Tema IV.

Relaciones industriales

Competencia Competencias
especifica genéricas

Capacidad de aplicar los

Identificar las etapas de ingreso y
desarrollo del personal en la
organización
conocimientos en la práctica
relacionada con la capacitación y el
desarrollo de recursos humanos.
Capacidad para organizar y
planificar el tiempo en el plan de
vida personal.
 Este 4º Tema abarca de la semana 11 a la 13

Y las siguientes son las actividades y prácticas

para evaluarlo.

1.-Analizará a diversos autores para

elaborar un resumen sobre las necesidades
de capacitación de las empresas, se evalúa
el trabajo con una lista de cotejo. Valor 25%.
Es un trabajo individual.
1.-Portada.
2.-Máximo dos cuartillas del resumen.
3.-fuentes de información.
4.-Arial 12.
5.-1.5 espacio entre líneas.
6.-1.5 espacio entre párrafos.
 2.-Diseña una convocatoria externa para
reclutar personal. Valor 25% Lista de cotejo.

Diseña en forma individual una convocatoria

para reclutar personal del área de la empresa
que usted decida.

1.-Deberá ser diseñada en una sola hoja tamaño carta en posición vertical.
2.-En la parte superior deberá llevar su nombre y grupo
2.-Debe llevar en la parte superior al centro el nombre de la actividad,
después de su nombre.
4.-Debe ser diseñada en electrónico (no a mano).
 3.-Diseña un programa de capacitación y
desarrollo de ejecutivos, consultando
bibliografía. Se evalúa mediante una rubrica.
Valor 25%

Debe tomar en cuenta los siguientes elementos para desarrollar

su plan:

1.-Detección y análisis de las necesidades

2.-Diseño del plan de capacitación

3.-Ejecución del plan de capacitación

4.-Evaluación del plan de capacitación

5.-Implementación de acciones de mejora

 Evaluación final, práctica para demostrar la
adquisición y uso correcto de las competencias
marcadas en el cuarto tema. Valor 25%
CAPACITACION
 Necesidades de Capacitación en la empresa

Capacitación:
Es el proceso de enseñanza aprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades
intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los
objetivos de su puesto de trabajo.
 Necesidades de Capacitación en la empresa

Adiestramiento:
Es el proceso de enseñanza aprendizaje orientado a
desarrollar las habilidades manuales y destrezas del
trabajador, con el propósito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo.
 Necesidades de Capacitación en la empresa

Necesidad de Capacitación:
Una necesidad de capacitación es la falta o
carencia (limitación o deficiencia) de
conocimientos, habilidades y actitudes que
requieren los trabajadores para desempeñarse
efectivamente en sus actuales y futuros cargos.
 Necesidades de Capacitación en la empresa

Necesidad de Capacitación:
Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe
y hace y lo que debería saber y hacer para
desempeñar su trabajo con eficiencia.
 Necesidades de Capacitación en la empresa

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación:

Es el proceso de investigar, descubrir e identificar
problemas de desempeño laboral relacionados con la
falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el
personal.
Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación:

✓ Identificar las carencias o deficiencias de capacitación

que existe en los trabajadores de una empresa.
✓ Identificar problemas que afectan el funcionamiento
eficiente de la empresa.
✓ Proponer planes alternativos de capacitación que
solucionen las necesidades detectadas.
RELACIONES INDUSTRIALES
La practica común asocia el término de Relaciones
Industriales con los de:
Dirección de
personal

Depto. De
Administración
personal y de personal
otras mas
Relaciones
industriales

Relaciones
Relaciones
obrero-
humanas
patronales
 Sin embargo, cabe aclarar que aunque
indistintamente casi todas ellas son correctas,
nosotros usaremos a lo largo de este estudio el
término Relaciones Industriales….
 ….el cual esta definido por Scott como el
conjunto de actividades realizados por la
organización tendientes a alcanzar el máximo
desarrollo individual….
…unas buenas relaciones de trabajo entre
los propietarios y trabajadores y entre los
propios trabajadores, y una modelación
efectiva de los recursos humanos en
contraposición con la de los físicos.
 Las actividades que realiza una empresa mediante la
aplicación y desarrollo de sistemas, políticas y procedimientos
que la ciencia, la técnica y los principios morales indiquen, para
lograr dentro de la misma, la integración del factor humano, y
obtener...
también, mediante una producción óptima,
la plena satisfacción de las necesidades del
trabajador, así como las propias de la
empresa.
 Muchos piensan que el personal que labora en
Relaciones Industriales, es solo un mediador en los
problemas del comportamiento humano que se
presentan en una organización, lo cual está lejos de
ser cierto, pues las Relaciones Industriales cubren un
campo muy amplio de muy diferentes tópicos.
Campo amplio de diferentes tópicos

ECONOMIA

INGENIERIA
DERECHO
INDUSTRIAL

DISCIPLINAS

PSICOLOGIA
ESTADISTICA
INDUSTRIAL

Se requieren conocimientos especializados y conocimientos

básicos necesarios de las disciplinas
 • MERCADO DE MANO DE OBRA
ECONOMIA • INGRESOS

• LEYES LABORALES
DERECHO • LEYES DE SEGURIDAD

• ANALISIS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS, TEST

ESTADISTICA

PSICOLOGIA
• PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
INDUSTRIAL

INGENIERIA
• ESTANDARES DE RENDIMIENTO
INDUSTRIAL
Reclutamiento y Selección de Personal
Una vez que los gerentes conocen su situación
actual en materia de recursos humanos, (si
tienen faltantes o excedentes de personal), ya
pueden empezar a hacer algo al respecto.
Si existe una o varias vacantes, pueden utilizar
la información recopilada mediante análisis de
puestos de trabajo como una guía para el
reclutamiento. Es decir, el proceso de localizar,
identificar y atraer solicitantes capaces.
 Si por alguna razón el departamento de recursos
humanos indica la presencia de un excedente de
empleados, la gerencia puede optar por reducir la
fuerza de trabajo de la organización. Esta actividad se
conoce como desreclutamiento, es una técnica para
reducir la oferta de mano de obra dentro de la
organización.
 FUENTES PRINCIPALES DE CANDIDATOS POTENCIALES A PUESTOS DE TRABAJO
FUENTES VENTAJAS DESVENTAJAS
Búsqueda interna Bajo costo; eleva la moral del empleado; los Oferta limitada; tal vez no incremente la
candidatos están familiarizados con la proporción de empleados pertenecientes a
organización. grupos protegidos.
Anuncios publicitarios Amplia distribución; pueden ir dirigidos a Atraen a muchos candidatos no calificados.
grupos específicos.
Recomendaciones de El empleado actual les brinda conocimientos Es posible que no incremente la diversidad
empleados acerca de la organización; pueden atraer y la mezcla dentro del personal.
candidatos apropiados porque una buena
recomendación repercute sobre quién la hizo.
Agencias públicas de Son gratuitas o solo cobran un cargo nominal Los candidatos suelen ser personas no
empleados calificadas o con una capacitación mínima.
Agencias de empleados Abundantes contactos; selección cuidadosa; Costo elevado
privada con frecuencia dan garantías a corto plazo.
Colocación en escuelas Un grupo de candidatos numeroso y Se limita a posiciones en el nivel de entrada.
centralizado
Servicios de ayuda Satisfacen las necesidades temporales. Costosos; pueden tener un conocimiento
temporal limitado de las metas y actividades
generales de la organización
Alquiler de empleados y Satisface las necesidades temporales, pero Escaso compromiso con la organización,
contratistas generalmente se requieren para proyectos mas allá del proyecto en curso.
independientes más específicos a largo plazo
Selección y Contratación
 Cindy Brewer
Gerente de desarrollo de personal
Sears Holding Corporation
Chicago, Lllinois

MI TRABAJO: Soy responsable de toda la capacitación de mi empresa.

LA MEJOR PARTE DE MI TRABAJO: Hacer lo que me gusta, capacitar, e

interactuar con los asociados y ver su emoción cuando logran dominar lo
que están aprendiendo.

LA PEOR PARTE DE MI TRABAJO: En realidad no hay “peor” parte,

aunque los cambios en la capacitación requieren actualizar o generar
documentación, lo cual puede ser tedioso.

EL MEJOR CONSEJO RECIBIDO: Di siempre la verdad y se responsable.

Mart Stepowoy
Vicepresidente
American Residential Services
LLC. Cleveland, Ohio.

MI TRABAJO: Ayudo a los equipos de soporte, desarrollo y dirijo las

sucursales de la región central, y también administro nuestra sucursal de
Cleveland
LA MEJOR PARTE DE MI TRABAJO: Ayudar a la gente a establecer y
desarrollar objetivos personales.
LA PEOR PARTE DE MI TRABAJO: Despedir a un empleado por robar, esto
sucedió hace 25 años, pero aun lo recuerdo.
EL MEJOR CONSEJO GERENCIAL RECIBIDO: No importa que tan rápido
corras, no tienes probabilidades de ganar la carrera si no sabes donde esta la
meta. Asegúrate de saber lo que la empresa espera de ti.
 Una vez que tenga un grupo de candidatos, el
siguiente paso en el proceso de la administración
de RH es la selección, la exposición de los
candidatos al puesto para determinar quién es el
más calificado para el trabajo.
 Los gerentes necesitan seleccionar
cuidadosamente, ya que los errores de
selección pueden tener importantes
implicaciones.
 Por ejemplo, un conductor de Fresh Direct,
una tienda virtual de comestibles que entrega
alimentos a muchas casas particulares de
neoyorquinos, fue demandado, y después
encontrado culpable de acechar y acosar a
clientes del género femenino.
 En T-Mobile, el mal servicio al cliente provocó que
ocupara el último lugar en la lista de la encuesta de
satisfacción al cliente de J.D. Power. El primer paso de
una revisión total del área de servicio al cliente fue la
modernización de las prácticas de contratación de la
compañía para incrementar las posibilidades de contratar
empleados que fueran buenos en el servicio al cliente.
 ¿Qué es la selección?

La selección tiene que ver con predecir cuáles

candidatos tendrán éxito si son contratados.
Por ejemplo, en la contratación para un puesto
de ventas, el proceso de selección debiera
predecir cuáles candidatos generarán un alto
volumen de ventas.
Proceso de Inducción de Personal
 La inducción de personal implica la
incorporación de nuevas personas a la
organización y su adaptación al puesto
de trabajo en el menor tiempo posible.
Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres,
procedimientos, plan de beneficios, entre otros; son
factores que deberán de informarse al trabajador en
esta etapa con el propósito de volver productivo a este
en un tiempo mínimo.
Relaciones Laborales
 A partir del nacimiento de la relación laboral entre
empleado y empleador se vigilará el cumplimiento de
la obligatoriedad de distintas disposiciones
establecidas en la ley federal del trabajo, Los
reglamentos de esta y otros mandamientos legales,
que permitan el logro de los objetivos de la
organización y los individuos que la conforman.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO ACTUALIZADA

“Ver capítulos y artículos mas importantes

del trabajo”
CONSTITUCIÓN POLITICA DE LOS ESTADOS
UNIDOS MEXICANOS

“Ver capítulos y artículos relacionados al

trabajo”
1. ADECEC. (2003). 40 Éxitos en comunicación. México: Pearson.
2. Chiavenato, A. (2005). Introducción a la Teoría de la Administración (7 ed.). México:
McGraw-Hill.
3. D.L, W., & Camero, G. T. (2006). Relaciones Públicas, estratégicas y tácticas (8 ed.).
México: Pearson.
4. Daft, R. L. (s.f.). Teoría y Diseño Organizacional (9 ed.). México: Thomson Learning.
5. Fonseca Yerena, M. d. (2005). Comunicación Oral , fundamentos y prácticas
estratégicas. México: Pearson.
6. James, J. (2006). El Lenguaje Corporal. Barcelona: Paidos Ibérica.
7. John Clemens, & Dalrymple, S. (2005). Time Mastery (Dominio del tiempo). Estados
Unidos: Amacom.
8. Madrigal, B. (2009). Habilidades Directivas (2 ed.). México: McGraw-Hill.
9. Puchol, L. (2008). Hablar en Público (4 ed.). Díaz Santos.
10. Robbin, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional (10 ed.). México: Pearson.
11. Walker, E. (2012). Aprenda a Relajarse.
12. Whetten, D. A., & Cameron, K. S. (2004). Desarrollo de Habilidades Directivas (6 ed.).
Pearson.
¡Muchas gracias por tu atención!