el marco de las disposiciones vigentes para
diseñar en su interior y poner en marcha en coordinación con otras
entidades de los sectores administrativos nacionales y territoriales, sus
respectivos programas de bienestar social e incentivos. Para el desarrollo
de sus programas de bienestar e incentivos las entidades podrán realizar
acuerdos o convenios interinstitucionales
67
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACIÓN
CODIGO
CARACTERIZACIÓN
VERSION
FECHA
PROCESO: Inducción y re inducción del personal
OBJETIVO: Brindar al nuevo trabajador de la empresa ALUMIACERO

J.F.M S.A.S información suficiente para garantizar que su
desempeño sea productivo y eficiente para la misma.
ALCANCE: Este proceso aplica desde el momento en que ingresa un

nuevo trabajador, hasta cuando se hace la re inducción por
cambios internos.
LIDER: Personal idóneo
PROVEEDOR ENTRAD CICL ACTIVIDA SALIDAS CLIENT

AS O D ES
Trabajadores Necesidad P Diseño del Instrumento Área de

nuevos y/o de instrumento de talento
antiguos en la inducción de diagnóstico humano
empresa o re diagnóstico de y/o
inducción necesidades persona
idónea
Coordinador de Instrument A Aplicación Instrumento Área de

talento humano o de del diagnóstico talento
68
CODIGO
FECHA:
001
y/o persona diagnóstic instrumento de humano

idónea o de de necesidades y/o
necesidad diagnóstico diligenciado persona
es idónea
Trabajadores Instrument H Elaborar Informe de Área de

nuevos y/o o informe de resultados talento
antiguos en la diagnóstic resultados del humano
empresa o de del diagnóstico y/o
necesidad diagnóstico persona
es de idónea
diligenciad necesidade
o s
Coordinador de Informe de P Diseño del Programa de Área de

talento humano resultados programa inducción o talento
y/o persona del de re inducción humano
idónea diagnóstic inducción o y/o
o re persona
inducción idónea
Capacitador(a) Programa A Ejecución Actividades Área de

de del desarrollada talento
inducción programa s humano
o re de y/o
inducción inducción o persona
re idónea
inducción
Gerente Actividade P Evaluación Programa Área de

s del evaluado talento
desarrolla programa humano
das y/o
persona
idónea
Coordinador de Actividade P Diseño de Encuesta de Área de

talento humano s la encuesta satisfacción talento
y/o persona desarrolla de humano
idónea das satisfacción y/o
69
CODIGO
FECHA:
001
persona
idónea
Capacitador(a) Encuesta A Aplicación Encuesta de Área de

de de la satisfacción talento
satisfacció encuesta diligenciada humano
n de y/o
satisfacción persona
idónea
CARGOS Personal idóneo

INVOLUCRADOS
RECURSOS TECNOLÓGICO: computadores

FÍSICO: refrigerio hojas lápiz,
HUMANO: persona idónea que realiza la inducción
BASE Encuesta diagnóstico, listas de chequeo, evaluación de

DOCUMENTAL conocimientos.
INDICADORES DE GESTIÓN
NÚMERO: 1
NOMBRE DEL INDICADOR: Asistencia del personal seleccionado
TIPO: Eficacia
PROCESO: Inducción
FORMULA: N° De personas que asistieron a la

inducción x100
N° de personas seleccionadas
FRECUENCIA DE MEDICIÓN: Anualmente
70
CODIGO
FECHA:
001
PERIODO DE ACTUALIZACIÓN: Anualmente
META: 100 % o menos
SEMAFORO:
-80% 90%- 100% 80 % a 90 %
DEFINICIÓN DEL INDICADOR: Verde: (90%-100%) Indica que se cumplió

con la meta establecida
Amarillo: (80% - 90% ) Indica que el proceso

requiere mejora
Rojo: (menos de 80%) Indica que no se

cumplió con la meta establecida
NÚMERO: 2
NOMBRE DEL INDICADOR: Ejecución de la inducción
TIPO: Eficiencia
PROCESO: Inducción
FORMULA: Tiempo planeado para la inducción x100
Tiempo ejecutado para la inducción

ACTUALIZACIÓN:
META: 100 % o menos
71
CODIGO
FECHA:
001
SEMAFORO:
-80% 90%- 100% 80 % a 90 %

m
DEFINICIÓN DEL Verde: (90%-100%) Indica que se cumplió con

INDICADOR: la meta establecida

requiere mejora
Rojo: (menos de 80%) Indica que no se cumplió

NÚMERO: 3
NOMBRE DEL INDICADOR: Recursos de la inducción
TIPO: Efectividad
PROCESO: Inducción
FORMULA: N° de refrigerios comprados x100
N° De refrigerios entregados
ACTUALIZACIÓN:
META: 100 % o menos
SEMAFORO:
72
CODIGO
FECHA:
001
-80% 90%- 100% 80 % a 90 %
DEFINICIÓN DEL Verde: (90%-100%) Indica que se cumplió con la

INDICADOR: meta establecida

requiere mejora
Rojo: (menos de 80%) Indica que no se cumplió

FLUJOGRAMA
INICIO
Necesidad de inducción
y re inducción
Detección de necesidad
de inducción
Encuesta o lista de Diseño de instrumento

chequeo
Aplicación el instrumento
73
¿Se
necesidad
?
SI CODIGO
FECHA:
Encuesta diagnostico Elaboración de Informe de
resultados 001
Diseño del plan de

Plan de inducción y
Inducción y Re-inducción
Re-inducción
Ejecución del
programa de
Inducción y Re-
inducción
Formato de Evaluación del

evaluación programa
Efectivid Restructuración
NO del programa
ad del O
plan
SI
Informe final Informe de resultados
FIN 74
CODIGO
FECHA:
001
MATRIZ DETALLADA
ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABLE REGISTRO
Coordinador de No requiere
En esta etapa se genera talento humano
Necesidad de la necesidad de y/o persona
inducción inducción por el ingreso idónea para
de nuevo personal a la desarrollar esta
empresa. función.
Coordinador de
Detección de la talento humano
necesidad de Se establecen los
y/o persona No requiere
inducción parámetros para diseñar
idónea para
el instrumento para la
desarrollar esta
75
CODIGO
FECHA:
001
detección de la misma función.
Teniendo en cuenta los Coordinador de

parámetros talento humano Diagnóstico
Diseño del anteriormente
y/o persona de
instrumento de establecidos se elabora
idónea para necesidade
diagnóstico el instrumento de desarrollar esta s
diagnóstico para función
detectar la necesidad de
inducción o re inducción.
Coordinador de
Luego de tener diseñado talento humano
Aplicación del el instrumento, se aplica
y/o persona
instrumento de a los trabajadores con el No requiere
idónea para
diagnóstico fin de conocer si existe desarrollar esta
una necesidad de re función
inducción.
Se tabulan los datos Coordinador de

talento humano
Elaborar informe de obtenidos en el
y/o persona Informe de
resultados de diagnóstico y se elabora
un informe con la idónea para resultados
diagnóstico
relación de la desarrollar esta
información recogida función.
mediante éste.
Diseño del Coordinador de Plan de

programa de talento humano inducción
inducción Se establecen los y/o persona
parámetros a seguir en idónea para
el desarrollo de la desarrollar esta
inducción, se elabora el función.
respectivo cronograma
76
CODIGO
FECHA:
001
de actividades a
desarrollar y el
presupuesto empleado
para su desarrollo.
No requiere
Se desarrollan todas y
Ejecución del cada una de las Capacitador(a)
programa actividades detalladas
anteriormente en el plan
de inducción.
No requiere
Evaluación del Se evalúa como fue la

programa ejecución del programa Capacitador(a)
y desarrollo de las
actividades respectivas
Se elabora la encuesta
Diseño de la de satisfacción para
Encuesta de
encuesta de medir el grado de
Capacitador(a) satisfacción
satisfacción al impacto que tuvo en los
al cliente
cliente trabajadores la
ejecución de las
actividades del plan
Aplicación de la Luego de tener la Capacitador(a) No requiere

encuesta de encuesta de satisfacción
satisfacción se debe aplicar a los
asistentes a la inducción
o re inducción para
conocer su opinión
sobre la ejecución del
mismo y evaluar si se
77
CODIGO
FECHA:
001
cumplieron o no los
objetivos planteados.
Se elabora el informe
Coordinador de
final de resultados
talento humano
teniendo en cuenta el Informe final
Informe de y/o persona
resultado de la encuesta de
resultados idónea para
y la evaluación del plan resultados
desarrollar esta
de inducción o re
función.
inducción.
INTERACCIÓN CON OTROS PROCESOS

SELECCIÓN DE PERSONAL
VINCULACIÓN
78
CODIGO
FECHA:
001
CAPACITACIÓN
 Libro administración de recursos humanos autor Idalberto Chiavenato
79
CODIGO
FECHA:
001
GLOSARIO
CAPACITACIÓN Aptitud o preparación concreta para la realización de una
actividad o tarea determinada
CURSO Materia que forma parte de una carrera, diplomado o

especialidad, en el colegio, escuelas técnicas,
universidad, etc.
DIÁLOGO Dos personas mantienen una conversación mientras los
participantes los observan. Las personas involucradas
en el diálogo pueden ser personas seleccionadas. Estas
pueden presentar puntos de vista opuestos o
simplemente discutir el asunto de una manera
informada.
EFECTIVIDAD Es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o
anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad de
lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos
posibles viable
80
CODIGO
FECHA:
001
EFICACIA Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas

con los recursos disponibles en un tiempo
predeterminado. Capacidad para cumplir en el lugar,
tiempo, calidad y cantidad las metas y objetivos
establecidos.
EFICIENCIA Uso racional de los medios con que se cuenta para
alcanzar un objetivo predeterminado; es el requisito para
evitar o cancelar dispendios y errores. Capacidad de
alcanzar los objetivos y metas programadas con el
mínimo de recursos disponibles y tiempo, logrando su
optimización.
ANEXOS
81
CODIGO
FECHA:
001
PLAN DE CAPACITACIÓN
82
CODIGO
FECHA:
001
INDUCCION GENERAL
BIENVENIDA
Esta consiste en que la capacitadora se presente (Sus nombres y apellidos,

cargo,) y de una breve introducción de lo que va hacer la Re-inducción
Buenos días mi nombre es……………. soy asistente en el área de servicio al

cliente, soy la persona encargada de realizar a ustedes la capacitación para el
cargo de supervisión de nuestra empresa.
Posteriormente se continúa con el direccionamiento estratégico de la organización:
83
CODIGO
FECHA:
001
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
Es el propósito de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan
los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que,
por ser de esa naturaleza se convierten en la estrategia de supervivencia,
crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus
clientes o usuarios.
De esta forma, el direccionamiento estratégico sirve de marco para los planes de

cada área de una empresa, pero tiene un alcance mucho mayor porque éstos
llegan hasta la proyección detallada para cumplir responsabilidades específicas
que se limitan a su campo especializado de acción e implican decidir
anticipadamente lo que se va a hacer.
Por contraste, la imagen del futuro que se decide crear, mediante el

direccionamiento estratégico, incluye definir objetivos en diferentes niveles o
planos cuyo alcance va desde lo universal hasta lo particular de la siguiente forma:
 Misión
 Visión
 Valores corporativos
 Historia
 Organigrama
 Política empresarial
84
CODIGO
FECHA:
001
ORGANIGRAMA
Este tiene como función representar gráficamente la estructura organizacional de
la empresa ALUMIACEROS J.F.M S.A.S. El primer paso de su organización es
la descripción de los puestos de trabajo así como la asignación de
responsabilidades, Posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las
relaciones de autoridad y coordinación, mediante la determinación de niveles de
jerarquía en escala de autoridad. Es lo que se llama estructura horizontal o vertical
de la empresa porque los puestos están colocados en orden descendente o de
izquierda a derecha (verticalmente) desde el nivel más alto al más bajo
respectivamente.
INSTALACION
AUXILIARES DE
INSTALADORES
CONTADOR
ADMINISTRADOR
GERENTE
85
SS
COND
SEC
CTORES
ETARIA
CODIGO
FECHA:
001
POLÍTICA EMPRESARIAL
La política empresarial es una de las vías para hacer operativa la estrategia. Supone un
compromiso de la empresa, al desplegarla a través de los niveles jerárquicos de la
organización, se refuerza el compromiso y la participación del personal.
86
CODIGO
FECHA:
001
REGLAMENTO INTERNO
El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las
obligaciones, prohibiciones, derechos y deberes que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores.
Como la empresa ALUMIACEROS JFM SAS no tiene un reglamento interno establecido

para los colaboradores, se les debe suministrar información de las normas de trabajo.
87
CODIGO
FECHA:
001
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
88
CODIGO
FECHA:
001
ÁREAS
Las áreas, están en relación directa con las funciones básicas que realiza la
empresa ALUMIACEROS JFM SAS, a fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas
comprenden actividades, funciones y labores homogéneas. Generalmente una
empresa consta de al menos cinco áreas funcionales básicas de trabajo que son:
 Gerente
 Administrador
 Contador
 Secretaria
89
CODIGO
FECHA:
001
FUNCIONES GENERALES DE LOS CARGOS

Comprende las responsabilidades de cada área de la empresa y las funciones
que debe realizar.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS
Son las capacidades que debe tener cada colaborador dentro de una empresa
COMPETENCIAS BASICAS
Entendemos la capacidad de poner en práctica de forma integrada aquellos

conocimientos adquiridos, aptitudes y rasgos de personalidad que permiten
resolver situaciones diversas. El concepto de competencia va más allá del” saber”
y el “saber hacer” ya que incluye el “saber ser” y el “saber estar “.
COMPETENCIAS FUNCIONALES
Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son
Aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa y/o por el
sector productivo correspondiente.
90
CODIGO
FECHA:
001
CRONOGRAMA DE ACTIVIDAD
Es el Esquema básico donde se distribuye y organiza en forma de secuencia
temporal, el conjunto de actividades diseñadas para la capacitación en la empresa
ALUMIACEROS JFM SAS, básicamente se organiza en torno al eje de la duración
de la capacitación que el responsable dedicará al desarrollo de cada actividad.
CODIGO:
TH-IR-01
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA:
NOV- 2013
VERSION: 01
ACTIVIDAD LUGAR RESPONSABLE MINUTOS
Direccionamiento Lugar idóneo Persona idónea 20min
estratégico
Reglamento interno Lugar idóneo Persona idónea 20min
Re inducción al Lugar idóneo Persona idónea 30min
cargo
Evaluación del Lugar idóneo Persona idónea 5min
proceso
91
CODIGO
FECHA:
001
PRESUPUESTO
Es el detalle minucioso de los costos y recursos económicos, materiales y
humanos; que invierte la empresa ALUMIACEROS JFM SAS, en la capacitación
de Inducción.
CODIGO:
TH-IR-02
PRESUPUESTO
FECHA:
NOV-2013
VERSIÓN:
01
ACTIVIDA RECURSO RECURSO RECURSO
D ECONOMIC MATERIAL HUMANO VALOR
O
1 FOTOCOPIAS
2 VIDEO BEAM
3 CAPACITADOR(A)
VIDEO DE
BIENVENIDA
4 REFIGERIO
5 TOTAL
92
CODIGO
FECHA:
001
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
(SATISFACCIÓN DEL COLABORADORES)
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con la capacitación y el
capacitador, con el fin de determinar los aciertos y falencias y dentro del
concepto de mejora continua, reestructurar permanentemente los programas de
Re inducción.
Si la evaluación de la capacitación en Inducción por parte de los colaboradores no

es satisfactoria, se debe reestructurar la misma en su diseño, para que se logre el
objetivo propuesto
93
CODIGO
FECHA:
001
CODIGO:
TH-IR-03
FECHA:
ENCUESTA DIAGNOSTICO NOV-2013
Servicio VERSIÓN:
Nacional de 01
Aprendizaje
PYME
Nombre de la pyme_____________________________________
Nit___________________ Dirección__________________
Teléfono(s) _______________________
Página web________________________________________
CONTACTO
Nombre_____________________
Teléfono___________ Celular __________________
E-mail________________________________
Actividad
Económica_______________________________________________________
En la siguiente encuesta deberá marcar con una (x) la respuesta que crea
conveniente; recuerde que cada respuesta deberá ser documentada, y sí es
necesario realice la observación por cada.
OBJETIVO: Tiene como fin identificar las posibles falencias en la empresa

ALUMIACEROS FJM SAS
N PREGUNTAS OPCIO OBSERVACIONES

° N
SI NO
1 ¿La empresa cuenta con un
94
CODIGO
FECHA:
001
programa de inducción?
2 ¿La empresa Cuenta con un
programa de re-inducción?
3 ¿Usted utiliza el proceso de
inducción?
4 ¿Usted utiliza el proceso de re-
inducción?
5 ¿Identifica las necesidades de la
inducción en la organización?
6 ¿Cuenta con personal adecuado
para hacer la inducción?
7 ¿Cuenta con una ambiente
adecuado para hacer la
Inducción?
8 ¿Cuenta con una ambiente
adecuado para hacer la Re-
Inducción?
9 ¿Su empleado tiene
conocimiento sobre el
direccionamiento estratégico?
10 ¿Tiene en cuenta los objetivos y
valores de la organización en el
momento de hacer una
capacitación.
95
CODIGO
FECHA:
001
CODIGO:
TH-IR--04
ENCUESTA DIAGNOSTICO FECHA:
NOV-2013
VERSIÓN:
01
CONTACTO
Nombre_____________________
E-mail________________________________
Cargo____________________________________________________________
______
OBJETIVO: Tiene como fin identificar si la capacitación fue asertiva referente al

tema tratado
N° OPCIO
PREGUNTAS N OBSERVACIONES
SI NO
1 ¿Conoce usted la Misión de la
empresa ALUMIACEROS JFM
SAS?
2 ¿¿Conoce usted la Visión de la
empresa ALUMIACEROS JFM
SAS?
3 ¿Conoce usted las Políticas
corporativas de la empresa
ALUMIACEROS JFM SAS?
4 ¿¿Conoce usted los Valores
corporativos de la empresa
ALUMIACEROS JFM SAS?
96
CODIGO
FECHA:
001
GERENTE
5. ¿Usted Lidera la organización
con responsabilidad social,
generando valor, desarrollo y
sostenibilidad según las políticas
y requerimientos empresariales?
6 ¿Usted Orienta la formulación,
ejecución y seguimiento del
marco estratégico según los
requerimientos de la empresa?
7 ¿Usted Guía la elaboración del
diagnóstico organizacional según
sus lineamientos?
8 ¿Usted Verifica los acabados de
acuerdo con los planos y
especificaciones del proyecto?
9 ¿Usted Establece el plan de
comunicación organizacional
según el marco estratégico?
CONTADOR
10. ¿Usted Asesora, organiza y
administra sistemas contables en
aspectos fiscales y económicos a
la gerencia, dando cumplimiento
en cada uno de los procesos?
11. ¿Usted Reciba y clasifica todos
los documentos que le sean
asignados garantizando el
mejoramiento de las prácticas
contables dando exactitud y
cumplimiento en cada uno de los
procesos?
12. ¿Usted Prepara los estados
financieros y balances de
ganancias y pérdidas, de
97
CODIGO
FECHA:
001
acuerdo con la normatividad

legal vigente?
13. ¿Usted Procesa la información
de acuerdo con las necesidades
de la organización?
14. ¿Usted Contabiliza las nóminas

de pagos para todos los
empleados según los
lineamientos establecidos por la
organización?
ADMINISTRADOR
15. ¿Usted Administra los recursos
de la organización de acuerdo
con políticas de ventas,
procedimientos y disposiciones
legales?
16. ¿Usted Planea la estrategia de
operación de la organización de
acuerdo con las políticas
definidas?
17. ¿Usted Identifica necesidades
para el funcionamiento de la
organización?
18. ¿Usted Define planes
operativos de acuerdo con las
necesidades identificadas para el
funcionamiento organizacional?
19. ¿Usted Coordina los procesos de
la organización de acuerdo con
las políticas y normatividad
vigente?
SECRETARIA
20. ¿Usted Apoya y coordina la
98
CODIGO
FECHA:
001
administración de los recursos

humanos, físicos y demás
actividades relacionadas con la
gestión de la empresa, de
acuerdo con las políticas
establecidas por la
organización?
21. ¿Usted Mantiene la base de
datos de los clientes
actualizadas, de acuerdo con el
procedimiento y las necesidades
de la empresa?
22. ¿Usted Genera los reportes de

validación de la información, de
acuerdo a la solicitud de su
superior?
23. ¿Usted Mantiene actualizados

los archivos físicos y la base de
datos, según lo requiera la
organización?
24. ¿Usted Elabora y presenta los
informes que le sean asignados,
según el requerimiento del cargo
al que le reporte?
INSTALADOR
25. ¿Usted Prepara, monta y
descarga el material de acuerdo
con su naturaleza, modo de
transporte y destino teniendo en
cuenta especificaciones técnicas
y de seguridad industrial y los
procedimientos establecidos?
26 ¿Usted Implementa las
99
CODIGO
FECHA:
001
. correcciones de anomalías en
sistemas de instrumentación y
control de procesos, según el
proyecto?
27 ¿Usted Monta equipos e
. instrumentos en sistemas de
instrumentación y control de
procesos, de acuerdo con el
diseño?
28 ¿Usted Repara fallas
. presentadas en los sistemas de
procesos, de acuerdo con
especificaciones procedimientos
del proyecto?
29 ¿Usted Registra el
. comportamiento de variables de
desempeño correspondientes a
los sistemas de instrumentación
y control de procesos?
CONDUCTOR
30 ¿Usted Opera los sistemas de
. transporte, en forma rentable y
segura de acuerdo con las
necesidades de la organización,
el procedimiento establecido y la
normatividad vigente?
31 ¿Usted Transporta bienes en
. vehículos automotores de
acuerdo con los procedimientos
técnicos y normatividad vigente?
32 ¿Usted Alista los equipos de
. transporte de acuerdo a
procedimientos del fabricante y
la empresa?
33 ¿Usted Revisa condiciones del
. equipo de transporte de acuerdo
a procedimientos de empresa y
normas del fabricante?
100
CODIGO
FECHA:
001
34 ¿Usted Conduce los equipos de

. transporte de acuerdo a normas
vigentes?
101
CODIGO
FECHA:
001
CODIGO:
TH-IR-05
FECHA:
ENCUESTA DE SATISFACIÓN NOV-2013
Servicio VERSIÓN:
Nacional de 01
Aprendizaje
PYME
Nombre de la pyme_____________________________________
Nit___________________ Dirección__________________
Teléfono(s) _______________________
Página web________________________________________
CONTACTO
Nombre_____________________
E-mail________________________________
Actividad
Económica_______________________________________________________
En la siguiente encuesta deberá marcar con una (x) la respuesta que crea
conveniente.
OBJETIVO: Tiene como fin identificar identificas la satisfacción de los

colaboradores de la empresa ALUMIACERO JFM SAS
N PREGUNTAS OPCION OBSERVACIONES

° SI NO
1 ¿Fue de su agrado la inducción?
2 ¿Cree usted que los
capacitadores tuvieron dominio
de tema?
3 ¿El tono de voz de los
capacitadores fue el adecuado
4 ¿Considera usted que el sitio
donde fue realizada la inducción
y capacitación fue el adecuado?
102
CODIGO
FECHA:
001
5 ¿La presentación de los

capacitadores fue la adecuada?
6 ¿Cree usted que la expresión
corporal de los trabajadores fue
la adecuada?
103
CODIGO
FECHA:
001
PROCESO DE CAPACITACIÓN
NOMINA estas normas están regidas por el código sustantivo del trabajo el cual
está estipulado por los siguientes títulos
TÍTULO VI salarios
Capítulo I disposiciones generales
Capítulo II Salario mínimo
Capitulo III Deducción compensación
TÍTULO VII Jornada de trabajo
Capítulo I definición
Capitulo jornada máxima
Capitulo III remuneración de trabajo nocturno y suplementario
Capitulo IV Trabajo de menores de edad
TÍTULO VIII prestaciones patronales comunes
Capítulo I disposición general
Capitulo II Accidentes de trabajo y enfermedad
104
CODIGO
FECHA:
001
Capitulo III Auxilio monetario por enfermedad no profesional
Capitulo IV Calzado y overoles para trabajadores
Capítulo V y VI Protección a la maternidad y protección de menores
Capítulo VII Auxilio de cesantías
TÍTULO X PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES
Capítulo I Introducción
Capítulo II Pensión de jubilación
Capitulo III Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez
Capítulo IV Especialización
Capítulo V Seguro de vida colectivo obligatorio
Capítulo VI Prima de servicios
Capítulo VII Trabajadores de la construcción
Capítulo VIII Prima de servicio principio general
Capítulo VIII Trabajadores de empresa de petroleros
Capítulo IX Trabajadores de la zona bananera
Capitulo X Trabajadores de empresa mineral e industriales
Capitulo XI Trabajadores de mina de oro de plata y platino
Capítulo XII Trabajadores de empresas agrícolas ganaderas y forestales
Capítulo XIII Empleadores sin carácter de empresa
105
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACION
CODIGO
VERSION
CARACTERIZACIÓN FECHA
PROCESO: Generar acciones de capacitación.
Crear aprendizaje en los colaboradores de la organización para
OBJETIVO: fortalecer las competencias individuales y el desarrollo grupal.
El proceso de capacitación del instructivo de nómina inicia
desde el momento en que se aplica un diagnóstico para
ALCANCE: detectar las necesidades que requiera la empresa
ALUMIACERO J.M.F S.A.S, y finaliza en la Retroalimentar y
plantear mejoras respecto a la capacitación.
CI
CL CLIENT
PROVEEDOR ENTRADAS OS Actividad SALIDA E
Diseñar
formato de Plantear formato Formato de
diagnóstico de de diagnóstico diagnóstico Emplead
necesidades necesidades de de os de la
Gerente P capacitación necesidades empresa
formato de
diagnóstico de Formado de Emplead
necesidades Aplicación del diagnóstico os de la
Gerente P diagnostico diligenciado empresa
Formato de Emplead
diagnóstico Procesamiento Informe de os de la
Gerente diligenciado P de la información resultados empresa
Analizar y Emplead
Informe de
E generar informe Temáticas de os de la
resultados
Gerente diagnóstico de trabajo empresa
106
CODIGO
FECHA:
001
necesidades de
Capacitación
prepara la Taller,
capacitación charlas, Emplead
formato de
cursos, os de la
Alistamiento
presupuesto empresa
Gerente H cronograma
Lista de
asistencia,
encuesta de Emplead
Plan de Ejecución de la satisfacción y os de la
capacitación capacitación evaluación empresa
de la
Gerente P capacitación
Evaluar el Informe de
programa de resultados Emplead
formato de
Capacitación obtenidos. os de la
evaluación
empresa
Gerente V
informe de Plan de Emplead

plantear mejoramient os de la
mejoras Realiza el plan o empresa
Gerente V de mejoramiento
PROCESOS
RELACIONADO
S Todos los procesos de la organización
CARGO
INVOLUCRADO Gerente, Empleado
Tecnológicos (computadores, bases de datos)
Físicos (hojas, esferos, mesas, sillas)
RECURSOS Humanos ( asistentes, facilitadores)
107
CODIGO
FECHA:
001
INDICADORES DE GESTION
NÚMERO: 1
NOMBRE DEL INDICADOR: Eficacia de personal
TIPO: Eficacia
PROCESO: Capacitación
FORMULA:
N° de personas invitadas a la capacitación
X100
N° de personas asistentes a las capacitación

META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100%) Indica que todas personas

asistieron a las capacitación
Amarillo: (80% - 90%) Indica que hicieron

falta cierta cantidad de personas invitadas a
la capacitación
Rojo: (menos de 80%) Indica que la mayoría

de las personas no asistieron a la
capacitación.
108
CODIGO
FECHA:
001
NÚMERO: 2
NOMBRE DEL INDICADOR: Eficiencia de los recursos
TIPO: eficiencia
FORMULA: N° de presupuesto utilizado

X100
N° de presupuesto asignado para la

capacitación

META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100%) Indica que el presupuesto

planeado fue el mismo que fue ejecutado
Amarillo: (80% - 90%) Indica que el

presupuesto planeado no estuvo acorde al
ejecutado
Rojo: (menos de 80%)Indica que el

presupuesto planeado no fue el ejecutado
109
CODIGO
FECHA:
001
NÚMERO: 3
NOMBRE DEL INDICADOR: Efectividad de la evaluación
TIPO: Efectividad
FORMULA:
N° de personas evaluadas
X100
N° de personas que aprobaron la
evaluación

META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100%) Indica que todos aprobaron

la evaluación es decir que la capacitación
fue todo un éxito
Amarillo: (80% - 90%) Indica hubieron
personas que no aprobaron la capacitación
Rojo: (menos de 80%) Indica que la
mayoría de las personas no aprobaron la
evaluación.
110
CODIGO
FECHA:
001
FLUJOGRAMA
INICIO
Encuesta Elaborar instrumento

diagnostico diagnóstico de necesidades
Aprobación
del NO
instrumento
SI
Aplicar instrumento a los

trabajadores
Analizar y generar informe

Informe diagnostico diagnóstico de necesidades
de Capacitación
Planear el programa.
Capacitación
Cronograma de actividades Alistamiento
111
CODIGO
FECHA:
001
Presupuesto Presupuestar actividades

planteadas
Fue aprobado
presupuesto
NO
SI
Listas de asistencia Realizar lista de asistencia
Invitar a los colaboradores a

las actividades de
Invitación
Capacitación
2
Ejecución de la capacitación
Evaluar del programa

Material de apoyo dedecada
Listas de satisfacción
Folletos, carteleras Capacitación
una de las actividades
planeadas
Informe de resultados Procesar la información

2
Retroalimentar y plantear
mejoras
FIN
112
CODIGO
FECHA:
001
2
Evaluación de Evaluación
de NO
conocimientos
conocimiento
SI
Certificado Entrega de certificado a

los asistentes
Evaluar del programa de

Listas de satisfacción Capacitación
Informe de resultados Procesar la información
Retroalimentar y plantear
mejoras
FIN
113
CODIGO
FECHA:
001
MATRIZ DETALLADA
ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABLE REGISTR

ACTIVIDAD O
Identifica necesidades por

medio de una encuesta con Jefe de área Encuesta
Diagnóstico de el fin de capacitar los
necesidades empleados de la
organización en un área
financiera
Identifica necesidades por

Diagnosticar medio de una encuesta Jefe de área Encuesta
necesidades de para mirar las posibles
los trabajadores falencias de los
trabajadores
Se hace entregara la
Aprobación del propuesta al jefe inmediato Informe
instrumento el evalúa y dará su Jefe de área
aprobación
Se hace entrega a los
Aplicar instrumento trabajadores del instrumento Instrument
a los trabajadores (encuesta) para que la jefe de área o de
diligencien. evaluación
de la
capacitaci
ón
Se Analizar y se generar Diagnóstic
Informe diagnóstico informe sobre las posibles jefe inmediato o de
de necesidades de falencias de los trabajadores capacitaci
Capacitación ón
Planear programa Según el diagnóstico

de Capacitación arrojado anteriormente, Jefe inmediato Informe
114
CODIGO
FECHA:
001
planeamos la capacitación
según las necesidades que
se presenten
alistamiento Alistar todos los materiales Jefe de área
para la realización del
capacitación
Cronograma Documento que verifica si Jefe de área Document

las actividades planteadas o
se están cumpliendo según
el trabajador el programa
Presupuestar Se presenta el presupuesto Jefe airea Informe de

actividades que se requiera para la presupues
planeadas concitación al jefe inmediato to
y él aprueba o no el
presupuesto
Actividades, Tipo de capacitaciones que Jefe de área Actividade
talleres charlas pueden aplicarse a los s
trabajadores
Se elaboran los siguientes

Elaboración de documentos cronograma de Jefe inmediato Informe de
documentos actividades, recurso físico, Planeació
requeridos para la recursos tecnológico, n
capacitación recurso humano
Ejecutar el Se ejecuta la actividad de Jefe inmediato Medio

programa de capacitación audiovisua
Capacitación l
115
CODIGO
FECHA:
001
Invitación a los Invitación

colaboradores Enviar una invitación a los
colaboradores para que Jefe de área
asistan a la capacitación
lista de asistencia Lista que verifica la Lista

asistencia de los
colaboradores a la Jefe de área
capacitación
logística El material usado en la Ayuda
capacitación como material acudió
de apoyo Jefe de área visual
,folletos
etc.
Evaluamos que tan efectiva
Evaluar el fue la capacitación para los Jefe de área
programa de trabajadores Encuesta
Capacitación
Lista de Documento que evalúa las Jefe de área Lista

satisfacción actividades realizadas en la
capacitación, por parte de
los asistentes
Procesar la Desacuerdo a lista de Jefe de área Informe
información satisfacción procesar las
respuestas dadas por los
asistentes y realizar un
informe de estos resultados
Retro alimentación Desacuerdo a las falencias Jefe de área Informe
y mejoras detectadas realizar planes
de mejora
116
CODIGO
FECHA:
001
PROCESOS RELACIONADOS
TODAS LAS AREAS DE LA ORGANIZACIÓN
117
CODIGO
FECHA:
001
GLOSARIO
TERMINO DESCRIPCION
Se define como la capacidad de generar la mayor
satisfacción de los consumidores fijado un precio o la
COMPETITIVIDAD capacidad de poder ofrecer un menor precio fijada
una cierta calidad, es decir, la optimización de la
satisfacción o el precio fijados algunos factores
la capacidad de producir satis factores (sean bien
CALIDAD económico o bienes y servicios) que satisfagan las
expectativas y necesidades de los usuarios
La capacidad de producir mayor cantidad de producto
PRODUCTIVIDAD de una cierta calidad (sean bienes o servicios) con
menos recursos
La utilización de las tecnologías de información y
LAS TIC comunicación (TIC) y el comercio electrónico por
parte del sector empresarial.
Denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que

RECURSO HUMANO aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de una organización.
conjunto de comportamientos y resultados obtenidos
DESEMPEÑO por un colaborador en un determinado período
Es una prueba que se hace para comprobar los

conocimientos que posee una persona sobre una
EVALUACION DE determinada cuestión.
CONOCIMIENTO
Persona que ayuda a un grupo a entender los
objetivos comunes y contribuye a crear un plan para
FACILITADOR alcanzarlos sin tomar partido, utilizando herramientas
que permitan al grupo alcanzar un consenso en los
desacuerdos preexistentes o que surjan en el
transcurso del mismo.
118
CODIGO
FECHA:
001
 Código sustantivo del trabajo
 capacitacion200 (libro)
 http://es.wikipedia.org/wiki/Diagrama_de_flujo
 http://es.wikipedia.org/wiki/Caracterizaci%C3%B3n
ANEXOS
119
CODIGO
FECHA:
001
CODIGO
ENCUESTA DIAGNOSTICO AREA DE TH-CA -01
CAPACITACION FECHA:
NOV 2013
VERSION:
001
Objetivo: Adquirir información necesaria sobre el proceso de capacitación, y
ver la necesidad en el procedimiento de nómina de la pyme ALUMIACEROS JFM.
Instrucciones : Marque con una (x) la respuesta que aplica a la pregunta
realizada
PREGUNTAS SI NO OBSERVACIONES
1. ¿la empresa realiza

capacitaciones frente al
área financiera?
2. ¿su empresa tiene

documentado un proceso
de capacitación?
3. ¿Su empresa cuenta con el

material didáctico necesario
para realizar las
capacitaciones?
4. ¿su empresa Cuenta con el Quienes

personal idóneo para
realiza capacitaciones?
5. ¿Sabe cuál es la
importancia de un
instructivo de capacitación
en la empresa?
6. ¿Le gustaría recibir el paso
a paso de un proceso de
capacitación en la
empresa?
120
CODIGO
FECHA:
001
7. ¿Maneja la empresa algún

indicador de gestión?
8. ¿el proceso de
capacitación implementa
indicadores de gestión?
9. . ¿su empresa evalúa los
procesos de capacitación
de acuerdo a los
indicadores de gestión?
10. ¿la empresa aplica

encuestas de satisfacción a
las personas capacitadas?
11. ¿Realiza acciones de
mejora frente al proceso de
capacitación?
12. ¿Le gustaría implementar
una capacitación frente a
un programa de nómina?
13. ¿cómo son los procesos de
la nómina en la
organización?
14. ¿su empresa maneja
formatos de los
documentos derivados de
la nómina?
15. ¿su empresa maneja algún
programa al momento de
liquidar la nómina?
16. ¿su empresa cuenta con un
instructivo en el manejo de
la nómina?
121
CODIGO
FECHA:
001
CERTIFICADO
122
CODIGO
FECHA:
001
ESCARAPELAS
Tema: Instructivo en nomina
Asistente: Karen ríos
Bogotá 24/abril/2013
123
CODIGO
FECHA:
001
INVITACIÓN A LA CAPACITACIÓN
Tenemos el gusto de invitarlo a nuestra

capacitación sobre un instructivo en nómina.
Día: 24/abril/2013
Hora: 9:00 am
Lugar: (dirección)

Esperamos su asistencia y puntualidad

124
CODIGO
FECHA:
001
LISTA DE ASISTENCIA
NOMBRE ASISTENTE DOCUMENTO FIRMA
LISTA DE ASISTENCIA CODIGO

TH-CA-02
125
CODIGO
FECHA:
001
FECHA:
NOV2013
ALUMIACERO JFM SAS VERSION:

001
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTO
CODIGO
TH-CA-03
EVALUACION DE CONOCIMIENTO FECHA:
NOV2013
001
Objetivo: Identificar los conocimientos que poseen los colaboradores con

respecto a la actividad brindada por los facilitadores.
realizada
PREGUNTA SI NO
1. ¿Verificas los datos de los trabajadores en

Los registros de control de asistencia?
2. ¿Realizas o has realizado El proceso de registro de

datos generales en el formato de la nómina?
3. ¿Realizas o has realizado El proceso de cálculo de las

prestaciones laborales?
4. ¿sabe cómo realizar el proceso de cálculo de las

deducciones?
126
CODIGO
FECHA:
001
5. ¿sabe cómo realizar el proceso de cálculo del neto a

pagar a los trabajadores en el periodo?
6. ¿sabe cómo realizar el proceso de elaboración de

nóminas?
7. ¿Identifica las disposiciones legales que regulan

A la nómina?
8. ¿Define lo que es la nómina?
9. ¿Define que son las prestaciones ordinarias?
10. ¿Define que son las prestaciones extraordinarias?
11. ¿Identifica los elementos de la nómina?
127
CODIGO
FECHA:
001
EVALUACION DE SATISFACCION
CODIGO
TH-CA04
EVALUACION DE SATISFACCION FECHA:
NOV 2013
001
Objetivo: La empresa ALUMIACERO JFM SAS está interesada en evaluar,
modificar y mejorar sus servicios. Por esta razón, le solicitamos diligenciar el
siguiente formato.
realizada
PREGUNTAS OPTIMO REGULAR DEFICIENTE
Puntualidad
Amabilidad
Claridad En La Asesoría
Planeación y ejecución del cronograma
Consistencia en las tarea
Considera que la escarapelas está
acorde a la actividades
Considera que el lugar brindado fue
acorde para la actividad
Considera que la expresión verbal y no
verbal de los facilitadores fue acorde a la
actividad
128
CODIGO
FECHA:
001
Los facilitadores tuvieron un buen

dominio del tema
La presentación personal del facilitador
fue acorde a la actividad
La logística de la actividad fue acorde
129
CODIGO
FECHA:
001
CODIGO:
TH-CA-05
FORMATO DEL CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADES FECHA:
NOV 2013
VERSION: 01
ACTIVIDAD LUGAR RESPONSABLE MINUTOS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
130
CODIGO
FECHA:
001
PRESUPUESTO
CODIGO:
TH-CA-06
PRESUPUESTO
FECHA:
NOV-2013
VERSIÓN:
01
ACTIVIDA RECURSO RECURSO RECURSO
D ECONOMICO MATERIAL HUMANO VALOR
131
CODIGO
FECHA:
001
SALUD LABORAL
132
CODIGO
FECHA:
001
REFERENCIAS NORMATIVAS
o Decreto ley 1295 de 1994

o Decreto 614 de 1984
 Articulo 13
 Artículo 14.
 Artículo 15.
 Articulo 16
133
CODIGO
FECHA:
001
CARACTERIZACIÓN
ARREGLAR ENCABEZADO
CARACTERIZACIÓN DEL
Código:
PROCESO
Versión: 01
Fecha:
PROCESO: Salud laboral

OBJETIVO: Establecer actividades de prevención de accidentes y
enfermedades de trabajo destinadas a mejorar las
condiciones de trabajo delos colaboradores de la
organización
ALCANCE Inicia desde analizar el direccionamiento estratégico y

finaliza en los requerimientos y ajustes del sistema
SISO.
LIDER: Área de talento humano, gerente
PROVEEDOR ENTRADAS CICL ACTIVIDAD SALIDAS CLIENT
OS ES ES
P
Analizar el Identificar Generar un
direccionamie políticas de informe de Área
Gerente
nto Salud necesidade gerencial
estratégico Laboral s
H
Identificar Informe de
Informe de Área
Gerente factores de posibles
necesidades gerencial
riesgo riesgos
Informe de V Identificar Área

Área salud
posibles Clasificar las medidas salud
laboral
riesgos factores de existentes laboral
134
CODIGO
FECHA:
001
para
controlar los
riesgo
factores de
riesgo
Identificar las V
medidas
Diagnosticar
existentes Informe de Área
Área salud situación
para controlar situación salud
laboral actual
los factores actual laboral
de riesgo
} A
Área salud Informe de Diseño del Diagnóstico Área
laboral situación instrumento salud
actual diagnóstico laboral
H Aplicación
Área salud Diagnóstico del Informe del Área
laboral instrumento diagnostico salud
diagnóstico laboral
Informe del H Elaborar Matriz de

Área salud diagnostico matriz de riesgo Área
laboral riesgos salud
laboral
A Diseño del
Área salud Matriz de sistema Sistema gerencia
laboral riesgo SISO SISO
A Elaboración
de planes y Divulgar el
procedimien sistema Área
Área salud Sistema SISO tos de SISO a salud
laboral preparación todos los laboral
y respuesta niveles
ante jerárquicos
emergencia
s
135
CODIGO
FECHA:
001
A Gestionar
Divulgar el las Informe de Área
Área salud sistema SISO actividades acciones salud
laboral a todos los de acuerdo preventivas laboral
niveles al plan y a la
jerárquicos normativida
d vigente
H Formular e Notificar los
Área salud informe de implementar requerimien Área
laboral acciones acciones tos y salud
preventivas preventivas ajustes al laboral
y correctivas sistema
SISO
CARGOS Gerente
INVOLUCRADOS
RECURSOS TECNOLÓGICO (computador, proyector )
FÍSICO (recurso humano )
BASE Sistema siso
DOCUMENTAL
INDICADORES DE GESTIÓN
136
CODIGO
FECHA:
001
NÚMERO: 1
NOMBRE DEL INDICADOR: Accidentes laborales
TIPO: Eficacia
FORMULA: Total de trabajadores

X100
Número de accidentes
META: 0%
SEMAFORO:
0 % 9% 10%- 40% 41% a 100%

m

Amarillo: (10% - 40% ) Indica que el

proceso requiere mejora
Rojo: (41-100%) Indica que no se

NÚMERO: 2
NOMBRE DEL INDICADOR: Horas de trabajo
137
CODIGO
FECHA:
001
TIPO: Eficiencia
FORMULA: Número de horas perdidas por

AT(Accidentes de Trabajo)
X100
Número de horas programadas para
el trabajo
META: 0%
SEMAFORO:
80%- 100% 81 % a 20% 21% - 0%

m
DEFINICIÓN DEL INDICADOR: Verde: (21%-0%) Indica que se

Amarillo: (81% - 20% ) Indica que el

proceso requiere mejora
Rojo: (100%. 80%) Indica que no se

NÚMERO: 3
NOMBRE DEL INDICADOR: Satisfacción o Impacto
138
CODIGO
FECHA:
001
TIPO: Efectividad
FORMULA: satisfacción alcanzada en el desarrollo del

Programa de Salud Ocupacional
nivel de satisfacción esperado en el X100
desarrollo del programa
META: 100 % o menos
SEMAFORO: 90%- 100% 80 % a 90 % -80%

m


requiere mejora
Rojo: (menos de 80%) Indica que no se

FLUJOGRAMA
INICIO
Identificar políticas de Salud Laboral

139
Identificar factores de riesgo
CODIGO
FECHA:
Clasificar factoresDE
MANUAL dePROCESOS
riesgo Y nov 2013
001
Identificar las medidas existentes
para controlar los factores de riesgo
Diagnosticar situación actual
Diagnóstico
Diseño del instrumento diagnóstico
Diagnóstico
diligenciado Aplicación del instrumento
diagnóstico
Matriz de Elaborar matriz de riesgos

riesgos
A
Diseño del sistema SISO
1
A
Presentar el sistema SISO a

gerencia
140
¿Aprobado? NO
SI
Planes y Elaboración de planes y

CODIGO
procedimientos procedimientos de preparación y
respuesta ante emergencias FECHA:
001
Divulgar el sistema SISO a todos los
niveles jerárquicos
Gestionar las actividades de acuerdo al

plan y a la normatividad vigente
Desarrollar las actividades de acuerdo

al plan
Formular los indicadores de gestión de

salud laboral y gestión ambiental
Evaluación
Evaluar el impacto del sistema SISO
Procesar y analizar la
información de acuerdo a los
indicadores
141
CODIGO
SI FECHA:
001
Aplicar instrumentos de
seguimiento de indicadores
Formular e implementar acciones

preventivas y correctivas
Notificar los requerimientos y

ajustes al sistema SISO
FIN
MATRIZ DETALLADA
142
CODIGO
FECHA:
001
ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABL REGISTRO

DE E
ACTIVIDAD
Identificar Identificar las Jefe de área Diagnostico
políticas de políticas de la
Salud Laboral organización
Clasificar Clasificar posibles Jefe de área Diagnostica
factores de problemas
riesgo
Identificar las Asemejar las Jefe de área Diagnostico
medidas medidas que
existentes ayuden al control
para controlar de la posible
los factores de situación
riesgo
Diagnosticar Determinar el Jefe de área Diagnostico
situación estado actual de
actual la empresa
Diseño del Realizar un Jefe de área Diagnostico
instrumento análisis de
diagnóstico posibles falencias
Elaborar Fabricar la matriz Jefe de área Documento
matriz de de riesgos de la
riesgos organización
Diseño del Plantear un Jefe de área Documento
sistema SISO procedimiento
siso
Elaboración de Elaborar un plano Jefe de área Documento
planes y de posibles
procedimiento soluciones ante
s de adversidades
preparación y
respuesta ante
emergencias
Divulgar el Presentar el Jefe de área Capacitación
sistema SISO sistema a los
a todos los colaboradores
niveles
143
CODIGO
FECHA:
001
jerárquicos
Gestionar las Aplicar las Informe de
actividades de actividades de actividades
acuerdo al acuerdo a la Jefe de área
plan y a la normatividad
normatividad
vigente
Formular los Formular los Jefe de área Documento

indicadores de indicadores que
gestión de optimicen los
salud laboral y procesos
gestión
ambiental
Evaluar el Ajustar los Jefe de área Evaluación
impacto del resultados
sistema SISO obtenidos en l
implementación
Aplicar Hacer Jefe de área Diagnostico
instrumentos seguimiento a los
de procesos
seguimiento implementados
de indicadores
Formular e Exponer Jefe de área Informe
implementar acciones de
acciones prevención ante
preventivas y los riesgos
correctivas
Notificar los Realizar ajustes o Jefe de área Informe
requerimientos modificaciones al
y ajustes al sistema
sistema SISO
144
CODIGO
FECHA:
001
CAPACITACIÓN
INDUCCIÓN Y RE-INDUCCIÓN
145
CODIGO
FECHA:
001
GTC 45
GUÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LOS PELIGROS Y LA
VALORACIÓN DE LOS RIESGOS EN SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
Esta guía presenta un marco integrado de principios, prácticas y criterios

para la implementación de la mejor práctica en la identificación de peligros
y la valoración de riesgos, en el marco de la gestión del riesgo de
seguridad y salud ocupacional. Ofrece un modelo claro, y consistente para
la gestión del riesgo de seguridad y salud ocupacional, su proceso y sus
componentes.
GTC 34
GUIA ESTRUCTURA BASICA DEL PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
Esta guía tiene por objeto dar los lineamientos para estructurar y desarrollar
un programa de salud ocupacional para las empresas establecidas en
Colombia.
GLOSARIO
146
CODIGO
FECHA:
001
ACCIDENTE DE TRABAJO O Es el suceso repentino que sobreviene por

AT causa o con ocasión del trabajo, y que produce
en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la
muerte; así como aquel que se produce durante
la ejecución de órdenes del empleador, aún
fuera del lugar y horas de trabajo, o durante el
traslado de los trabajadores desde su residencia
a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el
transporte se suministre por el empleador
ACTIVIDAD Es la acción consciente, básica y exclusiva del
ser humano con la cual se transforma la
naturaleza, la cultura y / o la sociedad.
ACTIVIDADES DE ALTO Para pensiones especiales: Según el

RIESGO decreto1281 de 1994, se consideran actividades
de alto riesgo para la salud de los trabajadores
trabajos de minería subterránea, de exposición
a radiaciones ionizantes, trabajos que impliquen
exposición a altas temperaturas por encima
delos valores permisibles y/o manejo de
sustancias comprobadamente cáncer ígneas.
ACTIVIDADES DEGRUPODE Relacionadas con salud ocupacional: Son
TRABAJO aquellas acciones cuya promoción sirve para
dar sugerencias de seguridad, entrenar en el
uso seguro de los elementos de protección
personal y cumplimiento de las normas y reglas,
e inculcar el reporte de accidentes
CARGAS DE TRABAJO Las cargas de trabajo se dividen en: carga física

y carga mental o psicosocial. La carga física se
refiere a los factores de la labor que imponen al
trabajador un esfuerzo físico; generalmente se
da en términos de postura corporal, fuerza y
movimiento e implica el uso de los componentes
del sistema asteo muscular
CONDICIONES DE SALUD Son el conjunto de variables objetivas y
subjetivas de orden fisiológico y sociocultural
que determinan o condicionan el perfil
147
CODIGO
FECHA:
001
sociodemográfico y de mortalidad de la
población trabajadora.
CONDICIONES DE TRABAJO Son el conjunto de variables subjetivas y
objetivas que definen la realización de una labor
concreta y el entorno en que esta se realiza e
incluye el análisis de aspectos relacionados
como la organización, el ambiente, la tarea, los
instrumentos y materiales que pueden
determinar o condicionar la situación de salud
de las personas
ANEXOS
148
CODIGO
FECHA:
001
149
CODIGO
FECHA:
001
PROCESO DISEÑAR Y/O AJUSTAR

ESTRUCTURAS SALARIALES
CARACTERIZACIÓN
150
CODIGO
FECHA:
001
Código:
CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO Versión:

01
Fecha:
PROCESO: Diseñar estructuras de salarios
OBJETIVO: Diseñar y/o ajustar las escalas salariales para crear
condiciones de equidad interna en la organización, teniendo en
cuenta las políticas establecidas por la misma.
ALCANCE Esta caracterización tiene un proceso que inicia desde la
conformación del comité, y termina en diseñar y ajustar la
estructura salarial de la PYME ALUMIACERO JFM SAS
PROVEEDOR ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
Análisis de las Generar el
Direccionamient Alta
Gerente políticas informe de
o estratégico gerencia
salariales necesidades
Conformación
del comité Acta de Alta
Informe de
Gerente para valorar y conformació gerencia y
necesidades
ajustar la n comité
escala salarial
Diseñar
Análisis formato de Formato
Comité Comité
ocupacional análisis diseñado
Aplicación del
Formato de
Formato de formato de
análisis
Comité análisis análisis comité
ocupacional
ocupacional ocupacional
diligenciado
Comité Formato de Analizar y Generar Alta
análisis describir los manual de gerencia y
ocupacional cargos descripción comité
diligenciado de los cargos
Comité Manual de Realizar la Valoración comité
descripción de valoración de final
151
CODIGO
FECHA:
001
cargos cargos, realizar

la elección del
método de
valoración
cualitativa o
cuantitativa
(jerarquización
, asignación de
puntos)
Comité Valoración final Diseñar y\o Estructura comité
ajustar la salarial
escala salarial ajustada
Comité Estructura Diseñar él Informa final Alta
salarial informa final gerencia
CARGO INVOLUCRADO Gerente
PROCESOS
RELACIONADOS
RECURSOS Físico y tecnológico
INDICADORES
NÚMERO: 1
152
CODIGO
FECHA:
001
NOMBRE DEL INDICADOR: Eficacia de la estructura salarial

TIPO: Eficacia
PROCESO: Diseñar Y Estructurar Salarios
FORMULA: Cantidad de los salarios dentro del límite de rango salarial

X100
Número total de cargos

META: 90%-100 %
SEMAFORO:
90%- 100% 80 % a 90 % -80%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100%) Indica que la mayoría o todos los cargos
tienen salarios que se encuentran estructurados
adecuadamente conforme al límite del rango salarial
apropiado.
Amarillo: (80% - 90%) Indica que entre los cargos hay

dispersión entre una considerable cantidad de salarios y
el rango limite en el que deberían estar.
Rojo: (menos de 80%)Indica que la mayoría de los cargos

tienen una estructuración salarial inadecuada, por lo tanto
no se encuentran dentro del límite de rango en el que
deberían estar, hay que tomar una decisión para iniciar
con planes de mejora.
NÚMERO: 2
NOMBRE DEL INDICADOR: Ejecución del proceso
TIPO: Eficiencia
153
CODIGO
FECHA:
001
FORMULA: Tiempo ejecutado para la valoración de los cargos

X100
Tiempo planeado
META: 100 % o menos
SEMAFORO:
100% 100 % a 120 % 120%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100% o menos) Indica que hay eficiencia en el
tiempo de ejecución del procedimiento que se toma para
la valoración de los cargos.
Amarillo: (100% - 120%) Indica que el tiempo empleado

en el procedimiento de la valoración de los cargos
requiere ser administrado de una mejor manera para que
pueda llegar a ser eficiente.
Rojo: (100% o más) Indica que el tiempo en el que se

realiza el procedimiento no es eficiente y por lo tanto se
debe optar por tomar decisiones y medidas que permitan
agilizarlo y /o administrarlo de una mejor manera.
NÚMERO: 3
NOMBRE DEL INDICADOR: Satisfacción del cliente
TIPO: Efectividad
FORMULA: N° Total personas satisfechas

X100
154
CODIGO
FECHA:
001
N° de cargos que tienen una estructura salarial definida
META: 90% -100%
SEMAFORO:
90 %- 100% 80% a 90 % -80%
LECTURA DEL INDICADOR: Verde: (100%) Indica que todas o la mayoría de

personas a quienes se le estructuraron los salarios
quedaron satisfechas
Amarillo: (80% a 90%)Indica que una cantidad
considerable de personas no quedaron satisfechas con la
estructuración salarial
Rojo: (-80%) Indica que la mayoría de personas no
quedaron satisfechas con la estructuración salarial lo que
por ende indica que hay falencias que se deben corregir
se requiere tomar una decisión para mejorarla de forma
pertinentemente y así de esta manera se pueda lograr la
satisfacción del cliente (empleado)
FLUJOGRAMA
Inicio
Analizar
direccionamiento
estratégico
Conformación de
comité de evaluación
155
Análisis ocupacional
Descripción de cargo CODIGO

FECHA:
001
Valoración de cargo
Selección
Cualitativo del Cuantitativo
método
Jerarquización Asignación de puntos
1 2
Diseño manual de
Técnica (comparación valoración
por pares, ascendente
descendente, división por
grupos)
Selección y definición
Técnica de factores
Ordenamiento y
Ponderación de
consolidación
factores
156
Análisis de correlación
Diseño de grados
CODIGO
Validación ordenamiento
FECHA:
Puntuación por grados
001
Valoración final
Ajuste o diseño de la
escala
Políticas
Fin
MATRIZ DETALLADA
DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSAB REGISTRO
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD LE
IDENTIFICAR Se detecta la necesidad de Alta gerencia
NECESIDADE ajustar la escala salarial
S DE existente dentro de la
AJUSTAR LA organización, con el fin de que
ESCALA se evidencie equidad interna
157
CODIGO
FECHA:
001
SALARIAL
CONFORMAC Se conforma el comité de Alta gerencia
IÓN DE valoración de cargos el cual y comité
COMITÉ DE debe estar compuesto por
EVALUACIÓN mínimo 5 integrantes de la
organización, estos integrantes
deben ser personas idóneas.
ANÁLISIS El análisis ocupacional se realiza Comité Formato de
OCUPACIONA con el fin de conocer el análisis
L propósito, las funciones, ocupacional
habilidades, responsabilidades y
esfuerzos de cada uno de los
cargos de la empresa
ALUMIACERO JFM S.A.S .
DESCRIPCIÓ Se analiza, resume, ordena y Comité Formato de
N DE CARGO valida la información obtenida en descripción
el análisis ocupacional de los de cargos
cargos, en el formato de
descripción de cargos,
consolidando de esta manera el
manual descriptivo.
SELECCIÓN Se selecciona el método por el Comité
DEL MÉTODO cual se van a valorar los cargos,
estos pueden ser cualitativos o
cuantitativos
MÉTODO CUALITATIVO JERARQUIZACIÓN
Se selecciona Los integrantes del comité Comité
el método escogen entre estas técnicas
cualitativo como son ordenamiento
ascendente-descendente,
Jerarquización comparación por pares, o
división por grupos; y cada uno
de los miembros desarrolla la
técnica seleccionada
Ordenamiento Cada miembro del comité Comité
de cada presenta un ordenamiento de los
miembro del cargos tomando como base la
comité descripción de los mismos
158
CODIGO
FECHA:
001
Análisis de Se realiza el análisis de Comité

correlación de correlación entre los
los ordenamientos de todos los
ordenamientos miembros del comité.
iniciales
Análisis de los Se analizan los resultados de Comité
resultados de correlación de los
los ordenamientos, mediante la
coeficientes de elaboración de la matriz de
correlación coeficientes de correlación; en la
cual se espera que los
resultados de los análisis
anteriormente realizados arrojen
una cifra mayor o igual a 0.85.
Determinar el Determinar el ordenamiento final Comité Ordenamien
ordenamiento o “único” de los cargos por to final de
final de los medio del cálculo de un los cargos
cargos promedio simple
Diseñar y/o Diseñar y/o ajustar la escala Comité Escala
ajustar la salarial, empleando las salarial con
escala salarial progresiones aritmética, progresione
geométrica e incremento s
constante con intervalos aritméticas
crecientes. geométricas
e
incremento
constante
MÉTODO CUANTITATIVO ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Se selecciona Los miembros del comité Comité
el método seleccionan el método
cuantitativo cuantitativo de asignación de
puntos, mediante el cual cada
asignación de cargo va a obtener una
puntos puntuación de acuerdo a las
habilidades, responsabilidades y
esfuerzos que están presentes
en el mismo
Seleccionar Se seleccionan los factores que Comité
los factores a están presenten en todos o casi
159
CODIGO
FECHA:
001
compensar todos los cargos, a fin de saber

cuáles de estos se van a tener
en cuenta para la valoración y
puntuación de los cargos.
Definir los Se definen los factores Comité Tabla de
factores a seleccionados para ver su selección
compensar aplicabilidad a los cargos, y de de
esta manera informar a que se factores
refiere cada uno de ellos, para
evitar dualidad de criterio
Realizar la Se le asigna a cada uno de los Comité Pondera
ponderación factores un peso porcentual de ción de
de factores y acuerdo a la importancia que factores
seleccionar la tengan dentro de las políticas de
base la empresa
porcentual
Diseñar los Se diseñan los grados de cada Comité Diseño
grados de factor con el fin de establecer de
cada factor a cuáles son los niveles de grados
evaluar intensidad de cada uno de ellos.
Validación de Se valida la consistencia de Comité y alta
consistencia estos grados mediante la gerencia
de los grados realización de un polígono de
mediante frecuencia
polígonos de
frecuencia
Realizar la Comité Factores
puntuación de Se hace la puntuación de cada puntuado
los grados uno de los grados utilizando las s
mediante escalas aritmética, geométrica e
escalas incremento constante
aritmética,
geométrica e
incremento
constante
Se organiza toda la información Comité Tabla

Generar tablas obtenida en las tablas de resumen
de resumen de resumen de valoración, en las de
160
CODIGO
FECHA:
001
valoración cuales se obtiene la información valoració

de cada uno de los factores con n
sus respectivos grados y su
puntaje obtenido.
Valoración de Se realiza la valoración de los Comité Valoració
los cargos cargos mediante la asignación n final
asignándoles de puntos a través de las
puntos escalas aritmética, geométrica e
mediante incremento constante.
escalas
aritmética,
geométrica e
incremento
constante
Diseñar y/o Basada en la valoración final de Comité Escala
ajustar la los cargos; o si la empresa si salarial
escala salarial cuenta con la escala salarial definida
teniendo en definida se procede a realizar los
cuenta las ajustes necesarios para hacer
puntuaciones coincidir los cargos dentro de la
obtenidas escala propuesta.
anteriormente
Diseño de la Una vez obtenido los puntos de Comité Matriz de

escala salarial valoración geométrica aritmética ajuste y
e incremento constante con escala
intervalos crecientes, se procede salarial
hallar la ecuación de ajuste
salarial, teniendo en cuenta los
puntos obtenidos y el salario
actual, para así realizar el
ajuste lineal o poli nómico de
cada tendencia, con su
respectivo gráfico.
Se identifica cuál de las gráficas
tiene mayor grado de correlación
y se procede a remplazar los
puntos por x en las siguientes
formula según el modelo:
Lineal: y= ax + b
161
CODIGO
FECHA:
001
Polinómica y= ax² + bx +c
NOMINA
162
CODIGO
FECHA:
001
CAPACITACIÓN
VINCULACIÓN
 http://www.gerencie.com/salario.html
 http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml
163
CODIGO
FECHA:
001
ANEXOS
CODIGO
TH-SA-01
FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS
FECHA:
164
CODIGO
FECHA:
001
nov 2013
VERSION:
001
FECHA DE EMISION
DIA____MES____AÑO______.
FECHA DE EJECUCION
DIA____MES____AÑO______.
Nombre del Jefe Inmediato: _______________________________________

Cargo del Jefe Inmediato: _________________________________________
Cargo(s) a quien reporta: _________________________________________
Cargo(s) que le reportan: _________________________________________
PROPÓSITO DEL CARGO:

(Describa la razón de ser del cargo, es decir, porqué existe o es necesario dentro de
la Organización)
FUNCIONES :
(Describa las funciones del puesto, indicando la periodicidad con los que se evidencian)
Diario (D), Semanal (S), Quincenal (Q), Mensual (M), Ocasional (O).
165
CODIGO
FECHA:
001
PERIODICIDAD
FUNCIÓN D S Q M O
1.
2.
3.
4.
5.
1. REQUISITOS Y ESPECIFICACIONES
HABILIDADES
Educación
Este factor determina el nivel académico y los conocimientos adquiridos
mediante estudios formales que se necesitan para ejercer con efectividad las
responsabilidades del cargo y alcanzar los resultados previstos. Se refiere al
nivel necesario del cargo, no al nivel educativo de la persona). Marque con una
(x). ¿Cuál fue el nivel de escolaridad exigido para desempeñar el cargo?
Bachiller (Académico, técnico o

comercial).
Técnico
Tecnólogo
Profesional
Postgrado
Maestría
166
CODIGO
FECHA:
001
Especialización
Doctorado
Otro
En qué área: ____________________

Tiempo de estudio: _______________
En qué área: ____________________
En qué área: ____________________
En qué área: ____________________
En qué área: ____________________
En qué área: ____________________
En qué área: ____________________
¿Cuál? ________________________
¿El cargo requiere del conocimiento de idiomas extranjeros? Si____ No____

Si la respuesta es afirmativa, diligencie el siguiente cuadro con las
especificaciones pertinentes.
Idioma Dominio
Bajo Medio Alto
______________ Componentes
Lectura
Escritura
Habla
¿El cargo requiere conocimientos en informática? SI____ NO___

Si su respuesta es sí, señale con una X, los tipos de conocimiento.
Sistemas operativos.
Procesador de texto.
Hoja de Cálculo.
Internet
Software especializado (Diseño, contabilidad, finanzas, administración)
167
CODIGO
FECHA:
001
Otro
¿Cuál?
Experiencia
Este factor determina el período de tiempo necesario para la ejecución del cargo,
donde se mide la formación, habilidad y práctica que se requiere para
desempeñar las funciones.
Menos de doce meses.

Mínimo doce meses.
Mínimo dieciocho meses.
Mínino venticuatro meses.
Mínimo treinta y seis meses.
Más de treinta y seis meses.
Habilidad mental
Este factor determina la destreza intelectual que debe tener el titular del cargo
para la ejecución de las actividades, donde se pueda analizar la capacidad que
tiene frente a situaciones de cualquier tipo y encontrar su posible solución.
Haciendo especial referencia a la supervisión recibida.Marque con una X aquella
afirmación que defina al cargo.
Todas las actividades que realiza son supervisadas.

Debe informar o recibir asignación de actividades.
El trabajo realizado, en gran medida es con responsabilidad propia.
El trabajo y las actividades que realiza no son asignados ni supervisados.
Habilidad Manual
Este factor mide el grado de habilidad, precisión y velocidad en el manejo de
herramientas, materiales o productos, que se requieren para la correcta ejecución
de labores exigidas por el cargo. (Marque con una X aquella afirmación que mas
se acerca al cargo que ejerce).
Maneja herramientas, materiales o productos que requieren alguna habilidad,

velocidad y precisión para su ejecución o manejo.
Maneja herramientas, materiales o productos que requieren una moderada
168
CODIGO
FECHA:
001
habilidad, velocidad y precisión para su ejecución o manejo.

Maneja herramientas, materiales o productos que requieren de gran
Maneja herramientas, materiales o productos que requieren de la más alta
Complejidad
Este factor determina la exigencia y responsabilidad que debe tener el titular del
cargo en el puesto de trabajo, ejecutando una cantidad de mayor o menor de
número de actividades .Maque con una X aquella afirmacion que defina la
complejidad del cargo
Trabajo de repetición de naturaleza sencilla en la que el trabajador tiene muy

poca libertad de acción.
Trabajo rutinario de poca exigencia en el que el trabajador tiene alguna
amplitud de acción, limitada por procedimientos fácilmente comprensibles.
Entre las actividades o tareas que se realizan en el cargo está la posibilidad
de modificar algunos de los procesos establecidos en la Organización.
Dentro de sus funciones desarrolla procesos como planear, diseñar, ejecutar
y evaluar procesos propios de la Organización, bajo autorización de
Gerencia.
Trabajo variado que requiere de máxima concentración para la planificación,
dirección y control de la gestión Institucional. Tiene responsabilidad inherente
al seguimiento y mejora continua de los procesos organizacionales.
2. RESPONSABILIDADES
Responsabilidad por contactos

Este factor mide el manejo de relaciones interpersonales que debe tener el
colaborador a nivel interno y externo de la organización.
TIPO DE CONTACTO
Se relaciona con personas ajenas a la organización y requieren poca

habilidad y conocimiento para tratar asuntos simples como citas,
169
CODIGO
FECHA:
001
aclaraciones, envíos o recepción de documentos.

Se relaciona con personas ajenas a la organización para tratar asuntos
que requieren mayor habilidad y conocimiento de las politicas de la
empresa para realizar negociaciones simples.
que requieren considerable grado de habilidad y conocimiento de las
politicas de la empresa para realizar negociaciones importantes.
que requieren exccelente habilidad para relacionarse con personal de
altos niveles jerárquicos, manejar asuntos de máxima importancia que
implica negociaciones, alianzas estratégicas y/o cambios importantes
en la organización.
Responsabilidad por errores

Este factor establece el grado de atención y cuidado que debe poseer el titular del
cargo, donde se determinan las variables con referencia a equivocaciones y
daños que puedan ocasionarse durante el desarrollo del trabajo.
TIPO DE ERRORES
Los errores son detectados fácilmente, su corrección es simple y

prácticamente no existen perdidas.
Aunque el trabajo se verifique existe alguna posibilidad de error con
pequeñas pérdidas de tiempo, materiales y/o productos.
Posibilidad de cometer errores moderados con pérdidas económicas,
de productos o de tiempo; daños a equipos o materiales; gastos
adicionales…
Posibilidad de cometer errores importantes con verificación en otros
cargos; y perdidas, daños o gastos adicionales de difícil recuperación.
Posibilidad de cometer errores con pérdidas económicas, de productos
o de tiempos considerables; grandes daños a equipos o materiales; o
gastos adicionales altos y poca posibilidad de verificación y detección.
Posibilidad de cometer errores con graves pérdidas financieras, sin
posibilidad de verificación y detección solo cuando el trabajo se ha
terminado.
Responsabilidad por manejo de valores
170
CODIGO
FECHA:
001
¿Tiene el cargo manejo de dinero o valores? SI___ NO___ En caso

afirmativo: Seleccione la opción que más se acerque al monto que maneja el
cargo e indique su periodicidad.
MONTOS
De $1’000.000 a $5’000.0000
De $5’000.000 a $10’000.000
De $10’000.000 a $20’000.000
De $20’000.000 a $35’000.000
Mas de $35’000.000
Responsabilidad por calidad de productos y servicios

Este factor indica la efectividad del producto y/o servicio que se ofrece en la
organización de acuerdo al tipo contacto del cargo con el producto y/o servicio.
CONTACTO CON EL PRODUCTO/SERVICIO FINAL
Las funciones del cargo requieren poco contacto con el producto o

servicio que ofrece la Organización.
Las funciones del cargo implican el control de calidad del producto o
servicio
Las funciones del cargo implican la ejecución directa sobre el producto
o servicio
Las funciones del cargo implican el control , ejecución y supervisión del
producto o servicio , de acuerdo a los lineamientos generales de la
organización
Responsabilidad por procesos

Este factor mide el grado de responsabilidad, haciendo referencia a la toma de
decisiones, que debe tener el titular del cargo sobre el proceso productivo de la
organización.
RESPONSABILIDAD POR PROCESOS
171
CODIGO
FECHA:
001
Toma decisiones sobre aspectos relacionados exclusivamente con su

trabajo, por lo que tienen un bajo efecto sobre la calidad o cantidad de
resultados, o sobre la generación y administración.
Toma decisiones que afectan moderadamente a la calidad o cantidad
de los resultados de su Divisiçon, Departamento y/o Seccion y a la
generacion y administracion de servicios.
Toma decisiones que afectan significativamente a la calidad o cantidad
de los resultados de varias Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y
a la generacion y administracion de servicios.
Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera critica a la
calidad o cantidad de los resultados de toda la Organización, y a la
generacion y administracion de servicios.
Responsabilidad por manejo de información

Este factor indica el manejo de información la cual es de gran importancia y de
alta confidencialidad que solo se pueden manipular las personas que conforman
la organización
Responsabilidad por la seguridad e integridad

Este factor hace referencia a las actividades que se realizan para la prevención y
promoción de la salud consigo mismo y con los demás dentro de la organización.
MANEJO DE INFORMACIÓN
El cargo maneja información confidencial de poca importancia y su

revelacion causaria daños minimos.
El cargo maneja información confidencial de alguna importancia y su
revelación causaria daños leves.
El cargo maneja información confidencial de gran importancia y su
revelación causaria daños graves.
SEGURIDAD E INTEGRIDAD
Para la ejecución de sus funciones requiere de pocos elementos de
proteccion ya que su expocision a los accidentes laborales es mínima.
Para la realización de sus funciones requiere de protección eficaz en
172
CODIGO
FECHA:
001
materia de seguridad y salud en el trabajo, por la existencia de un riesgo

medio.
Para la ejecución de sus funciones requiere control y vigilancia ya que la
expocisión al riesgo es considerablemente dañino.
En la ejecución de las funciones se puede ver afectada la salud ya que la
expocision al riesgo es altamente dañina.
Responsabilidad por manipulación de materiales
Este factor mide el grado de responsabilidad que tiene el ocupante del cargo en
relación con la manipulación de los materiales que hacen parte del desempeño de
sus labores) Alta (A), Media (M), Baja
Este factor mide el grado de protección y cuidado que debe tener el colaborador,
con los recursos que le brindan.
MANIPULACIÓN DE MATERIALES
Manipula materiales sencillos y fáciles de manejar de bajo costo.

Manipula materiales de cuidado y fáciles de manejar que tienen un costo
moderado.
Manipula materiales de cuidado y con cierto grado de dificultad para
manejarlos que tienen un costo considerable.
Manipula materiales delicados y dificiles de utilizar que tienen un alto
costo.
Manipula materiales extremadamente frágiles muy delicados de manejar
que tienen un elevado costo.
Responsabilidad por manejo de máquinas y herramientas

Este factor mide el nivel de compromiso en cuanto al manejo y repercusión de
daño de máquinas y herramientas, que exige el cargo al titular de este. ¿Su cargo
tiene responsabilidad directa por los elementos que le corresponde manejar en el
desarrollo de su trabajo? SI__ NO__ Si su respuesta es afirmativa: seleccione el
grado de responsabilidad que el cargo tiene sobre la maquinaria y/o herramienta).
173
CODIGO
FECHA:
001
MANEJO DE MAQUINAS Y/O HERRAMIENTAS

Operación de equipos sencillos y fáciles de manejar. Los perjuicios
ocasionados causan daños mínimos y no representan costos para la
producción de la empresa.
Operación de equipos de cuidado y fáciles de manejar. Los perjuicios
ocasionados son pequeños y representan un bajo costo para la producción
de la empresa.
Operación de equipos de cuidado y con cierto grado de dificultad para
manejarlos. Los perjuicios ocasionados causan daños de consideración
media y representan un costo moderado en la producción de la empresa.
Operación de equipos delicados y dificiles de manejar. Los perjuicios
ocasionados causan daños importantes y representan gastos
representativos en la producción de la empresa.
Operación de equipos extremadamente delicados y muy difíciles de
manejar. Los perjuicios ocasionados causan grandes daños y costos en la
producción de la empresa.
3. ESFUERZOS
Esfuerzo visual
Este factor mide la intensidad visual que tiene el colaborador para ejercer sus
actividades laborales y dforma alcanzar los resultados previstos. (Señale el tipo
de esfuerzo que más se acerca a la que el cargo ejerce).
ESFUERZO VISUAL
Es leve, sus actividades y el correspondiente uso de herramientas según el

cargo es ocasional, casi nulo. Cuentan con la seguridad y protección para
evitar el daño instantáneo o progresivo de la vista.
Es normal, dado que sus labores solo requieren del esfuerzo visual por
tiempo limitado en la utilización de herramientas.
Gran parte de sus actividades necesitan de un esfuerzo visual amplio, dado
que ejecuta labores de mantenimiento y/o control de maquinaria,
herramientas y producción.
Esfuerzo mental
174
CODIGO
FECHA:
001
Este factor mide el grado de concentración que se exige al titular en la ejecución de

tareas y el criterio y los conocimientos en la realización de las labores del cargo.
(Señale con una x el tipo de esfuerzo mental que más se acerca al cargo que
ejerce).
ESFUERZO MENTAL
Sus actividades laborales, no requieren para el óptimo desarrollo del cargo,
del uso de razones, argumentos o justificaciones provenientes de
ideologías. Su desenvolvimiento en el cargo es más de materialización de
ideas que en la creación de estas.
Posee dentro de sus características ocupacionales la toma de decisiones,
diseño o estructuración del área financiera de la organización
(presupuestos, informes de ingresos y egresos, salidas extras).
El esfuerzo es alto y complejo, para sus actividades laborales, se necesita
del análisis, evaluación y control de datos, cifras, situaciones y demás
acontecimientos, que se presenten en la materialización de la misión y la
visión de la organización.
Esfuerzo físico
Este factor indica la realización de movimientos corporales del titular del cargo,
específicamente para el cumplimiento de las actividades y el manejo de objetos que
representan un gasto de energía corporal.
ESFUERZO FÍSICO
La ejecución de las funciones del cargo requieren de un gasto de energía

corporal mínimo y realiza desplazamientos cortos dentro de la organización.
La ejecución de las funciones del cargo requieren de un gasto de energia
corporal considerable y realiza deszplamientos largos dentro de la
organización
La ejecucion de las funciones sel cargo requiere de un gasto de energia
corporal alto y realiza desplamientos largos dentro y fuera de la
organización
4. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

Este factor valora las condiciones ambientales y físicas en las que se desarrolla el
trabajo (Son los factores del ambiente que rodean al trabajador).
175
CODIGO
FECHA:
001
Excelente (E), Bueno (B), Regular (R), Mala (M), Permanente (P), Frecuente (F),
Ocasional (O).
FACTOR E B R M FACTOR P F O
Iluminación Humedad
Ventilación Ruido
Temperatura Polvo
Mobiliario Olores
Limpieza Otro, ¿Cuál?
_____________________
Frecuencia ___
RIESGOS
Este factor indica que pueden presentarse durante la ejecución del trabajo,
accidentes que atenten contra la salud del trabajador aún cuando se hayan previsto
todas las medidas de seguridad).
El trabajo no tiene riesgos de accidente o para la salud fuera de pequeñas

lesiones de menor gravedad (cortaduras, raspaduras, machucones, entre
otras) los accidentes son poco probables.
OBSERVACIONES GENERALES:
Poca probabilidad de accidente o lesión que se controla comúnmente con
protección de seguridad. Podría llegar a sufrir cortadas, heridas o
Utilice en este espacio en caso de que requiera agregar algún comentario
quemaduras no muy fuertes, luxaciones menores, golpes fuertes sin
adicional a la descripción.
fracturas.
__________________________________________________________________
Existe alguna exposición a malestares leves de salud, como por ejemplo:
__________________________________________________________________
infecciones causadas por bacterias o virus u otras lesiones de gravedad
__________________________________________________________________
comparable.
__________________________________________________________________
Se está expuesto a condiciones que pueden ocasionar disturbios
__________________________________________________________________
moderados de salud como por ejemplo: contacto con químicos o ácidos u
otras lesiones de POR:
DILIGENCIADO gravedad comparable.
Encuestado/Trabajador Encuestador/Analista
Exposición a disturbios mayores de salud, que dan incapacidad permanente
____________________
o parcial, como por ejemplo: ____________________ __________________
quemaduras de grado considerable u otras
Analista de gravedad comparable.
lesiones Ocupante del Cargo Jefe Inmediato
Se reconoce que el riesgo a disturbios de salud es características del
trabajo, podrían ocasionar incapacidad permanente total. Gran invalidez o
muerte.
176
CODIGO
FECHA:
001
FORMATO DE DESCRIPCCIÓN DE CARGOS
CODIGO
TH-SA-02
FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS FECHA:
nov 2013
VERSION:
001
DATOS GENERALES
NOMBRE DEL CARGO: SALARIO:$
NIVEL OCUPACIONAL:
177
CODIGO
FECHA:
001
CARGOS A QUIEN LE REPORTA:
PROPOSITO DEL CARGO

FUNCIONES DEL CARGO

1.
REQUISITOS Y ESPECIFICACIONES
HABILIDADES
EDUCACIÓN:
EXPERIENCIA:
HABILIDAD MENTAL:
HABILIDAD MANUAL:
COMPLEJIDAD:
RESPONSABILIDADES
CONTACTOS:
ERRORES:
MANEJO DE VALORES:
CALIDAD DE PRODUCTOS:
PROCESOS:
MANEJO DE INFORMACION:
MANIPULACION MATERIAL:
MANEJO DE MAQUINAS:
ESFUERZO
FISICO:
178
CODIGO
FECHA:
001
MENTAL:
VISUAL:
CONDICION AMBIETAL DE TRABAJO

RIESGOS
TABLA DE SELECCIÓN DE FACTORES
CODIGO
T.H.S.A 03
TABLA DESCRIPCION DE FACTORES FECHA: nov
2013
VERSION:
001
CONDI
RIESG
EDUCA
COMP
ESFUE
ESFUE
ESFUE
EXPER
HABILI
HABILI
CARGO
RESP
RESP
RESP
RESP
RESP
RESP
RESP
RESP
RESP
179
a
or
ador
Gerente
Conduct
Operario
Secretari
Administr
CIÓN
IENCIA
DAD MENTAL
DAD MANUAL

LEJIDAD
POR CONTACTOS
POR ERRORES
POR MANEJO DE VALORES
180
POR PROCESOS
POR MANEJO DE INF
POR SUPERVICION
FACTORES
POR SEG. E INTEGRACIÓN
PROCEDIMIENTO
POR MANIPULACION DE MATERIALES

MANUAL DE PROCESOS Y
POR MANEJO DE MAQUINARIA

RZO VISUAL
PONDERACIÓN DE FACTORES
FORMATATO DE PONDERACION DE
RZO MENTAL
001
001
RZO FISICO
FECHA:
CIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO
FECHA:
CODIGO
nov 2013
CODIGO
nov 2013
TH-SA-04
VERSIÓN:
VERSION:
OS
CODIGO
FECHA:
001
FACTOR PES FACTORE PUNTA PONDERA PUNTA PUNTA

O% S JE CION JE JE
FINAL MAXIM MINIM
O O
HABILIDADES % educación
experiencia
habilidad
mental

RESPONSABI % responsabil
LIDAD idad
errores
responsabil
idad por
calidad de
producto
responsabil
idad por
seguridad
e
integridad

ESFUERZO % MENTAL
FISICO
TOTAL 100
%
181
CODIGO
FECHA:
001
DISEÑO DE GRADOS
CODIGO
TH-SA-05
FECHA:
FORMATO DE DISEÑO DE GRADOS nov 2013
VERSION:
001
NIVEL DE INTENSIDAD POLIGONO DE FRECUENCIA
NOMBRE DEL FACTOR NOMBRE DEL FACTOR
DETALLE ITEMS # CARGO
182
CODIGO
FECHA:
001
SUBFACTOR 1 0 GRAFICA
SUBFACTOR 2 0
SUBFACTOR 3 0
SUBFACTOR 4 0
SUBFACTOR 5 0
SUBFACTOR 6 0
TOTAL 0
FACTORES PUNTUADOS
CODIGO
TH-SA-06
FORMATO DE ´FACTORES FECHA:
PUNTUADOS nov 2013
VERSION:
001
NOMBRE DEL FACTOR (EJEMPLO:EDUCACIÓN )
Breve descripción del factor
GRADO DESCRIPCION VALORACION DE CARGOS PUNTOS
ARITMETICA GEOMETRICA INC.
CONSTANTE
I
II
183
CODIGO
FECHA:
001
III
IV
RESUMEN DE VALORACIÓN
CODIGO
TH-SA-07
FORMATO DE RESUMEN DE FECHA:
VALORACION nov 2013
VERSION:
001
PROGRESIÓN
FACTOR GRADOS PONDERACIÓN PUNTAJE PUNTAJE RAZÓN PUNTOS

MÁXIMO MÍNIMO
I II III IV V

184
CODIGO
FECHA:
001
VALORACIÓN FINAL
CODIGO
TH-SA-07
FORMATO DE RESUMEN DE
VALORACION FECHA:
nov 2013
VERSION:
001
RESPON. POR
CARGO EDUCACION EXPERIENCIA HABILIDAD MENTAL ERRORES
GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS

185
CODIGO
FECHA:
001
186

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Que Me Envio Paola

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Que Me Envio Paola

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

MANUAL DE PROCESOS Y

NOMBRE DEL SOLICITANTE:

Para el año 2.016 ser una empresa sobresaliente en la fabricación de estructuras

Es el responsable asignado por la empresa ALUMIACERO J.F.M. S.A.S, para la

Un manual de procesos y procedimientos es el documento que contiene la

El manual incluye además los puestos o componentes administrativos que

Este contiene ejemplos de formularios o documentos necesarios o cualquier otro

ello que se evidencia la importancia de la realización de un manual que sirva

administrativos la utilización de herramientas que agilicen el flujo de información,

CARACTERIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE

MANUAL DE SELECCIÓN Y PRE-SELECCIÓN

LEY 909 DE 2004

Objeto, ámbito de aplicación y principios

Artículo 1º. Objeto de la ley. La presente ley tiene por objeto la regulación del

Quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y

De acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la

a) Empleos públicos de carrera;

b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción;

c) Empleos de período fijo;

Artículo 2º. Principios de la función pública.

1. La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios

2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional,

3. Esta ley se orienta al logro de la satisfacción de los intereses generales y de la

a) La profesionalización de los recursos humanos al servicio de la Administración

b) La flexibilidad en la organización y gestión de la función pública para adecuarse

c) La responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado, que se

d) Capacitación para aumentar los niveles de eficacia.

Artículo 3º. Campo de aplicación de la presente ley.

1. Las disposiciones contenidas en la presente ley serán aplicables en su

a) A quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en

- Al personal administrativo del Ministerio de Relaciones Exteriores, salvo cuando

- Al personal administrativo de las instituciones de educación superior que no

- Al personal administrativo de las instituciones de educación formal de los niveles

- A los empleados públicos de las entidades descentralizadas adscritas o

PROCESO: Selección y preselección de personal

OBJETIVO: Proveer con personal competente y con base en el mérito, los

ALCANCE: Este procedimiento aplica desde el momento en que surge

LIDER: Personal idónea

Departamento Surge V Diseño del Formato Área de talento

Coordinador de Formato H Aplicación Selección Área de talento

Área de talento Selecció P Diseño de Aplicación Área de talento

Área de talento Aplicaci H Recepción Categoriza Área de talento

Área de talento Categori A Realizar la llenar la Área de talento

Área de talento Realizar H Enviar la Citación Área de talento

Área de talento Citación A Aplicar la Análisis de Área de talento

Área de talento Candida V Informe Informe Departamento

RECURSOS Tecnológicos (computadores, bases de datos), físicos(hojas,

BASE Pruebas psicológicas

FORMULA: Número de entrevistas realizadas

90%- 100% 80 % a 90 % -80%

LECTURA DEL Verde: (90-100%) Indica que el número de entrevistas

Amarillo: (80% - 90%) Indica que a una considerable

Rojo: (menos de 80%) Indica que muy pocos

FORMULA: Número de recursos invertidos en pruebas

X100 Número de personas que

90%- 100% 80 % a 90 % -80%

LECTURA DEL Verde: (90-100%) Indica que la cantidad de recursos que

Amarillo: (80% - 90%) Indica que una considerable

candidatos aprobaran las pruebas

Rojo: (menos de 80%) Indica que la mayoría de personas

FORMULA: Número de candidatos seleccionados

Número de candidatos solicitados X100

90%- 100% 80 % a 90 % -80%