Instituto Tecnológico de Cuautla

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CUAUTLA

“LEGISTALCIÓN INDUSTRIAL”

UNIDAD 3

“PATENTES, MODELOS DE UTILIDAD Y DISEÑOS INDUSTRIALES”

“EVIDENCIAS”

I.I EMMA GRACIELA RIVERA MORELOS

JORGE LUIS VILLALDAMA RIVERA

CUAUTLA, MORELOS A 26 DE MARZO DEL 2020

Diseñar una evaluaciòn de desempeño de empleados, de 3 departamentos
Hacer programa de evaluacion y su lista de veridicacion check list

PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DE VOLKSWAGEN

El programa de evaluacion estara a cargo del departamento de Recursos Humanos, para este programa se
hara una medicio del desempeño de los siguientes departamentos:

 VENTAS
 PRODUCCIÓN
 MERCADOTECNIA

Estos seran los departamentos que estaran siendo evaluadas, primero se definira el objetico que se tiene con
esta evaluacion que sera “Producir el maximo de unidades con buena calidad de acuerdo a los datos
estadisticos pasados, cuidando la satiscaccion del cliente y crandolos al menos costo de produccion para
tener los mejores costos de ventas”

Una vez establecidos los objetivos que se tendran con esta evaluacion del desempeño se hara una
calendarizacion de las actividades como se muestra en el siguiente calendario.

Departamento Meta Metrico Fecha TIPO DE

EVALUACION
VENTAS Atender al Lograr un 10/mayo/2020
cliente con las numero mayor
tecnicas de de 30,000 CHECK LIST
MKT para tener Unidades
mayores ventas vendidas para el
mes de Junio
PRODUCCIÓN Alcanzar el Lograr un 90% 10/mayo/2020
maximo nivel de cumplimiento
de calidad y de calidad en los
eliminacion de carros CHECK LIST
desperdicios en Eliminar 30% en
la producciòn tiempos
innecesarios en
los procesos de
producción
MERCADOTECNI Lograr superar Alcanzar la meta 10/mayo/2020
A las ventas de los de $1,000,000 en
 meses pasados ventas para el CHECK LIST
aumentando la siguiente mes de
publicidad 20% Junio.

Los departamentos que se tuvieron en cuenta son en los que recae el objetivo que se
tiene en la empresa, por ello se evaluaran estos departamentos.

Los criterios que se tomaron en cuenta para hacer la evaluacion fueron de acuerdo a los parametros que se
tomaron como objetivos a alcanzar en este periodo de tiempo en los diferentes departamentos de la
empresa, con esta evaluación se espera buscar focos de alarma y hacer una revision de el cumplimiento de
lo establecido y de los protocolos que se deben seguir ante algunas situaciones.
Dentro de la empresa es muy importante realizar checklist cada determinado tiempo, y aun que existen
diferentes métodos para evaluar el desempeño de las personas, en esta ocacion se usaran los checklist que
es una forma rapida de analizar al personal y es un método que se crea apartir de las necesidades de cada
empresa.
Se realizo un checklist para medir el desempeño de los trabajadores por cada área.

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN (CHECK LIST)

LISTA DE CHEQUEO:
CONTROL DE CALIDAD DE PRODUCTOS FABRICADOS
Ítem/s inspeccionado/s: Calidad en la producción Fecha:
Puntos chequeados: 1 2 3 4 5 Inspector:

1. Componentes usados
¿Los componentes usados son correctos? SI NO
N/A
¿Se poseen los registros de recepción de los componentes? SI NO
N/A
Código de los informes de recpción:

2. Actividades realizadas
¿Se siguieron los procedimientos? SI NO
N/A
¿Se usaron las revisiones vigentes de los procedimientos? SI NO
N/A
¿Se rellenaron los registros y estos son correctos? SI NO
N/A

3. Incidencias
¿Producto final conforme? SI NO
N/A
¿Existe alguna incidencia relacionada? SI NO
N/A
Código incidencias relacionadas:

4. Tiempos de producción
¿Existieron retrasos en la fabricación? SI NO
N/A
¿Hubo máquinas indisponibles? SI NO
N/P

5. Entrega y logística
¿Producto correctamente identificado? SI NO
N/A
¿Producto conforme a las especificaciones del cliente? SI NO
N/A

Observaciones

NOTA: N/A = No aplicable. N/P = No presenciado

 DEPARTAMENTO DE VENTAS (CHECK LIST)

LISTA DE CHEQUEO:
CONTROL DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS
Ítem/s inspeccionado/s: Atención al cliente. Fecha:
Puntos chequeados: 1 2 3 4 5 Inspector:

1. Atención al cliente
¿Se cuenta con un registro de los clientes? SI NO
N/A
¿Se da algun seguimiento con los clientes? SI NO
N/A

2. Respeto hacia el cliente

¿Se sigue un protocolo de atención al cliente? SI NO
N/A
¿Se cuenta con una encuesta de satisfacciòn del cliente? SI NO
N/A
¿Se hacen llamadas a los clientes para ofrecer alguna promociòn? SI NO
N/A

3. Incidencias
¿El personal cuenta con la capacitación necesaria? SI NO
N/A
¿Existen reclamos por parte de los clientes? SI NO
N/A
Código incidencias relacionadas:

4. Tiempos de atenciòn al cliente

¿Existieron retrasos para atender a los clientes? SI NO
N/A
¿Cuánto es el tiempo promedio para atender a un cliente? SI NO
N/P

¿Se cuenta con redes sociales para conocer lo que piensan las personas del producto? SI NO
N/A
SI NO
N/A

Observaciones

NOTA: N/A = No aplicable. N/P = No presenciado.

 DEPARTAMENTO DE MERCADOTECNIA (CHECK LIST)

LISTA DE CHEQUEO:
CONTROL DEL DEPARTAMENTO DE MERCADOTECNIA
Ítem/s inspeccionado/s: Nueva publicidad. Fecha:
Puntos chequeados: 1 2 3 4 5 Inspector:

1. Publicidad
¿Se cuenta con un registro de mercadotecnia usada en los distintos meses? SI NO
N/A
¿Existen diferentes medios de comunicación para enviar publicidad? SI NO
N/A

2. Mercadotecnia
¿Se usan medios locales de publicidad? SI NO
N/A
¿Se cuenta con un registro de los abances en publcidad? SI NO
N/A
¿Se diseñan nuevos diseños de publicidad? SI NO
N/A

3. Mejora continua
¿Se crean campañas de publicidad? SI NO
N/A
¿Se cuentan con diseños de publicidad? SI NO
N/A
Código incidencias relacionadas:

¿Existen formatos de publicidad? SI NO

N/A
SI NO
N/P

SI NO
N/A
SI NO
N/A

Observaciones

NOTA: N/A = No aplicable. N/P = No presenciado.

CONCLUSION

El saber evaluar el rendimiento de una persona es de importancia para poder alcanzar las
metar de una empresa u organización, por ellos debemos conocer las diferentes estrategias
para medir el desempeño de una persona, asi como analizar los datos y tomar decisiones en
base a ellos.
 2.- Investigar los métodos de evaluación de desempeño, y realicen un cuadro comparativo y
de acuerdo a los métodos van hacer su Check list, de cada método y un ejemplo. Fecha de
Entrega 16 de mayo.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño
de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes
internos, etc.

La evaluación de 360 grados también llamada evaluación integral es una herramienta que se utiliza para medir las
competencias y desempeño de los empleados de manera global.

Algunos de los principales usos que se le da a esta herramienta en las empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

Esta evaluación brinda una perspectiva más amplia al obtener información y calificaciones desde todos los ángulos: jefe
directo, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, etc. quienes participan en el proceso y ayudan a
construir una evaluación completa del colaborador según el tipo de interacción que tengan.

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la
subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe
ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias.
Este es el método de evaluación mas empleado y divulgado; así mismo, es más simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de
neutralizar la subjetividad y los perjuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

El Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el desempeño de las personas empleando factores previamente
definidos y graduados.
 Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados  de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir  en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. 

Método de elección forzada:

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las
fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de
amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño
individual. Las frases están compuestas de dos formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se
ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses
durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. 

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos característicos del
método de la escala gráfica. 

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento. 

Características: 

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger
forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección
forzosa".

Método de investigación de campo:

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato,
a fin de verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el
análisis de hechos y situaciones.
Este sistema consta de tres pasos:
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño
satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas
del especialista o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de
darle conserjería al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo o mantenimiento en el cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se
considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice.
También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de
desempeño. El evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume
el desempeño global de cada persona como base de la comparación.
Método de Evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo:

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevista de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los
subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con
base en el análisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la
organización.

 Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.

¿Que es un incidente crítico?

analizar las situaciones eventuales o contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber
intervenido, en la resolución del dilema que se presentó.
El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas
características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los
Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan
normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.
 MÉTODO VENTAJAS
El sistema es más amplio y las evaluaciones
provienen de muchas perspectivas.
● La información tiene mejor calidad. La
calidad de los evaluadores es más importante
que la calidad misma.
EVALUACIÓN ● Complementan las iniciativas de Calidad
360 Total y le da importancia a los clientes
internos / externos y el equipo.
● Como la retroalimentación proviene de varios
evaluadores, puede haber pre concepciones y
pre juicios.
● La retroalimentación proporcionada por los
compañeros de trabajo y terceros puede
aumentar el desarrollo personal del evaluado.
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil compresión y de aplicación
simple.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de
los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas
ESCALAS por la empresa y la situación de cada
GRÁFICAS empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
DESVENTAJAS
 El sistema es administrativamente
complejo porque debe combinar todas las
evaluaciones.
● La Retroalimentación puede intimidar al
evaluado y provocar resentimientos.
● Puede involucrar evaluaciones
diferentes y encontradas debido a los
diferentes puntos de vista.
● El sistema requiere de capacitación
para poder funcionar debidamente.
● Las personas lo pueden tomar a juego
se pueden coludir, invalidando así la
evaluación de otras.
1. No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las
características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de los
subordinados para todos los factores de
evaluación. Cada persona percibe e
interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.  grados de variación de tales
Difícil  de  construir, antagoniza al
DEFINICIÓN
La evaluación del desempeño
de 360º se refiere al contexto
general que envuelve a cada
persona se trata de una
evaluación hecha, en forma
circular, por todo los elementos
que tienen algún tipo de
interacción con el evaluado.
Es el de mayor uso y
divulgación. Tras su aparente
simplicidad está una aplicación
que exige múltiples
precauciones para evitar la
subjetividad. Para aplicar el
método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble
entrada donde las líneas
horizontales representan los
factores de evaluación de
desempeño y las columnas
verticales representan los
factores.
Una lista de verificación es

1.- Facil de desarrollar.
2.- Rapida para encontrar problemas.
LISTA DE
VERIFICACIÓ
1.- Cuando va precedida por las dos etapas
preliminares que abarcan el análisis de la
estructura de puestos y de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor visualizar el contenido de
los puestos que están bajo su responsabilidad,
así mismo, de las habilidades, capacidades y
conocimientos que exigen.
2.- Propicia una relación provechosa con el
especialista en evaluación, el cual ofrece al
supervisor asesoría y capacitación de alto nivel
MÉTODO DE para la evaluación de personal.
CAMPO
3.- Permite una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada trabajador, y detecta causas
de su comportamiento y fuentes de problema.
4.- Permite una planeación de la acción capaz
de remover los obstáculos y de mejorar el
desempeño.
1.- Proporciona resultados confiables y exentos
de influencias subjetivas y personales porque
elimina el efecto de la generalización.
MÉTODO DE
ELECCIÓN
FORZADA 2.- Su aplicación es simple y no exige
preparación previa de los evaluadores.
3.- Mayor acuerdo entre evaluadores, no
fuerza diferencias, hace que los evaluadores
piensen acerca de
evaluador, obligándolo a elegir entre
alternativas inconvenientes y puede
forzar diferencias donde ellas son
insignificantes.
El evaluador tiene
cierta dificultad para el registro, tarda
cierto tiempo para construir las escalas.
1.- Elevado costo de operación, debido a
la actuación de un especialista en
evaluaciones.
2. Lentitud del proceso provocada por la
entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al supervisor.
1.- Su elaboración es compleja y exige
una planeación cuidadosa y tardada.
2.- Es un método comparativo y ofrece
resultados globales. Discrimina a los
evaluados tan solo en buenos, medios y
malos, sin mayor información.
3.- Cuando es empleado para fines del
desarrollo de los recursos humanos,
carecen de información sobre la
capacitación que necesitan, su potencial
de desarrollo, etc.
un método relativamente
sencillo económico y
bastante confiable para
describir o evaluar a una
persona, consiste en una
lista de palabras, frases o
afirmaciones descriptivas
de una persona, algún
objeto o acontecimiento,
pueden aplicarse como
instrumento de auto
reporte o de un
observador.
Es un método de evaluación
del desempeño que se basa en
entrevista de un especialista
en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados,
con los cuales se evalúa el
desempeño de estos, se
registran las causas, los
orígenes y los motivos de tal
desempeño, con base en el
análisis de hechos y
situaciones.
Fue desarrollado por técnicos
estadounidenses, durante la
segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los
oficiales de las fuerzas
armadas de su país que
debían ser ascendidos. Se
buscaba un sistema de
evaluación con resultados más
objetivos, que neutralizara los
efectos de halo (cuando el
evaluador califica al trabajador
sin observar de su desempeño,
basándose en vínculos de
amistad), el subjetivismo y el
 proteccionismo

1.- Es una técnica barata que proporciona
información.
NCIDENTES
CRITICOS 2.- Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos
que hacen mas vulnerable a un sistema.
3.- Es apropiada para identificar eventos
menos usuales.
1.- Hay que contar con fallos o
distorsiones
2.- La técnica subraya sólo eventos no
ordinarios, y pueden pasar por alto
situaciones continuando con riesgo.
Este es un método que no se
preocupa de las características
situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente
en aquellas características
muy positivas o muy negativas.

1.- Puede ser más tardada que otros Se desarrolla sobre la base de
1.- Facil de desarrollar y util para conocer a métodos. entrevistas hechas por un
fondo el desempeño de las personas 2.- Los datos pueden variar. especialista (quien asesora el
proceso de evaluación) con el
2.-Conocer las áreas de trabajo para supervisor inmediato, a fin de
MÉTODO DE implementar mejoras verificar y evaluar el
INVESTIGACIÓ desempeño de sus
DE CAMPO subordinados. Se busca
determinar los motivos del
desempeño registrado
mediante el análisis de hechos
y situaciones.
BIBLIOGRAFIA

  

·                    Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva          

Global. 12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pag. 6. 

·                    Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General.     McGraw-

Hill Interamericana de México, S.A. Pag. 243.