Fase 3

PRODUCTIVIDAD HUMANA
FASE 3 - APLICACIÓN DE PROCESOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
FABIO NELSON PRADA
DIANA PAOLA OBREGON
LEILANY JENNICE BLANQUICETT
ANGIE BRIYID AYALA CAICED
DIANA CAROLINA LEMUS
Grupo:
212025_11
Tutora:
ALEXIS MARCELA CAMACHO
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
COLOMBIA
ABRIL 9 DE 2020
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ARGOS.......................................................... 4
Descripción .............................................................................................................................. 4
Misión ....................................................................................................................................... 4
Visión y valores corporativos.................................................................................................. 5
Políticas corporativas .............................................................................................................. 5
DIAGNOSTICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS .................................................. 6
Análisis de prácticas funcionales de gestión humana ......................................................... 6
Análisis de asuntos emergentes y prácticas avanzadas en gestión humana .................... 8
Análisis de la evaluación de la encuesta ............................................................................ 11
MATRIZ DOFA .......................................................................................................................... 12
Análisis ................................................................................................................................... 13
PLAN DE ACCIÓN .................................................................................................................... 14
MATRIZ CAME .......................................................................................................................... 14
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 16
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................... 17
ANEXOS .................................................................................................................................... 18
INTRODUCCIÓN
El departamento de recursos humanos es el encargado de gestionar todo lo

relacionado con el reclutamiento, selección, contratación, formación, promoción,
nóminas, contratos y despidos de los empleados.
Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que necesite
crecer, ya que por medio de este se realiza la selección de los perfiles que se
necesitan de forma selectiva y profesional.
Con el fin de identificar y mejorar las falencias que presenta el departamento de

recursos humanos de la empresa ARGOS, se realiza un análisis por medio de
encuestas y de la matriz DOFA, con el fin de diseñar un plan de acción que permita
mejorar los procesos de la empresa.
Con este análisis se iniciará un proceso estratégico para hacer las mejoras en la
empresa, ya que debemos tener en cuenta que satisfacer el recurso humano es
indispensable para el crecimiento de cualquier organización, y hacer plan carrera
en ella significa mantener lealtad por la mayoría de sus colaboradores, todo va de
la mano con la satisfacción laboral y los beneficios de cada uno de ellos.
DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ARGOS
Actividad económica: Productor de concreto y cemento
Descripción
En el negocio del cemento, Argos es líder en Colombia y el cuarto productor más

grande de Estados Unidos. Cuenta con siete plantas en Colombia, cuatro en
Estados Unidos, una en Honduras y una en Puerto Rico; nueve moliendas de
Clinker ubicadas en Colombia, Estados Unidos, Haití, Panamá, República
Dominicana, Honduras, la Guayana Francesa y Surinam; y treinta y tres puertos y
terminales de recepción y empaque. La capacidad instalada total es de 23 millones
de toneladas de cemento al año.
En el negocio del concreto, Argos es líder en Colombia y el segundo productor más

grande en Estados Unidos. Cuenta con más de 340 plantas ubicadas en Colombia,
Estados Unidos, Panamá y República Dominicana. La capacidad instalada total es
de 18 millones de metros cúbicos de concreto al año. El modelo de negocio está
centrado en el cliente y en la generación de valor para sus grupos de interés
Misión
Argos tiene como fundamento de su misión trabajar en armonía con el medio

ambiente y la comunidad. Consientes de este principio y del desafío mundial por
proteger nuestro hábitat bajo condiciones de explotación y aprovechamiento
racional de los recursos, ARGOS tendrá en cuenta dentro de sus estándares de
gestión, los siguientes compromisos ambientales:
 Prevenir y mitigar los impactos ambientales generados por los procesos de

 extracción, manufactura, comercialización y distribución.
 Cumplir con los principios y requisitos establecidos en la normatividad
ambiental teniendo en cuenta los estándares internacionales.
 Mejorar continuamente el desempeño, eficacia y eficiencia del sistema de
gestión ambiental y con él, la eco eficiencia de los procesos.
 Promover la toma de conciencia a nivel de empleados y sus familiares,
contratistas y de las comunidades de las áreas de influencia.
Visión y valores corporativos
La compañía Argos es una organización multi doméstica, productora y

comercializadora de cemento y concreto, con presencia en Colombia, Estados
Unidos y el Caribe. En 2010 realizó ventas por 1,6 billones de dólares. En el negocio
del cemento, Argos es el quinto productor más grande en América Latina y el
segundo más grande en el sureste de Estados Unidos. Cuenta con nueve plantas
en Colombia y dos en Estados Unidos; seis moliendas de clinker ubicadas en
Colombia, Estados Unidos, Haití, Panamá, República Dominicana y Surinam; y
cinco terminales de recepción y empaque ubicadas en Antigua, Curazao, Dominica,
St. Marteen y St. Thomas. La capacidad instalada total es de 16 millones de
toneladas de cemento al año. En el negocio del concreto, Argos es el cuarto
productor más grande en Estados Unidos. Cuenta con 300 plantas ubicadas en
Colombia, Estados Unidos y Panamá. La capacidad instalada total es de 14 millones
de metros cúbicos de concreto al año. El modelo de negocio está centrado en el
cliente y en el desarrollo sostenible, es decir, económicamente viable, respetuoso
de las personas, responsable y amigable con el medio ambiente.
Políticas corporativas
 Política de Sostenibilidad
 Política Línea de Trasparencia
 Política de regalos y atenciones
 Política para la gestión de riesgo de fraude, soborno y corrupción
 Política para el autocontrol y la gestión del riesgo de lavado de activos y
financiación del terrorismo
 Política de Protección de Datos
 Política de Gestión de Riesgos
 Política de Nombramiento Remuneración y Sucesión Junta Directiva
 Política para el Manejo de Operaciones con Sociedades Vinculadas.
 Política de Derechos Humanos
 Política de Relacionamiento.
DIAGNOSTICO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Se realiza una encuesta con el fin de realizar un diagnóstico en el área de recursos

humanos (anexos).
Los resultados de la encuesta fueron los siguientes:
Análisis de prácticas funcionales de gestión humana
B. PRÁCTICAS FUNCIONALES DE GESTIÓN HUMANA

(PROCESOS DE BASE)
No Descripción Valor
01 a 05 Selección y vinculación 4,8
06 a 10 Formación (sistema) 5
11 a 20 Formación (orientación estratégica) 4,7
21 a 25 Evaluación del desempeño 4,8
26 a 30 Oportunidad de desarrollo 4
31 a 35 Sistema retributivo 4,6
36 a 41 Seguridad y salud 5
Global 4,7
Prácticas funcionales de GH
Selección y vinculación
Formación (sistema)
Formación (orientación estratégica)
Evaluación del desempeño
Oportunidad de desarrollo
Sistema retributivo
Seguridad y salud
Global
0 1 2 3 4 5 6
Realizando el análisis de la encuesta realizada, se evidencia en el área de

oportunidad de desarrollo falencias para lograr crecimiento en la organización, lo
cual debe ser indispensable en todas las organizaciones para la motivación y lealtad
de los empleados, esto se puede efectuar realizando diferentes actividades para la
planeación de estos, desarrollando estratégicamente un plan carrera para las
diferentes áreas de la organización, y liderando diferentes actividades para que el
recurso humano crezca satisfactoriamente y no tenga que estar en un área por
mucho tiempo, así mismo ira creciendo, conociendo las diferentes áreas y
desarrollando las diferentes actividades en la organización.
Todos estos planes de acción y mejora deben estar estipulados en las

organizaciones como complementos para el recurso humano, ya que personas que
conozcan la organización y sus procesos avanzaran satisfactoriamente haciendo
plan carrera dentro de la misma.
Análisis de asuntos emergentes y prácticas avanzadas en gestión humana
C. ASUNTOS EMERGENTES Y PRÁCTICAS AVANZADAS EN

GESTIÓN HUMANA:
No Descripción Valor
42 a 46 Rol/Status GH 3,2
47 a 53 GH como socio estratégico 5
54 a 57 Cultura organizacional 4
58 a 61 Aspectos estratégicos 5
62 a 65 Factores integradores 5
66 a 69 Liderazgo 5
70 a 75 Alineación de individuos 5
76 a 80 Gestión del conocimiento 5
Global 4,7
Asuntos avanzados de GH
Rol/Status GH
GH como socio estratégico
Cultura organizacional
Aspectos estratégicos
Factores integradores
Liderazgo
Alineación de individuos
Gestión del conocimiento
Global
0 1 2 3 4 5 6
Al analizar los asuntos emergentes y practicas avanzadas en la gestión humana nos
damos cuenta que el punto de Rol/Status Gestión Humana la puntuación es baja
(3,2), pues la gestión humana no es un agente protagónico en este caso para el
desarrollo de la empresa y no participa activamente en la toma de decisiones
estratégicas de la empresa, es muy importante que la empresa tenga en cuenta que
los procesos de gestión del talento humano son vitales para el desarrollo de las
organizaciones, ya que el factor humano es clave para la competitividad
empresarial, en el cual están involucrados el conocimiento, las habilidades y
aptitudes.
Análisis de valoración de desempeño de la empresa
D. VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA

EMPRESA:
Capacidades para la
No Valor
innovación
81 a 86 Resultados gestión humana 5
87 a 91 Desempeño innovador 4,8
92 a 97 Desempeño global empresa 5
Valoración del desempeño
Resultados gestión humana
Desempeño innovador
Desempeño global empresa
4,7 4,75 4,8 4,85 4,9 4,95 5 5,05
Analizando nuestro desempeño innovador nos encontramos con que la empresa

Argos tiene una valoración de 4.8 y es ahí donde se requiere aplicar el pilar de la
innovación que es ese imperativo y esa herramienta que nos lleva a cumplir las
metas que se tiene como compañía, por ello se propone realizar tres líneas de
mejora o de proceso construidas de esta manera:
1. INOW para todos: Programa donde se incentiva la creatividad día a día en el

cual cada colaborador respecto a su tarea busca la manera de emplear
mejoras bajo la premisa de innovar reduciendo tiempos y maximizando
productividad. Comparte y colabora con sus pares para sacar el mejor
provecho y evitar que su trabajo sea mecanizado, buscando que se vuelva
un comportamiento y una rutina de colaboración mutua llegando a ser
grandes aliados y sobrepasar los obstáculos a la hora de innovar.
2. INOW Lab: Se diseñará un laboratorio donde se reúnen personas de
diferentes áreas de toda la compañía para realizar retos reales de innovación,
esto con el fin de que se materialicen las ideas de todos nuestros
trabajadores y se repliquen en todas las sedes y plantas de la organización.
3. INOW constructor: Programa donde nos dedicamos a realizar soluciones
constructoras integrales para nuestros clientes industriales
Análisis de la evaluación de la encuesta
EVALUACIÓN DE LA ENCUESTA
No Variable Valor
98 Relevancia 5
99 Utilidad 5
100 Claridad 5
101 Facilidad 5
Global 5
Evaluación de la encuesta
Relevancia
Utilidad
Claridad
Facilidad
Global
0 1 2 3 4 5 6
Analizando nuestra evaluación de la encuesta encontramos que hay una valoración

importante en todos los rubros teniendo relevancia sus políticas su misión su visión
y la claridad con la que se gestionó. Sin embargo, es de vital importancia que se
mantenga en constante medición para realizar mejoras y construir una mayor meta.
MATRIZ DOFA
MATRIZ DOFA
Positivos Negativos
FORTALEZAS DEBILIDADES
-Personal altamente calificado -Falta de participación por parte de
-Procesos bien definidos los empleados de bajo rango, en la
-Buena comunicación interna y toma de decisiones estratégicas de
externa la empresa
Internos -Disponibilidad de recursos -No se tienen diseñados
físicos y humanos (formalizados) planes de carrera
-Proceso estandarizados para el personal
-Fortalecimiento de las -Miedo a la creación de nuevas
capacidades estratégicas de la metas
organización
OPORTUNIDADES AMENAZAS
-Estabilidad e igualdad de -Deserción por inconformidad de los
oportunidades empleados
-Oportunidades de asenso -Falta de compromiso de los
-Oferta laboral calificada. empleados con la empresa
Externos
-Facilidad de acceso a las -Comunicaciones deficientes con los
tecnologías. clientes
-Percepción desfavorable por parte
de la ciudadanía de la producción
de concreto.
Análisis
La planeación de los recursos humanos debe ser una práctica permanente en

cualquier entidad, con el fin de mejorar el accionar de la empresa, se identifican las
debilidades y amenazas por medio de la matriz DOFA.
Como resultado se obtienen que las principales falencias que tiene la empresa son
la falta de participación activa por parte de los empleados de bajo rango en la toma
de decisiones estratégicas y que no se tienen diseñados (formalizados) planes de
carrera para el personal.
Además, se pueden presentar unos factores amenazantes para la empresa como

deserción laboral y falta de compromiso.
Las actividades de gestión del talento humano deben estar en estrecha

correspondencia con los planes y programas organizacionales, con el fin de mejorar
estas debilidades, se diseña el plan de acción de recursos humanos.
PLAN DE ACCIÓN
PLAN DE ACCION
Semana
Estrategia Responsable
1 2 3 4 5 6 7
Diseñar un sistema de valoración de ideas de los Departamento de
empleados para la toma de decisiones sistemas y Recursos
estratégicas de la empresa humanos
Diseñar planes de carrera para el personal que Departamento de
necesite y requiera aumentar su nivel profesional recursos humanos
Talleres de integración ciudadana para enseñar Departamento de
acerca de los procesos de producción de concreto recursos humanos
y su compromiso con el medio ambiente.
Establecimiento de un programa de remuneración Departamento de
de acuerdo con el desempeño de los empleados finanzas
Diseñar un programa de reconocimiento individual Departamento de

y colectivo finanzas
Encuestas de satisfacción para los clientes, que Departamento de
evalúan la comunicación comunicación
MATRIZ CAME
CORREGIR DEBILIDADES AFRONTAR AMENAZAS

Estrategias Estrategias
-Fomentar o idear estrategias para - Programa periódicamente reuniones donde

desarrollar las habilidades y conocimientos involucres a todo el personal, donde se
de tus trabajadores, tomando en cuenta la involucren canales de comunicación y
visión a futuro, los planes de la organización establecer conjuntamente metas, objetivos e
y los objetivos individuales inclusive recibir consejos y sugerencias
-La organización realice una evaluación de respecto al producto, servicio o procesos que
desempeño en el puesto que más se ajuste se llevan a cabo en la empresa.
a las habilidades y competencias -Orientar a los empleados en elaborar su
profesionales, técnicas de cada individuo. plan de vida, el cual deberá de vincularse con
-Fortalecer el compromiso de los empleados los objetivos tanto de su equipo de trabajo
la relación con su grupo de trabajo que como de la empresa en general.
genere rendimiento laboral y la retención del
talento y personal calificado y que se valore
la experticia y la idea nuevas.
MANTENER FOTALEZAS EXPLORAR OPORTUNIDADES
Estrategias Estrategias
-Reconocimiento de las metas y objetivos -Explorar en programas de aprendizaje

obtenidos fortalecerá los vínculos y virtuales o personalizados para apoyar los
compromiso con la organización planes de carrera, que permita lograr un
-Incentivar a desarrollar otras habilidades mejor desempeño y fortalecimiento de las
explorar la creatividad, innovación y habilidades requeridas, evitando de esta
disposición de los empleados que permitan manera la rotación de personal, maximizar el
hacer los cambios organizacionales rendimiento personal y establecer nuevos
- Oportunidad al empleado de crecer y retos a nivel organizacional.
aprender puede aumentar su satisfacción -flexibilizar horarios de turnos que permitan a
laboral con la empresa, con lo que se busca los empleados buscar alternativas nuevas
disminuir la rotación de personal. orientadas con el talento humano.
-Crear un grupo de apoyo que permita hacer
un puente entre la organización y empleado
para que todas las ideas sean valoradas y
evaluadas
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Después de realizar este diagnóstico concluimos que los trabajadores son muy
importantes para la organización, la gestión del talento humano juega un papel
primordial en cautivar, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores en la
compañía, con el fin de brindarles estabilidad que los lleve a ser emprendedores y
comprometidos con su labor, logrando así el éxito de la empresa.
El desarrollo de encuestas al personal de la empresa ayuda a obtener un análisis

sobre la percepción que tienen los empleados, acerca de la calidad de los recursos
humanos en la empresa.
Analizar cada punto especifico de las practicas funcionales de la gestión humana

para dar un plan de acción efectivo y eliminar los puntos que llegan a afectar la
organización.
Gracias a la matriz DOFA, se pudieron identificar las debilidades y amenazas que

tiene la empresa, y así poder realizar un análisis crítico del estado de la empresa,
en cuanto al área de recursos humanos.
El diseño de un plan de acción es de suma importancia, ya que este, permite mejorar

los procesos débiles de la empresa.
Se recomienda aplicar el plan de acción en los tiempos establecidos, con el fin de

evitar retrasos en el desarrollo de las estrategias.
Dar participación a toda la línea transversal a su actividad dentro de la empresa que

lleve a una mejor comunicación y cooperación.
BIBLIOGRAFÍA
ARGOS. (s.f.). Obtenido de https://www.grupoargos.com/es-co/nosotros/gobierno-

corporativo/buenas-practicas/politicas-corporativas
Cajal, A. (s.f.). lidefer. Obtenido de https://www.lifeder.com/matriz-dofa-personal/
Grupo ARGOS. (s.f.). ARGOS. Obtenido de https://argos.co/
MINISTERIO DE SALUD. (s.f.). MINSALUD. Obtenido de

https://www.minsalud.gov.co/Documentos%20y%20Publicaciones/Plan%20de%20acci%C
3%B3n.pdf
ANEXOS
ENCUESTA DE GESTIÓN HUMANA
Esta encuesta hace parte de un proyecto académico llamado “Impacto de la

gestión humana en el desempeño de las empresas colombianas”, en el cual se
están encuestando empresas en todo el país (todos los tamaños y sectores). La
información que nos suministre será de carácter confidencial y será utilizada
exclusivamente para dos efectos académicos: 1) los estudiantes analizarán la
situación actual sobre la gestión humana en su empresa y ejercitarán su intelecto
para hacer propuestas de mejora, 2) los profesores obtendrán una muestra de
empresas de múltiples lugares del país para hacer análisis estadísticos agregados.
De antemano le agradecemos responder esta encuesta de la manera más atenta
posible, teniendo en cuenta que no existen respuestas buenas o malas, sino que se
trata de conocer su percepción sobre la realidad respecto a la gestión humana.
Entiéndase por gestión humana el conjunto de procesos, decisiones y
acciones de la empresa encaminadas a vincular, retener y gestionar asuntos
relacionados con los trabajadores y su talento.
A. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN
Nombre de la empresa: Año de constitución de la empresa:

ARGOS 1934
Sector: Subsector (productos/servicios
( ) Industria ( ) Servicios (x específicos):
) Comercio Productor y comercializador de cemento,
concreto y agregados.
Tamaño de la empresa: Cantidad de trabajadores (incluye
vinculación directa y otras
( ) Micro ( ) Pequeña ( ) modalidades, en cualquier posición):
Mediana ( X ) Grande 11.000
¿Qué tipo de fuerza laboral o trabajadores predomina en la empresa?
(marque con una X)
( x ) Fuerza laboral o colaboradores altamente calificados ( ) Fuerza laboral

o colaboradores poco calificados
¿Puede considerarse la Página web (si la tiene):

empresa como una empresa de https://argos.co/
carácter familiar? ( x ) Sí (
) No
Nombre de quien responde la Cargo de quien responde la encuesta:
encuesta: Asesora en ventas
Laura Isabel Sánchez Correa
¿Podría considerarse usted como el principal responsable de la gestión
humana en la empresa? ( ) Sí ( x ) No
Ciudad y teléfono de contacto* Nivel de formación de quien responde la
Ciudad/Municipio:Bogota encuesta:
Teléfono: 3113479563 ( ) Bachillerato ( x ) Tecnología ( )
Email:Laura_isc9@hotmail.com Pregrado ( ) Posgrado
Títulos obtenidos:
Nota: *Se proyecta que en el segundo semestre del año 2020 le enviaremos, al
correo registrado, un informe agregado del país y una invitación a un foro virtual
para la socialización e interacción en torno a los hallazgos.
En adelante, usted encontrará una serie de afirmaciones sobre la empresa respecto

a la gestión humana. En cada una marque con una (X) en donde mejor se
corresponda según su percepción de la realidad (desde totalmente en desacuerdo
hasta totalmente de acuerdo con la afirmación, según la tabla siguiente). Tenga
presente que, cuando se haga alusión a “los trabajadores”, estos incluyen a los
colaboradores de la empresa en cualquier posición (operativa, administrativa o
directiva).
Ni de
Totalmente
En acuerdo ni De Totalment
en
Entr desacuerd Entr en Entr acuerd Entr e de
desacuerd
e ① o e ② desacuerd e ③ o e ④ acuerdo
o
y ② y ③ o y ④ y ⑤
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
B. PRÁCTICAS FUNCIONALES DE GESTIÓN HUMANA (PROCESOS DE

BASE):
Marque con una equis (X) donde Totalmente

Totalmente
corresponda, según su nivel de en
de acuerdo
No acuerdo con cada una de las desacuerdo
siguientes afirmaciones sobre la
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Selección y vinculación. Respecto a
la selección y vinculación de
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
personal, podría decirse que la
organización:
Para los 5 cargos clave en la compañía
se utilizan diversos canales para la
comunicación de vacantes e
01 X
identificación de candidatos a vincular
(prensa, redes sociales, empresas de
casa-talentos, página web y referidos)
Tiene prácticas bien definidas e
02 implementadas para seleccionar el X
personal que vincula
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Tiende a realizar contratación directa
03 X
con la empresa
Tiende a contratar su personal a término
04 X
indefinido
Tiene un sistema de selección y
05 vinculación que le permite atraer, X
vincular y retener a la gente apropiada
Formación. Sobre la capacitación que
brinda la organización a sus ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
trabajadores, podría afirmarse que:
Se tienen programas de capacitación
planificados con antelación y con
06 X
perspectivas acerca de las necesidades
futuras
Los trabajadores cuentan con una alta
07 X
posibilidad de capacitación cada año
08 Se capacita a todos los trabajadores X
La capacitación brindada está
contribuyendo efectivamente al
09 X
mejoramiento del desempeño de los
trabajadores
La capacitación brindada está ayudando
10 X
a motivar y retener los trabajadores
Orientación de la formación. Sobre la
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
capacitación que brinda la
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
organización a sus trabajadores,
podría afirmarse que:
Se asume desde una perspectiva
11 X
estratégica
Se orienta hacia el fortalecimiento de las
12 capacidades estratégicas de la X
organización
Se orienta preferentemente a lograr un
13 X
aumento de la productividad
Se orienta preferentemente a fortalecer
14 X
el trabajo en equipo
Se hace un esfuerzo importante para
15 capacitar en ventas a los trabajadores X
que ocupan cargos estratégicos
capacitar en marketing a los
16 X
trabajadores que ocupan cargos
estratégicos
capacitar en finanzas-gestión financiera
17 X
y control de costos a los trabajadores
capacitar en investigación y desarrollo a
18 X
los trabajadores que ocupan cargos
estratégicos
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
capacitar en administración de
operaciones (producción, operaciones,
19 X
procesos, aspectos técnicos o control de
calidad) a los trabajadores que ocupan
cargos estratégicos
20 capacitar en logística a los trabajadores X
Evaluación del desempeño. Podría
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
afirmarse que:
La organización tiene un adecuado
21 sistema de valoración del desempeño de X
los trabajadores
El desempeño de las personas es
22 medido normalmente por resultados X
objetivos cuantificables
La evaluación del personal está
23 orientada preferentemente a evaluar el X
desempeño colectivo de los trabajadores
Los trabajadores participan en el diseño
24 de los sistemas de evaluación y en el X
proceso mismo de evaluación
La evaluación que se hace de los
25 X
trabajadores está contribuyendo a
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
mejorar el desempeño general de la
organización
Oportunidades de carrera/desarrollo.
Podría decirse que en la ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
organización:
Se tienen diseñados (formalizados)
26 X
planes de carrera para el personal
Se ofrecen alternativas orientadas a que
27 los empleados aumenten sus X
posibilidades de promoción y desarrollo
Las personas conocen hasta dónde
28 pueden llegar a escalar en la X
organización
Los jefes inmediatos conocen las
29 aspiraciones de carrera de sus X
empleados
Por encima de la antigüedad, el criterio
fundamental para decidir las
promociones y los movimientos internos
30 X
del personal es el rendimiento, las
capacidades y habilidades de las
personas
Con relación al sistema retributivo
(remuneración), se puede decir que ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
en la organización:
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Existe una fuerte relación entre la
31 retribución al empleado y su nivel de X
desempeño
Los trabajadores reciben bonificaciones
32 X
basadas en las ganancias de la empresa
Cuando la empresa brinda estímulos
económicos se otorgan a todos los
33 X
niveles jerárquicos (operativo,
administrativo, mando medio, directivo)
El sistema retributivo contribuye a la
34 atracción y retención de talentos y el X
logro de objetivos a largo plazo
Los trabajadores se sienten satisfechos
35 X
con su remuneración
Seguridad y salud en el trabajo.
Podría decirse que en la ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
organización:
Cuentan con programas de salud y
36 X
seguridad en el trabajo
Existe una cultura de previsión del riesgo
37 fundamentada en la no ocurrencia de X
accidente de trabajo
Los empleados reciben capacitaciones
38 respecto a la seguridad y salud en el X
trabajo
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Las áreas de trabajo están bien
delimitadas y sus empleados respetan
39 X
las normas estipuladas con respecto a
manejo de materiales
Las condiciones de trabajo del personal
son adecuadas para desarrollar bien sus
40 X
labores (mobiliario, condiciones de luz,
clima, humedad, etc.)
Le realizan oportunamente los
41 exámenes de salud en el trabajo a los X
trabajadores
C. ASUNTOS EMERGENTES Y PRÁCTICAS AVANZADAS EN GESTIÓN

HUMANA:

Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Rol/Status de la gestión humana.
Podría decirse que, en su ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
organización, la gestión humana:
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Tiene un rol protagónico para el
42 X
desarrollo de la empresa
Participa activamente en la toma de
43 X
decisiones estratégicas de la empresa
Aporta significativamente para afrontar
44 X
retos actuales como la globalización
Aporta significativamente para afrontar
45 los desafíos que imponen los cambios X
tecnológicos
Es un actor importante para afrontar los
constantes cambios en los entornos
46 X
colectivo e individual dentro de la
empresa
Gestión humana como socio
estratégico. Se puede decir que la
gestión humana en la empresa
trasciende los aspectos
administrativos básicos (nómina o
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
contratación) para ayudar a las
siguientes áreas (y sus jefes
encargados) a propiciar la mejora y
aprovechar efectivamente el talento
humano:
47 Ventas X
48 Marketing X
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Finanzas-gestión financiera y control de
49 X
costos
50 Investigación y desarrollo X
51 Estrategia corporativa X
52 Logística X
Administración de operaciones
(producción bien u operaciones servicio,
53 X
procesos, aspectos técnicos o control de
calidad)
Características de la cultura
organizacional. La empresa se ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
caracteriza por ser:
Como una extensión de la familia. La
54 gente comparte muchas cosas de sí X
mismo
Dinámica y emprendedora. La gente se
55 X
anima a asumir riesgos
Orientada a la producción. La principal
56 preocupación es hacer el trabajo con la X
menor cantidad posible de recursos
Formal y estructurada. En general,
57 existen procedimientos para todo lo que X
se tiene que hacer
Aspectos estratégicos. Lo más
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
importante en la empresa son:
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Las personas. La cohesión y la moral del
58 X
grupo son importantes
Crecimiento y la adquisición de nuevos
59 recursos. Es importante la disposición a X
asumir nuevos desafíos
La competitividad y el logro. Es
60 importante lo que hacen los X
competidores
La estabilidad. La eficiencia es
61 X
importante
Factores integradores. El factor
cohesionador dominante en la ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa es:
62 La lealtad y la tradición X
El compromiso con la innovación y el
63 X
desarrollo
64 El logro de las metas y las tareas X
65 Las reglas y políticas formales X
Liderazgo. Los directivos de la
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa se caracterizan por ser:
66 Mentores o maestros X
Emprendedores, innovadores y
67 X
tomadores de riesgos
68 Técnicos, jefes conservadores X
Coordinadores, organizadores o
69 X
administradores
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
empresa
Alineación individual. La empresa
conoce y articula en la toma de
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
decisiones los siguientes aspectos
relacionados con los trabajadores:
70 Objetivos personales X
71 Motivaciones X
72 Modelos de comportamiento X
73 Creencias y valores X
74 Balance vida-trabajo X
75 Calidad de vida X
Gestión del conocimiento. Respecto a
los rasgos organizacionales, puede ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
decirse que su organización:
Lleva a cabo un buen programa de
76 gestión del conocimiento en las distintas X
áreas que la conforman
Se aplican estrategias, herramientas y
77 X
técnicas para la gestión del conocimiento
Existe un área encargada de hacer la
78 X
gestión del conocimiento
Se sistematiza la información
periódicamente con el fin de tomar
79 X
decisiones informadas y estimular las
buenas prácticas
Tiene la cultura de compartir información
80 X
internamente de manera solidaria
D. VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA:

Totalmente
de acuerdo
siguientes afirmaciones sobre
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
la empresa
Resultados de la gestión
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
humana. En la empresa:
Los trabajadores tienen un
81 X
excelente desempeño
Los trabajadores están motivados
82 X
y satisfechos haciendo sus labores
Los trabajadores que ocupan
83 cargos claves en su empresa son X
competentes
Los empleados de la organización
84 ponen un gran esfuerzo para que X
ésta sea exitosa
85 se interesan y se preocupan por el X
futuro de la empresa
86 X
muestran lealtad hacia ella
Desempeño en innovación.
Puede decirse que la empresa ① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
se caracteriza por:
Desarrollar productos/servicios
87 X
nuevos (o significativamente
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
la empresa
mejorados) e introducirlos al
mercado
Incorporar mejoras frecuentes al
88 proceso de obtención del producto X
(o servicio) que se ofrece
Idear e implementar estrategias
89 X
comerciales exitosas
Incorporar mejoras frecuentes en
90 X
sus procesos de gestión interna
Incorporar mejoras frecuentes en
91 X
sus procesos logísticos
Desempeño global de la
empresa. Puede decirse que,
durante los últimos tres años,
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
los resultados obtenidos por la
empresa han sido satisfactorios
en:
92 La rentabilidad X
93 El comportamiento de las ventas X
La imagen de la empresa y sus
94 X
productos/servicios
La lealtad y satisfacción de los
95 X
clientes
El flujo de caja (liquidez) para
96 X
pagar todas las obligaciones
97 La productividad X
Totalmente
de acuerdo
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
la empresa
Evaluación de la encuesta. Con
respecto a la encuesta que está
① 1.5 ② 2.5 ③ 3.5 ④ 4.5 ⑤
terminando de resolver, usted
piensa que:
Los temas tratados en esta
encuesta son relevantes y
98 deberían ser considerados por las X
empresas que busquen ser
exitosas
Resolviendo esta encuesta usted
pudo encontrar puntos que
99 X
debería fortalecer la empresa para
mejorar la gestión humana
Las preguntas planteadas en esta
100 encuesta son claras y fáciles de X
entender en términos generales
La forma en que se debe
responder la encuesta es fácil de
101 X
resolver, incluso para personas
con bajo nivel de formación
E) PREGUNTAS ABIERTAS
106. ¿Considera que la legislación colombiana favorece una gestión humana

estratégica?
De acuerdo
107. ¿Piensa que el diseño organizacional de su empresa se adapta a los

objetivos estratégicos de la misma?
De acuerdo
108. Si desea hacer algún comentario, observación o sugerencia sobre las

temáticas tratadas en esta encuesta, por favor escríbala a continuación:
Ninguno

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