ADMINISTRACIÓN DE RRHH

CAPITULO 11: PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

Dado que la mayoría de las prestaciones (casi el 80%) se ofrece de manera voluntaria por los empleadores, se convierte tanto en
un costo significativo como en una ventaja competitiva de empleo para los empleadores. Algunas de estas prestaciones son
exigidas por ley.

PROGRAMAS DE PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

Las prestaciones para los empleados constituyen una forma de compensación indirecta que tiene el propósito de mejorar la
calidad de la vida laboral y personal de los empleados. Representan el 42% de los costos totales de la nómina. Alguna vez
considerados como un regalo del empleador. Las prestaciones se consideran ahora como derechos para todos los empleados.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

Administrar un programa de prestaciones de una organización puede ser costoso y requerir mucho tiempo. Incluso para pequeños
empleadores.
Los sistemas interactivos de prestaciones para los empleados se están convirtiendo en la corriente dominante en la mayoría de las
organizaciones. La tecnología de Internet permite que los empleados tengan acceso a su paquete de prestaciones, lo que les
posibilita un mayor control y propiedad sobre las prestaciones recibidas.
Una ventaja importante es el ahorro significativo en los costos para su administración.
Una amplia variedad de software desarrollada comercialmente facilita la administración de prestaciones en áreas como pensiones,
pagos variables, compensación de trabajadores, prestaciones de salud y programas de tiempo libre.

REQUISITOS DE UN PROGRAMA DE PRESTACIONES

La solidez de un programa de prestaciones depende de dos factores:
1) La selección de prestaciones que apunten a las necesidades importantes para los empleados, a las ves que promuevan los
objetivos estratégicos de la organización.
2) La administración efectiva de las programas de prestaciones.

 Planeación estratégica de las prestaciones

Debe basarse en objetivos específicos. Los objetivos dependerán de muchos factores, estas metas deben ser compatibles con
el plan estratégico de compensaciones, el cual incluye su filosofía y políticas.
Los principales objetivos de la mayoría de los programas de prestaciones son los siguientes:
- Mejorar la satisfacción de los empleados en el trabajo.
- Cumplir los requisitos de seguridad y salud de los empleados.
- Atraer y motivar a los empleados.
- Retener a los empleados de alto desempeño.
- Mantener una posición competitiva favorable.

 La participación de los empleados

Muchas organizaciones establecen comités formados por gerentes y empleados para administrar, interpretar y supervisar sus
políticas de prestaciones. Hacer que los empleados participen en el diseño de los programas de prestaciones ayuda a
asegurar que la administración avance en la dirección de las necesidades que satisfacen a los empleados.

 Prestaciones para una fuerza de trabajo diversa

Deben reflejar los cambios que ocurren de manera continua dentro de nuestra sociedad. La necesidad es desarrollar
programas de prestaciones que tomen en cuenta que la fuerza de trabajo se ha vuelto muy diversificada para poder atraer a
empleados muy capaces.

 Otorgamiento de flexibilidad
Para adecuar las necesidades individuales pueden ofrecer planes de prestaciones flexibles, también conocidos como planes
cafetería. Permiten a los empleados elegir las prestaciones que mejor se adapten a sus necesidades particulares. Un paquete
básico de prestaciones asegura que los empleados tengan un nivel de cobertura mínimo para protegerse de las dificultades
financieras imprevistas. Se da a los empleados un número determinado de créditos que pueden utilizar para “comprar”
cualquier otro beneficio que necesiten.

PRESTACIONES FLEXIBLES: VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Ventajas:
1- Los empleados seleccionan las prestaciones que corresponden a sus necesidades individuales.
2- Se adaptan a una fuerza de trabajo en continuo cambio.
3- Los empleados tienen una mayor comprensión y conciencia de las prestaciones.
4- Los empleadores maximizan el valor psicológico de su programa de prestaciones.
 5- Los empleadores limitan el costo de las prestaciones ofrecidas.
6- Los empleadores consiguen ventaja competitiva en el reclutamiento y retención de empleados.

Desventajas:
1- Una deficiente elección del paquete, resulta en costos financieros no deseados.
2- Hay costos relacionados con mantener el plan flexible.
3- se pueden elegir prestaciones muy utilizadas, aumentado las primas para el empleador.

COMUNICACIÓN AL EMPLEADO DE LA INFORMACIÓN DE LAS PRESTACIONES

La verdadera medida de un programa de prestaciones exitoso es el grado de confianza, entendimiento y apreciación que le
otorgan los empleados.
Para comunicar a los empleados sus prestaciones los empleadores utilizan una serie de métodos:
- Publicaciones internas (manuales, boletines, etc.).
- Juntas de grupos y clases de capacitación.
- Cintas de audio y video.
- Tableros de anuncios.
- Mensajes en el talón de los cheques de nómina.
- Folletos de especialidad.

Para comunicar las prestaciones a los empleados el mejor consejo es utilizar múltiples técnicas de medios. Distintos grupos de
empleados tienen diferentes maneras de aprender y distinguir preferencias sobre como desean recibir la información. Otro factor
para definir el canal es nivel de complejidad de la prestación.

PREOCUPACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
La administración debe considerar las exigencias sindicales, las prestaciones que otros empleadores ofrecen, las consecuencias
fiscales, el aumento de los costos y las prestaciones de la pareja en cohabitación.

El costo de proporcionar prestaciones

Como muchas prestaciones representan un costos fijo mas que uno variable, la administración debe decidir si se puede permitir
eso costo. Si una organización se ve obligada a discontinuar una prestación, los efectos negativos de suprimirla pueden superar
cualquier efecto positivo que se haya acumulado al proporcionarla. Una tendencia actual es que los empleadores les pidan a los
empleados que paguen parte de los costos de ciertas prestaciones. Junto con los costos reales, hay costos por administrar las
prestaciones.

Prestaciones para la pareja en cohabitación

Con un grupo de trabajo tan diverso y más comunicativo, más empleadores están otorgando estas prestaciones e incluso en
ciertas industrias la ausencia de la misma puede ser una desventaja competitiva. Los costos por lo general son bajos.
Una definición estándar de cohabitación contiene lo siguiente:
- Edad mínima
- Que la pareja viva junta
- Interdependencia financiera
- Que la relación sea permanente
- Que no sean consanguíneos

PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS REQUERIDAS POR LA LEY

Constituyen casi una cuarta parte del paquete de prestaciones que proporcionan los empleadores. Incluyen las aportaciones de la
empresa al Seguro Social, el seguro de desempleo y el seguro de compensación de trabajadores.

Seguridad Social
Proporciona un plan de seguro diseñado para proteger a las personas contra la pérdida de ingresos resultante de varias causas,
entre las cuales pueden ser, retiro, desempleo, discapacidad o en caso de dependientes, muerte del trabajador que los mantiene.
Este programa está apoyado por medio de un impuesto recaudado de los ingresos de un empleado que debe ser igualado por el
empleador en cada periodo de pago.
Los ingresos se utilizan para pagar tres tipos de prestaciones:
1) Seguro de vejez.
2) discapacidad.
3) seguro de sobrevivientes.

Seguro de desempleo
Los empleados que hayan estado trabajando en un empleo cubierto por la Ley de Seguridad Social y que han sido despedidos
pueden ser elegibles para prestaciones de este tipo, por hasta 26 semanas durante su desempleo.
La cantidad de compensación está determinada por su salario promedio previo y por su periodo de empleo anterior.
Seguro de compensación para los trabajadores
Se proporcionan por cuatro tipos de discapacidad:
1) Discapacidad parcial permanente.
2) Discapacidad total permanente.
3) Discapacidad parcial temporal.
4) Discapacidad total temporal.
Las discapacidades pueden ser el resultado de lesiones o accidentes así como de enfermedades ocupacionales.

Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (USA)

Ley de Conciliación Familiar (USA)

Ley de Protección de Prestaciones de los Trabajadores Mayores (USA)

REDUCCION DE COSTOS DE COMPENSACION. AREAS CLAVE

1 - Realizar una auditoria para evaluar áreas de alto riesgo.
2 - Prevenir lesiones con un diseño ergonómico adecuado del puesto y una evaluación efectiva de los candidatos al mismo.
3 - Proporcionar cuidado de la salud de calidad a los empleados lesionados.
4 - Reducir los litigios mediante la comunicación efectiva entre el empleador y el trabajador lesionado.
5 - Gestionar la atención de un trabajador lesionado desde la lesión hasta su regreso al trabajo.
6 - Proporcionar capacitación detallada al trabajador en todas las áreas relacionadas con la salud y la seguridad.

PRINCIPALES PRESTACIONES DISCRECIONALES PARA LOS EMPLEADOS

PRESTACIONES DE ATENCIÓN MÉDICA

Las prestaciones que más atención reciben de los empleados debido a los altos costos y a la preocupación de los empleados. Hoy
en día incluyen recetas médicas, así como prestaciones de atención médica dental, óptica y mental.
Los principales enfoques utilizados para la contención de estos costos, incluyen, reducciones de cobertura, aumento de los
deducidos o de los pagos conjuntos y una mayor coordinación de las prestaciones para asegurar que no se paga dos veces por la
misma prestación.

PAGO DE TIEMPO NO TRABAJADO

Incluye vacaciones pagadas, bonos otorgados a cambio de asuetos pagados, pagos por licencia de enfermedad, por deberes
militares y de los tribunales y pagos por ausencia debido a muerte en la familia u otras razones personales.

PRESTACIONES ADICIONALES AL DESEMPLEO

Plan que permite a un empleado que ha sido despedido, obtener además de la compensación estatal por desempleo, prestaciones
semanales del empleador, las cuales se pagan de un fondo creado para este propósito.

SEGURO DE VIDA
Una de las mas antiguas y populares proporciona prestaciones por muerte a los beneficiarios y que tambien puede proporcionar
prestaciones por muerte accidental y pérdida de miembros. La prima es generalmente pagada por el empleador.

SEGURO DE ATENCIÓN A LARGO PLAZO

Está diseñado para pagar el cuidado en casa y otros costos médicos durante la vejez. Una ventaja es que el empleado inscripto
recibe cobertura inmediata y no necesita pasar por ningún examen físico.

PROGRAMAS DE RETIRO
Una tendencia significativa en la demografía de la fuerza de trabajo es el aumento en la edad de los trabajadores. Una causa
predominante es el “envejecimiento” de la generación de los baby boomers, un grupo nacido entre 1946 y 1964. Por esto es
importante prepararlo con precaución y cuidado.

Políticas de retiro
Para evitar despidos, en particular de los miembros contratados recientemente y de las clases protegidas, así como para reducir
los costos de salarios y prestaciones, los empleadores a menudo apoyan el retiro anticipado. Este apoyo llega en forma de
mayores prestaciones de pensión durante algunos años o bonos en efectivo, a veces llamados gratificación plateada por retiro
anticipado.

Programas de prerretiro
Aunque la mayoría de las personas espera con ansias el retiro anticipado, muchos se decepcionan cuando llegan a esta etapa de
la vida. Muchos empleadores ofrecen programas para ayudar a hacer más conscientes de los tipos de ajustes que pueden tener
que enfrentar los trabajadores, como por ejemplo, vivir con un ingreso fijo reducido, manejar problemas de pérdida de prestigio y
conflictos familiares.

PLANES DE PENSIÓN
Al principio las pensiones eran vistas con una filosofía de recompensas, ahora con una filosofía de ganancia, Como una previsión
que hacen los empleados durante su vida laboral.

Tipos de planes de pensión

Hay dos maneras de clasificarlos:
1) con base en la contribuciones:
 Plan contributario: Los empleados y empleadores hacen contribuciones de manera conjunta.
 Plan no contributario: Las contribuciones las hace solo el empleador.

2) con base en la cantidad de prestaciones de pensión que se vaya a pagar.

 Plan de prestación definitiva: La cantidad que un empleado va a recibir en su retiro se especifica por adelantado.
 Plan de contribución definida: Establece las bases sobre las que un empleador contribuirá al fondo de pensiones.

SERVICIOS PARA EL EMPLEADO. CREACION DE UN AMBIENTE DE VIDA Y TRABAJO

Buscan crear un clima organizacional de vida y trabajo (también llamado amistoso con la familia) que permita a los empleados
equilibrar las necesidades personales y de trabajo. Las empresas también están adaptando programas de vida y trabajo para
acomodar la entrada de los empleados de la generación Y al lugar de trabajo.

PROGRAMAS DE AYUDA A LOS EMPLEADOS

Servicios proporcionados por los empleadores para ayudar a los empleados a lidiar con una amplia variedad de problemas que
interfieren con la forma en la que desempeñan su trabajo.

PRESTACIONES DE VIDA Y TRABAJO. EQUILIBRIO DE LAS NECESIDADES DE TRABAJO Y HOGAR

- Servicios de remisión de atención de niños, ancianos o de ambos.
- Tiempo libre para actividades escolares de los hijos.
- Instalaciones para el cuidado de los hijos cerca del trabajo o en el trabajo, pagadas por el empleador.
- Programación de horarios de trabajo flexible.
- Días de licencia acumulados por el empleado para el cuidado de dependientes.
- Programas de capacitación personalizados.
- Costos subsidiarios de cuidado temporal o de emergencias de dependientes.
- Extensión de las políticas de licencia para el cuidado de los niños, ancianos o de ambos.
- Programas de enfermedad de los hijos
- Trabajo domiciliario
- Rutas de carrera profesional personalizados.