DIPLOMADO EN GESTION DE MANDOS MEDIOS

Entrenamiento y productividad
Actividad No 2 (20 PUNTOS)

Conteste:

1. Cuando hacer una detección de necesidades de capacitación y que

técnicas utilizar:

Estas se pueden hacer en distintos momentos: después de contratar, al

momento de poner en práctica nuevas estrategias, cuando un empleado
sale de la empresa, entre otros.
Entre las técnicas a utilizar para la detección de necesidades esta:
 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser
comparadas con un patrón de conductas esperadas.
 Entrevista: Método que permite obtener información verbal del sujeto a
base de preguntas abiertas o estructuradas.
 Encuestas: Con preguntas abiertas y cerradas.
 Análisis de Problemas: Permite el manejo de situaciones indicadoras de
anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situation.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal. Aplicación de test
proyectivos psicológicos y de personalidad.

2. En que consiste, El método T.W.I.

Es un programa de desarrollo para
mandos intermedios, cuyo objetivo es
elevar su preparación para que puedan
desempeñar eficazmente las tareas de
supervisión en planta. Los cursos TWI
desarrollan la habilidad de instruir, la
habilidad para establecer unas buenas
relaciones con los trabajadores y la
habilidad de mejora de métodos.
3. Descripción de la actividad:

1- Enumere del 1 al 4 los pasos correspondientes al método de entrenamiento

T.W.I. según el orden en el que deben ser aplicados. Auxíliese de su material
de apoyo de esta unidad no. 2. Envíe los resultados al tutor para recibir sus
comentarios.

ACTIVIDAD No.

Realizar una demostración del trabajo 1

Observar al empleado en la practica 4
 Preparar al empleado 2
Poner a prueba al empleado 3

Las técnicas de entrenamiento

Objetivo de la actividad:

- Enumerar en qué consisten algunas técnicas de entrenamiento

seleccionadas y exponer en cuales casos son efectivas utilizarlas.

Entrenamiento online

Muchas empresas han dado preferencia a los entrenamientos online debido a

la practicidad que ofrecen tanto para quienes la aplican, como para los
estudiantes.

Programas de orientación

El programa de orientación o de mentor se basa en la elección de uno o más

mentores dentro de la propia organización para que compartan lo que saben
con los participantes.

Entrenamientos interdisciplinarios

Muchas empresas tienen áreas distintas, con profesionales de variados ramos

y que a menudo no se comunican en el día a día.

Descripción de la actividad:

Responda en cuestionario que se presenta a continuación. Auxíliese de su

material de apoyo de esta unidad no. 2. Envíe los resultados al tutor para
recibir sus comentarios.

4. Explique en qué consiste el estudio de casos y exponga en cual (es)

circunstancia(s) lo utilizaría:

Un estudio de caso es un tipo de investigación presente en las ciencias sociales

que consiste en la observación detallada de un sujeto de estudio (también
conocido como caso). Este tipo de investigación es típico de disciplinas como la
psicología, la sociología y la antropología.
Lo pondría en práctica aplicando un estudio de caso sobre los valores, para
comprender la diversa valoración que cada uno tiene de personas o
acontecimientos. Estos casos ayudan a sensibilizar a los participantes en este
tema.

5. Explique en que consiste el brainstorming o lluvia de ideas y exponga

en cual (es) circunstancia(s) lo utilizaría:
El brainstorming es una popular técnica utilizada para encontrar ideas basada en la
creatividad espontánea y sin filtros. La base de esta técnica, consistente en
entrenar el cerebro humano para desencadenar una “lluvia de ideas” y plasmarlas
en papel sin censura, fue formulada por primera vez en 1939 por el autor
estadounidense Alex F. Osborn y desarrollada por el teórico de la gestión Charles
Hutchison Clark. El brainstorming es un método que tiene como objetivo
la recopilación rápida y no filtrada de ideas, pidiendo a los participantes que
simplemente “lancen ideas al aire”.
En el mismo contexto del estudio de caso, sobre ese tema en concreto, aplicaría
de manera individual que cada empleado genere sus ideas sobre los valores de
manera independiente. Al final estas se comparan con los demás colaboradores.

6. Explique en que consiste la discusión en grupos y exponga en cual

(es) circunstancia(s) lo utilizaría:

El grupo de discusión se trata de una metodología específica indicada para

evaluar actitudes e influencias sociales que tienen un impacto en la conducta
de las personas. Es especialmente útil para obtener información relacionada
con un problema sobre el cual se sabe muy poco, probar mensajes
informativos o educacionales, o recolectar información sobre cómo puede
reaccionar un grupo ante una estrategia determinada. Los grupos de
discusión suelen revelar normas sociales y opiniones compartidas y pueden
ayudar a proporcionar una base para desarrollar preguntas de encuesta o
manuales para entrevistas en profundidad.
En una discusión de grupo, plantearía una conversación sobre algún evento
ocurrido en la empresa, para de este modo observar las actitudes, historias y
reacciones de los participantes.

7. Explique en que consiste el juego de roles y exponga en cual (es)

circunstancia(s) lo utilizaría:

El juego de roles es una estrategia que permite que los estudiantes asuman y
representen roles en el contexto de situaciones reales o realistas propias del
mundo académico o profesional (Martín, 1992). Es una forma de “llevar la realidad
al aula”. Si bien en un juego de roles los estudiantes deben ajustarse a reglas,
tienen libertad para actuar y tomar decisiones, de acuerdo a cómo interpretan las
creencias, actitudes y valores del personaje que representan. A diferencia de otro
tipo de simulaciones y dramatizaciones, en el juego de roles se establecen las
condiciones y reglas, pero no existe un guion predeterminado.
Lo utilizaría para estimular que los colaboradores exploren y comprendan su
propio comportamiento y el de otras personas en situaciones simuladas. Promover
un proceso de auto análisis del rol asumido a partir de la retroalimentación
brindada en el juego.

8. ¿Cuáles preguntas se haría para hacer un programa de

entrenamiento?
¿Cuáles son las necesidades de la empresa?

¿Cuáles son los beneficios pedagógicos del programa de capacitación de

personal?

¿A quién ira dirigido el programa de capacitación de personal?

¿Cómo comunicar y difundir el programa de capacitación de personal?

9. ¿Cuáles competencias debe tener un facilitador?

– Conocimiento y manejo de la metodología activa participativa para la labor

(técnicas de análisis, de animación, de comunicación, etc.) que le permitan
desarrollar un trabajo individual y grupal.
– Facilidad para entablar un tipo de comunicación horizontal y cualidades para
dialogar y compartir conocimientos.

– Capacidad para entender, comprender y recrear los conocimientos, manejar los

diferentes puntos de vistas y las diversas opiniones de los participantes.
– Conocimiento necesario y suficiente sobre cada uno de los temas que van a ser
tratados en el proceso de capacitación.
– Capacidad y hábitos adecuados para planificar y organizar cada una de las
sesiones de trabajo.
– Preparación anticipada para cada actividad y en algunos casos, el uso de
recursos y elementos de la experiencia para manejar las situaciones imprevistas.
– Practica de la responsabilidad, puntualidad y actitudes adecuadas para el estudio
y la auto-capacitación.

– Capacidad para facilitar y promover la participación, el diálogo y la concertación

entre los participantes.

– Flexibilidad para adecuarse a las circunstancias y situaciones de la población,

teniendo en cuenta los recursos y condiciones que le otorga el medio.

– Empleo de un lenguaje adecuado, claro y comprensible, que respete el enfoque

de equidad de género.

– Ser ejemplo y modelo de valores humanos y coherentes entre lo que dice y lo

que hace.

– Conocimiento de la dinámica y el funcionamiento de los grupos para una

intervención democrática en el desarrollo de las actividades

– Capacidad para manejar posibles conflictos grupales, sociales, culturales y

ambientales.

10. El modelo evaluación de Kirkpatrick, tiene 4 etapas ¿Cuáles son y en

qué consisten?

El modelo de evaluación Kirkpatrick fue creado por el profesor profesor Donald

Kirkpatrick con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación
tradicional. Su método está formado por cuatro niveles: respuesta, aprendizaje,
desempeño y resultados. Todos son importantes, no puede existir uno sin el
otro. Al avanzar, el proceso se vuelve más complicado y duradero, pero ofrece
datos invaluables.

Respuesta: En el primer nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick, el trabajo

consiste en medir cómo reaccionan los participantes antes la capacitación
recibida. Para su efectividad, es necesario obtener una reacción positiva, ya
que aumenta la posibilidad de aprendizaje, en cambio, obtener una negativa
reduce la posibilidad de que ocurra.

Generalmente, se utiliza en seminarios o cursos en los que se evalúa, por

medio de encuestas, el desempeño de los organizadores al finalizar el evento.
Las preguntas son acerca de las habilidades del formador para llevar a cabo el
proceso, la utilidad del curso, el estado de las instalaciones donde se llevó a
cabo, etc.

Aprendizaje

Este modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. Se

identifica como el momento en el que los participantes desarrollan su
capacidad, lo que produce un cambio en su pensamiento y actuar, además de
mejorar sus habilidades.

Para evaluar el aprendizaje es necesario medir el conocimiento antes y

después de la formación, realizar una prueba escrita para habilidades y actitud,
conseguir que todos los participantes respondan y al final, comparar un grupo
que no recibió capacitación con uno que sí la recibió.

El objetivo de este nivel es medir el grado en que los participantes reconocieron

los conocimientos impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la
acción formativa como contenido, actividades para desarrollar el aprendizaje,
organización del curso y las herramientas utilizadas.

Desempeño
 En este nivel se mide mediante una entrevista, si los participantes ponen en
práctica los conocimientos que adquirieron, por otra parte, se reconocerá si no
hubo algún cambio.

El modelo de evaluación Kirkpatrick utiliza algunos parámetros para el

desempeño, como:

 La posibilidad, de evaluar previamente y posteriormente a la

capacitación.
 Ofrecer un rango determinado para reflejar el cambio de actitud.
 Entrevistar a la persona capacitada, su jefe, colaboradores y otras
personas expertas en observar su contexto.
 Conseguir la totalidad de respuestas.
 Repetir la evaluación cuando sea necesario.
 Usar un equipo de control para la evaluación.
 considerar si la evaluación es rentable comparado con los beneficios.

Resultados

El último nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick consiste en evaluar las

ventajas que los participantes obtuvieron durante la formación. Durante el
proceso tendremos que enfrentar obstáculos como la veracidad y precisión.

Para evaluar los resultados obtenidos en el proceso de formación es necesario

seguir los siguientes puntos:

 Medir previamente y posteriormente a la formación.

 Ofrecer un rango de tiempo para conseguir los resultados.
 Repetir la evaluación cuando se considere necesario.
 Usar un equipo de control.
 Comparar los costos y beneficios del proceso.
Finalmente, hay que mencionar que los primeros dos niveles del modelo de
evaluación Kirkpatrick son los más utilizados, ya que son más fáciles de
valorar. Los otros dos niveles son menos frecuentes debido a que son poco
claros y concisos.

Antes de llevar a cabo este proceso, es necesario tomar precauciones, ya que

sus resultados son meramente económicos y la retroalimentación no es de
forma instantánea, los conocimientos no se ponen en práctica al corto plazo, lo
que provoca la pérdida de gran parte de la formación recibida. Muchos
programas de capacitación no ofrecen los beneficios organizacionales
esperados. Contar con un sistema de medición bien estructurado puede ayudar
a determinar dónde se encuentra el problema.