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UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

CARRERA: INGENIERÍA COMERCIAL

MONOGRAFÍA

“FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION”

ESTUDIANTE: Univ. ITZEL ADRIANA MONTAÑO CUIZA

LA PAZ – BOLIVIA

2019
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Contenido

1. INTRODUCCIÓN.........................................................................................................4

2. ADMINISTRACIÓN.....................................................................................................5

3. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN...........................................................5

4. ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION..................................................6

4.1. ESCUELA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA.......................................6

5. ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION..........................................10

5.1. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS..............................................10

5.2. LA MOTIVACION HUMANA...........................................................................19

6. ENFOQUE NEOCLASICO DE LA ADMINISTRACION........................................22

6.1. CARACTERISTICAS..........................................................................................22

6.2. LOS ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA......................................................23

6.3. CARACTERISTICAS DE DEPARTAMENTALIZACION...............................23

7. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR....................................................................24

7.1. PLANEACIÓN.....................................................................................................25

7.2. ORGANIZACIÓN................................................................................................25

7.3. DIRECCIÓN.........................................................................................................26

7.4. CONTROL............................................................................................................27

8. NIVELES Y ROLES GERENCIALES.......................................................................28

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8.1. NIVELES GERENCIALES.................................................................................29

8.2. ROLES GERENCIALES.....................................................................................30

9. HABILIDADES ADMINISTRATIVAS.....................................................................31

10. CONCLUSION............................................................................................................32

11. BIBLIOGRFIA............................................................................................................32
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FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN

1. INTRODUCCIÓN

En este informe se podrá observar la evolución y los avances que se tuvo dentro de las

organizaciones, haciendo un análisis de los fundamentos que se tenía en un principio y

con los fundamentos que se conoce hoy en día ya que estos no implican lo mismo.

La teoría clásica se enfocaba en la industrialización dejando de lado a los trabajadores de

la organización debido a que lo que más importaba en esa época era la producción.

A medida que paso el tiempo se hicieron algunos estudios con respecto a los trabajadores

de la organización ya que se enfocaron en las teorías humanistas la cual resulto de manera

positiva en las organizaciones.

En toda organización la toma de decisiones es una cualidad imprescindible ya que esta

influye bastante en la dirección así mismo esta ayuda de gran manera en la detección,

análisis y resolución de problemas, para esto es necesario tener unos buenos fundamentos

en la administración.

Los cuatro fundamentos de la administración son los siguientes:

Planificar. Este consiste en alcanzar los objetivos de manera eficiente.

Organizar: en este proceso se distribuyen las responsabilidades entre los miembros de la

organización con el fin de establecer los vínculos necesarios.

Dirección: en este proceso se garantiza que los trabajadores realicen sus tareas con

compromiso y proactividad.
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Controlar; se realiza un control a fin de verificar que los planes se vayan ejecutando

correctamente.

2. ADMINISTRACIÓN.

La palabra administración viene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) y minister

(subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de una función bajo la

subordinación o dependencia.

La Administración es el proceso de trabajar con personas y recursos cuyo propósito es la

de cumplir con todos los objetivos que tiene la empresa u organización. Para llevar a cabo

estas funciones se las debe realizar de manera eficaz y eficiente.

- Eficaz: Ser eficaz significa que estas llegan a los objetivos establecidos sin tomar en

cuenta ciertos aspectos, su propósito simplemente es la de alcanzar las metas de la

organización.

- Eficiente: Ser eficiente significa alcanzar las metas con el menor desperdicio de

recursos, en otras palabras, intentan ayudar a la empresa reduciendo costos, tiempo,

materiales y personas.

Además se puede decir que la administración es el proceso de planificar, organizar,

dirigir, y controlar el trabajo del personal de la organización, con el propósito de alcanzar

cada una de las metas establecidas.

3. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN

La importancia de la administración, está en que imparte efectividad a los esfuerzos

humanos. Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones

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humanas. Se mantiene al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y

creatividad. El mejoramiento es su consigna constante.

4. ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION

4.1. ESCUELA DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

Esta escuela se enfocaba en aplicar métodos científicos a los problemas de la administración

con el único propósito que era la de lograr una eficiencia industrial.

Los métodos científicos que se utilizaron fueron la observación y la medición.

La administración científica surgió a mediados del siglo XX por la necesidad de elevar la

productividad.

Los que inventaron esta teoría de la administración científica fueron Frederick W. Taylor,

Henry L. Gantt.

Frederick Winslow Taylor es considerado uno de los primeros pensadores de la administración

gerencial. Con su obra “Principios de la administración científica”, da los primeros pasos del

pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado como fundamental y una

referencia obligatoria para cualquier gerente ya que a pesar del tiempo, sus apreciaciones

resultan de gran actualidad.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una

Administración Científica a partir de los siguientes principios:

- Organización del Trabajo

- Selección y entrenamiento del trabajador

- Cooperación y remuneración por rendimiento individual

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- Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del

trabajo.

 Organización Científica del Trabajo

Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los administradores para

remplazar los métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación del trabajo,

teniendo en cuenta. (Tiempos, demoras, movimientos, operaciones responsables y

herramientas.

 Selección y entrenamiento del trabajador

La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente según sus

capacidades, propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

Cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración debe precisar los

requisitos mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo, escogiendo

siempre al personal más capacitado.

 Cooperación entre directivos y operarios

La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, para lograr

esto se propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto, de tal

manera que el trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del

trabajo.

Taylor propone varios mecanismos para lograr dicha cooperación:

- Remuneración por unidad de trabajo.

- Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su mayor conocimiento

puedan coordinar la labor de la empresa y puedan colaborar e instruir a sus

subordinados. Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes jefes
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funcionales: Jefe de programación, de tiempos y costos, de mantenimiento de

asignación de material, de instrucciones de producción de control de calidad,

de desarrollo de trabajo y de relaciones de personal.

- División del trabajo entre directivos y operarios:

 Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del

trabajo

Los gerentes se responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y los operarios

del trabajo manual, generando una división del trabajo más acentuada y mayor

eficiencia.

Henry Lawrence Gantt, un referente en la mejora significativa de la productividad en el

trabajo. Dedicó su vida y esfuerzo a optimizar el rendimiento del trabajador, más que en

métodos de trabajo en sí. Si la persona que ejecuta el método no tiene disposición para

ello, de nada servirá que sea una método de lo más innovador.

Por eso, Gantt se centró en mejorar la productividad de las personas. No se trataba sólo de

formar al obrero con técnicas que debía utilizar y controlar su cumplimiento, sino de

inculcarle en el hábito para hacer más eficiente su trabajo. Se podría decir que Henry

Gantt fue uno de los referentes en la gestión de personas o recursos humanos, que hoy día

está tan extendida en las empresas actuales.

Es bien conocido su Diagrama de Gantt, la herramienta que le otorgó popularidad por su

buen funcionamiento en planificaciones laborales. Desde principios del siglo XX, son

muchas las empresas, instituciones y administraciones de diferentes países que utilizan el

diagrama de Gantt en sus proyectos. Es incuestionable y está extendido mundialmente.

Conocemos sus ventajas y limitaciones -pues Gantt se olvidaría de algunos asuntos-, sus
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múltiples variaciones y usos, pero, ¿sabemos qué hay detrás del conocido autor del

famoso Diagrama?

Henry Gantt, trabajó para ingeniero industrial y economista Frederick W. Taylor, quien

defendía la denominada prosperidad común: el obrero descubre la satisfacción personal

que le proporciona el trabajo bien hecho, entendido en términos de cantidad y calidad, se

siente orgulloso de él y, por tanto, se esfuerza más. Mientras, el empresario ve cómo

aumenta la productividad, calidad de resultados y se reducen los conflictos laborales.

Todos contentos. Así deberían funcionar todas las organizaciones. Mientras que Taylor se

concentraba más en las ganancias, Gantt se preocupaba más por el bienestar, la

organización del trabajo y la productividad de las organizaciones humanas.

«La mejor manera de garantizar la productividad y un ambiente adecuado es la

cooperación entre la administración y los obreros.»—H. L. Gantt (Maryland, 1861

– Nueva Jersey, 1919).

En otras palabras se puede decir que la administración clásica se enfoca en resolver los

problemas de la organización dando mayor importancia al diseño del trabajo, la selección

científica y el desarrollo de los trabajadores. En ese entonces se consideraba al trabajador

como aquello que solo podía rendir utilidades a la organización, es decir llevándolos a la

explotación laborar ignorando todo tipo de relaciones sociales, factores motivacionales

haciendo que los trabajadores no tengan una satisfacción laboral.

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5. ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

5.1. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Entre finales del siglo XIX y principios del siglo XX se destacó la importancia de las personas

para el éxito de la empresa. Estas fueron quienes marcaron la transición del enfoque clásico al

de la escuela de relaciones humanas.

Se puede destacar cuatro personajes que estudiaron esta escuela:

 Robert Owen

Robert Owen es uno de los Socialistas Utópicos más conocidos. Robert Owen

nació en Escocia, y a pesar de provenir de una familia humilde, a los 30 años

alcanzó una considerable fortuna en la Industria textil.

Robert Owen no creía que la explotación y malas condiciones laborales de los

trabajadores fuese una condición necesaria para la acumulación de Riqueza. Por

esta razón, Robert Owen hizo un experimento en las fábricas de New Lanark -cuya

dirección asumió en 1800 al casarse con la hija del dueño-, zona donde los

trabajadores eran conocidos por libertinos y borrachos.

La teoría de Robert Owen consistía en que una fuerza de Trabajo satisfecha era

una fuerza de Trabajo eficiente. "Mejorando el entorno se mejora al hombre", solía

repetir. De este modo, en su fábrica redujo el Trabajo a los niños y dio énfasis a la

educación. Elevó los salarios, disminuyó las horas de Trabajo, les dio más luz a las

fábricas, construyó áreas verdes.

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Los resultados que obtuvo Robert Owen fueron sorprendentes: contrariamente a

los pronósticos, se obtuvieron sustanciosos beneficios en New Lanark.

A pesar del éxito, Robert Owen se peleó con sus socios y fue marginado de la

compañía, lo que lo llevó a la convicción de que no se podía confiar en la

iniciativa privada para llevar a cabo las reformas económicas y sociales que se

requerían. En consecuencia, en su etapa posterior Robert Owen defendió un rol

más significativo del gobierno, buscando transformar en leyes sus postulados para

reformar las fábricas, ayudar a los desempleados y generar un sistema nacional de

educación.

- Robert Owen afirmaba que dar importancia a los empleados era muy rentable

para la empresa, y no solo para esta sino que también ayudaba a romper la

miseria de los seres humanos.

 Hugo Munsterberg

HUGO MUNSTERBERG (1863-1916)

Psicólogo alemán, uno de los pioneros de la psicología aplicada. Discípulo de

Wilhelm Wundt, estudió psicología en la Universidad de Leipzig y medicina en la

de Heidelberg. Invitado por William James, a partir de 1892 trabajó en la

Universidad de Harvard, en Estados Unidos.

La concepción filosófica de Münsterberg está influida por el idealismo voluntarista

de Fichte. En su principal obra filosófica, Filosofía de los valores (1908), intenta

una síntesis entre el idealismo filosófico y la contemporánea filosofía de los

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valores. En el ámbito de la psicología desarrolló una teoría de la acción de la

conciencia muy afín al conductismo.

En los últimos años se dedicó sobre todo a la psicología aplicada. Hizo

aportaciones en el campo de la psicología jurídica en relación al problema de la

fiabilidad de los testimonios, y también en el campo de la psicología industrial,

elaborando un test de capacidad profesional. Entre sus obras se encuentran

Contribuciones a la psicología experimental (1889-1892), Rasgos fundamentales

de la psicología (1900), Psicología y eficacia industrial (1911).

Consideraba que Taylor era el brillante autor de la administración científica, pero

que sus estudios necesitaban una base mas amplia para demostrar la perdurabilidad

de su valor.

Munsterberg trató de cambia las habilidades de los nuevos empleados con las

demandas del trabajo de las organizaciones, con el propósito de influir en la

actividad de sus empleados ante su trabajo y ante su organización.

Al mismo tiempo logro entender que las condiciones psicológicas afectan la

productividad en los trabajadores.

Se fundamenta en que el "JEFE SABE MAS".

La psicología de Munsterberg y la eficiencia industrial, que guardaban una

relación directa con las propuestas de Taylor, se resumían en tres puntos

principales:
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 EL MEJOR HOMBRE POSIBLE: Se refiere al estudio de las exigencias que

el trabajo impone a las personas y a la necesidad de identificar a los individuos

con las cualidades mentales que los señalaron como los mas adecuados para el

trabajo que tendrían que desempeñar.

 EL MEJOR TRABAJO POSIBLE: Procuraba determinar las condiciones

psicológicas que permitían a cada persona obtener los mejores y mas

satisfactorios resultados.

 EL MEJOR RESULTADO POSIBLE: Planteaba la necesidad de ejercer

influencia sobre las necesidades humanas funcionales para los intereses de la

organización.

La psicología laboral de esa época se apoyaba en dos elementos

fundamentales:

El análisis del empleado y su adaptación al trabajo: Los estudios

predominantes se centraban en el proceso de selección de personal, los

métodos de aprendizaje del trabajo y la relación fatiga/ accidentes laborales.

El análisis del trabajo y su adaptación al empleado: En este caso los temas

prevalecientes versaban sobre el estudio de la motivación del liderazgo y las

relaciones interpersonales en las empresas.

 Mary Parker Follet

Mary Parker Follet (1868-1933) hizo notables aportes al pensamiento

administrativo, donde se le ubica en la rama conocida como Escuela de las

Relaciones Humanas, al poner la mira en la participación de los trabajadores

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en la organización y en las metas comunes con los ejecutivos o lo que se ha

dado en llamar Gerencia Participativa.

De acuerdo con Daft la señora Follet estudió filosofía y ciencias políticas

cultivando muchas disciplinas, entre ellas la psicología social y la

administración. Expuso la importancia de las metas super ordenadas comunes

para reducir el conflicto en las empresas. Su trabajo tuvo gran aceptación entre

los hombres de negocios de su época, pero los especialistas no le concedieron

la debida importancia. Sus ideas contrastan con las de la administración

científica y hoy recobran su utilidad para los gerentes que enfrentan cambios

rápidos en un ambiente global. En el liderazgo subraya la importancia de las

personas sobre las técnicas de ingeniería. Hizo una advertencia concisa “no se

encariñe con sus proyectos” y analizó la dinámica de la interacción entre

administradores y empresa. Abordó problemas muy actuales: la ética, el poder

y la forma de dirigir para que los empleados hagan su mejor esfuerzo. Los

trabajos de Chester Barnard y otros abrieron nuevas áreas de estudio teórico

gracias a los conceptos de empowerment, de facilitar en vez de controlar a los

empleados y de permitirles actuar según la autoridad de la situación. Follet y

Barnard fueron los primeros defensores de una teoría más humanista, que daba

prioridad al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el

lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de grupo.

Explica Maqueda que a Mary Parker Follet le debemos la formulación del

principio de integración para hacer coincidir los intereses del grupo y del

individuo. Como subraya Dimitri Wiss (1998) “Ella ha sido hasta nuestros días
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el autor más olvidado entre los autores más importantes y precoces de la

gestión”. En los textos de Mary Parker Follet podemos encontrar la mayor

parte de las ideas modernas que pueden agruparse bajo el vocablo de gestión

participativa: decisiones descentralizadas, rol integrador de los grupos,

autoridad de competencia, control jerárquico sustituido por la confianza y la

comunicación, “lógica de la responsabilidad más bien que lógica de la

obediencia”.

Según Jones y George, Follet afirmaba que si los trabajadores poseen los

conocimientos pertinentes entonces deberían tener el control del proceso de

trabajo y los gerentes deberían comportarse como instructores y facilitadores,

no como vigilantes ni supervisores. También propuso las funciones cruzadas,

es decir, que miembros de distintos departamentos colaboraran en equipos

multidisciplinares para cumplir con los proyectos. Con estos postulados Follet

se adelantó a los actuales empowerment y equipos autodirigidos.

La Señora Follet logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de

Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano.

A ella se le debe, más que a ninguna otra persona, el unir la administración

científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas

administrativos.

Estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser

que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus

relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que

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la administración era “el arte de hacer las cosas mediante personas”. Partía de

la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones

compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero

pensaba que la diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su

asociación natural. Es por esta razón que su “poder con” en lugar del “poder

sobre” se constituye en la base para la gerencia participativa.

Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían

combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Es más, su modelo de

control “holístico” no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino

también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la

economía y la biología.

Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la

administración significa algo más que lo que ocurre en una organización

cualquiera, incluyó explícitamente el entorno de la organización en su serie

más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá

de sus fronteras.

- Mary Parker Follet afirmaba que si los trabajadores poseen conocimientos

pertinentes, entonces los primeros deberían tener el control del proceso del

trabajo y los gerentes deberían ser instructores y facilitadores no así como

supervisores, es decir, que Follet se enfocaba al trabajo en equipos dirigidos y

al facultamiento.
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Además propuso el uso de las funciones cruzadas, es decir, que miembros

de los distintos departamentos puedan colaborar en equipos multidiciplinares

para cumplir con todos los proyectos que se tiene.

También propuso que la autoridad y el conocimiento deben ir de la mano,

es decir que la persona que este al mando debe depender de acuerdo al

conocimiento que tiene y no así de la autoridad formal que se tiene por el lugar

en la jerarquía organizacional.

 Chester Barnard

Chester Barnard (1886-1961) fue un ejecutivo estadounidense de vastísima

experiencia, cuyos aportes fundamentales a la teoría administrativa quedaron

plasmados en su libro de 1938, The functions of the executive (Traducido

como: Las funciones de los elementos dirigentes), considerado como un

clásico de la teoría de la organización. Entre sus contribuciones se destacan su

teoría de la cooperación, su concepto de organización informal y su teoría de

aceptación de la autoridad. Por sus ideas se le ubica dentro de un par de

vertientes del pensamiento administrativo, la escuela estructuralista y la

escuela de las relaciones humanas, además sus postulados hacen parte de la

llamada Teoría del Comportamiento Organizacional.

Teoría de la cooperación

De la Garza indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una

conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es

decir, como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas

conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe

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mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la

justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades

generales de la organización en el que se ubican las finalidades generales de la

organización por encima de los intereses particulares de los individuos,

atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de sus miembros.

Sin embargo Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es

necesario proteger el balance entre las restricciones que impone la

organización formal y las demandas que surgen en los grupos informales. Ésta

será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán facilitar

la identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues

muchos de ellos, sobre todo los que se encuentran ubicados en los niveles más

bajos no han podido asimilar adecuadamente el propósito común que implica

la acción cooperativa.

Organización informal

Explica Reyes, que la organización informal difiere de la organización

formal en que la cooperación entre los individuos es más inconsciente y

espontánea. De ninguna manera afirma Barnard que en todo pueda sustituirse

la organización formal por la informal, pero enfatiza que el el papel de esta

última es muy importante ya que las cosas se hacen con mucha mayor

facilidad cuanto mejor se está convencido de ellas, cuando parten del mismo

que ha de realizarlas y cuando le son menos impuestas.

Teoría de aceptación de la autoridad

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Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye

desde la base hacia el vértice de la organización. La teoría de aceptación de la

autoridad establece que la autoridad está personalizada en individuos que están

deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la autoridad, desde el

punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los

empleados. En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por

la organización que fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los

empleados realmente los detentadores de la autoridad, porque depende de su

decisión aceptar o no las órdenes y determinar con ello si se aplicará la

influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán dirigidos. El elemento

subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que el

aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí misma.

- Chester Barnard pensaba que las empresas estaban constituidas por personas

que interactúan con otras, es decir que tenían una relación social y, que la

función básica de un gerente era la de comunicar y estimular a los

subordinados para que dieran su mayor esfuerzo.

5.2. LA MOTIVACION HUMANA

La motivación surge a causa de las necesidades humanas, el cual impulsa a

desarrollar los objetivos que pueden satisfacer esas necesidades.

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril 1908- 8 de junio 1970).

Psicólogo humanista estadounidense quien aporta a la teoría de la motivación humana

que permitiendo una mejor comprensión de la dinámica motivante que refleja el ser
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humano mediante las actitudes motivacionales. La más importante fuente de

conocimiento de este autor es la experiencia clínica.

El autor identifica las siguientes necesidades, que son las que influyen en el

individuo como un factor de determinante en la motivación y en la relación con el

entorno. Transmitió este conocimiento a través de La jerarquía de necesidades que se

describe a por medio de una pirámide que consta de 5 niveles.

Figura 2: La Pirámide de necesidades de Maslow

Fuente: http://www.lareserva.com/home/piramide_de_maslow

Otro de los exponentes más importantes de este enfoque es Douglas Mc Gregor

(1906 -1964), quien identificó en su teoría dos grupos de supuestos básicos a los

cuales denominó Teoría X y Teoría Y.

La Teoría X plantea que las personas ven el trabajo como una necesidad, pero que

sienten aversión hacia él, evitándolo siempre que sea posible. Por esta razón considera

a las personas como perezosas, carentes de ambición, egoístas, que les desagrada la
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responsabilidad, indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al

cambio y necesitan que las guíen.

La Teoría Y es más optimista y plantea que las personas tienen potencial de

desarrollarse, de asumir responsabilidades y de perseguir las metas de la organización

si se les brindan la oportunidad y el ambiente social para hacerlo. Considera el trabajo

como natural y que las personas quieren trabajar y en circunstancias adecuadas

obtienen gran satisfacción. También plantea que tienen la capacidad de aceptar, buscar

responsabilidades y aplicar la imaginación, el ingenio y la creatividad.

Plantea que la administración participativa es la mejor manera de aprovechar el

potencial humano proporcionando perspectiva de superación personal.

Además de estos dos exponentes, otros científicos han realizado aportes a este

enfoque como son los casos de la Teoría de la Personalidad, de Chris Argyris, en la

que afirma que existe un conflicto inherente entre las necesidades de la organización y

las necesidades de los adultos maduros y sanos; la

Teoría de la Satisfacción de Motivación, de Alderfer, que plantea que las personas

se esfuerzan por establecer una jerarquía en su existencia, relaciones y necesidades de

crecimiento de manera que si se frustra el esfuerzo por alcanzar un nivel de

necesidades, los individuos regresarán a un nivel inferior; y la Teoría de los dos

Factores, de Herzberg, acerca de que la satisfacción y la insatisfacción surgen de dos

grupos diferentes de factores.

Hemos presentado las escuelas que son consideradas como las más importantes

precursoras de las teorías administrativas actuales, aunque podrían mencionarse otras

como la Teoría de la Administración Empírica (en la cual se considera la

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administración como un arte que se aprende más con la ayuda de la práctica que de la

teoría); la Teoría Ambientalista (que considera la importancia de condicionar el

ambiente del trabajador para aumentar la eficiencia de la producción); la Escuela

Ecléctica (en la cual se aplican los diversos conocimientos de cada escuela o teoría

sobre la base del proceso administrativo); la Teoría de la Medición Cuantitativa (que

postula que la administración es una entidad lógica, cuyas acciones pueden expresarse

en términos de símbolos matemáticos, como relaciones y datos que se pueden medir y

ser reducidas a ellos); y la Escuela de la Teoría de las Decisiones (que racionaliza la

administración sobre la base de la toma de decisiones).

Todas estas teorías planteadas continúan teniendo fuerza en la actualidad,

evolucionando e integrando sus principios a nuevos desarrollos de otras escuelas. Tal

es el caso de la división del trabajo, la jerarquía de autoridad, la responsabilidad e

iniciativa, diluyéndose cada vez más los límites de las mismas.

La Teoría Administrativa actual continúa generando conceptos importantes. Dando

respuesta a las necesidades y características particulares de la sociedad moderna, ha

ido desarrollándose en el día a día, tratando de actualizar los procesos administrativos.

6. ENFOQUE NEOCLASICO DE LA ADMINISTRACION

6.1. CARACTERISTICAS

 Énfasis en la práctica de la administración: Se caracteriza porque da énfasis a

la práctica administrativa, es decir, da más prioridad a los aspectos prácticos

de la administración en busca de resultados concretos y palpables.

 La reafirmación de los postulados clásicos: Retoman el material desarrollado

por la teoría clásica y lo reestructuran de acuerdo a la actualidad.

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 El énfasis en los principios generales de administración: Buscan establecer

normas de comportamiento administrativo, es decir, que establecen principios

generales de la administración.

 El énfasis en los objetivos y los resultados: Como medio de evaluar el

desempeño de las organizaciones.

 Eclecticismo: toman en cuenta el contenido de casi todas las teorías

administrativas.

6.2. LOS ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA

Los elementos de la estructura son tres: autoridad, especialización y

departamentalización.

- Autoridad: es el efecto de tomar decisiones que los subordinados lo acaten.

- Especialización: es el grado de tarea específica que se tiene dentro de la

organización.

- Departamentalización: específica y clasifica las tareas o actividades de la

organización.

Agrupa dichas actividades para cumplir los objetivos de la organización.

Asigna a administradores con autoridad para supervisarla. La

departamentalización establece la coordinación horizontal y vertical.

6.3. CARACTERISTICAS DE DEPARTAMENTALIZACION

 Cadena de mando: esta cadena indica la relación jerárquica entre los miembros

de la organización conectados entre sí.

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 Tramo de Control: es el número de subordinados que un gerente dirige de

manera eficiente y eficaz.

 Centralización y descentralización: este tema se ve cuando la toma de

decisiones está concentrada o dispersa.

o Centralización: es la concentración de autoridad, desarrollada de manera

sistémica y consistente, con la finalidad de reunir en un determinado

puesto, el poder de tomar decisiones y coordinar las acciones orientadas a

un determinado objetivo o los objetivos de la organización, dentro de su

respectiva área de acción.

o Descentralización: se refiere al esfuerzo desarrollado de manera

sistémica, de delegar los sistemas más bajos de la organización todo el

poder, desarrollado la que solo puede ser ejercida de los puntos centrales.

Se puede delegar muchas funciones pero los que no se puede es la

responsabilidad sobre las acciones y resultados.

Estructuración de un puesto: un puesto está estructurado por un conjunto finito de

actividades rutinarias

Formalización: según Chiavenato en el año 2007 decía que cada organización tiene una

estructura organizacional en función de sus objetivos, de su tamaño, de la coyuntura que atraviesa

y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que presta. A pesar de todas las

diferencias, los autores clásicos y neoclásicos definieron tres tipos tradicionales de organización,

que son: organización lineal, organización funcional y organización línea-staff.

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7. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

Según la teoría neoclásica, las funciones del administrador corresponden a los

elementos de la administración, que Fayol definió en su momento (planear, organizar,

dirigir y controlar), con una apariencia actualizada.

De modo general, en la actualidad se acepta que las funciones básicas del

administrador son: planeación, organización, dirección y control. A estas funciones se les

denomina como el proceso administrativo.

7.1. PLANEACIÓN

Es una función administrativa que define metas, establece estrategias y elabora planes

para coordinar actividades, es decir que las empresas no trabajan sobre la base de la

improvisación, casi todo se planea con anticipación.

El resultado de la planificación es determinar los objetivos y detallar los planes

necesarios para o tareas que deben ejecutarse para alcanzarlos de la mejor manera posible.

Sin planes, los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los

recursos; Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin

un plan, los administradores y sus seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr

sus metas o de saber cuándo y dónde se están desviando de su camino. El control se

convierte en un ejercicio fútil. Con frecuencia, los planes erróneos afectan la salud de toda

la organización.

7.2. ORGANIZACIÓN

La organización establece una estructura de relaciones con el fin de que las personas

puedan interactuar y cooperar para alcanzar las metas de la organización. Se agrupan a las
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personas en departamentos y luego se coordinan todas las áreas. Dentro de la organización

se asignan tareas, recursos y responsabilidades.

La organización presenta dos aspectos diferentes:

- Organización formal: Es la estructura donde se asignan funciones de trabajo en una

empresa formalmente organizada.

Esta organización generalmente es aprobada por la dirección, es decir, que esta

organización está documentada de manera oficial, una vez aprobada se les comunica a

todos los miembros de la empresa.

- Organización informal: Es una red de relaciones interpersonales que surgen cuando

los individuos se asocian entre sí, esta organización no tiene un propósito común

consciente.

Las organizaciones informales no se incluyen en el organigrama.

7.3. DIRECCIÓN

La dirección consiste en orientar, guiar y motivar al personal de la organización con el fin

de que estas personas de su máximo esfuerzo y de esa formas la organización pueda

alcanzar con las metas y objetivos establecidos en la planeación. Para que esto se lleve a

cabo se debe tomar en cuenta la gran importancia que tiene la comunicación.

En el pasado esta función se la conocía para MANDAR Y SUPERVISAR, es decir que

existía el uso de poder, sin embargo hoy en día la dirección se caracteriza por la

MOTIVACIÓN.
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Los gerentes coinciden en que la mayoría de los principales problemas surgen de las

personas por las actitudes que toman y el comportamiento que tienen es por ello que los

gerentes efectivos requieren ser líderes.

7.4. CONTROL

Básicamente el control se encarga de vigilar que el desempeño de las actividades se

ajuste a lo planificado, evaluando el desempeño y tomando medidas correctivas en caso

de ser necesario.

El control debe ser permanente, monitoreando los resultados y cumplimiento de las

metas de la organización.

Esta función del control tiene sus respectivas etapas las cuales son: Establecimiento de

estándares, Medición de resultados, Corrección y finalmente la Retroalimentación.

- Establecimientos de estándares.- Es una unidad de medida que sirve como guía

como base la cual se efectúa el control. Hay tres tipos de estándares en cuanto al

método: estándares estadísticos, estándares fijados por apreciación y los estándares

técnicamente elaborados.

- Medición de resultados.- Los estándares sirven para establecer unidades de medida

definidas según el problema presente. Es de utilidad en los sistemas de información,

pues la efectividad del control depende en buena parte de la información recibida

cuyas características (confiable, fluida, consistente, válida), deben ser importantes.

Una vez efectuada la medición, se comparan los resultados obtenidos con los

estándares preestablecidos, determinándose así las desviaciones.

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Consiste en cuantificar la ejecución y los resultados de acuerdo a los estándares

determinados.

- Corrección.- Es función del personal ejecutivo, desarrollar la acción correctora con

base en el análisis de las causas que ocasionaron las desviaciones. Es un proceso de

retroalimentación entre el control y la planeación lo que permite aumentar la calidad

en la acción correctora.

Son las acciones para modificar las situaciones que llegaron a estropear el plan.

- Retroalimentación.- Es importante en el proceso de control, ya que a través de la

retroalimentación, la información obtenida se ajusta al sistema administrativo al correr

el tiempo. Para ello es necesario, que el sistema de información sea funcional y

eficiente, pues de esta manera se retroalimenta más rápidamente el proceso de control

planeación.

Es la parte que evalúa los resultados obtenidos durante todo el proceso.

8. NIVELES Y ROLES GERENCIALES

Los gerentes son personas de las actividades del personal que tienen bajo su cargo, su

función es la de supervisar las labores del personal que tienen a su cargo.

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Fuente: Niveles Organizacionales – Universidad Nacional de Córdoba

8.1. NIVELES GERENCIALES

Los niveles de gerentes se clasifican en tres que son: Nivel operativo (1° línea).

Mandos intermedios y Alta dirección.

8.1.1 ALTA DIRECCION

Son los máximos responsables de la organización. Estos se centran en

aspectos de largo plaza, es decir, en la supervivencia y el crecimiento de la

empresa. Su principal tarea es la de fijar el rumbo de la organización, formular

objetivos a largo plazo, moldear la cultura, controlar el uso de los recursos y

vigilar el desempeño general.

8.1.2 LOS MANDOS INTERMEDIOS

Son los gerentes tácticos que están encargados de administrar el

funcionamiento del departamento o unidad de negocio especifica. Son

mediadores entre la alta dirección y el nivel operativo. Se preocupan por

fomentar el trabajo en equipo estableciendo buenas relaciones entre colegas a

fin de resolver conflictos que puedan atravesar.

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Los mandos intermedios son de mayor importancia ya que las empresas

trabajan por proyectos formando los respectivos equipos.

8.1.3 NIVEL OPERATIVO

Son los gerentes de primera línea, supervisores o jefes de sección que se

encargan de aplicar las reglas y los procedimientos para lograr una producción

eficiente, proporcionar, asistencia técnica y supervisar a sus empleados. Estos

gerentes de nivel operativo son muy importantes para el mantenimiento de la

calidad, la innovación y el desempeño.

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8.2. ROLES GERENCIALES

Los gerentes se encargaban de hacer sus tareas específicas en diez roles, al notar

eso Henry Mintzberg en 1973 las integro en tres categorías las cuales son:

 Roles interpersonales.

 Roles de información.

 Roles de decisión.

8.2.1 ROLES INTERPERSONALES

En este rol el gerente debe ser la cabeza visible, es decir, que debe ser una
figura simbólica y como tal cumple las obligaciones simbólicas.
El gerente debe ser un líder para su equipo y no así un jefe, ya que tiene la
obligación de capacitar y motivar a su equipo.
Además el gerente debe mantener una red de contactos externos que
ofrezcan la debida información y el apoyo.
8.2.2 ROLES INFORMATIVOS

En este rol el responsable debe buscar y recibir la información para conocer

el funcionamiento de la organización. Además debe ser difusor de dicha

información a los miembros de la organización.

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Debe proporcionar la información al exterior sobre las políticas, acciones y

resultados.

8.2.3 ROLES DE DECISIÓN

El empresario busca oportunidades de negocio, toma las medidas

correctivas cuando es necesario, se encarga de asignar los recursos fijando

prioridades y representa a la organización en negociaciones con partes tanto

externas como internas.

9. HABILIDADES ADMINISTRATIVAS

Todos los gerentes deben realizar las cuatro funciones básicas del proceso administrativo

(planear, organizar, dirigir y controlar) sin importar su nivel o tipo de organización. Para ello se

requiere una serie de habilidades.

 HABILIDADES CONCEPTUALES

El gerente debe tener la capacidad de analizar y diagnosticar situaciones

complejas. Además debe entender la organización de forma general.

 HABILIDADES INTERPERSONALES O HUMANAS

En esta categoría el gerente debe tener la capacidad de entender, enseñar,

motivar, dirigir, controlar a otros y trabajar con ellos.

 HABILIDADES TECNICAS

En esta se debe tener la capacidad para llevar a cabo tareas concretas que

involucran el uso de instrumentos, procedimientos y técnicas de un campo

especializado.
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El grado de importancia de cada gerente estará en función al nivel gerencial que tenga

dentro de la organización. Sin dejar de lado las habilidades humanas o interpersonales son

muy importantes en los tres niveles.

10. CONCLUSION

Las organizaciones, se enfocan en aplicar una Administración de producción en base a la

Competitividad y Productividad para brindar un bien o servicio de calidad para satisfacer los

estándares exigidos por los clientes.

Para una buena gestión de la gerencia de operaciones es importante la planificación,

organización y que estas esté integrada con las demás aéreas, para unificar las metodologías y la

forma de trabajo teniendo una meta clara de hacia dónde van los objetivos y las operaciones de la

empresa. Para esto es necesario capacitar al personal del área de planeamiento y contabilidad con

las nuevas tecnologías acorde con la planificación.

11. BIBLIOGRFIA

 MUNCH, LOURDES GALINDO (2006).”FUNDAMENTOS DE LA

ADMINISTRACION”.2° edición. Editorial. Trillas. México D.F

 STONER,JAMES.FREEMAN,DANIEL.EDWARD,GILBERT
(1996).”Administracion”.6° edicion. Editorial. Pearson Educación. México D.F.