Diseño de un Plan de Formación

Teniendo en cuenta que el Plan de Formación está directamente relacionado

con la asignación de recursos y el logro de los objetivos estratégicos de la
empresa que ya han sido especificados previamente en la misión y visión de
dicha organización, el objetivo va encaminado a lograr identificar las
necesidades de capacitación y especificar los objetivos en el Desarrollo de
Recursos Humanos, de esta manera se deben diagnosticar las necesidades de
la organización en el ámbito de la formación ya que esto relaciona y evidencia si
la organización efectivamente va encaminada a cumplir con el logro de sus
objetivos y si se realizan de manera efectiva y productiva.

Por esta razón se deberá evaluar si el equipo humano de la organización va

enfocado en alcanzar metas tanto del negocio como las personales, y así
conoceremos si es necesario elevar el desempeño por medio de programas de
capacitación y desarrollo no sin antes establecer un Diagnostico de necesidades
de Formación, para este fin se deben tener en cuenta los niveles de análisis de
la información:

 Análisis de la Organización total

 Análisis de los Recursos Humanos
 Análisis de las operaciones y tareas

De esta manera se podrán identificar las necesidades de Formación en
habilidades, conocimientos y actitudes. El tener en cuenta estos aspectos
permitirá que la organización cierre las brechas entre lo que las personas hoy
son capaces de ofrecer y lo que deben dar en el escenario competitivo dentro de
un periodo definido y con unos recursos previstos.

Como técnicas para identificar las necesidades de Formación tenemos:

 Observación directa del Trabajo y sus ejecutores

 Aplicación de Cuestionarios.
 Solicitud de Supervisores y Lideres
 Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con líderes y supervisores
 Reuniones interdepartamentales
Otras fuentes de Información de necesidades de Formación

 Informe de resultados de Evaluación en periodo de prueba

 Evaluación de desempeño
 Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo
 Resultados generales en función de los objetivos estratégicos
 Análisis de las descripciones y perfiles de cargos
Una vez realizado el diagnostico de las necesidades de Formación se debe
definir la Forma, método y plan de capacitación o entrenamiento.

En este momento surgirá la necesidad de que la empresa sea capaz de analizar

la inversión de tiempo y dinero que se realizara en Formación. Es aquí donde
según el modelo KIRCKPATRICK nos acerca a unos objetivos de medición
dedicando unos esfuerzos razonables, que van directamente relacionados a las
técnicas de evaluación de programas de Formación y nos habla en específico de
cinco niveles de evaluación de programas de Formación.

 NIVEL 1 Reacción: De esta manera se medirá la satisfacción de los

participantes y evidenciara si la formación es eficaz, los conceptos que definen
este primer nivel son.

* Determinar qué es lo que se desea saber

* Hacer uso de un formato que cuantifique las reacciones, que incluya

estándares de medición y que incentive a las personas a que manifiesten sus
percepciones, comentarios y sugerencias de manera real y honesta.

 NIVEL 2 Aprendizaje: En este nivel se busca información que nos ayude a

determinar si hubo transferencia de conocimientos y un aprendizaje real, la
medición del aprendizaje permite identificar Que conocimiento ha sido
aprendido? Que habilidades han sido desarrolladas y mejoradas? Que actitudes
fueron modificadas?

Los conceptos que guían este segundo nivel son:

* Evaluar conocimientos, habilidades y aptitudes antes y después de cada

programa formativo.
* Utilizar un cuestionario para medir estos conocimientos y actitudes.
* Utilizar los resultados para llevar a cabo acciones correctivas a los programas
de formación.

 NIVEL 3 COMPORTAMIENTO: Nos permite identificar como impacta la

formación en el desempeño del propio empleado y que sucede cuando los
empleados concluyen la acción formativa y regresan a su puesto de trabajo. De
igual modo podemos observar los cambios que se han producido en el puesto
de trabajo de la o las personas que han asistido a un programa formativo. los
conceptos que nos guían en este tercer nivel son :

* Permitir que pase un cierto tiempo después de haber realizado el esfuerzo

formativo para que los cambios realmente puedan suceder
* Evaluar de nuevo el antes y después de la formación
 * Investigar las opiniones de los supervisores y formadores que tienen
interacción con los formados para resolver cualquier tipo de dudas.
* Repetir la evaluación periódicamente

 NIVEL 4 RESULTADOS: Este nivel se enfoca en los resultados de negocio que

se logra con la formación. Conceptos básicos para alcanzar este nivel

*Permitir que los resultados se lleguen a dar

* Mide de nuevo el antes y el después
* Considera costo vs. Beneficio

 NIVEL 5 ROI: Este nivel cuantifica el esfuerzo en términos del Retorno de la

Inversión. Los conceptos que lo definen son:

* Determina el costo directo de la formación

* Mide la productividad o desempeño antes de la formación y después de la
formación y su incremento
* Traduce el incremento en Ganancias monetarias y réstale el costo directo de la
formación
* Calcula el ROI

Existe una metodología detallada para alcanzar cada uno de los niveles, que
comienza con la planificación del proyecto y considera las herramientas y las
técnicas para recoger la información adecuada, analizarla y finalmente poder
tener indicadores e informes para su evaluación y presentación.
Lista de referencias
Urquijo, Torres, Paipilla, Maldonado. Estudio de Caso LAP. Servicio de
aprendizaje Sena.

Mancilla, Diagnostico organizacional. Hacia la organización flexible. Servicio de

aprendizaje Sena.

Rodriguez M., Dario (2005). Modelos de análisis (pp.47 - 69) , en Diagnóstico

organizacional. México D.F. Alfaomega

Fernández Alexandra – Saavedra María

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https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-114740497